Nuo seniausių laikų žinoma, kad nė vienas darbas negali būti atliekamas, jei nepaisomos galiojančios elgesio normos ir taisyklės. Kiekviena civilizuota valstybė priima įstatymus ir kitus teisės aktus, kurie nustato tvarką ir drausmę darbo procese. 2003 m. sausio 1 d. įsigaliojus Darbo kodeksui, iš esmės reformuota darbo teisė, naujai sureguliuoti kai kurie darbo teisės institutai, įteisintas vieningas darbo teisės kodifikuotas šaltinis, kuriame apjungtos pagrindinės Europos Sąjungos ir Tarptautinės darbo organizacijos teisės aktų bei Europos socialinės chartijos nuostatos. Teisingai reglamentuoti teisiniai darbo santykiai tarp darbdavio ir darbuotojo padeda siekti gerų darbo rezultatų, kas naudinga ir darbdaviams ir darbuotojams. Darbdavio ir darbuotojo teisiniai santykiai turi būti reguliuojami užtikrinant socialinį kompromisą, nes, kaip žinoma minėtų subjektų ekonominė padėtis nėra lygiavertė (darbuotojas yra silpnesnė šalis). Todėl įstatymų leidėjų pareiga sureguliuoti drausminės atsakomybės santykius taip, kad nebūtų pažeisti teisėti darbuotojų interesai. Darbinė veikla neatskiriama nuo asmens, jos negalima realizuoti per atstovą. Darbines teises ir pareigas žmogus gali realizuoti tik pats asmeniškai. Darbuotojas, sudarydamas darbo sutartį, įsipareigoja paklusti darbovietėje nustatytai darbo tvarkai. Vidaus darbo tvarkos taisyklių, pareiginių nuostatų bei kitų teisės aktų nesilaikymas sukelia darbo drausmės pažeidimą. Kiekvieno teisei reikšmingo pažeidimo pasekmė yra... [toliau žr. visą tekstą] / It is known for a long time that there is no work which could be done regardless of standing regulations and norms of behaviour. Each civilized country passes laws and other law acts defining order and discipline in the process of work. On 1st January, 2003, Labour Code came into force, labour law was reformed, institutes of labour law were newly regulated, the unified labour law codificated source was legitimated, in which the main European Union and International Labour Organization law acts and European Social Charter regulations were united. Right reglamentations in labour relations governed by law between employers and employees help to reach good work results, that are useful to employers and employees. Legal relations between employers and employees should be regulated ensuring social compromise, because it is known that those subjects’ economical position is not equal (an employee is a weaker side). That is the reason why legislators’ duty is to regulate disciplinary amenability relations in such a way that legal interests of employees would not be broken. Work is not distinguished from a person. It can not be realized through representatives. Labour rights and duties can only be realized by a person himself. Employee making an agreement obligates to meeting employer’s engagements and work discipline. Nonobservance of inner work order rules and official regulations or other legal acts make violation of discipline. Amenability is the consequence of any significant... [to full text]

Darbuotojų drausminės atsakomybės institutas vienas reikšmingiausių darbo teisės institutų. Šio instituto teisės normomis siekiama ne tik užtikrinti darbdavio, kaip nuosavybės teisės subjekto, teisę į jo nuosavybę suteikiant jam drausminės valdžios galių, bet ir apsaugoti darbuotojus nuo nepagrįsto ir neteisėto drausminės atsakomybės taikymo. Kadangi Jungtinė Karalystė pasižymi ilgamete patirtimi darbo santykių reglamentavimo srityje, tai darbe Lietuvos darbuotojų drausminės atsakomybės teisinis reglamentavimas palyginamas būtent su šia valstybe. Darbe analizuojami Lietuvos ir Jungtinės Karalystės darbo teisės šaltiniai, skirti šiam institutui reguliuoti, drausminės atsakomybės pagrindai, drausminių nuobaudų skyrimo tvarka, paskirtų drausminių nuobaudų apskundimas ir iš šių santykių kylančius ginčus nagrinėjantys organai. Šiame darbe remiamasi ne tik šių valstybių teisės aktuose įtvirtintų teisės normų lyginamąja analize, bet taip pat plačiai analizuojama su nagrinėjamu klausimu susijusi teisminė praktika bei darbo teisės doktrinos specialistų pateikiama medžiaga. Nagrinėjant Lietuvos ir Jungtinės Karalystės teisės aktus, reglamentuojančius darbuotojų drausminę atsakomybę, atskleidžiami esminiai teisinio reglamentavimo skirtumai, išaiškinami tam tikri reglamentavimo trūkumai bei pateikiami galimi tų trūkumų sprendimo variantai. / The institute of employee‘s disciplinary liability is one of the most significant institutes in Labour Law. The legal rules of this institute are intended not only to ensure the right of the employer, as the owner of his property, to ownership, but also to protect the employees from unjustified and illegal application of disciplinary liability. Since the United Kingdom has a long experience of regulating employment relationship, in the Article the legal regulation of employees‘ disciplinary liability in Lithuania is being compared with that country. The Article analyses the sources of labour law regulating this institute, in Lithuania and in the United Kingdom, the basis for disciplinary liability, the procedure of imposing disciplinary sanctions, the appeal of imposed disciplinary sanctions and bodies, resolving disputes arisen from these matters. This Article is based not only on the comparative analysis of the legal rules determined in the acts of these countries, but also on the practice of the courts and the material of labour law specialists concerning the disciplinary liability are scrutinized. The comparative analysis of the acts, regulating employees‘ disciplinary liability in Lithuania and in the United Kingdom, shows material differences of the legal regulation in both countries, detects certain flaws in the regulation and there are improvements of these flaws proposed in this Article.

Magistro darbo tema – darbo drausmės užtikrinimas. Darbas struktūriškai suskirstytas į tris dalis: 1. darbo drausmės sąvoka, reglamentavimas ir užtikrinimas; 2. pozityvūs darbo drausmės užtikrinimo būdai; 3. drausminė atsakomybė. Siekiant išsiaiškinti, kokiu būdu yra užtikrinama darbo drausmė, pirmiausia yra aptariama, kas yra laikoma darbo drausme. Darbo drausmę suprantant kaip nustatytų pareigų ir darbo tvarkos laikymąsi toliau yra nagrinėjama, kokiuose aktuose ir kokiu būdu šios pareigos yra įtvirtinamos. Taip pat analizuojamos problemos, atsirandančios aprašant pareigas, bei supažindinant darbuotojus su tokiais aktais, aptariama kokios yra pasekmės, padarius pažeidimą šioje srityje. Pirmame skyriuje taip pat analizuojamos darbo drausmei reikšmingos darbuotojų ir darbdavių pareigos. Magistro darbe būdai darbo drausmei užtikrinti yra skirstomi į pozityvius ir negatyvius. Antrajame skyriuje yra nagrinėjami pozityvūs darbo drausmės užtikrinimo būdai: tai įvairios ekonominės ir organizacinės sąlygos, darbuotojų skatinimas. Tokio pobūdžio priemonės yra skirtos darbuotojų padėčiai ir savijautai gerinti, jų veikimas yra nukreiptas į ateitį ir veikia kaip tam tikra pažeidimų prevencija. Trečiasis skyrius yra skirtas drausminei atsakomybei. Kadangi drausminio poveikio priemonių taikymas sukelia darbuotojui neigiamų pasekmių, šių priemonių skyrimas yra griežtai reglamentuotas. Nepaisant to, šioje srityje kyla tam tikrų neaiškumų, neretai yra daromi pažeidimai, ko pasėkoje kyla... [toliau žr. visą tekstą] / MAINTAINING WORK DISCIPLINE The subject of Master thesis – maintaining work discipline. The work is structured in three parts: 1. the concept of labor discipline, regulation and maintaining; 2. positive methods of maintaining labor discipline; 3. disciplinary liability. In attempt to explore how labor discipline is maintained, firstly, it is defined what is considered to be labor discipline. Given that labor discipline is observance of set obligations and work procedure further it is analyzed, in what legal acts and how these obligations are enforced. The description of employees and employers obligations, regulated by Labor Code is given in this chapter. It is also analyzed what problems may arise, while describing obligations, introducing such regulations to employees. Legal consequences if breaches in such sphere have been made are examined as well. In master thesis the methods to maintain labor discipline is divided into positive and negative. In second chapter positive methods such as economical and organizational conditions, promotion of staff is analyzed. Such methods are used to improve status and wellbeing of employees, their operation is directed to future and it works as prevention of labor discipline breaches. Third chapter is dedicated to disciplinary liability. Since disciplinary sanctions have negative impact to employees, the imposition of such methods is strictly regulated. In defiance of that, where is some indetermination, violations are committed often... [to full text]

SANTRAUKA Drausminės atsakomybės sąvoka ir principai Drausminė atsakomybė yra individuali, savarankiška ir viena iš teisinės atsakomybės rūšių. Darbo teisiniuose santykiuose darbuotojui ir darbdaviui iškyla daug klausimų, nes normos, kurios reglamentuoja drausminę atsakomybę, yra suprantamos ir taikomos nevienodai. Todėl drausminės atsakomybės sąvokos turinio atskleidimas, jos požymių analizavimas yra labai svarbus tiek teoriniu, tiek praktiniu požiūriu. Šio tyrimo pradžioje analizuojama drausminė atsakomybė, kaip atskira teisinė kategorija, jos bendrieji požymiai, taikymo ribos ir kt. Analizuojamas darbo drausmės pažeidimas, kaip atsakomybės taikymo pagrindas ir jo būtinosios sąlygos. Aptariamas bendrosios drausminės atsakomybės reglamentavimas Lietuvos Respublikos norminiuose teisės aktuose. Pagal pasirinktus kriterijus lyginama drausminė atsakomybė ir kitos teisinės atsakomybės rūšys. Analizuojant drausminės atsakomybės specifinius bruožus, juos išskiriant ir palyginant su kitomis teisinės atsakomybės rūšimis, darbe formuluojama drausminės atsakomybės sąvoka. Šiame magistro darbe aptariama darbo teisinius santykius reglamentuojantys principai ir jų svarba taikant drausminę atsakomybę bei formuluojami specifiniai drausminės atsakomybės principai. / Summary “Concept and principles of disciplinary responsibility” Disciplinary responsibility is individual, self sustaining and one of the kind of juridical responsibilities. Employers and employees encounter various difficulties in labour law relations, because rules of law which regulates disciplinary responsibility are perceived and conceived irregularly. That’s why disclosing of concept and content of disciplinary responsibility and analysis of its features is very important in academic and practical view. At the beginning of presented research juridical responsibility are analyzed as detached juridical category, its general features, its apply bounds and so on. Labour discipline delict is discussed as a cause of responsibility and its obligatory conditions. We discussed common disciplinary responsibilities regulations in Lithuanian standard law acts. Disciplinary responsibility compared with other forms of juridical responsibilities by chosen criterions. The concept of disciplinary responsibility was formulated by analyzing disciplinary responsibilities specific features and comparing them with other juridical responsibilities forms. In this master paper we discussed principles that regulates labour law relations and they importance in applying disciplinary responsibility and we formulated peculiars principles of disciplinary responsibility.

Magistro darbe analizuojami darbo drausmės ir darbuotojų skatinimo už gerą darbą, kaip jos užtikrinimo priemonės, aspektai. Darbe remiantis galiojančiais teisės aktais (pagal jų aktualią 2008 m. kovo 30 d. redakciją), kai kurių teisės aktų projektais, bei pasirinktų įmonių kolektyvinėmis sutartimis bandoma nustatyti ir ištirti darbuotojų skatinimo priemones, atskleisti jų taikymo teorinius ir praktinius ypatumus bei lyginamuoju aspektu išnagrinėti, kaip darbuotojų skatinimas yra reglamentuotas kitų valstybių darbo kodeksuose. Darbą sudaro dvi dalys. Pirmojoje dalyje analizuojamas darbo drausmės ir darbuotojų skatinimo, kaip jos užtikrinimo priemonės, santykis, antrojoje – darbuotojų skatinimo priemonių rūšys, tiek įtvirtintos Lietuvos, tiek kitų valstybių teisės aktuose, o taip pat galimos numatyti lokaliuose įmonių teisės aktuose, bei tų priemonių taikymo praktikoje ypatumai. Reziumuojant galima pasakyti, kad konkrečių darbuotojų skatinimo preimonių takymas tam tikra prasme turėtų veikti kaip motyvacinis veiksnys gerai ir našiai dirbti, tuo pačiu laikytis darbo drausmės, ko pasekoje būtų prevenciškai susilaikoma nuo netinkamų veiksmų, išvengiant darbo pareigų pažeidimo, kuriuo nusižengiama nustatytai darbo tvarkai. Taip pat pastebėtina ir tai, kad plėtojant skatinimo preimonių taikymą, visų pirma reikalinga sukurti tam palankią teisinę bazę, kurios kol kas Lietuvoje praktiškai nėra. / The master thesis provides the analysis of aspects of labour discipline and employee performance incentives as its security means. Following the valid legislation (pursuant to the current version of 30 March 2008), some of them projects and the collective agreements of chosen companies’ the paper aims at the determination and investigation of employee incentives, discovery its application theoretical and practical peculiarities and exploration employee performance regulation in other countries’ Labour Codes by comparative aspect. The thesis consists of two parts. The first of which analyses the relation of labour discipline and employee performance incentives as its security means. The second section focuses on the issue of the brands of employee incentives means, which are regulated in Lithuanian and other countries’ legislation, also in companies’ local legislation, and the peculiarities of these means’ application. To sum up, it may be emphasized that application of specific employee incentives means’ in particular way suppose to act as motivation to work well and high-performance, herewith to follow labour discipline, which result would be preventive abstention from improper actions avoiding the breach of work duties whereby is offended for settled labour order. Even though first at all it is necessary to create well-disposed legal base developing application incentives means, which practically there is not in Lithuania yet.

Santrauka Darbas – kiekvieno žmogaus sąmoninga veikla, kuri yra nukreipta į tam tikrą tikslą, kuris pasiekiamas naudojant fizinę ir protinę energiją. Žmogus savo darbu sukuria produktą ar teikia tam tikras paslaugas, kurios tenkina kitų žmonių poreikius. Nuo darbingų žmonių darbo priklauso ekonomikos lygis. Jeigu šalies gyventojai gali pagaminti daugiau prekių, teikti daugiau paslaugų, tai ekonomika galės aprūpinti darbuotojus vis geresniais įrankiais, užtikrinti platesnes galimybes, o tai reikš, kad bus pagaminama vis daugiau prekių, ir bus pastebimas ekonomikos augimas. Augant darbo našumui didėja produkcijos gamybos apimtis. Darbas darosi vis našesnis, o visuomenė turtingesnė ir laimingesnė. Trumpa ekonominė apžvalga pagrindžia, kad šiuo metu mūsų šalyje ekonominė padėtis nėra stabili, didelė bedarbystė, lėtai augantis darbo užmokestis, o minimalus darbo užmokestis vienas iš mažiausių Europos Sąjungoje. Valstybė negali aprūpinti darbu visų norinčių ir galinčių dirbti, visuomenė netenka galimybės pagaminti ir įsigyti papildomų prekių ir paslaugų, prarandamas vertingas resursas: potencialios prekės ir patarnavimai – šalis netenka dalies nacionalinio produkto, nes jis nėra pagaminamas. Dėl gamybos apimčių mažėjimo atsiranda nedarbas, darbuotojų paklausai viršijant pasiūlą, mažėja darbo pamokėjimas, didėja galimybė būti atleistam iš darbo. Visa tai sukelia neigiamas emocijas žmonių tarpe. Valstybei, nepadedant sukurti pakankamai darbo vietų, žmonės liks be pajamų pragyvenimui... [toliau žr. visą tekstą] / Summary Maintaining Work Discipline Work is a person’s conscious physical or mental effort or activity directed toward accomplishing a certain goal. When working, a human being produces goods or provides services that satisfy the needs of other people. A country’s economy depends on the efforts of those capable to work. If a population can produce more goods and provide more services, the economy will be able to supply workers with ever-improving tools and ensure them broader opportunities, which in its turn means that more and more goods will be produced and economic growth will be observed. Rising productivity leads to the increase of production volume. Work efficiency keeps growing and society becomes wealthier and happier. However, the brief economic overview emphasizes that at present the economic situation in Lithuania is not stable, unemployment is high, salaries and wages are slow to increase, and the minimum wage is among the lowest in the European Union. The country’s economy cannot provide job places for everyone capable and willing to work; as a result, society fails to produce and acquire additional goods and services thus losing a valuable resource – potential output of goods and services. The economy therefore is deprived of a part of the national product because it is not produced. Due to the decrease in the total output, the supply of workers exceeds the demand, unemployment soars, wages plunge, and the likelihood to be dismissed from a job rises dramatically... [to full text]

Darbe nagrinėta Lietuvos ir Estijos fiskalinė politika 2000-2008 m. bei šių valstybių fiskalinė drausmė. Siekta išsiaiškinti, kokios sisteminės priežastys lėmė tai, kad Lietuva ekonomikos augimo laikotarpiu (2000-2008 m.), skirtingai nei Estija, nesugebėjo sukaupti biudžeto pertekliaus. Darbe keltos 4 hipotezės, o atlikus tyrimą paaiškėjo, kad negalima išskirti vienos lemiančios priežasties – geresnę Estijos fiskalinę politiką lėmė tam tikrų priežasčių kompleksas. 1-oji hipotezė rėmėsi istoriniu institucionalizmu pasirenkant 3 nepriklausomus kintamuosius (toliau – NK): 1) priklausomybės nuo kelio palankumas fiskalinei drausmei. Nepriklausomybės pradžioje Estijoje, skirtingai nei Lietuvoje, buvo įvykdyta radikali desovietizacija ir liberalizacija, o potencialus fiskalinę drausmę mažiau vertinančių kairiųjų politinių jėgų elektoratas buvo faktiškai eliminuotas, nes nebuvo suteiktos pilietybės teisės rusakalbiams darbuotojams (kairiajam elektoratui), kuris dirbo sovietinėse valstybinėse įmonėse ir kuriuos liberalizacija paveikė labiausiai; 2) institucinės biudžeto sistemos planavimo, valdymo, išlaidų prioritetizavimo taisyklių veiksmingumas. DG ECFIN požiūriu, receptas Lietuvai nuo prastos procikliškos fiskalinės politikos ekonominio augimo laikotarpiu yra institucinės biudžeto sistemos planavimo, valdymo, išlaidų prioritetizavimo taisyklių veiksmingumo didinimas (pvz., nustatymas fiskalinių taisyklių, kurios neleistų daugiau nei planuota surinktų pajamų išleisti); 3)... [toliau žr. visą tekstą] / The aim of this work was to find out which systemic factors have caused suboptimal fiscal policy of Lithuania, (no budget surplus during economic growth, in the years 2000-2008) in comparison with Estonia. There were 4 hypotheses and the research showed that no one reason can be named as the only one that caused this result. A better fiscal policy conducted in Estonia was caused due to a complex of factors. First hypothesis was based on historical institutionalism. It provided 3 independent variables (hereinafter – IV). 1st – path dependence – showed that Estonia created favourable conditions for fiscal discipline already at the beginning of its independence: unlike in Lithuania, there was a radical desovietisation and liberalisation. Also, as there were no citizenship rights granted to the Russian minority, a potentially wide leftist electorate (most Russians worked in USSR factories that were reformed) was eliminated. The 2nd IV was effectiveness of rules of institutional budget planning, management and spending prioritisation. DG ECFIN evaluated these rules and criticized Lithuania for not having a good set/system of fiscal rules that would ensure anticyclical fiscal policy (budget surplus in good times). The 3rd IV was the existence or non-existence of a constitutional norm of sound public finance. The research showed there was none in both countries. Although in 2008 Lithuania passed a fiscal discipline law, it is not implemented. Estonia, however, follows strict fiscal... [to full text]