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Análisis del régimen laboral agrario : ¿ha sido realmente eficaz?Vivas Ponce, Milagros Edith 31 July 2017 (has links)
El régimen laboral agrario prevé un trato legislativo diferenciado para los trabajadores
agrarios, basado en la reducción de beneficios laborales. Su objetivo es reducir los
costos de contratación de personal de las empresas agrícolas para hacerlas más
competitivas e incentivar la generación de empleo formal en el agro. Fue validado por
el Tribunal Constitucional; sin embargo, no se ha realizado un análisis de sus efectos.
Por ello, el objetivo de la tesis es analizar el régimen laboral agrario y sus efectos en la
mejora de la calidad del empleo agrícola, abordándolo desde la perspectiva jurídica y
económica, y proponer mejoras a la regulación vigente.
En el primer capítulo, realizamos una revisión crítica de la sentencia del TC que validó
el régimen laboral agrario. En el segundo capítulo, abordamos la situación del sector
agrario y los efectos del régimen laboral agrario en las condiciones de los
trabajadores. Analizamos si la reducción de costos laborales es efectiva para generar
empleo formal en el agro, si cumple con incentivar el desarrollo de segmentos
mayoritarios de la actividad agrícola y si incide en la mejora de condiciones del empleo
asalariado. En el tercer capítulo, revisamos la legislación de países de la región,
proyectos de ley y plan de gobierno; y planteamos mejoras a la regulación actual.
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La lógica del control sobre la huelga: propuesta de un modelo flexibleSarzo Tamayo, Víctor Renato 20 August 2018 (has links)
No obstante que la Constitución Política del Perú reconoce y garantiza el derecho de
huelga, la configuración legal de este derecho, tanto en el sector público como en el privado,
se ha realizado bajo una lógica del control y no en clave de garantía. Más allá de los clásicos
cuestionamientos a la definición legal de la huelga (tildada de tradicional) y a la lista de
servicios esenciales (considerada muy amplia), observamos que la lógica del control sobre
el derecho de huelga aparece de manera clara en los siguientes aspectos:
i) La limitación sobre las causas que habilitan el ejercicio del derecho: las huelgas por
conflictos colectivos jurídicos (principal causa de las huelgas en el Perú) prácticamente
son irrealizables porque requieren previamente una sentencia firme que acredite el
incumplimiento del empleador.
ii) La configuración del órgano calificador de las huelgas: es el propio Estado, y no un
órgano independiente que cuente con la confianza de las partes, quien califica como
procedente, improcedente o ilegal la realización de la medida de fuerza.
iii) Los criterios administrativos empleados para entender por cumplidos o incumplidos los
requisitos legales (condiciones previas) para realizar una huelga.
En este sentido, resulta necesaria una reconfiguración del derecho de huelga que nos
acerque a una regulación en clave de garantía. Por ello, proponemos i) la creación de un
órgano tripartito en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo que se
encargue de la calificación de las huelgas; ii) la eliminación, modificación y reinterpretación
de los requisitos legales para el ejercicio del citado derecho; y iii) la flexibilización del
requisito de la sentencia firme como presupuesto de las huelgas por conflictos jurídicos;
todo lo cual se concretiza en proyectos normativos que se anexan a la presente
investigación.
Finalmente, consideramos que en el nuevo escenario que proponemos no debiera admitirse
la realización de huelgas contrarias al ordenamiento jurídico, por lo que las propuestas
normativas antes indicadas también prevén consecuencias jurídicas para los huelguistas
que realizan la medida de fuerza incumpliendo la ley.
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La configuración del derecho a la seguridad en el trabajo, a partir de los elementos que conforman la seguridad y salud en el trabajo, su regulación normativa y su análisis en la ley N°29783 y su modificatoria por ley N°30222Campo Gaytán, Teobaldo Julio del. 19 February 2015 (has links)
El interés del Derecho del Trabajo por cautelar la salud de los
trabajadores, se manifiesta desde su origen –véase el Preámbulo de la
Declaración de Filadelfia- por lo que se generan principios y mandatos que dan
sustento a normas de carácter internacional, exigibles y aplicables en las
legislaciones nacionales, además de leyes y reglamentos dentro del
ordenamiento jurídico de cada país.
En este contexto, el presente trabajo de investigación, plantea el estudio
de la configuración del Derecho a la Seguridad y Salud en el Trabajo, a partir
del análisis de sus elementos y los principios jurídicos que emanan de los
mismos, encontrando sus antecedentes tanto en la doctrina española, como en
la normativa emitida por la Organización Internacional de Trabajo, además de
la regulación regional sancionada por la Comunidad Andina.
Acto seguido y teniendo en cuenta los datos de este análisis, la presente
investigación se abocará a estudiar la configuración normativa en sede
nacional, del Derecho a la Seguridad y Salud en el Trabajo, para lo que se
procede a un análisis desde el nivel constitucional más básico; esto se refiere
al estudio de los derechos fundamentales de la persona, hasta determinados
artículos específicos sobre el Derecho al Trabajo, a la Salud y a la Libertad de
Empresa, incluyendo un análisis del bloque de constitucionalidad que servirá
también para dar sustento y contenido al Derecho a la Seguridad y Salud en el
Trabajo. Se complementa este análisis con el estudio a nivel legal y
reglamentario respectivo.
Finalmente, se estudia la Ley N°29783 (y su modificatoria por Ley
N°30222) a partir de los elementos que configuran el Derecho a la Seguridad y
Salud en el Trabajo, incluyendo además el estudio de los principios jurídicos
presentados en el Título Preliminar, hasta los artículos más relevantes de dicha
norma, con la intención de encontrar en cada una de estas regulaciones, el
reflejo de los conceptos hallados en los capítulos primero y segundo que lo
anteceden.
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La infracción administrativa laboralEspinoza Laureano, Frank 09 April 2014 (has links)
Es precisamente esa ausencia de sistematicidad de la parte general del
procedimiento administrativo sancionador laboral, la que ocasiona que muchas
veces la Autoridad Administrativa de Trabajo tenga que “hacer camino al andar”
al momento de resolver los expedientes inspectivos.
Ello se traduce en una cierta tendencia a someter los aspectos sustantivos y
procesales de la inspección a los vaivenes de las políticas laborales o incluso
de las ideologías pro-trabajador o pro-empleador imperantes en determinadas
coyunturas (tal como se puede deducir de algunas directivas que han sido
emitidas a lo largo de la existencia de la Dirección General de Inspección de
Trabajo).
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Plan de formalización ¿mecanismo útil para fomentar la formalidad laboral en la MYPES?Seguil Muñoz, Jennifer Jane 14 May 2021 (has links)
La informalidad laboral es un problema que afecta y limita al desarrollo económico
de nuestro país y que además perjudica en gran magnitud a los empresarios quienes a la
vez coadyuvan con aquella a encubrir la vulneración de los derechos laborales de los
trabajadores, los que muchas veces ven superpuestos los costos laborales del empleador
en esta relación de sujetos económicos. El objetivo del presente artículo se centra en
analizar el plan de formalización tipificado en el Reglamento de la Ley General de
Inspección Laboral y determinar su utilidad para fomentar la formalidad laboral en las
MYPES; por ello, se debe revisar los mecanismos legales existentes para aportar en los
conocimientos jurídicos haciendo uso de las fuentes del derecho laboral, ello con el fin de
brindar un recurso adecuado a nivel legal que beneficie a los operadores del derecho y
funcionarios del Estado y principalmente que ayude a encontrar el camino para fomentar
la formalidad laboral en las MYPES, ya que actualmente el Plan de Formalización como
tal se encuentra tipificada como una medida de fiscalización, mas no de prevención.
Asimismo, la teoría focalizada y la teoría holística son las teorías en la que se sustenta
esta investigación. Concluyendo que el plan de formalización que se desarrolle y aplique
de forma ex ante y no ex post (como en la actualidad), deber de fomentarse de manera
preventiva para concientizar al empresario, en el entendido de que es un deber y un
derecho Constitucional salvaguardar los derechos laborales fundamentales,
independientemente del régimen especial al cual el empleador este acogido. / Labor informality is a problem that affects and limits the economic development of our
country and also greatly harms employers who, at the same time, help to cover up the
violation of workers' labor rights, who often see the employer's labor costs overlap in this
relationship of economic subjects. The purpose of this article is to analyze the
formalization plan typified in the Regulations to the General Labor Inspection Law and to
determine its usefulness in promoting labor formality in MYPES; Therefore, it is necessary
to review the existing legal mechanisms to contribute with legal knowledge using the
sources of labor law, in order to provide an adequate resource at the legal level that
benefits the operators of the law and State officials and mainly to help find the way to
promote labor formality in the MYPES, since currently the Formalization Plan as such is
typified as an inspection measure, but not as a preventive one. Likewise, focused theory
and holistic theory are the theories on which this research is based. Concluding that the
formalization plan that is developed and applied ex ante and not ex post (as at present),
must be promoted in a preventive way to raise awareness among the employer, in the
understanding that it is a duty and a Constitutional right safeguard fundamental labor
rights, regardless of the special regime to which the employer is covered.
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La necesidad de regular el derecho a la desconexión digital frente la implementación del trabajo remoto y el teletrabajo en las empresasLópez Jara, Wilson Bernardo 20 April 2022 (has links)
En la presente investigación se logró determinar que existen posiciones doctrinarias a favor
y en contra respecto a la regulación del derecho de la desconexión. Así tenemos posturas a
favor como en las que se conciben al derecho a la desconexión como una nueva herramienta
que pone límites al poder del empleador, con el objetivo de garantizar la conciliación entre la
vida profesional, el derecho a la salud, el derecho al descanso. Además se considera que el
derecho a la desconexión es necesaria y saludable, la misma que debe fomentarse, teniendo
en cuenta las exigencias de los nuevos entornos de trabajo como el trabajo remoto y el
teletrabajo.
Por otro lado encontramos posturas en contra de su regulación, ya que señalan que no se
puede concebir el derecho al derecho a la desconexión como una categoría autónoma; toda
vez que consideran que el tiempo de descanso y la jornada de trabajo, ya gozan de protección
a nivel constitucional.
Para determinar si es necesario su regulación, hemos analizado los antecedentes que llenan
de contenido el derecho de la desconexión digital, para ello hemos revisado: negociaciones
colectivas, políticas empresariales, informes, jurisprudencia y la legislación comparada.
Es por ello, que nos motiva a investigar la necesidad de regular el derecho a la desconexión
que está presente al finalizar la jornada laboral y el tempos de descanso, pero nos centraremos
en las modalidades de trabajo remoto y teletrabajo, y determinaremos que como categoría
autónoma protege el derecho al descanso en todas variables (vacaciones, tiempo de refrigerio,
licencias), a la salud frente a la hiperconectividad producto de la tecnología, asimismo busca
proteger al derecho a la intimidad, cuando el empleador invade la esfera de privacidad en
tiempos que deben ser dedicas para la familia o para el desarrollo personal.
En conclusión debe ser visto como una moneda; por un lado un NO HACER, por parte del
trabajador (no atender en el tiempo de descanso) y por otro lado un NO HACER, por parte del
empleador (no utilizar los TIC para emitir ordenes en el tiempo de descanso).
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¿Sindicato minoritario o club de amigos?Torres Soto, Laura Karina 04 October 2023 (has links)
Este trabajo cuestiona la regulación legislativa de nuestro país respecto de la
elección del sindicato más representativo (cuando tenemos más de un sindicato
dentro del mismo ámbito), el mismo que –en un escenario de pluralidad sindicalsostenemos que limita el derecho a negociar colectivamente a los sindicatos
minoritarios que compartan ámbito con el sindicato minoritario. Para llegar a esta
conclusión comenzamos explicando el contenido esencial del derecho a la
libertad sindical, el mismo que no involucra solamente la creación de
organizaciones sindicales, sino también –para que este derecho tenga vida- que
pueda realizar actividades como negociar colectivamente; caso contrario,
estaríamos ante un club o una mera lista de trabajadores.
Consideramos, por tanto, que existe una vulneración al derecho a la igualdad de
los sindicatos minoritarios pues –como están las cosas- es una facultad del
sindicato mayoritario incluirlos en la mesa de negociación.
Siendo este el estado de la cuestión, se propone una lectura constitucional e
incluso una modificación legislativa del artículo 9 del Texto único ordenado de la
Ley de relacionales colectivas de trabajo, aprobado por el Decreto supremo 10-
2003-TR. Modificación que consideramos necesario para: (i) la participación
“obligatoria” de los sindicatos minoritarios, (ii) la desaparición de sindicatos de
ámbito, (iii) favorecer la unidad sindical. / This paper questions the legislative regulation of our country regarding the
election of the most representative union (when we have more than one union
in the same company), the same one that -in a scenario of union pluralism- we
maintain that limits the right to bargain collectively to minority unions that share
scope with the minority union.
To reach this conclusion, we begin by explaining the essential content of the
right to trade union freedom, which not only involves the creation of trade union
organizations but also that it can carry out activities such as collective
bargaining; otherwise, we would be before a club of friends or a mere list of
workers.
Therefore, we believe that there is a violation of the right to equality of minority
unions because -as things are- it is the power of the majority union to include
them at the negotiating table.
This being the state of the question, a constitutional reading and even a
legislative modification of article 9 of the Texto Único de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo approved by Supreme Decree 10-2003-TR, is proposed.
A modification that we consider necessary for: (i) the "mandatory" participation
of minority unions, (ii) the disappearance of unions of scope, and (iii) favor
union unity. / Trabajo académico
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Derechos inespecíficos de las personas trans relevantes para el mundo del trabajo a la luz del Sistema Interamericano de derechos humanosJavier Cuba, Ivana 27 March 2023 (has links)
La tutela reforzada en favor de las personas trans se encuentra sustentada
jurídica y extrajurídicamente, al estar dentro de categorías protegidas y/o
sospechosas de discriminación a partir de la Convención Americana sobre
Derechos Humanos; y, entenderlas como una población en situación de
vulnerabilidad, por la criminalización, patologización y estigmatización de su
existencia, desde un punto de vista relacional, respectivamente. Así, se plantea
como problema jurídico identificar cuales con los estándares que la regulación
laboral interna debe considerar a fin de garantizar los derechos inespecíficos de
las personas trans en el mundo del trabajo. En esa línea, se analizan las
sentencias de la Corte Interamericana de Derechos Humanos sobre la materia,
su evolución y su aplicación al ámbito del trabajo, como concepto amplio, no
restringido a la relación jurídico laboral como tal. Se identifican tres derechos:
identidad de género, expresión de género y a un mundo del trabajo libre de
violencia y acoso, reconocidos desde el derecho internacional, sobre los cuales
se proponen medidas de intervención regulatoria concordantes con las
obligaciones generales de los estados parte de dicho tratado, de prevención,
protección y adecuación de la normativa interna, relacionadas con el acceso y
terminación de la relación de trabajo, condiciones básicas de trabajo decente y
límites al poder de dirección. / The reinforced guardianship in favor of trans people is legally and extra-legally
supported, as they are within protected categories and/or suspected of
discrimination based on the American Convention on Human Rights; and,
understanding them as a population in a situation of vulnerability, due to the
criminalization, pathologization and stigmatization of their existence, from a
relational point of view, respectively. Thus, it arises as a legal problem to identify
the standards that the internal labor regulation must consider in order to
guarantee the fundamental rights of trans people in the world of work. In this line,
the judgments of the Inter-American Court of Human Rights on the matter, its
evolution and its application to the field of work are analyzed, as a broad concept,
not restricted to the legal labor relationship as such. Three rights are identified:
gender identity, gender expression and a world of work free of violence and
harassment, recognized from international law, on which regulatory intervention
measures are proposed consistent with the general obligations of the states
parties to said treaty, prevention, protection and adaptation of internal
regulations, related to access and termination of the employment relationship,
basic conditions of decent work and limits to the power of management.
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La inobservancia de los derechos laborales de los artistas, en específico el descuido en el derecho a la Seguridad y Salud en el Trabajo en el caso de los intérpretes y ejecutantesRázuri Vargas, César Augusto 01 April 2024 (has links)
Los músicos son un grupo que, históricamente, se han visto relegados por el
propio Estado, tanto en lo que respecta a la generación de empleo como a la
conservación del mismo. Ello ha desembocado en que, entre otros derechos, el
correspondiente a la Seguridad y Salud en el Trabajo haya sido pasado por alto
en reiteradas ocasiones, especialmente para el caso de los intérpretes y
ejecutantes. En ese sentido, el presente trabajo busca abordar, primero, un
planteamiento teórico sobre lo que el régimen laboral de los artistas, de modo
que el lector cuente con los fundamentos suficientes para comprender el
contexto en el que se encuentran. Luego, nos adentramos a lo que es la
materia pertinente, verificar si es que existe, tanto en la norma positiva como en
la práctica, un verdadero reconocimiento y eficacia de tal derecho. Finalmente,
nos centraremos en lo reseñado en instrumentos internacionales, además de
presentar legislación comparada, lo cual provoca un escenario generalizado y
de perjuicio en contra de los artistas, posicionando al Estado peruano como
principal responsable de lo ocurrido. Con ello, proponemos que se expida una
regulación técnica especializada para los artistas intérpretes y ejecutantes,
debido a la muy particular prestación de servicios que realizan. / Musicians are a group that, historically, have been relegated by the State itself,
both in terms of job creation and job preservation. This has led to the fact that,
among other rights, that corresponding to Safety and Health at Work has been
repeatedly overlooked, especially in the case of performers. In this sense, this
work seeks to address, first, a theoretical approach to the work regime of artists,
so that the reader has sufficient foundations to understand the context in which
they find themselves. Then, we delve into what is the relevant matter, verifying
whether there exists, both in the positive norm and in practice, a true
recognition and effectiveness of such right. Finally, we will focus on what is
outlined in international instruments, in addition to presenting comparative
legislation, which causes a widespread and damaging scenario against artists,
positioning the Peruvian State as the main responsible for what happened. With
this, we propose that a specialized technical regulation be issued for
performers, due to the very particular provision of services they perform. / Trabajo académico
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El papel del trabajo familiar no remunerado en microempresas en el PerúPalacios Heredia, Joe Fabian 14 March 2023 (has links)
El Trabajador Familiar No Remunerado (TFNR) se define como la persona que
presta sus servicios en una empresa o negocio con cuyo patrón o dueño tiene lazos
de parentesco, sin percibir remuneración. En el Perú, los trabajadores familiares no
remunerados representan aproximadamente el 10.3% de la PEA ocupada. En la
última década este porcentaje no ha variado significativamente, por lo que podría
plantearse que se trata de una situación relativamente consolidada en el tiempo. Esta
realidad implica un problema para el desarrollo económico del Perú, pues significa
que una cantidad importante del empleo no es formalmente retribuido y podría estar
expuesto a una serie de condiciones de precariedad. La presente investigación se
plantea investigar la importancia del trabajo familiar no remunerado en el
sostenimiento de las microempresas a nivel nacional. Con dicho propósito, nos
servimos de dos perspectivas teóricas: la economía política marxista, y el enfoque de
la sociología económica. Argumentamos que es gracias a superexplotación de los
trabajadores familiares que la mayoría de microempresas pueden competir y
garantizar una acumulación de capital mínima. Pese a ello, la relación económica
entre el capital y el trabajo asume también la forma de vínculos de confianza y afecto,
lo cual permite que exista sin mayores tensiones.
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