Submitted by Maria Medeiros (maria.dilva1@ufcg.edu.br) on 2018-09-11T14:21:25Z No. of bitstreams: 1 KATIANA DINIZ DE ALMEIDA -DISSERTAÇÃO (PROFIAP-CCJS) 2016.pdf: 2832078 bytes, checksum: 22c66bd622c5c43370f8cf7ab30f8d20 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-09-11T14:21:25Z (GMT). No. of bitstreams: 1 KATIANA DINIZ DE ALMEIDA -DISSERTAÇÃO (PROFIAP-CCJS) 2016.pdf: 2832078 bytes, checksum: 22c66bd622c5c43370f8cf7ab30f8d20 (MD5) Previous issue date: 2016-05-11 / As pessoas são o fundamento da construção de um serviço público mais efetivo, que responda às necessidades da sociedade. A Gestão do Desempenho, por sua vez, é considerada um elemento central no processo de transformação da Administração Pública, mesmo diante da evidência que o conceito de desempenho e meritocracia não integram profundamente a matriz cultural brasileira, é preciso investir na mudança desta realidade pelo seu potencial em garantir melhores resultados àqueles que financiam os serviços públicos, ampliando os valores democráticos da sociedade. Esta pesquisa teve como objetivo analisar o Sistema de Avaliação de Desempenho do Instituto Nacional do Seguro Social - INSS e sua relação com o desempenho institucional, tendo adotado, portanto, a estratégia de estudo de caso. Para coleta de dados, procedeu-se a pesquisa documental e de dados primários, tendo sido aplicado um survey aos Gestores das Seções Operacionais de Gestão de Pessoas (SOGP), atores relevantes neste processo, visando identificar suas percepções em relação ao processo desenvolvido no INSS, ao método utilizado e aos usos das informações geradas pelas Avaliações de Desempenho. A amostra contemplou 43 (quarenta e três) respondentes. Os resultados apontam para o esgotamento do sistema de Avaliação de Desempenho Individual, que além de apresentar fragilidades metodológicas, é invalidado por aspectos culturais, tendo em vista o amplo impacto financeiro da gratificação por desempenho na remuneração dos servidores. Estes fatores invalidam seu propósito, pois 99,4% dos servidores obtém a pontuação máxima na Avaliação de Desempenho. Além disso, as informações geradas não têm sido úteis para prover capacitações, nem a aplicação de pessoal de forma mais efetiva. A avaliação de desempenho institucional, com base no indicador Idade Média do Acervo – IMA, representa um elevado êxito para o INSS, que somada ao Plano de Ação, ambos iniciados em 2009, e ao atendimento programado pela Central 135 e canais remotos, iniciado três anos antes, contribuíram para redução de 60% dos estoques de processos no primeiro ano de sua implementação e a uma melhoria sustentável desde então. No entanto, a administração focada nos resultados tem reduzido os investimentos no desenvolvimento humano e no futuro da organização, as oportunidades de capacitação presencial, consideradas mais efetivas pelos servidores, tem sido reduzidas. A proposta de melhoria apresentada contempla uma reformulação no método de avaliação e critérios da Avaliação do Desempenho Institucional e Individual, com foco na produtividade individual, acompanhamento sistemático, melhoria da comunicação e reconhecimento do mérito, além da gestão criteriosa das baixas performances. / People are the foundation of building a more effective public service that responds to society's needs. The Performance Management, in turn, is considered a central element in the process of transformation of the public administration. Even in the face of evidence that the concept of performance and meritocracy are not deeply integrate the Brazilian cultural matrix, we must invest in changing this reality for their potential to ensure better results to those that finance public services, expanding the democratic values of society. This research aimed to analyze the Performance Evaluation System of the National Institute of Social Security - INSS and its relation to the institutional performance, having adopted, so the case study strategy. To collect data, we proceeded to the desk research and primary data and applied a survey to people managers, relevant stakeholders in this process to identify their perceptions of the developed process INSS, the method used and the uses of the information generated by Performance Appraisals. The sample included 43 (forty-three) respondents. The results point to the exhaustion of the Individual Performance Evaluation system, which besides presenting methodological weaknesses and is invalidated by cultural aspects, in view of the broad financial impact of the bonus for performance in the wages of employees, in fact 99.4% of the civil servants get the highest score in the Performance Evaluation. In addition, the information generated have not been helpful to provide training, nor enforcement personnel more effectively. The evaluation of institutional performance, based on the indicator Idade Média do Acervo – IMA (middle age of backlog), is a high success for the INSS, which added to the Action Plan, both initiated in 2009, and service set by the Central 135 and remote channels, started three years earlier, contributed to a 60% reduction of inventory processes in the first year of implementation and a sustainable improvement since then. However, the administration focused on results has reduced investments in human development and the future of the organization, classroom-training opportunities, considered more effective by civil servers has been reduced. The presented improvement proposal includes a redesign of the evaluation method and criteria of Institutional and Individual Performance Evaluation, focusing on individual productivity, systematic monitoring, improved communication and recognition of merit, as well as careful management of low performance.

Submitted by Ana Valéria de Jesus Moura (anavaleria_131@hotmail.com) on 2017-06-05T13:33:15Z No. of bitstreams: 1 NADJARA LIMA RÉGIS.pdf: 1100225 bytes, checksum: c2dc47d12d28d7f85edc7fd617c5956e (MD5) / Approved for entry into archive by Ana Valéria de Jesus Moura (anavaleria_131@hotmail.com) on 2017-06-05T13:33:47Z (GMT) No. of bitstreams: 1 NADJARA LIMA RÉGIS.pdf: 1100225 bytes, checksum: c2dc47d12d28d7f85edc7fd617c5956e (MD5) / Made available in DSpace on 2017-06-05T13:33:47Z (GMT). No. of bitstreams: 1 NADJARA LIMA RÉGIS.pdf: 1100225 bytes, checksum: c2dc47d12d28d7f85edc7fd617c5956e (MD5) / O dever de pactuar a demonstração de desempenho da Administração Pública é extraído diretamente da interpretação que busca máxima efetividade da autoaplicabilidade dos princípios constitucionais da Administração Pública: legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência. Já da interpretação tradicional da regra constitucional que prevê o pacto de gestão é possível concluir que o dever de desempenho é incondicionado à escolha política de ampliar a autonomia administrativa, orçamentária e financeira de um órgão ou entidade pública. A doutrina e a jurisprudência, entretanto, não vislumbram, ainda que vinte anos após a introdução da Emenda Constitucional nº 19, de 1988, que a demonstração de desempenho da gestão tem natureza jurídica de dever que vincula a todos que ocupam cargo público da alta administração ou cargo de chefia ou direção, independentemente da escolha pelo modelo de administração gerencial no Estado brasileiro. O dever de pactuar a demonstração de desempenho da gestão pública decorre de interpretação constitucional pela máxima efetividade dos princípios constitucionais da Administração Pública, e que tem por fim ampliar a proteção ao Direito Fundamental da Boa Administração Pública