El presente trabajo busca analizar la legitimidad de la permisibilidad de tercerizar actividades principales contenida en la Ley Nº 29245 que regula los parámetros de validez para los supuestos de tercerización de servicios en nuestro ordenamiento jurídico. De este modo, se pretende llevar a cabo un estudio que sobrepase lo meramente legal, esto lo que se encuentra establecido textualmente en la ley y la presunción de validez implícita a la misma, a efectos de reconocer que existen valores, derechos y principios jurídicos que se encuentran implicados dentro de dicha permisibilidad y forman parte de nuestro ordenamiento jurídico; por lo que, será su interacción en términos de ponderación el criterio que determine su legitimidad y por ende, su validez en base a nuestra Constitución Política. Para dichos efectos, debemos indicar que la elección del método de ponderación del profesor Manuel Atienza como metodología del presente trabajo se justifica en el reconocimiento de derecho como praxis y por ende, en la constante búsqueda del reconocimiento de la legitimidad de las normas en el tiempo en atención a los principios y valores que resultan ser la base del ordenamiento jurídico por responder siempre a todas las realidad cambiantes, no siendo la promulgación de las mismas un supuesto de blindaje de determine por si mismo su validez permanente en el tiempo. Así, se reconocerá como derechos en juego; por un lado, el derecho a la empresa y, por el otro, el derecho al trabajo del personal tercerizado e implicado en el desarrollo de actividades que califican de carácter principal en el marco de un supuesto de tercerización de servicios, siendo su análisis en términos de razonabilidad y proporcionalidad lo que determine finalidad si la permisibilidad de tercerizar actividades principales resulta ser legitima en los términos establecidos en la Ley Nº 29245.

Es una verdad ampliamente aceptada en la doctrina, el hecho de que el proceso es el "eslabón perdido" del sistema de tutela sustantiva de derechos, en el sentido que aquél garantiza la exigibilidad o justiciabilidad de los derechos materiales o sustantivos, lo cual calza plenamente con su naturaleza instrumental, pero que a su vez tiene un efecto "reflejo" en el núcleo duro de las políticas instrumentadas por el Estado para lograr sus fines últimos; esto en materia de la Constitución Laboral encuentra plena sintonía con las líneas de trabajo de la Organización Internacional de Trabajo (OIT) sobre Trabajo Decente y Buenas Prácticas Laborales. En ese sentido, el presente trabajo plantea indagar como una política procesal "pura" (la reforma del proceso laboral) puede influir o tener incidencia en la médula de las políticas sociales consensuadas respecto de las Buenas Prácticas Laborales.

Para darle viabilidad jurídica al arbitraje potestativo como mecanismo alternativo de solución pacífica de los conflictos laborales, se han emitido reglas en la etapa de nombramiento de árbitros, entre ellas, las referidas a los plazos para la elección de árbitros, la prohibición de nombramiento sucesivo y la sustitución ante los supuestos de renuncia o inasistencia de los árbitros. No obstante la finalidad señalada, ante la Autoridad Administrativa de Trabajo se interpone recursos (apelación) y cuestionamientos administrativos (oposición) en un escenario en que las partes actúan sin observar estas reglas. Frente a esta práctica, cabe preguntarse si es correcto reconocer en la Administración la facultad de efectuar el control de legalidad de las actuaciones del empleador o la organización sindical en la etapa de nombramiento de árbitros. Tal cuestión pretendo abordar en el presente trabajo, partiendo de la naturaleza de la intervención administrativa en la negociación colectiva y el arbitraje potestativo, y el deber de fomento y promoción que debe observar el Estado, de acuerdo al mandato contenido en el artículo 28 de la Constitución Política del Perú. De este modo, llego a la conclusión que la recusación es el mecanismo idóneo para plantear cualquier cuestionamiento respecto de la no observancia a las reglas para el nombramiento de árbitros, la cual debe hacerse valer ante el propio tribunal arbitral, una vez instalado. La postura asumida en el presente trabajo no admite otra opción.

En las relaciones de trabajo se utiliza frecuentemente herramientas digitales para el cumplimiento de las labores, por ello, el empleador entrega en uso a los trabajadores herramientas digitales de comunicación de su propiedad para el ejercicio de sus labores; sin embargo, algunas veces estas son utilizadas para fines diferentes a los que se otorgaron, generando conflictos en la relación laboral. Los empleadores deben establecer reglas claras para el uso de las herramientas de su propiedad, señalando así los usos adecuados e inadecuados, además de las formas de fiscalización de ellas, sin vulnerar los derechos fundamentales a la intimidad y al secreto y a la inviolabilidad de las comunicaciones de los trabajadores, respetando los límites que establece la legislación La finalidad del presente trabajo de investigación es analizar los derechos fundamentales involucrados y señalar cuáles son los límites del empleador y también del trabajador. Para ello, se analizarán los derechos involucrados, las características de las herramientas digitales, la modulación de los derechos dentro de la relación laboral y se brindará una perspectiva desde la experiencia extranjera. Finalmente se estudiará un caso particular sobre el mismo tema aplicado a los funcionarios públicos y se brindarán recomendaciones para una fiscalización eficaz dentro de los límites legales. / In labor relations, digital tools are frequently used for the fulfillment of the tasks, therefore, the employer provides workers with digital communication tools of their property for the exercise of their tasks; However, sometimes these are used for purposes other than those granted, generating conflicts in the employment relationship. Employers must establish clear rules for the use of the tools they own, thus indicating the appropriate and inappropriate uses, in addition to the forms of control of them, without violating the fundamental rights to privacy and secrecy and the inviolability of workers' communications, respecting the limits established by legislation. The purpose of this research work is to analyze the fundamental rights involved and point out what are the limits of the employer and of the worker. To this end, the rights involved, the characteristics of digital tools, the modulation of rights within the employment relationship will be analyzed and a perspective from foreign experience will be provided. Finally, a particular case on the same subject applied to public officials will be studied and recommendations will be provided for effective control within legal limits. / Trabajo académico

Hace cinco años, a raíz de la publicación del Decreto Supremo N° 014-2011-TR, el arbitraje laboral económico, que resuelve la negociación colectiva entre organizaciones sindicales y empleadores, ha cobrado una gran importancia. A la fecha, podríamos catalogarlo como la novedad más resaltante que se ha presentado en el último lustro en lo que respecta a mecanismos de solución de conflictos laborales económicos.

El presente trabajo académico analiza el derecho a la seguridad y salud de los teletrabajadores, partiendo de la idea consistente en la igualdad entre los teletrabajadores y quienes trabajan de forma presencial en el centro de trabajo. Bajo esa perspectiva, es oportuno mencionar que el teletrabajo en el Perú, como prestación subordinada de servicios, se encuentra regulado desde el mes de junio de 2013 por la Ley N° 30036; sin embargo, es muy sucinta en cuanto al desarrollo de algunos temas, entre ellos, el derecho a la seguridad y salud de los teletrabajadores. En ese sentido, es importante exponer, en primer lugar, la naturaleza jurídica y peculiaridades del teletrabajo y las razones que sustentan el cambio del paradigma tradicional del trabajo remunerado que representa, para finalmente determinar qué condiciones de seguridad y salud en el teletrabajo deberán garantizarse, de modo que los teletrabajadores no se vean desfavorecidos. Concluimos que, en el teletrabajo se suman a los riesgos laborales genéricos otros de carácter específico, como por ejemplo la falta de adecuación del lugar donde se trabaja o el aislamiento. Y, por otro lado, si bien es cierto, el teletrabajo aporta beneficios tanto para el teletrabajador como para el empleador, es indubitable que si no se ejecuta su implementación con una adecuada administración y gestión de los riesgos laborales puede llegar a ser sumamente perjudicial para la salud del teletrabajador.

La presente tesis se encuentra dividida en dos secciones. Por un lado, se realiza un análisis del estado de las relaciones colectivas en el país, con especial referencia a la estructura de la negociación: se opera bajo la premisa de que el diseño legal de esta institución en el ámbito privado es tanto la consecuencia de una tradición histórica y un modelo económico que repelen al sindicalismo como fuerza social y a la negociación colectiva como medio de redistribución de la renta, como la causa más importante de la petrificación de la estructura descentralizada de negociación que existe actualmente en nuestro país. Como sustento de lo anterior, se emplean indicadores históricos, constitucionales y estadísticos, así como la exégesis crítica de nuestra normativa actual y el estudio comparado de algunos modelos alternativos en la región. En la segunda parte, se plantea la formulación de una reforma legal que oriente la negociación hacia una estructura más centralizada, y se hace una revisión de los factores políticos, sociales, económicos y jurídicos que justificarían una modificación normativa en dicho sentido. Tomando en consideración estas variables, se diseña una propuesta legislativa que, al amparo del objetivo de fomentar un modelo de autonomía colectiva que persiga la eficacia y la igualdad en la negociación, permita que los sindicatos fijen unilateralmente el nivel en un escenario de primera negociación, y que, en caso exista un convenio colectivo anteriormente suscrito, el desacuerdo sea resuelto por un tercero imparcial. Asimismo, se propone la creación de un organismo técnico especializado que se encargue de resolver esta y otras controversias que puedan surgir entre las partes relacionadas a la estructura de la negociación.

El Trabajo del Hogar denominado también Trabajo Doméstico Remunerado ha sido regulado como un Régimen Especial Laboral en nuestra legislación, en dicho sentido encontramos la Ley de los Trabajadores del Hogar, Ley N° 27986 y su Reglamento, el Decreto Supremo N° 015-2003-TR, ambos aprobados durante el año 2003. Asimismo, a lo largo del tiempo se ha venido creando una normativa específica dirigida a dicho sector, como es el Decreto Supremo N° 004-2009-TR que precisa actos de discriminación contra los trabajadores del hogar y la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, que acoge de manera específica a los trabajadores del hogar, en su Décima Segunda Disposición Final y Complementaria y su Reglamento aprobado por el Decreto Supremo N° 010-2003-MIMDES.

En la normativa del derecho laboral en el estado peruano, se encuentran contrapuestos diversos derechos, principios y garantías que, como resultado acarrean la vulneración de los derechos de muchos trabajadores, en especial del sector público, donde se tienen diversas modalidades de contratación. Siendo esta diversidad, la que genera desigualdad y desequilibrio. Dentro del régimen de la actividad pública se encuentra la llamada Contratación Administrativa de Servicios (en adelante CAS), la cual afecta derechos laborales y más aún, generaría desigualdad y discriminación frente a los demás regímenes laborales. En ese sentido nuestra posición supone explicar: qué es un contrato laboral a la luz de los principios del Derecho del trabajo, así mismo, evidenciar que existe una vía procedimental por medio de la cual puedan accionar las personas que se sientan afectadas en sus derechos, evidentemente en busca de la restitución de los mismos. Hasta el momento, en la jurisdicción nacional se han visto diversidad de fallos y sentencias de toda índole, los cuales debieran ser unificados para llegar a tener una sola línea de acción, siendo así, lo que se busca en el presente trabajo es marcar un posible camino, a través de la Acción de Convencionalidad, el cual conduzca a un pronunciamiento jurisprudencial de la Corte Interamericana de Derechos Humanos (en adelante Corte IDH), quien, de una vez por todas, delimite la aplicación de los principios del Derecho del trabajo y así no solo el Perú, sino todos los países adscritos a su jurisdicción, estén vinculados para que elaboren contratos laborales acorde a los lineamientos que emita el máximo intérprete de los Derechos Humanos en América. / Tesis

El Derecho a la Igualdad supone que el Estado tiene la obligación de tratar en forma igual a todos los ciudadanos. Ello se encuentra establecido desde la Declaración universal de los Derechos del Hombre y del ciudadano, así como en la Declaración de Filadelfia, en el Convenio sobre Igualdad de Remuneración (C 100), en el Convenio relativo a la Discriminación en materia de Empleo y Ocupación (C 111), en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, la Recomendación 182 de la Organización Internacional del Trabajo, en la Convención Internacional sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, etc. hasta llegar a nuestra Carta Magna. La constitución Política del Perú vigente desde 1993, establece en su artículo 2 inciso 2 que toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley1, por lo cual nadie debe ser discriminado; sin embargo, en nuestra propia legislación encontramos normas limitativas de derechos hacia algunos trabajadores, dejando ver que en nuestro país existe una discriminación legal al no cumplir cabalmente con resguardar el Derecho a la Igualdad de todos los hombres. La diferencia de jornada de trabajo no es una razón objetiva que pueda sustentar la exclusión de un beneficio que protege al trabajador; por lo que, privar a los trabajadores a tiempo parcial de los beneficios sociales de compensación por tiempo de servicios, indemnización por despido arbitrario y vacaciones, iría en contra del derecho antes mencionado. Atendiendo a ello este trabajo tratará sobre “El derecho a la igualdad y la no discriminación de los trabajadores a tiempo parcial en el Perú.” / Trabajo académico