Made available in DSpace on 2019-03-30T00:30:34Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2018-08-10 / The general objective since the study is to develop the discussion about a Law that is concerned with promoting the inclusion of all people, regardless of race, color, gender, religious or political conviction, health condition, sexual orientation, with the thought of a more humane and egalitarian Labor Law. To this end, the worker's right to privacy, as well as international and national normative reality about employee privacy in labor relations, were examined conceptually. It is observed that the new social and technological changes require a legislative perspective on regulations that are lagging behind. The dissertation examined the provisions of Law 9.029 / 95, highlighting the regulatory insufficiency in combating discriminatory practices in the work environment, especially regarding discriminatory waiver. The work suggests that the legislator will ideally fulfill the precepts of Convention 111 - a principiological norm - by specifically regulating the prohibition of modern practices of discrimination. The dissertation text was also concerned with bringing current concerns about the employee's right to privacy as opposed to the directive power of the employer. In order to do this, we sought to explore the Internet's civilian framework and the questions that arise with the new technologies in the work environment. The research utilized the qualitative methodology backed by specialized doctrinal analysis, as well as documentary, with support in the jurisprudence of the labor courts. The approach is deductive, starting from general premises extracted from official organs, in order to reach a conclusion with academic and social value. Keywords: Right to privacy. Directive power. Waiver arbitrary. / O objetivo geral desde estudo é desenvolver a discussão acerca de um Direito que se preocupa em promover a inclusão de todas as pessoas, independentemente de raça, cor, gênero, convicção religiosa ou política, condição de saúde, orientação sexual, dentre outros, coadunando-se com o pensamento de um Direito do Trabalho mais humano e igualitário. Para tanto, foram examinados, conceitualmente, o direito à privacidade do trabalhador, bem como a realidade normativa internacional e nacional acerca da privacidade do empregado nas relações de trabalho. Observa-se que as novas mudanças sociais e tecnológicas exigem outra óptica legislativa sobre normatizações que se encontram defasadas. A dissertação examinou as disposições da Lei n.º 9.029/95, ressaltando a insuficiência regulatória no combate às práticas discriminatórias no ambiente de trabalho, em especial no que concerne à dispensa discriminatória. O trabalho sugere que o ideal será o legislador concretizar os preceitos da Convenção 111 ¿ uma norma principiológica - regulando de maneira específica a proibição de práticas modernas de discriminação. O texto dissertativo preocupou-se, ainda, em trazer as inquietações atuais sobre o direito à privacidade do empregado em contraposição ao poder diretivo do empregador. Para isso, buscou-se explorar acerca do marco civil da Internet e os questionamentos que surgem com as novas tecnologias no ambiente laboral. A pesquisa utilizou-se da metodologia qualitativa lastreada na análise doutrinária especializada, bem como documental, com apoio na jurisprudência dos tribunais trabalhistas. A abordagem é de cunho dedutivo, partindo de premissas gerais extraídas de órgãos oficiais, para, ao fim, alcançar conclusão com valor acadêmico e social. Palavras-chave: Direito à privacidade. Poder diretivo. Dispensa arbitrária.

Esta tese trata das manifestações da racialidade branca no discurso dos gestores de pessoal (chefes e profissionais de recursos humanos) de duas prefeituras do sudeste brasileiro. Seu objetivo é melhor compreender como se dá a reprodução das desigualdades raciais nas relações de trabalho no interior das organizações. A racialidade branca, entendida aqui como branquitude, é abordada como um elemento subjetivo, ocultado que interfere na ação dos gestores nos processos de avaliação da força de trabalho, notadamente nos processos de seleção, promoção, treinamento, demissão e resolução de conflitos na Instituição. Ao longo do texto foi configurada a situação de desigualdade de negros e brancos no mercado de trabalho contemporâneo, bem como as tímidas respostas das organizações brasileiras a esse quadro. A omissão e o silêncio de importantes atores do mercado de trabalho, aparecem materializados nas entrevistas com os gestores, que raramente percebem o negro em seu universo de trabalho. Tudo se passa como se houvesse um pacto entre brancos, aqui chamado de pacto narcísico, que implica na negação, no evitamento do problema com vistas a manutenção de privilégios raciais. O medo da perda desses privilégios, e o da responsabilização pelas desigualdades raciais constituem o substrato psicológico que gera a projeção do branco sobre o negro, carregada de negatividade.. O negro é inventado como um outro inferior, em contraposição ao branco que se tem e é tido como superior; e esse outro é visto como ameaçador. Alianças inter-grupais entre brancos são forjadas e caracterizam-se pela ambigüidade, pela negação de um problema racial, pelo silenciamento, pela interdição de negros em espaço de poder, pelo permanente esforço de exclusão moral, afetiva, econômica, política do negros, no universo social. Neste contexto é que se caracteriza a branquitude como um lugar de privilegio racial, econômico e político, no qual a racialidade, não nomeada como tal, carregada de valores, de experiências, de identificações afetivas, acaba por definir a sociedade. Branquitude como preservação de hierarquias raciais, como pacto entre iguais, encontra um território particularmente fecundo nas Organizações, as quais são essencialmente reprodutoras e conservadoras / This thesis is about manifestations on white raciality discussed by personnel managers (human resources heads and professionals) of two city halls in the Southeast of Brazil. Its aim is to better understand how racial inequalities are reproduced in work relations inside the organizations. White raciality, herein understood as whiteness, is approached as a subjective, hidden element that interferes in the actions of managers in the assessment processes of the work force, particularly in the processes of selection, promotion, training, dismissal and solution of conflicts in the Institution. The situation of inequality of Blacks and Whites in the current work market was outlined throughout the text, as well as the weak reactions of Brazilian organizations to this scenario. Omission and silence of important actors of the work market, are materialized in the interviews with the managers that are rarely aware of the Blacks in their work universe. Everything happens as if these were an agreement among Whites, here known as a narcissistic pact, that implicates negation to avoid the problem, considering maintenance of racial privileges. Fear of losing these privileges and the responsibility for racial inequalities make up the psychological basis that generates the projection of Whites over Blacks, full of negativity. Blacks are considered as the inferior \"others\", contrary to Whites that consider themselves and are considered as superior; whilst the \"others\" are seen asthreatening. Alliances among white groups are shaped and are characterized by ambiguity, by negation of a racial problem, by silencing, by banning Blacks from spaces of power, by the permanent effort of moral, affective, economic, political exclusion of Blacks in the social universe. In this context, whiteness is characterized as a racial, economic and political place, in which raciality, not named as such, full of values, experiences, affective identifications, ends up by defining society. Whiteness as preservation of racial hierarchies, as agreement among equals, finds a particularly fertile territory in the Organizations, that are essentially reproductive and conservative

A discriminação no trabalho e a gestão da diversidade nas organizações têm sido um tema para a Psicologia Organizacional e do Trabalho no Brasil desde 1995, sendo que, ora os estudos caracterizam a discriminação, ora apontam as medidas e os efeitos da gestão da diversidade nas organizações. Esta pesquisa teve como objetivo descrever e analisar a atuação de consultores nas ações de gestão da diversidade em organizações. Com base em entrevistas realizadas com seis consultores, foi possível formular cinco categorias. A primeira, denominada os consultores, evidenciou as diversas formações deles, o compromisso ético assumido, as sugestões que fazem para os procedimentos de gestão de pessoas com vistas à promoção da igualdade e seu papel de facilitador da mudança cultural na organização. A segunda categoria significados da gestão da diversidade, descreveu as diferenças que os consultores percebem entre realizar promoção da igualdade para pessoas com deficiência e realizar promoção da igualdade para negros, bem como o horizonte positivo que envolve a mudança de práticas de discriminação para as de valorização da diversidade nas organizações, e as práticas que são denominadas de gestão da diversidade. Na terceira categoria, denominada benefícios da gestão da diversidade, foram apontados os benefícios para a organização, para o público-alvo e para todos os funcionários da organização. A quarta categoria, descreveu a forma de atuação dos consultores na ação de mudança cultural sensibilizar: promover a identificação e empatia, sensibilizar para a experiência, induzir a uma nova formação de grupo; - conscientizar: estabelecer a diversidade como um valor, evidenciar a discriminação, desfazer a padronização de uma única referência identitária, explanar sobre o respeito às diferenças e informar sobre a promoção de igualdade. A quinta categoria dificuldades enfrentadas pelos consultores mostrou a resistência à mudança nas organizações e a pouca priorização do tema da diversidade no país. Os resultados do estudo indicam que a atuação dos consultores em gestão da diversidade tem como foco a mudança cultural nas organizações. O consultor é um facilitador que se utiliza de conhecimentos da psicologia, em especial da psicologia social e organizacional, focalizando a mudança dentro da própria cultura organizacional, com a reversão dos estereótipos atribuídos às pessoas com deficiência e aos negros. A realização do presente estudo permitiu formular três níveis de recomendações: a) recomendações acadêmicas de desenvolver estudos teóricos que aproximem a psicologia social da gestão da diversidade e pesquisas que analisem os resultados das ações de gestão da diversidade; b) recomendações para as organizações de desenvolverem as ações em forma de programa de diversidade; c) recomendações para os psicólogos organizacionais chamando a atenção para o potencial de atuação desses profissionais nos programas de diversidade realizado nas organizações / Discrimination at work and diversity management in organizations has been an issue for Work and Organizational Psychology in Brazil since 1995, and, now studies characterize discrimination, sometimes pointing measures and the effects of diversity management in organizations. This study aimed to describe and analyze the role of consultants in the actions of diversity management in organizations. Based on interviews with six consultants, it was possible to formulate five categories. The first, called \"the consultants\", showed them the various formations, the ethical commitment assumed, suggestions for procedures that make people management with a view to promoting equality and its role as a facilitator of cultural change in the organization. The second category \"meanings of diversity management\", described the differences between the consultants perceive accomplish equality for people with disabilities and realize equality for blacks, as well as the positive horizon that involves changing practices of discrimination for appreciation of diversity in organizations, and practices that are called diversity management. In the third category, called \"benefits of diversity management\", were appointed the benefits for the organization, for the audience and for all employees of the organization. The fourth category, described the manner of performance of the consultants in the action of cultural change - awareness: promoting the identification and empathy, awareness of the experience, inducing the formation of a new group; - consciousness: establish diversity as a value, highlight the discrimination, standardization undo a single identity reference, explain about respect for differences and report on the promotion of equality. The fifth category \"difficulties faced by the consultants showed resistance to change in organizations and that the issue is not a priority for the country. The study results indicate that the performance of consultants in diversity management focuses on cultural change in organizations. The consultant is a \"facilitator\" who uses knowledge of psychology, especially social psychology and organizational change focusing within the organizational culture, with the reversal of stereotypes attributed disabled people and blacks. The study design allowed formulate three levels of recommendations: a) academic recommendations - to develop theoretical studies that approximate the social psychology of diversity management and research analyzing the outcome of the actions of diversity management, b) recommendations for organizations - to develop actions in the form of program diversity, c) recommendations for organizational psychologists - drawing attention to the potential of these professionals in diversity programs conducted in organizations

A discriminação no trabalho e a gestão da diversidade nas organizações têm sido um tema para a Psicologia Organizacional e do Trabalho no Brasil desde 1995, sendo que, ora os estudos caracterizam a discriminação, ora apontam as medidas e os efeitos da gestão da diversidade nas organizações. Esta pesquisa teve como objetivo descrever e analisar a atuação de consultores nas ações de gestão da diversidade em organizações. Com base em entrevistas realizadas com seis consultores, foi possível formular cinco categorias. A primeira, denominada os consultores, evidenciou as diversas formações deles, o compromisso ético assumido, as sugestões que fazem para os procedimentos de gestão de pessoas com vistas à promoção da igualdade e seu papel de facilitador da mudança cultural na organização. A segunda categoria significados da gestão da diversidade, descreveu as diferenças que os consultores percebem entre realizar promoção da igualdade para pessoas com deficiência e realizar promoção da igualdade para negros, bem como o horizonte positivo que envolve a mudança de práticas de discriminação para as de valorização da diversidade nas organizações, e as práticas que são denominadas de gestão da diversidade. Na terceira categoria, denominada benefícios da gestão da diversidade, foram apontados os benefícios para a organização, para o público-alvo e para todos os funcionários da organização. A quarta categoria, descreveu a forma de atuação dos consultores na ação de mudança cultural sensibilizar: promover a identificação e empatia, sensibilizar para a experiência, induzir a uma nova formação de grupo; - conscientizar: estabelecer a diversidade como um valor, evidenciar a discriminação, desfazer a padronização de uma única referência identitária, explanar sobre o respeito às diferenças e informar sobre a promoção de igualdade. A quinta categoria dificuldades enfrentadas pelos consultores mostrou a resistência à mudança nas organizações e a pouca priorização do tema da diversidade no país. Os resultados do estudo indicam que a atuação dos consultores em gestão da diversidade tem como foco a mudança cultural nas organizações. O consultor é um facilitador que se utiliza de conhecimentos da psicologia, em especial da psicologia social e organizacional, focalizando a mudança dentro da própria cultura organizacional, com a reversão dos estereótipos atribuídos às pessoas com deficiência e aos negros. A realização do presente estudo permitiu formular três níveis de recomendações: a) recomendações acadêmicas de desenvolver estudos teóricos que aproximem a psicologia social da gestão da diversidade e pesquisas que analisem os resultados das ações de gestão da diversidade; b) recomendações para as organizações de desenvolverem as ações em forma de programa de diversidade; c) recomendações para os psicólogos organizacionais chamando a atenção para o potencial de atuação desses profissionais nos programas de diversidade realizado nas organizações / Discrimination at work and diversity management in organizations has been an issue for Work and Organizational Psychology in Brazil since 1995, and, now studies characterize discrimination, sometimes pointing measures and the effects of diversity management in organizations. This study aimed to describe and analyze the role of consultants in the actions of diversity management in organizations. Based on interviews with six consultants, it was possible to formulate five categories. The first, called \"the consultants\", showed them the various formations, the ethical commitment assumed, suggestions for procedures that make people management with a view to promoting equality and its role as a facilitator of cultural change in the organization. The second category \"meanings of diversity management\", described the differences between the consultants perceive accomplish equality for people with disabilities and realize equality for blacks, as well as the positive horizon that involves changing practices of discrimination for appreciation of diversity in organizations, and practices that are called diversity management. In the third category, called \"benefits of diversity management\", were appointed the benefits for the organization, for the audience and for all employees of the organization. The fourth category, described the manner of performance of the consultants in the action of cultural change - awareness: promoting the identification and empathy, awareness of the experience, inducing the formation of a new group; - consciousness: establish diversity as a value, highlight the discrimination, standardization undo a single identity reference, explain about respect for differences and report on the promotion of equality. The fifth category \"difficulties faced by the consultants showed resistance to change in organizations and that the issue is not a priority for the country. The study results indicate that the performance of consultants in diversity management focuses on cultural change in organizations. The consultant is a \"facilitator\" who uses knowledge of psychology, especially social psychology and organizational change focusing within the organizational culture, with the reversal of stereotypes attributed disabled people and blacks. The study design allowed formulate three levels of recommendations: a) academic recommendations - to develop theoretical studies that approximate the social psychology of diversity management and research analyzing the outcome of the actions of diversity management, b) recommendations for organizations - to develop actions in the form of program diversity, c) recommendations for organizational psychologists - drawing attention to the potential of these professionals in diversity programs conducted in organizations