La concurrencia en estado de embriaguez al centro de trabajo es una conducta que a nivel normativo y jurisprudencial ha generado gran controversia, debido a la interpretación extensiva y permisiva de los operadores de justicia. Asimismo, existe una falta de rigurosidad para sancionar esta conducta, ya que nuestra norma solo ampara dos supuestos para la aplicación de la medida disciplinaria del despido, lo cual desvirtualiza la gravedad y el impacto que esta conducta produce por si sola en el ámbito laboral, como es la baja productividad en sus actividades, accidentes de trabajo, rendimiento deficiente, etc. Siendo así, nuestra legislación no valora la afectación al principio de la buena fe laboral que causa este comportamiento, así como a los lineamientos de seguridad y salud en el trabajo, que velan por el bienestar físico y mental de todos los trabajadores y los cuales se deben respetar a lo largo de toda la relación laboral. En esa línea, el objetivo principal de este trabajo de investigación es proponer la modificación del inciso e) del artículo 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, con la finalidad de establecer parámetros pertinentes que sancionen al trabajador a través del análisis de diversos factores, ya que esta conducta no puede limitarse a ser sancionada legalmente por solo dos supuesto, pues el simple hecho de que el trabajador se encuentre bajo los efectos del alcohol implica, no solo una falta laboral, sino un incumplimiento a los deberes de buena conducta y de seguridad y salud en el trabajo. / Go to the workspace drunkenness is a behavior that has generated great controversy at the legislation and jurisprudential level, due to the extensive and permissive interpretation of judge. Likewise, there is a lack of rigor in punishing this conduct, since our labor law only covers two cases for the application of the disciplinary measure of dismissal, which distorts the seriousness and impact that this behavior cause by itself in the workplace, such as low productivity in their activities, work accidents, poor performance, etc. In fact, our legislation does not value the affectation of the principle of good labor faith caused by this behavior, as well as the safety and health laws at work, which safeguard the physical and mental well-being of all workers and which are must be respected throughout the employment relationship. In this line, the main objective of this research work is to propose the modification of subparagraph e) of article 25 of Ley de Productividad y Competitividad Laboral, with the purpose of establishing pertinent parameters that punish the worker through the analysis of various factors, because this conduct cannot be limited to being legally sanctioned for only two cases, cause the simple fact that the employee is under the influence of alcohol implies, not only a lack of work, but a breach of the duties of good conduct and safety and health at work. / Trabajo académico

El presente trabajo de investigación pretende realizar un análisis sobre la incidencia generada en el ámbito de la negociación colectiva, en particular, del arbitraje potestativo, a raíz de la publicación de la última modificación al Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, el Decreto Supremo N° 009-2017-TR. Este tema resulta sumamente relevante, toda vez que, se comprende al arbitraje como un medio de solución pacífico de controversias, cuyo fin es impedir que el conflicto se mantenga abierto y que las partes lleguen a negociar. En virtud de lo señalado precedentemente, la modificación a las reglas previstas para el arbitraje potestativo, puede crear un escenario distinto que no necesariamente conlleve a las partes al resultado esperado.

Es precisamente esa ausencia de sistematicidad de la parte general del procedimiento administrativo sancionador laboral, la que ocasiona que muchas veces la Autoridad Administrativa de Trabajo tenga que “hacer camino al andar” al momento de resolver los expedientes inspectivos. Ello se traduce en una cierta tendencia a someter los aspectos sustantivos y procesales de la inspección a los vaivenes de las políticas laborales o incluso de las ideologías pro-trabajador o pro-empleador imperantes en determinadas coyunturas (tal como se puede deducir de algunas directivas que han sido emitidas a lo largo de la existencia de la Dirección General de Inspección de Trabajo).

No obstante que la Constitución Política del Perú reconoce y garantiza el derecho de huelga, la configuración legal de este derecho, tanto en el sector público como en el privado, se ha realizado bajo una lógica del control y no en clave de garantía. Más allá de los clásicos cuestionamientos a la definición legal de la huelga (tildada de tradicional) y a la lista de servicios esenciales (considerada muy amplia), observamos que la lógica del control sobre el derecho de huelga aparece de manera clara en los siguientes aspectos: i) La limitación sobre las causas que habilitan el ejercicio del derecho: las huelgas por conflictos colectivos jurídicos (principal causa de las huelgas en el Perú) prácticamente son irrealizables porque requieren previamente una sentencia firme que acredite el incumplimiento del empleador. ii) La configuración del órgano calificador de las huelgas: es el propio Estado, y no un órgano independiente que cuente con la confianza de las partes, quien califica como procedente, improcedente o ilegal la realización de la medida de fuerza. iii) Los criterios administrativos empleados para entender por cumplidos o incumplidos los requisitos legales (condiciones previas) para realizar una huelga. En este sentido, resulta necesaria una reconfiguración del derecho de huelga que nos acerque a una regulación en clave de garantía. Por ello, proponemos i) la creación de un órgano tripartito en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo que se encargue de la calificación de las huelgas; ii) la eliminación, modificación y reinterpretación de los requisitos legales para el ejercicio del citado derecho; y iii) la flexibilización del requisito de la sentencia firme como presupuesto de las huelgas por conflictos jurídicos; todo lo cual se concretiza en proyectos normativos que se anexan a la presente investigación. Finalmente, consideramos que en el nuevo escenario que proponemos no debiera admitirse la realización de huelgas contrarias al ordenamiento jurídico, por lo que las propuestas normativas antes indicadas también prevén consecuencias jurídicas para los huelguistas que realizan la medida de fuerza incumpliendo la ley.

Estando rumbo al bicentenario de la Independencia de nuestro País, es necesario plantear y resolver uno de los problemas más álgidos de nuestra realidad nacional, tal es el caso del empleo público y de la diferenciación en la contratación del personal, problemática que vulnera el derecho a la igualdad; se hace pues necesario una pronta y propicia respuesta del Estado para solucionar ese problema que afecta no solo a los trabajadores, sino también a los ciudadanos y al propio Estado. El objeto principal del presente estudio consiste en analizar el estado actual de la contratación pública en el Perú en relación de la unificación que propone el nuevo Régimen del Servicio Civil desde la perspectiva de la problemática que implica la diversidad de regímenes laborales coexistentes en el sector público; para tal efecto, se analizará cada uno de los regímenes generales y el modo de acceso a los mismos; así como los beneficios e inequidades que pudieran existir en cada uno de ellos; sustentando con ello la necesidad y posibilidad de un tránsito directo de trabajadores, que cumplan con ciertos requisitos, al nuevo régimen laboral de la Ley 30057. Del mismo modo se realiza un estudio concreto de la situación histórica de la carrera pública en el Perú, de los intentos de reforma y de la presencia de los principales principios que rigen el acceso al empleo público, como son el principio de mérito y el principio de acceso a la función pública en condiciones de Igualdad. Asimismo se analiza la viabilidad y se argumenta en favor al tránsito directo a la Nueva Ley del Servicio Civil de los trabajadores que cumplan ciertos requisitos. La investigación se acoge a método teórico deductivo; asimismo, se basa en un soporte histórico y en la constitución.

En el presente estudio nos aproximamos al Procedimiento administrativo de cese colectivo por motivos económicos a partir de una visión crítica de dicho procedimiento, el mismo que, a nuestro entender, adolece de garantías propias del derecho administrativo. Así, el estudio plantea como objetivo brindar alternativas de solución al curso del procedimiento antes señalado, a fin de brindar contenido y respeto a los derechos de los trabajadores que pudieran ser afectados al término del procedimiento, evitando así el tener que acudir a la judicatura para salvaguardar dichos derechos. En ese sentido, resulta vital que se desarrollen mecanismos jurídicos que permitan a los administrados (en este caso, a los empleadores), obtener un pronunciamiento por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo que les genere la seguridad jurídica necesaria a partir de claridad en el mismo procedimiento. Por ello, resulta esencial recurrir a los principios del derecho administrativo a fin de que ilumine el procedimiento administrativo de cese colectivo por motivos económicos, pues el resultado de este va a repercutir no sólo en los empleadores sino, sobre todo, en los trabajadores. De esta manera, precisar plazos, otorgar contenido a lo requerido por la Autoridad Administrativa de Trabajo, y exigir un cabal cumplimiento de los pasos del procedimiento administrativo, nos permitirá tener las reglas claras en un escenario particularmente complejo como lo es la estabilidad laboral ante la inminente quiebra de una empresa.

Actualmente y en nuestro país, existen dudas y desconocimiento respecto a la regulación del esquirolaje interno como una infracción administrativa dada la ausencia de esta práctica en la regulación de la Ley de Inspección del Trabajo. Esta falta de regulación coadyuva al incremento de la informalidad en nuestro país y en su aplicación, dado el desconocimiento en la comisión de dicho acto y por ende, la lesión al derecho a la huelga. Vulneración que tiene lugar dado que es el empresario quien usa determinados mecanismos, a fin de reemplazar a los huelguistas por otros trabajadores o por los que prestan servicios dentro la empresa. Cabe indicar que si no efectúa dicha práctica, existiría una baja en la producción, situación que corresponde al fin licito del ejercicio de toda huelga. Sin embargo, los pronunciamientos administrativos en materia de sustitución de trabajadores, emitidos hasta la fecha, difieren en demasía. Algunas resoluciones administrativas sancionan esta práctica como una infracción muy grave, en virtud a que consideran que el articulo 25.9 es una cláusula de interpretación analógica. No obstante, otros consideran la ausencia de su regulación, dado que si se determina que es una infracción se estaría permitiendo la vulneración de los principios contenidos en el procedimiento administrativo; es decir, el principio de tipicidad y legalidad. Además, el problema no solo abarca estos puntos, también perjudica la labor preventiva de los inspectores del trabajo dado que al no tener una posición univoca en la aplicación de sanciones en esquirolaje interno, estarían desinformando a las empresas en virtud a la no sanción dada la ausencia de regulación. Por lo que, a través del presente trabajo, se pretende demostrar que el esquirolaje interno no se encuentra regulado en ley de inspección del trabajo y que es necesario su regulación dado que afecta el derecho a la huelga, libertad sindical y negociación colectiva. El método que se utilizará en el presente trabajo será el teórico-dogmático. Para ello se utilizará, principalmente, el análisis crítico de la legislación, jurisprudencia y doctrina, nacional y extranjera. Tal análisis será de forma deductivo e inductivo. 1 Finalmente, al concluir la presente investigación, el lector podrá advertir que el esquirolaje interno y su ausencia de regulación, constituye un pilar fundamental en nuestro ordenamiento jurídico laboral dado que permitirá analizar dicho concepto y así, constatar la necesidad de su regulación en la ley de inspecciones dado que esta la entidad que vela por los derechos laborales. Asimismo, si existen otros mecanismos que puedan tutelar debidamente el derecho a la huelga ante la práctica del esquirolaje interno.

La normativa laboral peruana en materia de seguridad y salud en el trabajo ha regulado y reconoce, la existencia de agentes psicosociales, así, estos agentes deben ser evaluados y prevenidos por los empleadores, evitando que los trabajadores se encuentren expuestos a dichos agentes y estos generen algún daño en su salud mental. Así pues, estos daños que alteran la psiquis de los trabajadores pueden repercutir de forma negativa en su salud no solo mental si no también física. Dichos efectos negativos pueden acarrear en diagnósticos relacionados al estrés crónico, depresión, ansiedad y afecciones de origen cardiovascular, musculoesqueléticos y neurológicas. Entre los factores de riesgo psicosocial más comunes se encuentran, el exceso de trabajo, la inseguridad laboral, el hostigamiento sexual y el mobbing, sumado a esto, los efectos derivados de la aparición de la COVID-19, los cuales han repercutido de forma perjudicial principalmente a los trabajadores de la salud, los cuales se han visto expuesto por casi dos años a sus efectos. Estos factores pueden llevar a un aumento del estrés laboral y a un mayor riesgo de enfermedades asociadas a la salud mental de los trabajadores. En ese sentido, la finalidad es analizar si la legislación peruana, protege a los trabajadores frente a los efectos adversos de naturaleza psicosocial, vinculados a la salud mental. Como consecuencia de ello, el presente trabajo busca analizar los beneficios de incluir el estrés de origen laboral, dentro del listado de enfermedades profesionales. / Peruvian labor regulations on occupational safety and health have regulated and recognized the existence of psychosocial agents, so these agents must be evaluated and prevented by employers, avoiding that workers are exposed to these agents and these generate some damage to their mental health. Thus, these damages that alter the psyche of workers can have negative repercussions not only on their mental but also on their physical health. These negative effects can lead to diagnoses related to chronic stress, depression, anxiety and cardiovascular, musculoskeletal and neurological conditions. Among the most common psychosocial risk factors are overwork, job insecurity, sexual harassment and mobbing, in addition to the effects derived from the appearance of COVID-19, which have had a detrimental impact mainly on healthcare workers, who have been exposed to its effects for almost two years. These factors can lead to an increase in work stress and a greater risk of diseases associated with the mental health of workers. In this sense, the purpose is to analyze whether Peruvian legislation protects workers against adverse effects of a psychosocial nature, linked to mental health. As a consequence, this paper seeks to analyze the benefits of including workrelated stress in the list of occupational diseases. / Trabajo académico

El sustento principal para abordar esta investigación versa sobre el impacto que pueda generar sobre los maquinistas textiles, actividad laboral calificada como de alto riesgo, la indebida aplicación del derecho al descanso, sobre todo en la ejecución de jornadas laborales en turnos rotativos. Este contexto puede generar mayores contingencias y riesgos ante posibles accidentes de trabajo, así como el padecimiento a la salud mental y/o física de los prestadores de servicios, debido a los cambios periódicos y radicales entre los turnos a trabajar (sea de diurno a nocturno, o viceversa). Asimismo, de manera dogmática e interdisciplinaria, la problemática analizada (en el sentido del tiempo de trabajo y de descanso) se enmarca en una relevancia social y académica, en tanto que concebir al derecho al descanso como factor de prevención ante situaciones laborales calificadas de alto riesgo, engloba el análisis de diversos aspectos que ameritan cambios sustanciales por parte del Estado. En ese sentido, el objetivo central es reconocer y visibilizar que la tenue regulación aplicada para las turnos rotativos dista de preocuparse por limitar situaciones que pueden generar impactos negativos en la salud y la seguridad de los trabajadores, aunado a no señalar ningún elemento determinante frente a la prevención y protección ante actividades económicas con altos índices de accidentes laborales. Reconocer la posibilidad de implementar propuestas de cambio es un escalón determinante para reformular una modalidad de trabajo acorde con la productividad, debiéndose enlazar con los principios que rigen a la seguridad y salud en el trabajo. / The main basis for addressing this research is the impact that the improper application of the right to rest may generate on textile machinists, a work activity classified as high risk, especially in the execution of work days in rotating shifts. This context can generate greater contingencies and risks in the event of possible work accidents, as well as suffering to the mental and/or physical health of service providers, due to the periodic and radical changes between the shifts to work (whether from daytime to nighttime). Likewise, in a dogmatic and interdisciplinary manner, the problem analyzed (in the sense of work and rest time) is framed in a social and academic relevance, while conceiving the right to rest as a prevention factor in work situations classified as highly risk, encompasses the analysis of various aspects that warrant substantial changes by the State. In this sense, the central objective is to recognize and make visible that the tenuous regulation applied for rotating shifts is far from concerned with limiting situations that can generate negative impacts on the health and safety of workers, coupled with not pointing out any determining element against prevention and protection against economic activities with high rates of workplace accidents. Recognizing the possibility of implementing proposals for change is a decisive step to reformulate a work modality in accordance with productivity and must be linked to the principles that govern safety and health at work. / Trabajo académico

El régimen laboral agrario prevé un trato legislativo diferenciado para los trabajadores agrarios, basado en la reducción de beneficios laborales. Su objetivo es reducir los costos de contratación de personal de las empresas agrícolas para hacerlas más competitivas e incentivar la generación de empleo formal en el agro. Fue validado por el Tribunal Constitucional; sin embargo, no se ha realizado un análisis de sus efectos. Por ello, el objetivo de la tesis es analizar el régimen laboral agrario y sus efectos en la mejora de la calidad del empleo agrícola, abordándolo desde la perspectiva jurídica y económica, y proponer mejoras a la regulación vigente. En el primer capítulo, realizamos una revisión crítica de la sentencia del TC que validó el régimen laboral agrario. En el segundo capítulo, abordamos la situación del sector agrario y los efectos del régimen laboral agrario en las condiciones de los trabajadores. Analizamos si la reducción de costos laborales es efectiva para generar empleo formal en el agro, si cumple con incentivar el desarrollo de segmentos mayoritarios de la actividad agrícola y si incide en la mejora de condiciones del empleo asalariado. En el tercer capítulo, revisamos la legislación de países de la región, proyectos de ley y plan de gobierno; y planteamos mejoras a la regulación actual.