En el presente estudio nos aproximamos al Procedimiento administrativo de cese colectivo por motivos económicos a partir de una visión crítica de dicho procedimiento, el mismo que, a nuestro entender, adolece de garantías propias del derecho administrativo. Así, el estudio plantea como objetivo brindar alternativas de solución al curso del procedimiento antes señalado, a fin de brindar contenido y respeto a los derechos de los trabajadores que pudieran ser afectados al término del procedimiento, evitando así el tener que acudir a la judicatura para salvaguardar dichos derechos. En ese sentido, resulta vital que se desarrollen mecanismos jurídicos que permitan a los administrados (en este caso, a los empleadores), obtener un pronunciamiento por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo que les genere la seguridad jurídica necesaria a partir de claridad en el mismo procedimiento. Por ello, resulta esencial recurrir a los principios del derecho administrativo a fin de que ilumine el procedimiento administrativo de cese colectivo por motivos económicos, pues el resultado de este va a repercutir no sólo en los empleadores sino, sobre todo, en los trabajadores. De esta manera, precisar plazos, otorgar contenido a lo requerido por la Autoridad Administrativa de Trabajo, y exigir un cabal cumplimiento de los pasos del procedimiento administrativo, nos permitirá tener las reglas claras en un escenario particularmente complejo como lo es la estabilidad laboral ante la inminente quiebra de una empresa.

Actualmente y en nuestro país, existen dudas y desconocimiento respecto a la regulación del esquirolaje interno como una infracción administrativa dada la ausencia de esta práctica en la regulación de la Ley de Inspección del Trabajo. Esta falta de regulación coadyuva al incremento de la informalidad en nuestro país y en su aplicación, dado el desconocimiento en la comisión de dicho acto y por ende, la lesión al derecho a la huelga. Vulneración que tiene lugar dado que es el empresario quien usa determinados mecanismos, a fin de reemplazar a los huelguistas por otros trabajadores o por los que prestan servicios dentro la empresa. Cabe indicar que si no efectúa dicha práctica, existiría una baja en la producción, situación que corresponde al fin licito del ejercicio de toda huelga. Sin embargo, los pronunciamientos administrativos en materia de sustitución de trabajadores, emitidos hasta la fecha, difieren en demasía. Algunas resoluciones administrativas sancionan esta práctica como una infracción muy grave, en virtud a que consideran que el articulo 25.9 es una cláusula de interpretación analógica. No obstante, otros consideran la ausencia de su regulación, dado que si se determina que es una infracción se estaría permitiendo la vulneración de los principios contenidos en el procedimiento administrativo; es decir, el principio de tipicidad y legalidad. Además, el problema no solo abarca estos puntos, también perjudica la labor preventiva de los inspectores del trabajo dado que al no tener una posición univoca en la aplicación de sanciones en esquirolaje interno, estarían desinformando a las empresas en virtud a la no sanción dada la ausencia de regulación. Por lo que, a través del presente trabajo, se pretende demostrar que el esquirolaje interno no se encuentra regulado en ley de inspección del trabajo y que es necesario su regulación dado que afecta el derecho a la huelga, libertad sindical y negociación colectiva. El método que se utilizará en el presente trabajo será el teórico-dogmático. Para ello se utilizará, principalmente, el análisis crítico de la legislación, jurisprudencia y doctrina, nacional y extranjera. Tal análisis será de forma deductivo e inductivo. 1 Finalmente, al concluir la presente investigación, el lector podrá advertir que el esquirolaje interno y su ausencia de regulación, constituye un pilar fundamental en nuestro ordenamiento jurídico laboral dado que permitirá analizar dicho concepto y así, constatar la necesidad de su regulación en la ley de inspecciones dado que esta la entidad que vela por los derechos laborales. Asimismo, si existen otros mecanismos que puedan tutelar debidamente el derecho a la huelga ante la práctica del esquirolaje interno.

La normativa laboral peruana en materia de seguridad y salud en el trabajo ha regulado y reconoce, la existencia de agentes psicosociales, así, estos agentes deben ser evaluados y prevenidos por los empleadores, evitando que los trabajadores se encuentren expuestos a dichos agentes y estos generen algún daño en su salud mental. Así pues, estos daños que alteran la psiquis de los trabajadores pueden repercutir de forma negativa en su salud no solo mental si no también física. Dichos efectos negativos pueden acarrear en diagnósticos relacionados al estrés crónico, depresión, ansiedad y afecciones de origen cardiovascular, musculoesqueléticos y neurológicas. Entre los factores de riesgo psicosocial más comunes se encuentran, el exceso de trabajo, la inseguridad laboral, el hostigamiento sexual y el mobbing, sumado a esto, los efectos derivados de la aparición de la COVID-19, los cuales han repercutido de forma perjudicial principalmente a los trabajadores de la salud, los cuales se han visto expuesto por casi dos años a sus efectos. Estos factores pueden llevar a un aumento del estrés laboral y a un mayor riesgo de enfermedades asociadas a la salud mental de los trabajadores. En ese sentido, la finalidad es analizar si la legislación peruana, protege a los trabajadores frente a los efectos adversos de naturaleza psicosocial, vinculados a la salud mental. Como consecuencia de ello, el presente trabajo busca analizar los beneficios de incluir el estrés de origen laboral, dentro del listado de enfermedades profesionales. / Peruvian labor regulations on occupational safety and health have regulated and recognized the existence of psychosocial agents, so these agents must be evaluated and prevented by employers, avoiding that workers are exposed to these agents and these generate some damage to their mental health. Thus, these damages that alter the psyche of workers can have negative repercussions not only on their mental but also on their physical health. These negative effects can lead to diagnoses related to chronic stress, depression, anxiety and cardiovascular, musculoskeletal and neurological conditions. Among the most common psychosocial risk factors are overwork, job insecurity, sexual harassment and mobbing, in addition to the effects derived from the appearance of COVID-19, which have had a detrimental impact mainly on healthcare workers, who have been exposed to its effects for almost two years. These factors can lead to an increase in work stress and a greater risk of diseases associated with the mental health of workers. In this sense, the purpose is to analyze whether Peruvian legislation protects workers against adverse effects of a psychosocial nature, linked to mental health. As a consequence, this paper seeks to analyze the benefits of including workrelated stress in the list of occupational diseases. / Trabajo académico

El sustento principal para abordar esta investigación versa sobre el impacto que pueda generar sobre los maquinistas textiles, actividad laboral calificada como de alto riesgo, la indebida aplicación del derecho al descanso, sobre todo en la ejecución de jornadas laborales en turnos rotativos. Este contexto puede generar mayores contingencias y riesgos ante posibles accidentes de trabajo, así como el padecimiento a la salud mental y/o física de los prestadores de servicios, debido a los cambios periódicos y radicales entre los turnos a trabajar (sea de diurno a nocturno, o viceversa). Asimismo, de manera dogmática e interdisciplinaria, la problemática analizada (en el sentido del tiempo de trabajo y de descanso) se enmarca en una relevancia social y académica, en tanto que concebir al derecho al descanso como factor de prevención ante situaciones laborales calificadas de alto riesgo, engloba el análisis de diversos aspectos que ameritan cambios sustanciales por parte del Estado. En ese sentido, el objetivo central es reconocer y visibilizar que la tenue regulación aplicada para las turnos rotativos dista de preocuparse por limitar situaciones que pueden generar impactos negativos en la salud y la seguridad de los trabajadores, aunado a no señalar ningún elemento determinante frente a la prevención y protección ante actividades económicas con altos índices de accidentes laborales. Reconocer la posibilidad de implementar propuestas de cambio es un escalón determinante para reformular una modalidad de trabajo acorde con la productividad, debiéndose enlazar con los principios que rigen a la seguridad y salud en el trabajo. / The main basis for addressing this research is the impact that the improper application of the right to rest may generate on textile machinists, a work activity classified as high risk, especially in the execution of work days in rotating shifts. This context can generate greater contingencies and risks in the event of possible work accidents, as well as suffering to the mental and/or physical health of service providers, due to the periodic and radical changes between the shifts to work (whether from daytime to nighttime). Likewise, in a dogmatic and interdisciplinary manner, the problem analyzed (in the sense of work and rest time) is framed in a social and academic relevance, while conceiving the right to rest as a prevention factor in work situations classified as highly risk, encompasses the analysis of various aspects that warrant substantial changes by the State. In this sense, the central objective is to recognize and make visible that the tenuous regulation applied for rotating shifts is far from concerned with limiting situations that can generate negative impacts on the health and safety of workers, coupled with not pointing out any determining element against prevention and protection against economic activities with high rates of workplace accidents. Recognizing the possibility of implementing proposals for change is a decisive step to reformulate a work modality in accordance with productivity and must be linked to the principles that govern safety and health at work. / Trabajo académico

El régimen laboral agrario prevé un trato legislativo diferenciado para los trabajadores agrarios, basado en la reducción de beneficios laborales. Su objetivo es reducir los costos de contratación de personal de las empresas agrícolas para hacerlas más competitivas e incentivar la generación de empleo formal en el agro. Fue validado por el Tribunal Constitucional; sin embargo, no se ha realizado un análisis de sus efectos. Por ello, el objetivo de la tesis es analizar el régimen laboral agrario y sus efectos en la mejora de la calidad del empleo agrícola, abordándolo desde la perspectiva jurídica y económica, y proponer mejoras a la regulación vigente. En el primer capítulo, realizamos una revisión crítica de la sentencia del TC que validó el régimen laboral agrario. En el segundo capítulo, abordamos la situación del sector agrario y los efectos del régimen laboral agrario en las condiciones de los trabajadores. Analizamos si la reducción de costos laborales es efectiva para generar empleo formal en el agro, si cumple con incentivar el desarrollo de segmentos mayoritarios de la actividad agrícola y si incide en la mejora de condiciones del empleo asalariado. En el tercer capítulo, revisamos la legislación de países de la región, proyectos de ley y plan de gobierno; y planteamos mejoras a la regulación actual.

La presente investigación se propone describir y explicar las causas subyacentes a la falta de cumplimiento del plazo razonable en los juzgados y salas laborales permanentes de la CSJLIMA durante los años 2017 al 2022. Partiendo de la premisa de que el derecho al plazo razonable se configura como un derecho fundamental, intrínsecamente vinculado al debido proceso y tutela jurisdiccional efectiva, se constata una sistemática transgresión de este derecho en los órganos jurisdiccionales de Lima, con graves consecuencias para miles de trabajadores. La investigación explora la magnitud de este problema mediante la revisión de principios y jurisprudencia nacional e internacional sobre el plazo razonable, cotejándolos posteriormente con la realidad del sistema judicial laboral en la CSJLIMA. Los resultados revelan una situación alarmante debido a que los procesos laborales en Lima exceden ampliamente los plazos considerados razonables por el TC y la CIDH. Esta disfunción procesal priva a los justiciables de su derecho a una resolución oportuna y expedita. Finalmente, esta investigación propone alternativas de solución concretas para reformar el sistema y garantizar procesos laborales céleres y oportunos.

El presente trabajo intenta revisar el contenido del IX Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral desde una visión crítica. Así revisaremos cómo los jueces que participaron en esta reunión se extralimitaron de sus funciones creando reglas o normas para los trabajadores restringiendo su derecho a la tutela jurisdiccional efectiva. / This work attempts to review the content of the IX Supreme Labor Jurisdictional Plenary from a critical perspective. Thus we will review how the judges who participated in this meeting exceeded their functions by creating rules or norms for workers, restricting their right to effective jurisdictional protection. / Trabajo académico

El interés del Derecho del Trabajo por cautelar la salud de los trabajadores, se manifiesta desde su origen –véase el Preámbulo de la Declaración de Filadelfia- por lo que se generan principios y mandatos que dan sustento a normas de carácter internacional, exigibles y aplicables en las legislaciones nacionales, además de leyes y reglamentos dentro del ordenamiento jurídico de cada país. En este contexto, el presente trabajo de investigación, plantea el estudio de la configuración del Derecho a la Seguridad y Salud en el Trabajo, a partir del análisis de sus elementos y los principios jurídicos que emanan de los mismos, encontrando sus antecedentes tanto en la doctrina española, como en la normativa emitida por la Organización Internacional de Trabajo, además de la regulación regional sancionada por la Comunidad Andina. Acto seguido y teniendo en cuenta los datos de este análisis, la presente investigación se abocará a estudiar la configuración normativa en sede nacional, del Derecho a la Seguridad y Salud en el Trabajo, para lo que se procede a un análisis desde el nivel constitucional más básico; esto se refiere al estudio de los derechos fundamentales de la persona, hasta determinados artículos específicos sobre el Derecho al Trabajo, a la Salud y a la Libertad de Empresa, incluyendo un análisis del bloque de constitucionalidad que servirá también para dar sustento y contenido al Derecho a la Seguridad y Salud en el Trabajo. Se complementa este análisis con el estudio a nivel legal y reglamentario respectivo. Finalmente, se estudia la Ley N°29783 (y su modificatoria por Ley N°30222) a partir de los elementos que configuran el Derecho a la Seguridad y Salud en el Trabajo, incluyendo además el estudio de los principios jurídicos presentados en el Título Preliminar, hasta los artículos más relevantes de dicha norma, con la intención de encontrar en cada una de estas regulaciones, el reflejo de los conceptos hallados en los capítulos primero y segundo que lo anteceden.

La informalidad laboral es un problema que afecta y limita al desarrollo económico de nuestro país y que además perjudica en gran magnitud a los empresarios quienes a la vez coadyuvan con aquella a encubrir la vulneración de los derechos laborales de los trabajadores, los que muchas veces ven superpuestos los costos laborales del empleador en esta relación de sujetos económicos. El objetivo del presente artículo se centra en analizar el plan de formalización tipificado en el Reglamento de la Ley General de Inspección Laboral y determinar su utilidad para fomentar la formalidad laboral en las MYPES; por ello, se debe revisar los mecanismos legales existentes para aportar en los conocimientos jurídicos haciendo uso de las fuentes del derecho laboral, ello con el fin de brindar un recurso adecuado a nivel legal que beneficie a los operadores del derecho y funcionarios del Estado y principalmente que ayude a encontrar el camino para fomentar la formalidad laboral en las MYPES, ya que actualmente el Plan de Formalización como tal se encuentra tipificada como una medida de fiscalización, mas no de prevención. Asimismo, la teoría focalizada y la teoría holística son las teorías en la que se sustenta esta investigación. Concluyendo que el plan de formalización que se desarrolle y aplique de forma ex ante y no ex post (como en la actualidad), deber de fomentarse de manera preventiva para concientizar al empresario, en el entendido de que es un deber y un derecho Constitucional salvaguardar los derechos laborales fundamentales, independientemente del régimen especial al cual el empleador este acogido. / Labor informality is a problem that affects and limits the economic development of our country and also greatly harms employers who, at the same time, help to cover up the violation of workers' labor rights, who often see the employer's labor costs overlap in this relationship of economic subjects. The purpose of this article is to analyze the formalization plan typified in the Regulations to the General Labor Inspection Law and to determine its usefulness in promoting labor formality in MYPES; Therefore, it is necessary to review the existing legal mechanisms to contribute with legal knowledge using the sources of labor law, in order to provide an adequate resource at the legal level that benefits the operators of the law and State officials and mainly to help find the way to promote labor formality in the MYPES, since currently the Formalization Plan as such is typified as an inspection measure, but not as a preventive one. Likewise, focused theory and holistic theory are the theories on which this research is based. Concluding that the formalization plan that is developed and applied ex ante and not ex post (as at present), must be promoted in a preventive way to raise awareness among the employer, in the understanding that it is a duty and a Constitutional right safeguard fundamental labor rights, regardless of the special regime to which the employer is covered.

En la presente investigación se logró determinar que existen posiciones doctrinarias a favor y en contra respecto a la regulación del derecho de la desconexión. Así tenemos posturas a favor como en las que se conciben al derecho a la desconexión como una nueva herramienta que pone límites al poder del empleador, con el objetivo de garantizar la conciliación entre la vida profesional, el derecho a la salud, el derecho al descanso. Además se considera que el derecho a la desconexión es necesaria y saludable, la misma que debe fomentarse, teniendo en cuenta las exigencias de los nuevos entornos de trabajo como el trabajo remoto y el teletrabajo. Por otro lado encontramos posturas en contra de su regulación, ya que señalan que no se puede concebir el derecho al derecho a la desconexión como una categoría autónoma; toda vez que consideran que el tiempo de descanso y la jornada de trabajo, ya gozan de protección a nivel constitucional. Para determinar si es necesario su regulación, hemos analizado los antecedentes que llenan de contenido el derecho de la desconexión digital, para ello hemos revisado: negociaciones colectivas, políticas empresariales, informes, jurisprudencia y la legislación comparada. Es por ello, que nos motiva a investigar la necesidad de regular el derecho a la desconexión que está presente al finalizar la jornada laboral y el tempos de descanso, pero nos centraremos en las modalidades de trabajo remoto y teletrabajo, y determinaremos que como categoría autónoma protege el derecho al descanso en todas variables (vacaciones, tiempo de refrigerio, licencias), a la salud frente a la hiperconectividad producto de la tecnología, asimismo busca proteger al derecho a la intimidad, cuando el empleador invade la esfera de privacidad en tiempos que deben ser dedicas para la familia o para el desarrollo personal. En conclusión debe ser visto como una moneda; por un lado un NO HACER, por parte del trabajador (no atender en el tiempo de descanso) y por otro lado un NO HACER, por parte del empleador (no utilizar los TIC para emitir ordenes en el tiempo de descanso).