Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2009. / Submitted by Guimaraes Jacqueline (jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2015-11-23T11:31:53Z No. of bitstreams: 1 2009_FlaviaLucenaBarbosa.pdf: 2847208 bytes, checksum: 7b988e32a6b0aeac0cfb45d17fbc4df9 (MD5) / Approved for entry into archive by Marília Freitas(marilia@bce.unb.br) on 2016-01-25T14:43:26Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2009_FlaviaLucenaBarbosa.pdf: 2847208 bytes, checksum: 7b988e32a6b0aeac0cfb45d17fbc4df9 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-01-25T14:43:26Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2009_FlaviaLucenaBarbosa.pdf: 2847208 bytes, checksum: 7b988e32a6b0aeac0cfb45d17fbc4df9 (MD5) / As equipes de trabalho são cada vez mais freqüentes no cenário organizacional. Porém, ainda são poucas as ferramentas adequadas para avaliar o comportamento dos seus membros ou os resultados do seu desempenho. Assim, o presente estudo teve por objetivo construir e validar uma escala de desempenho de equipes, visto que não existe um instrumento como esse no Brasil. Participaram da pesquisa 399 funcionários, distribuídos em uma rede de 38 farmácias, uma matriz e um call center. A validação psicométrica indicou uma solução de 2 fatores com índices de confiabilidade satisfatórios. Eles são: Fator 1 - Desempenho de tarefa (10 itens; a= 0,88); e Fator 2 - Desempenho contextuai (11 itens; a= 0,88). Realizaram-se comparações entre avaliações dos gestores e de suas equipes, que não indicaram diferença estatística. Também foram executadas análises de correlação entre os resultados deste instrumento e os relatórios financeiros da empresa, que não apresentaram resultados significativos. Concluiu-se que a ferramenta desenvolvida é um instrumento válido para mensurar do desempenho de equipes. ______________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / Work teams are more and more frequent in the organizational set. However, proper tools for measuring their members’ behaviors or performance results are few. Thus, the presen; study’s objective was to build and validate a team’s performance scale, for there is no such instrument in Brazil. The study sample was composed of 399 employees, distributed on 38 drugstores branches, a central office and a call center. The psychometrical validation indicated a two factor solution that has satisfactory reliability results. They are: Factor 1 - Task Performance (10 items; a= 0,88); and Factor 2 - Contextual Performance (11 items; a= 0,88). Comparisons between managers evaluations and their teams were made, which showed no statistical difference. Also, correlation analysis between this instrument’s results and the company’s financial reports were made, which didn’t present significant results. It was concluded that the present tool is a valid instrument for the evaluation of the team’s performance.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, 2006. / Submitted by Priscilla Brito Oliveira (priscilla.b.oliveira@gmail.com) on 2009-11-03T00:19:52Z No. of bitstreams: 1 2006_Daisy Barbosa Silva.pdf: 963302 bytes, checksum: 0ae542d56ea7459d09b8b9b671205213 (MD5) / Approved for entry into archive by Tania Milca Carvalho Malheiros(tania@bce.unb.br) on 2009-11-12T15:01:37Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2006_Daisy Barbosa Silva.pdf: 963302 bytes, checksum: 0ae542d56ea7459d09b8b9b671205213 (MD5) / Made available in DSpace on 2009-11-12T15:01:37Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2006_Daisy Barbosa Silva.pdf: 963302 bytes, checksum: 0ae542d56ea7459d09b8b9b671205213 (MD5) Previous issue date: 2006 / As últimas tendências em práticas organizacionais sugerem a implementação de equipes de trabalho no âmbito organizacional, pelo que a sua adoção se mostra cada vez mais freqüente. Essa prática sustenta-se na crença, fundamentada ou não, de que as equipes potencializam tanto os recursos materiais quanto as habilidades e conhecimentos dos indivíduos que as compõem favorecendo, portanto, a efetividade da organização. Definidas como um conjunto de indivíduos interdependentes que compartilham objetivos e responsabilidades por resultados específicos em suas organizações, observa-se que ainda existe pouco conhecimento sistematizado sobre o funcionamento e desempenho de equipes e nos resultados empíricos consistentes, a ênfase é direcionada aos preditores de sua efetividade. Pesquisas mais recentes evidenciam que a efetividade é afetada tanto por fatores estruturais quanto por fatores dinâmicos, como o comportamento dos indivíduos que as compõem. Constituiu-se como objetivo deste trabalho investigar a força preditiva da discrepância entre o estilo de liderança preferido e o estilo de liderança percebido pelos membros das equipes, bem como dos valores do indivíduo, na efetividade das equipes de trabalho, mensurada por meio de respostas afetivas dos membros, quais sejam, a satisfação e o comprometimento. Para tanto, foi inicialmente construída e validada uma escala que aferisse os estilos de liderança preferido e percebido entre os membros das equipes de trabalho, uma vez que se desejava trabalhar com a discrepância oriunda destes dois construtos. A escala resultante apresentou índices de confiabilidade satisfatórios (α = 0,77 e 0,66 para os dois fatores do líder preferido e α = 0,90 e 0,80 para os dois fatores do líder percebido), sendo indicada a sua utilização. Posteriormente, administrou-se a Escala de Liderança em Equipes, a Escala de Valores do Indivíduo e as Escala de Satisfação e Comprometimento com a Equipe, a uma amostra composta por 327 funcionários de quatro empresas de diferentes segmentos. Após a eliminação dos casos extremos, a amostra passou a ser composta por 275 respondentes. Os dados obtidos foram submetidos a análises descritivas e inferenciais. Os resultados evidenciaram que a discrepância entre os comportamentos de liderança preferido e percebido consiste em um preditor confiável da efetividade das equipes de trabalho, uma vez que afeta de forma significativa os níveis de satisfação e de comprometimento dos membros. Quanto maior a discrepância piores os indicadores afetivos da efetividade. Os valores do indivíduo, entretanto, não surgiram, na presente pesquisa, como preditores da efetividade, quer seja quando investigados independentemente ou em conjunto com a liderança, apontando para a necessidade de novas investigações. ___________________________________________________________________________________ ABSTRACT / The latest trends in organizational practices suggest the implementation of work teams in the organizational realm, hence the increased frequency in which it has been adopted. This practice is based on the belief, established or not, that work teams maximize not only available material resources but also individual’s abilities and skills, thus favoring the organization’s effectiveness. Defined as a collection of individuals who depend upon each other and share common goals and responsibilities for specific results on behalf the organization they belong to, it has been noted that there is still little systematic knowledge gathered upon the functioning and the performance of work teams and, in the ever so scarce consistent empirical results, the emphasis is to the responsible for its effectiveness. Recent studies stresses that effectiveness is affected by both structural and dynamic factors such as the behavior of the team members. It is the objective of this research to investigate the predictive force of the discrepancy between the preferred leadership style and the perceived leadership style experienced by the work team members and also the influence of the individual’s values in the team effectiveness, measured by the affective responses of its members, being them, satisfaction and commitment. For that particular purpose, initially, a scale was built and validated in order to measure the preferred and the perceived leadership styles experienced by the team members, for the intention was to work with the discrepancy between these two constructs. The resulting scale presented satisfactory reliability indexes (α = 0,77 and 0,66 for the two factors of the preferred leader and α = 0,90 and 0,80 for the two factors of the perceived leader), thus corroborating its use. Later on, the Team Leadership Scale, the Individual’s Values Scale and both the Satisfaction and Team Commitment Scales were applied to a sample comprised of 327 subjects originated in four companies from different segments. After a screening process in which the extreme cases were banned, the sample came to be comprised of 275 subjects. The gathered data was then submitted to descriptive and inferential analysis. The results displayed evidences that the discrepancy between the preferred leadership behavior and the perceived leadership behavior consists in a reliable predictor of the work team effectiveness, given the fact that it significantly affects the satisfaction and commitment of the team members. The higher the discrepancy the worse are the effectiveness affective indicators. The individuals’ values, however, didn’t appear, on the present research, as predictors of effectiveness, thus suggesting the need for further investigation.

Esta tese de doutorado tem por objetivo apresentar um modelo conceitual e um modelo estrutural de comunicação da liderança para a tomada de decisão para alguns tipos de organizações no Brasil. Para cumprir este propósito foram identificadas variáveis discriminantes na literatura que definiram o novo modelo proposto. O modelo estrutural foi avaliado a partir de entrevistas e pela aplicação de questionários para líderes e equipes de 9 tipos de organizações, incluindo empresas privadas, multinacionais e nacionais, dos setores de saúde e serviços, assim como entidades civis representadas por escolas de samba. A pesquisa exploratória quantitativa considerou 32 variáveis discriminantes agrupadas em 3 constructos. O uso de análise estatística de equações estruturais pelo método PLS e CBSEM permitiu concluir que o modelo estrutural proposto foi capaz de confirmar o uso destas variáveis discriminantes para explicar e correlacionar aspectos determinantes da comunicação da liderança para a tomada de decisão em alguns tipos de organizações no Brasil. Esta contribuição permitirá dar um passo adiante no sentido de entender, analisar e atuar no escopo da comunicação da liderança, fenômeno considerado crítico para o campo da comunicação. / This doctoral thesis aims to present a conceptual model and a structural model of communicaton leadership for decision making process for some types of organizations in Brazil. To fulfill this purpose, discriminant variables were identified in the literature that defined the proposed new model. The structural model was evaluated based on interviews and questionnaires for leaders and teams of 9 types of organizations, including private, multinational and national companies, health and service sectors, as well as civil entities represented by escolas de samba. Quantitative exploratory research was developed with 32 discriminant variables grouped into 3 constructs. The use of statistical analysis of structural equations using the PLS and CBSEM method allowed to conclude that the proposed structural model was able to confirm the use of these discriminant variables to explain and correlate determinant aspects of communication leadership for decision making process in some types of organizations in Brazil. This contribution will allow us to take a step forward to understanding, analyzing and acting in the scope of communication leadership, as a phenomenon considered critical for the field of communication.

Esta tese de doutorado tem por objetivo apresentar um modelo conceitual e um modelo estrutural de comunicação da liderança para a tomada de decisão para alguns tipos de organizações no Brasil. Para cumprir este propósito foram identificadas variáveis discriminantes na literatura que definiram o novo modelo proposto. O modelo estrutural foi avaliado a partir de entrevistas e pela aplicação de questionários para líderes e equipes de 9 tipos de organizações, incluindo empresas privadas, multinacionais e nacionais, dos setores de saúde e serviços, assim como entidades civis representadas por escolas de samba. A pesquisa exploratória quantitativa considerou 32 variáveis discriminantes agrupadas em 3 constructos. O uso de análise estatística de equações estruturais pelo método PLS e CBSEM permitiu concluir que o modelo estrutural proposto foi capaz de confirmar o uso destas variáveis discriminantes para explicar e correlacionar aspectos determinantes da comunicação da liderança para a tomada de decisão em alguns tipos de organizações no Brasil. Esta contribuição permitirá dar um passo adiante no sentido de entender, analisar e atuar no escopo da comunicação da liderança, fenômeno considerado crítico para o campo da comunicação. / This doctoral thesis aims to present a conceptual model and a structural model of communicaton leadership for decision making process for some types of organizations in Brazil. To fulfill this purpose, discriminant variables were identified in the literature that defined the proposed new model. The structural model was evaluated based on interviews and questionnaires for leaders and teams of 9 types of organizations, including private, multinational and national companies, health and service sectors, as well as civil entities represented by escolas de samba. Quantitative exploratory research was developed with 32 discriminant variables grouped into 3 constructs. The use of statistical analysis of structural equations using the PLS and CBSEM method allowed to conclude that the proposed structural model was able to confirm the use of these discriminant variables to explain and correlate determinant aspects of communication leadership for decision making process in some types of organizations in Brazil. This contribution will allow us to take a step forward to understanding, analyzing and acting in the scope of communication leadership, as a phenomenon considered critical for the field of communication.

The concept of organizational health had its origin in the organizational effectiveness definition, which was originated in the Fifties. Conceived as an expanded effectiveness , the concept of organizational health, recent in literature, is still in need of studies, which allow its definite implantation in the scope of organizational behavior, and mainly, studies that clarify its nature, antecedents and consequences. In the attempt of fulfilling part of this agenda, this study had as objective testing an explanatory model, which foresaw the perceptions of organizational and social support in the work, as being the antecedent to the perception of organizational health. The participants of this study were in its total 160 workers of several companies from the Triângulo Mineiro: 59,1% of participants from feminine gender and 40,9% from masculine gender, both with an average age of 28,9 years old and postgraduation as the most frequent degree of education. The instrument of data collection was composed by a questionnaire containing the three scales that were used to measure the perceptions of two factors of organizational health, three factors of social support in the work and the perception of organizational support. To achieve the proposed objective multivariate analyses have been carried through. The results of this study reveal that the main variable for both the factors of organizational health perception was the perception of organizational support. The impact of the perception of social support in the work was smaller than compared to that one. Implications of this study, as academic as applied, have been discussed and an investigation agenda was suggested. / O conceito de saúde organizacional teve suas raízes na definição de efetividade organizacional, originário nos anos 50. Concebido como uma efetividade expandida , o conceito de saúde organizacional, recente na literatura, ainda carece de estudos que permitam a sua definitiva implantação no âmbito do comportamento organizacional e, principalmente, esclareçam sua natureza, seus antecedentes e conseqüentes. Na tentativa de preenchimento de parte desta agenda, este trabalho teve por objetivo testar um modelo explicativo que previa as percepções de suportes organizacional e social no trabalho como antecedentes da percepção de saúde organizacional. Participaram desse estudo, 160 trabalhadores de diversas empresas do Triângulo Mineiro, sendo 59,1% do gênero feminino e 40,9% do gênero masculino, com idade média de 28,9 anos e pós-graduação como o grau de instrução mais freqüente. O instrumento de coleta de dados foi composto por um questionário contendo as três escalas que mediram os dois fatores da percepção de saúde organizacional, os três fatores da percepção de suporte social no trabalho e a percepção de suporte organizacional. Para o alcance do objetivo proposto, foram realizadas análises multivariadas. Os resultados deste estudo revelaram que o principal regressor para ambos os fatores da percepção de saúde organizacional foi a percepção de suporte organizacional. O impacto das percepções de suporte social no trabalho foi bem menor quando comparados àquele. Implicações destes resultados, tanto acadêmicas quanto aplicadas, foram discutidas, bem como foi sugerida uma agenda de investigações. / Mestre em Psicologia Aplicada

Researchers in Organizational Behaviour are usually intrigued by topics such as Management and Affectivity when they examine the impact of human resource on organizational affectivity. Human Resources Management has developed due to ongoing appreciation and acknowledgement of people as active agents who offer innovation and creativity for organizational competitiveness and affectivity. Similarly, literature on Organizational Affectivity has developed not only due to the achievement of organizational goals, but also due to its ability to adapt to constant environmental changes. Several studies have confirmed that human resources practices may have a positive impact on organizational affectivity, which highlights the importance of investing in people to gain competitive advantages (Barney 1991; Hitt et al., 2001; Huselid, 1995; Lepak & Snell, 1999; Patterson, West & Wall, 2004; Pfeffer, 1998). Additionally, a lot of research suggests that the organizational results of these actions would be better in the industry (Combs, Liu e Ketchen, 2006). This calls for more studies to elucidate this complex relation in organizations from different areas. The present study intends to fill part of this gap, characterizing and comparing the models of these relations for 324 workers of industry, commerce and services. The data collected were subjected to correlational analysis (Pearson s r) and stepwise multiple regression analysis with the aid of the Statistical Package for Social Sciences (SPSS) version 18.0. The study confirmed the theoretical model proposed and recognized the impact of Perception of Human Resource Management (PHRM) on the Perception of Organizational Affectivity (PEO). Furthermore, the results indicate different analysis models for both the group as a whole and the three sectors. In fact, the Involvement factor of the PPGP indeed seems to be the best predictor for the PEO. The findings in this study lead to the recognition of specific performance configurations in the analysis of the impact of PGP on the PEO. Moreover, due to the lack of specific studies that relate PPGP and PEO that address the performance of organizations, we suggest a research agenda. / Gestão e Efetividade são temas que intrigam os pesquisadores da área de Comportamento Organizacional quando investigam o impacto das políticas de gestão de pessoas na efetividade organizacional. O desenvolvimento da Administração de Recursos Humanos ocorreu por meio da contínua valorização e reconhecimento das pessoas, enquanto agentes ativos que ofertam inovação e criatividade para a competitividade e efetividade organizacional. De forma semelhante, a literatura sobre Efetividade Organizacional desenvolveu-se abordando, não somente o atingimento dos objetivos pela organização, mas também sua capacidade de se adaptar a constantes mudanças no ambiente. Diversos estudos confirmam que práticas de Gestão de Pessoas podem afetar favoravelmente a efetividade das organizações, reafirmando a importância do investimento nas pessoas como forma de adquirir vantagens competitivas (Barney, 1991; Hitt et al., 2001; Huselid, 1995; Lepak & Snell, 1999; Patterson, West & Wall, 2004; Pfeffer, 1998). Além disso, várias pesquisas sugerem que os resultados organizacionais destas ações seriam mais fortes na indústria (Combs, Liu & Ketchen, 2006); o que requer mais estudos para elucidação desta complexa relação em organizações de atuação diferentes. Este trabalho buscou suprir parte desta lacuna na literatura, caracterizando e comparando os modelos destas relações para 324 empregados de organizações da indústria, comércio e serviços. Os dados colhidos foram submetidos às análises de correlação (r de Pearson) e às análises de regressão múltipla stepwise, por meio do programa estatístico SPSS (Statistical Package for Social Sciences) versão 18.0. O estudo confirmou o modelo teórico proposto, reconhecendo o impacto da Percepção de Políticas de Gestão de Pessoas (PPGP) na Percepção de Efetividade Organizacional (PEO). Os resultados indicam modelos diferentes das análises tanto para o grupo como um todo como para os três segmentos. Além disso, o fator envolvimento da PPGP parece mesmo ser o melhor preditor para a PEO. Ademais, diante da carência de estudos específicos que relacionem PPGP e PEO abordando as atuações das organizações, sugere-se uma agenda de pesquisas. / Mestre em Psicologia Aplicada

Made available in DSpace on 2011-05-04T12:42:04Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2010 / O estudo teve como objetivo investigar a superlotação nos serviços de emergência hospitalar (SEH). Para tal, foram elaborados dois artigos, já publicados. O primeiro, elaborado durante a crise dos serviços de emergência hospitalar de 2005, discutiu as características estruturantes do Programa QUALISUS do Ministério da Saúde do Brasil, em curso de implantação, analisou as especificidades desses serviços e fez algumas considerações sobre o sistema de saúde do município do Rio de Janeiro, sede do início do programa QUALISUS. Com a complexidade do cenário onde o programa era implementado, exemplificado pela grave crise na assistência àqueles que demandavam cuidados nos serviços de emergência, assim como as características da matriz da qualidade sugerida pelo programa, cuja ênfase é na reorganização da rede dos serviços de emergência e na recepção dos serviços de emergência hospitalar, voltados para o acolhimento e a classificação de risco, optou-se pelo aprofundamento do estudo sobre os SEH. A partir de uma revisão sistemática, discutiu-se as intervenções voltadas para solucionar o problema da superlotação dos Serviços de Emergência Hospitalar, e identificou-se evidências de baixo desempenho organizacional. A revisão sistemática partiu de um universo de 2.992 títulos, onde foram selecionados 822 títulos para análise de resumos e textos integrais, entre o período de 2000 a junho de 2007. A superlotação foi caracterizada como um fenômeno mundial, com causas e conseqüências. As intervenções que interferiram positivamente no principal indicador da superlotação, o tempo de permanência no SEH, apontaram para a melhoria do fluxo de saída dos pacientes dos serviços de emergência hospitalar, através do aumento do desempenho organizacional. Os resultados dessa revisão desmistificaram as soluções que aumentam as barreiras de acesso ou melhoram a estrutura dos SEH. Os dois artigos se complementam, na medida em que, a análise do contexto da implantação de um programa institucional de qualidade e dos seus conceitos, suscitou a necessidade de investigar mais profundamente as características desses serviços e propor hipóteses para solucionar seus graves problemas. / The study aimed to investigate the overcrowding in the public hospitals emergency rooms (ER). For such, two articles had been elaborated and are already published. The first one is related to the crisis of the public hospitals emergency rooms services which took place in the year of 2005 in Brazil. It presents the major characteristics of the Ministry of Health QUALISUS Program, analyzes the specificities of these services and made some considerations about the city of Rio de Janeiro health system, QUALISUS headquarter. Given the complexity of the broad picture where the program was implemented, leaded by the serious crisis in the emergency rooms medical care, as well as the characteristics of the quality matrix suggested by the program, whose emphasis is the reorganization of the emergency services network and in the reception of the services of hospital emergency driven toward the shelter and the classification of risk, it was decided to deepen the research on the emergency room aspects. From a thorough systematic review based on a universe of 2.992 titles, 882 full articles and abstracts from the period between 2.000 and 2.007 were analyzed. Overcrowding was characterized as a world-wide phenomenon, with causes and consequences. Among the main aspects, this literature raise up a range of interventions to solve the emergency room overcrowding. Low organizational performance is a scientific finding. Interventions that had modified positively the main indicator of overcrowding, the time of permanence in the emergency room, dealt with the improvement of the patients discharge from emergency rooms through the increase of the organizational performance. The results of this systematic revision had demystified the solutions that increase access barriers or improve the structure of the emergency room. The two articles are complementary: the analysis of a quality institutional program concepts and implementation rose up the need to better understand the major characteristics of the emergency room services to identify hypothesis to solve its major problems.