Texte remanié de: Proefschrift--Rijkuniversiteit te Leiden, 1997. / Bibliogr. p. 221-223. Index.

En la presente investigación se ha generado una propuesta de mejora del nivel de satisfacción laboral de los trabajadores que laboran en el Banco de Crédito de la oficina principal en Chiclayo durante el período de junio a julio del 2014. Para lograr los objetivos de la presente tesis, se necesitó determinar inicialmente el nivel de satisfacción laboral dentro de la institución, mediante la Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC (Palma, S., 2004) como instrumento de medición. La escala antes mencionada se sustenta en cuatro dimensiones: Significación de tareas, Condiciones de trabajo, Reconocimiento personal y/o social y Beneficios económicos. Una de las conclusiones a la que se llegó fue que el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores del Banco de Crédito de la oficina principal en Chiclayo durante el período de junio a julio del 2014, se encuentra en un nivel alto con una tendencia a ser percibida como regular. En base a estos resultados se desarrolló la propuesta de mejora, que en caso sea implementada, buscará elevar el nivel de satisfacción de los trabajadores de la entidad financiera, materia de la presente investigación. Asimismo, la mencionada propuesta, se enfoca en mejorar la situación de los indicadores con un regular a bajo nivel de satisfacción o que por necesidades estratégicas, a pesar de encontrarse en un nivel alto, es conveniente para la institución que esté en una situación óptima.

La definición del tema para desarrollar el proyecto de título surgió del conocimiento de la necesidad que tiene el Instituto Chileno Francés de Cultura, organismo dependiente de la Embajada de Francia, de contar con nuevas instalaciones para desarrollar y ampliar su labor de difusión y cooperación cultural, ya que tiene por misión el impartir la enseñanza de su idioma en nuestro país, a la vez de servir como apoyo a la labor de extensión de las manifestaciones culturales en este país mediante exposiciones, representaciones teatrales, cine, conferencias, organizaciones de viajes de instrucción, entre muchas otras.

La gestión de personas se ha convertido hoy en día en un tema estratégico para la competitividad de los negocios. La función de personal que antes se abocaba únicamente a aspectos de control administrativo adquiere actualmente nuevas dimensiones y desafíos muy vinculados a la búsqueda de nuevas oportunidades para el éxito en la gestión del negocio y a la obtención de resultados. Gestionar personas se constituye hoy en día en uno de los aspectos clave de la función gerencial. Si los gerentes modernos cuentan con equipos humanos de alta eficiencia que posean además adecuados niveles de motivación y compromiso con su institución, existirán mayores posibilidades de efectuar delegación de funciones a personal competente y motivado a desarrollar un trabajo y brindar un servicio de calidad. Esto conduce además a que los gerentes liberen tiempo para diseñar y ejecutar nuevos planes y estrategias de desarrollo institucional. Uno de los aspectos clave en la gestión de personas en las instituciones modernas es el manejo de un estilo adecuado de liderazgo. Este tema muchas veces ha permanecido ignorado o soslayado debido a que los propios gerentes no conocían su existencia y mucho menos que era un manejo importante para facilitar y optimizar su gestión. Los estilos gerenciales han sido estudiados por varios autores, destacando entre ellos Rensis Likert quien establece la existencia de cuatro sistemas de liderazgo, cada uno con sus respectivos indicadores y resultados de efectividad. / Tesis

Debido a la importancia para la empresa Oncorrad de Chiclayo, generadora de servicios médicos y siendo una empresa líder en el norte, es de suma importancia lograr sus objetivos. Para ello debe contar con un personal idóneo, motivado y satisfecho; es así que se plantea investigar el clima organizacional y la satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa. El estudio consistió en establecer si existe relación entre las variables Clima Organizacional y Satisfacción Laboral y determinar si se relacionan positivamente las dimensiones de ambas variables. La investigación fue del tipo observacional, nivel relacional y con enfoque cuantitativo, la misma que se realizó en una muestra de 29 trabajadores. Para medir el clima organizacional se utilizó el cuestionario “Escala de clima laboral” Palma (1999), que tiene cinco dimensiones: (a) Autorrealización, (b) Involucración Laboral, (c) Supervisión, (d) Comunicación y (e) Condiciones laborales; y el cuestionario” Escala de satisfacción laboral” SL- SPC Palma (2005), que tiene cuatro dimensiones: (a) Significación de la tarea, (b) Condiciones de trabajo, (c) Reconocimiento personal y/o social y (d) Beneficios económicos. El resultado a partir de la evidencia encontrada en la presente investigación, halla relación entre los dos constructos planteado: Clima organizacional y Satisfacción laboral. Sin embargo, existe diferencia significativa cuando se hace el análisis por dimensiones entre ambas variables (Clima organizacional y Satisfacción laboral), en la dimensión Beneficios económicos de la variable Satisfacción laboral, solo se encontró relación con la dimensión Condiciones laborales de la variable Clima organizacional. / Tesis

El documento digital no refiere un asesor / Publicación a texto completo no autorizada por el autor / Dinamiza la investigación criminal a través de una idónea identificación genética en los casos en que se cuente con restos biológicos para afianzar el código procesal penal del 2004, y así obtener la máxima eficacia en la lucha contra el crimen, para esto, es importante la informatización de la identificación por ADN; y para ello previamente el nacimiento en el Perú de una legislación cimentada en principios bioéticos. Es así que para poder alcanzar la meta de brindar a la colectividad jurídica un trabajo de investigación que sirva de punto de partida para otros nuevos y formar conciencia sobre el tema, se ha intentado desarrollarlo de la forma más didáctica posible, para lo cual, se ha optado por distribuirlo en seis capítulos debidamente estructurados y concatenados. / Tesis

Tesis

La siguiente investigación tiene como objetivo mostrar y analizar las estrategias que utiliza el grabado para funcionar como nexo, material y teórico, en Ias relaciones de humor y fragilidad. Lo anterior explicaría el sentido de la elección de esta disciplina para materializar estas relaciones y acercarlas al espectador. El humor al darse en la interacción social, resulta relevante como objeto de estudio para el arte, pues la escena artística también implica una interacción. Esta se da entre dos imaginarios: el del artista y el del espectador. La tesis se divide en cuatro capítulos con la finalidad de explorar aspectos que permiten entender estas estrategias. El primero es el planteamiento teórico de los conceptos de humor y fragilidad. El segundo aborda la teoría del arte y el análisis de producción artística a partir de estos dos conceptos. El tercero desarrolla el sentido del ejercicio del grabado en la producción de obra que tiene como eje temático al humor. El cuarto presenta a la estética híbrida como un rasgo del grabado que permite desarrollar, a nivel práctico y conceptual, diversos tipos de obra que aborden las relaciones entre el humor y la fragilidad desde lo opuesto y lo complementario. A partir de la revisión y análisis de obras realizadas en grabado, en diferentes técnicas y contextos sociales, se decide plantear una producción artística que implique la experimentación de los procesos técnicos estudiados en estos casos. Lo anterior permite una aproximación hacia la experiencia técnica del artista y su relación con el entorno. Los referentes principales son las litografías de Daumier, Los Caprichos de Gaya y los fotomontajes de Hannah Höch y el semanario Monos y Monadas. Además, se desarrolla el desplazamiento del grabado desde la revisión de las propuestas de Van Laar y Martínez Moro, respecto a los atributos y cualidades del grabado, y cómo estos se relacionan. Esta revisión permite considerar al fotomontaje y a los memes como formas de grabado digital. Considerando que para Mc Luhan el medio es el mensaje, la técnica deja de ser vista únicamente como un proceso de producción para trascender como un discurso. / Tesis

x, 82 h. : il. ; 30 cm. / El desarrollo del sector hotelero peruano en los últimos años exige una mejora de la calidad del servicio y la retención de su personal, por lo que el presente estudio buscó identificar los factores determinantes de la rotación laboral en los hoteles turísticos de tres a cinco estrellas en la Región Arequipa. La investigación se desarrolló empleando un enfoque cualitativo no experimental con un diseño transversal descriptivo; la recolección de datos se realizó de enero a julio del 2015. La población estuvo conformada por los trabajadores de los hoteles de tres a cinco estrellas de la Región Arequipa y se aplicó una entrevista a 30 trabajadores que cambiaron de empresa hotelera en los últimos 10 años. Como resultado del estudio se concluyó que los factores determinantes de la rotación laboral en el sector hotelero de la Región Arequipa están relacionados con la insatisfacción del trabajador al no cubrir sus expectativas. En primer lugar, las relacionadas a la organización como los factores de aspecto económico, es decir, la remuneración, las oportunidades laborales y los beneficios laborales. En segundo lugar, están los factores relacionados al entorno de trabajo inmediato, es decir, el ambiente de trabajo. Por último, están los factores relacionados con el trabajo, es decir, la gestión de la empresa. Considerando el conocimiento obtenido, este trabajo ayudará a los hoteles a priorizar la atención de estos factores, aplicando medidas y políticas preventivas con la finalidad de controlar la salida de personal. Por lo cual, se recomienda realizar futuras investigaciones que incidan en la motivación y satisfacción laboral de los trabajadores del sector hotelero a nivel nacional, para que exista mayor conocimiento sobre los problemas que afectan al personal y permita a las empresas realizar una mejor gestión empresarial / The development of the Peruvian hotel sector in recent years demands improved quality of service and employee retention, so the present study sought to identify the determinants of employee turnover in tourist hotels of three to five stars in Arequipa Region. The research was conducted using a non-experimental qualitative approach with a descriptive cross-sectional design; data collection was conducted from January to July 2015. The population consisted of hotels workers of three to five stars in Arequipa Region and an interview was applied to 30 workers who changed hotel company in the last 10 years. As a result of the study it concluded that the determinants of employee turnover in the hotel sector in Arequipa Region are related to dissatisfaction of the worker to not meet their expectations. First, related to the organization as factors of economic aspect, that is, remuneration, job opportunities and social benefits. In second place are the factors related to the immediate work environment, that is, the work environment. Finally, there are work related factors, that is, the management of the company. Considering the knowledge obtained, this work will help hotels to prioritize the care of these factors, applying preventive measures and policies in order to control the output of employees. Therefore, it is recommended further research that affects the motivation and job satisfaction of workers in the hotel sector at national level, so that there is greater understanding of the issues affecting staff and allows companies to make better business management / Tesis

Uno de los principales objetivos de las empresas es generar rentabilidad, ya que de ello depende su permanencia en el mercado; para lograrlo, es necesario que las organizaciones centren sus esfuerzos en garantizar que sus colaboradores tengan un buen desempeño y consigan así los resultados esperados. Esto ha hecho que las empresas se preocupen por gestionar el work engagement en sus colaboradores, ya que diversos estudios señalan que es un factor que está asociado a mayores índices de productividad, desempeño, compromiso con la organización; y menores índices de ausentismo y rotación. Para gestionar el work engagement se hace uso del Modelo de Demandas y Recursos Laborales (JD-R), ya que hace referencia a cómo las características laborales influyen en el bienestar del colaborador. Para esta investigación se consideraron el control laboral y soporte social como recursos laborales, mientras que la carga laboral y el conflicto trabajo – familia como demandas laborales. La presente investigación busca identificar la relación e influencia que existe entre las demandas y recursos laborales mencionados sobre el work engagement. Se tomó una muestra de 88 colaboradores de nivel operario de una fábrica con una media de edad de 32.07 años. Los resultados evidencian correlaciones medianas directas entre el work engagement con ambos recursos laborales (r(control laboral) = .40; r(soporte social) = .35). Con respecto a las demandas laborales analizadas, estas no evidencian relación con el work engagement. / One of the main objectives for organizations is to be profitable, so that they can stay competitive in the market. To make this happen, it is necessary that organizations focus their efforts in making sure that their workers have good performances and achieve the expected results. This is the reason why organizations around the world are trying to manage their worker’s work engagement, because different studies have shown that work engagement appears as a variable associated with more productivity, performance, commitment to the organization; and less absenteeism and turnover. In order to manage work engagement, the Job Demand – Resources Model (JD-R) is used, which states how some work characteristics have an influence on the worker’s satisfaction. For this investigation, job control and social support are considered as job resources; while workload and work – family conflict are considered as job demands. This investigation’s objective is to identify the relation and influence these resources and demands have on work engagement. The sample consists of 88 operative workers from a factory with an age mean of 32.07 years old. The results show medium direct relation between work engagement and both job resources (r(job control) = .40; r(social support) = .35). Both job demands show no signs of relation with work engagement. / Tesis