Made available in DSpace on 2014-06-12T17:35:29Z (GMT). No. of bitstreams: 2 arquivo556_1.pdf: 1506565 bytes, checksum: 386ffde9bd4446db9c166fb3f6b33918 (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2009 / Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico / Para que uma liderança alcance a eficiência desejada é necessário que o líder crie estratégias que envolvam as pessoas para o alcance de resultados. Uma das dificuldades para que a liderança de fato funcione é quando o líder não é flexível em seu comportamento para se adaptar às circunstâncias. O líder precisa variar seu comportamento, muitas vezes dizendo o que precisa ser feito e outras apoiando seus liderados a fazerem da forma deles. Esta flexibilidade em adaptação é extremamente importante na área de gestão de projetos em função de suas características. Neste contexto, este trabalho apresenta um instrumento para auxiliar os gerentes de projetos a definir os estilos de lideranças a serem adotados com relação a seus funcionários, baseados na abordagem de liderança situacional de Hersey e Blanchard (1986). Pesquisas foram realizadas junto aos líderes de duas empresas de projetos para obtenção de uma ordenação de seus liderados, segundo o nível de maturidade, através do uso do método PROMETHEE. Tal avaliação da maturidade ocorreu a partir de dez critérios adaptados da abordagem de Hersey e Blanchard. Após as ordenações dos liderados, realizaram-se as atribuições de estilos de liderança através de uma abordagem estatística. Em seguida, foi realizada uma classificação dos liderados das empresas através do método PROMETHEE de classificação. Os resultados obtidos através das aplicações mostraram que o instrumento proposto auxilia os gerentes na avaliação de seus liderados e definição de estilos de liderança mais adequados, considerando a subjetividade existente na avaliação e estilos a serem adotados pelo líder quando se aborda comportamentos de pessoas

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2018. / Submitted by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2018-07-17T20:48:24Z No. of bitstreams: 1 2018_LuisaMagalhãesCoelhoÁvilaPaz.pdf: 8216786 bytes, checksum: 0602e3d37cb5afc07d5ff6d5102dcc35 (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2018-07-20T21:19:46Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2018_LuisaMagalhãesCoelhoÁvilaPaz.pdf: 8216786 bytes, checksum: 0602e3d37cb5afc07d5ff6d5102dcc35 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-07-20T21:19:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2018_LuisaMagalhãesCoelhoÁvilaPaz.pdf: 8216786 bytes, checksum: 0602e3d37cb5afc07d5ff6d5102dcc35 (MD5) Previous issue date: 2018-08-17 / Gestores são apontados como principais responsáveis por conectar diretrizes estratégicas às ações que viabilizam sua implementação. O objetivo desta pesquisa foi identificar relações entre domínio de competências gerenciais, estilos de liderança e estágios de desenvolvimento da gestão estratégica em organizações públicas. Tomando como contexto as entidades de Assistência Técnica e Extensão Rural brasileiras, foi realizada pesquisa de levantamento, com aplicação de questionário eletrônico para uma amostra composta por 447 respondentes, dos quais 201 ocupavam função gerencial. Para análise dos dados foram empregadas técnicas estatísticas descritivas e multivariadas. A análise fatorial exploratória apresentou indícios de validade para uma escala de competências gerenciais composta por 30 itens que se agruparam em três fatores: contribuição para a estratégia, prestação de serviços públicos e gestão de equipe. Os resultados indicaram que o menor domínio de competências está relacionado à “contribuição para a estratégia” e que os gestores são mais favoráveis à adoção de comportamentos de liderança transformacional. O fator de liderança transformacional demonstrou baixa correlação positiva com todos os fatores de competências gerenciais, enquanto a liderança transacional apresentou correlação leve com competências de contribuição para a estratégia. O teste não-paramétrico U de Mann-Whitney evidenciou diferenças estatisticamente significativas para ambos estilos de liderança e para competências de contribuição para a estratégia, a depender do estágio de desenvolvimento da gestão estratégica. Os resultados apontam que o estilo de liderança transacional parece estar mais associado à existência da gestão estratégica nas organizações pesquisadas, em todos os seus estágios. Ao final são apontadas as limitações identificadas para a pesquisa, bem como a proposição de estudos futuros acerca do tema. / Managers are identified as the main responsible for connecting strategic guidelines to the actions that enable their implementation. This study aimed to identify relations between managerial competence mastery, leadership styles and stages of strategic management development in public organizations. Taking as context the Brazilian Technical Assistance and Rural Extension entities, a survey research was applied using a structured electronic questionnaire to a sample composed by 447 respondents, 201 of them acting in managerial role. Descriptive and multivariate statistical techniques were used to analyze the data. The Exploratory Factor Analysis presented evidence of validity for a scale of managerial competences composed of 30 items and three factors: contribution to the strategy, public service provision and team management. The results indicated that the lower mastery of competence is related to strategy contribution and that managers indicate themselves more favorable to the adoption of transformational leadership behaviors. Transformational leadership factor demonstrated a low positive correlation with all factors of managerial competencies, while transactional leadership had a slight correlation with strategic contribution competences. The U Mann-Whitney non-parametric test showed statistically significant differences for both leadership styles and strategic contribution competences, depending on the stage of strategic management development. The results show that transactional leadership style seems to be more associated to the existence of strategic management in the organizations surveyed, in all their stages. Implications of these findings are presented in the conclusion, that also presents limitations, offers recommendations and proposes future studies.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, 2006. / Submitted by Priscilla Brito Oliveira (priscilla.b.oliveira@gmail.com) on 2009-11-03T00:19:52Z No. of bitstreams: 1 2006_Daisy Barbosa Silva.pdf: 963302 bytes, checksum: 0ae542d56ea7459d09b8b9b671205213 (MD5) / Approved for entry into archive by Tania Milca Carvalho Malheiros(tania@bce.unb.br) on 2009-11-12T15:01:37Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2006_Daisy Barbosa Silva.pdf: 963302 bytes, checksum: 0ae542d56ea7459d09b8b9b671205213 (MD5) / Made available in DSpace on 2009-11-12T15:01:37Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2006_Daisy Barbosa Silva.pdf: 963302 bytes, checksum: 0ae542d56ea7459d09b8b9b671205213 (MD5) Previous issue date: 2006 / As últimas tendências em práticas organizacionais sugerem a implementação de equipes de trabalho no âmbito organizacional, pelo que a sua adoção se mostra cada vez mais freqüente. Essa prática sustenta-se na crença, fundamentada ou não, de que as equipes potencializam tanto os recursos materiais quanto as habilidades e conhecimentos dos indivíduos que as compõem favorecendo, portanto, a efetividade da organização. Definidas como um conjunto de indivíduos interdependentes que compartilham objetivos e responsabilidades por resultados específicos em suas organizações, observa-se que ainda existe pouco conhecimento sistematizado sobre o funcionamento e desempenho de equipes e nos resultados empíricos consistentes, a ênfase é direcionada aos preditores de sua efetividade. Pesquisas mais recentes evidenciam que a efetividade é afetada tanto por fatores estruturais quanto por fatores dinâmicos, como o comportamento dos indivíduos que as compõem. Constituiu-se como objetivo deste trabalho investigar a força preditiva da discrepância entre o estilo de liderança preferido e o estilo de liderança percebido pelos membros das equipes, bem como dos valores do indivíduo, na efetividade das equipes de trabalho, mensurada por meio de respostas afetivas dos membros, quais sejam, a satisfação e o comprometimento. Para tanto, foi inicialmente construída e validada uma escala que aferisse os estilos de liderança preferido e percebido entre os membros das equipes de trabalho, uma vez que se desejava trabalhar com a discrepância oriunda destes dois construtos. A escala resultante apresentou índices de confiabilidade satisfatórios (α = 0,77 e 0,66 para os dois fatores do líder preferido e α = 0,90 e 0,80 para os dois fatores do líder percebido), sendo indicada a sua utilização. Posteriormente, administrou-se a Escala de Liderança em Equipes, a Escala de Valores do Indivíduo e as Escala de Satisfação e Comprometimento com a Equipe, a uma amostra composta por 327 funcionários de quatro empresas de diferentes segmentos. Após a eliminação dos casos extremos, a amostra passou a ser composta por 275 respondentes. Os dados obtidos foram submetidos a análises descritivas e inferenciais. Os resultados evidenciaram que a discrepância entre os comportamentos de liderança preferido e percebido consiste em um preditor confiável da efetividade das equipes de trabalho, uma vez que afeta de forma significativa os níveis de satisfação e de comprometimento dos membros. Quanto maior a discrepância piores os indicadores afetivos da efetividade. Os valores do indivíduo, entretanto, não surgiram, na presente pesquisa, como preditores da efetividade, quer seja quando investigados independentemente ou em conjunto com a liderança, apontando para a necessidade de novas investigações. ___________________________________________________________________________________ ABSTRACT / The latest trends in organizational practices suggest the implementation of work teams in the organizational realm, hence the increased frequency in which it has been adopted. This practice is based on the belief, established or not, that work teams maximize not only available material resources but also individual’s abilities and skills, thus favoring the organization’s effectiveness. Defined as a collection of individuals who depend upon each other and share common goals and responsibilities for specific results on behalf the organization they belong to, it has been noted that there is still little systematic knowledge gathered upon the functioning and the performance of work teams and, in the ever so scarce consistent empirical results, the emphasis is to the responsible for its effectiveness. Recent studies stresses that effectiveness is affected by both structural and dynamic factors such as the behavior of the team members. It is the objective of this research to investigate the predictive force of the discrepancy between the preferred leadership style and the perceived leadership style experienced by the work team members and also the influence of the individual’s values in the team effectiveness, measured by the affective responses of its members, being them, satisfaction and commitment. For that particular purpose, initially, a scale was built and validated in order to measure the preferred and the perceived leadership styles experienced by the team members, for the intention was to work with the discrepancy between these two constructs. The resulting scale presented satisfactory reliability indexes (α = 0,77 and 0,66 for the two factors of the preferred leader and α = 0,90 and 0,80 for the two factors of the perceived leader), thus corroborating its use. Later on, the Team Leadership Scale, the Individual’s Values Scale and both the Satisfaction and Team Commitment Scales were applied to a sample comprised of 327 subjects originated in four companies from different segments. After a screening process in which the extreme cases were banned, the sample came to be comprised of 275 subjects. The gathered data was then submitted to descriptive and inferential analysis. The results displayed evidences that the discrepancy between the preferred leadership behavior and the perceived leadership behavior consists in a reliable predictor of the work team effectiveness, given the fact that it significantly affects the satisfaction and commitment of the team members. The higher the discrepancy the worse are the effectiveness affective indicators. The individuals’ values, however, didn’t appear, on the present research, as predictors of effectiveness, thus suggesting the need for further investigation.

Submitted by Natalia de Souza Gonçalves (natalia.goncalves@ufpe.br) on 2015-05-08T12:48:02Z No. of bitstreams: 2 license_rdf: 1232 bytes, checksum: 66e71c371cc565284e70f40736c94386 (MD5) Dissertação Renata - Versão Final.pdf: 1186340 bytes, checksum: ea4ec81b5ff444f7fa8c5d9b50d1bcfe (MD5) / Made available in DSpace on 2015-05-08T12:48:02Z (GMT). No. of bitstreams: 2 license_rdf: 1232 bytes, checksum: 66e71c371cc565284e70f40736c94386 (MD5) Dissertação Renata - Versão Final.pdf: 1186340 bytes, checksum: ea4ec81b5ff444f7fa8c5d9b50d1bcfe (MD5) Previous issue date: 2015-02-23 / CNPq / A pesquisa objetivou a construção de uma Escala para Identificação de Estilos de Liderança (EIEL), a busca de evidências de validade com base na sua estrutura interna (validade fatorial) e na relação com critérios externos (funções executivas) e a investigação da fidedignidade dos fatores obtidos. Duas fases de investigação foram realizadas. Na primeira, a amostra constituiu-se de 238 participantes (94 do sexo masculino e 144 do sexo feminino), com idades superiores a 18 anos, que responderam ao EIEL, contento 36 itens, que foram construídos para a avaliação de quatro fatores, conforme a Teoria de Liderança da Meta e do Caminho: diretivo, apoiador, participativo e orientado para a conquista. Para investigação da estrutura fatorial do EIEL, foi realizada análise fatorial exploratória, com extração dos fatores por fatoração dos eixos principais e rotação oblíqua da qual emergiram dois fatores. Vinte e seis itens se agruparam no primeiro fator (α=0,920) e oito itens se agruparam no segundo (α=0,728), que foram relacionados aos estilos de liderança que privilegia o grupo e a consecução das metas, respectivamente. Para investigar as relações entre estilos de liderança e funções executivas (critério), 21 participantes que haviam respondido ao EIEL, foram convidados a responder o Teste Wisconsin de Classificação de Cartas (WCST). As análises correlacionais não indicaram valores significativos entre os construtos. Os fatores encontrados refletem aspectos mais amplos da Teoria da Meta e do Caminho, são compatíveis com outras teorias de liderança e apresentaram bons índices de fidedignidade. Por isso, o instrumento pode ser recomendado para uso em pesquisas.

Made available in DSpace on 2014-06-12T22:57:51Z (GMT). No. of bitstreams: 2 arquivo3580_1.pdf: 1329932 bytes, checksum: 28f23f89b5c0f2f653932a15b1437d57 (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2008 / Neste estudo se analisam os estilos de liderança praticados nas empresas pernambucanas com base nos referenciais da literatura organizacional. A fundamentação teórica contempla as teorias consideradas essenciais para a compreensão da liderança, tais como: as Teorias Inatistas - trait approach, que permaneceram em evidência até o final dos anos 40; as Teorias Comportamentais - style approach, desde então até o final dos anos 60; as Teorias Contingenciais contingency approach, localizadas entre o final dos anos 60 e o começo dos anos 80 e as Teorias Neocarismáticas new leadership approach, influenciando desde o início dos anos 80 até hoje. Utilizou-se uma metodologia qualitativa, de análise de conteúdo, baseada em entrevistas semi-estruturadas, realizadas em seis empresas pernambucanas de médio e grande porte. Cada conjunto de teoria foi analisado através de oito categorias: Poder, Processo de Tomada de Decisão, Comunicação, Dinâmica de Autonomia e Controle, Processo de Hierarquia e Subordinação, Participação das Equipes (Formais e Informais), Avaliação e Reconhecimento, Processo de Ensino-Aprendizagem. Os resultados demonstraram que existe um estilo de liderança diferenciado, eclético e híbrido impregnado pela centralização do poder. Cada empresa pratica aleatoriamente várias teorias de liderança, desde as inatistas até as neocarismáticas, nas categorias investigadas. O que se constata é que as empresas refletem a personalidade e o estilo do dono. Qualquer estilo de liderança se estabelece conforme direção, pensamento, visão e comportamento dos líderes principais. Então, conclui-se que o modelo de liderança pernambucano é um universo dialético, cheio de contradições e extremamente versátil em criar estratégias para obter resultados, conforme a cultura da empresa

Submitted by Núcleo de Pós-Graduação Administração (npgadm@ufba.br) on 2017-08-03T19:12:45Z No. of bitstreams: 1 Daniela Moscon.pdf: 2381056 bytes, checksum: 63db06a4ab3201a37649f8901c63dab1 (MD5) / Approved for entry into archive by Maria Angela Dortas (dortas@ufba.br) on 2017-08-09T21:20:21Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Daniela Moscon.pdf: 2381056 bytes, checksum: 63db06a4ab3201a37649f8901c63dab1 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-08-09T21:20:21Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Daniela Moscon.pdf: 2381056 bytes, checksum: 63db06a4ab3201a37649f8901c63dab1 (MD5) / Several efforts have been undertaken in order to refine the concepts related to organizational attachments. Within this broader trend, studies have been focused on the review of the threedimensional model of the commitment proposed by Meyer and Allen (1991), based on the argument that he has more than one type of bond on the same concept. Recently, a group of Brazilian researchers has proposed two new concepts that encompass the instrumental and normative bases associated with the model of Meyer and Allen to Commitment: Organizational Entrenchment and Organizational Consent. On the other hand, the development of knowledge of these phenomena and their practical application require to be studied several variables that directly impact on their establishment. Among these variables, the perception of the leadership style stands out due to its role as representative of the intermediary organization and the demands of the employees. Thus, the aim of this thesis is to analyze the relationships between organizational attachments (Commitment, Organizational Consent and Entrenchment) and leadership. Thus, we developed three studies that propose to conduct this analysis starting from a more general to the more specific situation in a specific work context. The first study aimed to examine this relationship from a review of the international literature and addressed the issue in the last ten years. The second, part of the analysis of a database of 994 cases, whose collection formed the basis of the concepts of propositions Entrenchment Organizational Consent to examine how these concepts (and Organizational Commitment) relate to the general perception of workers in different segments different about their immediate supervisor. The third and final study examines organizational attachments of Entrenchment, Consent and Organizational Commitment (as well as their subdimensions) in the context of the Regional Labor Court 5 (Bahia) and their relationship with the concepts of Transformational Leadership, Transactional Leadership and Avoidance of Leadership. This is a case study, which was attended by 173 employees at Salvador and metropolitan area (BA). The articles selected for the theoretical study were analyzed according to procedures like content analysis and for data collected in empirical studies were conducted descriptive analyzes, Pearson correlations, linear regression (Enter method) and cluster analysis (method Ward) (for the third study). The results show that there is still lack of research that relate these two phenomena, especially in the Brazilian context and using the instrumental and normative attachments . However, it is clear the importance of the leadership role not only directly, but also for its ability to influence the perception of the employee on policies for managing people, organizational support, among other aspects. This impact, however, it is clear in relation to Organizational Commitment and Consent does not have the same importance in relation to Entrenchment, more influenced by structural features internal and external to the organization. Furthermore, it was revealed that, at least in the context of the third study (TRT-5) Transactional Leadership is not seen as antagonistic to Transformational: employees tend to evaluate both so similar, which reinforces their complementarity. We suggest further studies using the new concepts proposed in larger samples and study methodologies from more diversified and flexible. / Diversos têm sido os esforços empreendidos no sentido de refinamento dos conceitos relacionados aos vínculos que os trabalhadores estabelecem com as suas organizações empregadoras. Dentro dessa tendência mais ampla, estudos têm sido voltados para a revisão do modelo tridimensional do Comprometimento proposto por Meyer e Allen, tomando como base o argumento de que ele reúne mais de um tipo de vínculo no mesmo conceito. De modo mais recente, um grupo de pesquisadores brasileiros propôs dois novos conceitos que abarquem as bases instrumental e normativa, associadas no modelo de Meyer e Allen ao Comprometimento: Entrincheiramento Organizacional e Consentimento Organizacional,respectivamente. Por outro lado, o conhecimento desses fenômenos e a sua aplicação prática exigem que sejam estudadas as diversas variáveis que impactam diretamente no seu estabelecimento. Dentre tais variáveis, a percepção sobre a liderança se destaca, em função do papel que ela exerce de representante da organização e intermediadora das demandas dos empregados. Sendo assim, o objetivo dessa tese é analisar as relações existentes entre liderança e o estabelecimento de vínculos (Comprometimento, Entrincheiramento e Consentimento Organizacional) dos trabalhadores com organização. Para tanto, foram desenvolvidos três estudos que se propõem a realizar essa análise partindo de uma visão mais geral para uma situação mais específica em um determinado contexto de trabalho. O primeiro estudo se propõe a analisar tal relação a partir de uma revisão sobre como a literatura internacional tratou a questão nos últimos dez anos. O segundo, parte da análise de um banco de 994 casos, cuja coleta serviu de base às proposições dos conceitos de Entrincheiramento e Consentimento Organizacional, para analisar como esses conceitos (e mais Comprometimento Organizacional) se relacionam com a percepção geral de trabalhadores de diversos seguimentos diferentes sobre a sua chefia imediata. Já o terceiro e último estudo, analisa os vínculos de Entrincheiramento, Consentimento e Comprometimento Organizacional (assim como suas subdimensões) no contexto do Tribunal Regional do Trabalho 5 (Bahia) e suas relações com os conceitos de Liderança Transformacional, Transacional e Ausência de Liderança. Trata-se de um estudo de caso, que teve a participação de 173 funcionários lotados em Salvador e Região Metropolitana (BA). Os artigos selecionados para o estudo teórico foram analisados a partir de procedimentos quali-quantitivos de análise de conteúdo e, para os dados coletados nos estudos empíricos foram conduzidas análises descritivas, correlações de Pearson, regressão linear (método Enter) e análise de clusters (método Ward) (apenas para o terceiro estudo). Os resultados apontam que ainda existe carência de pesquisas que relacionem esses dois fenômenos, sobretudo no contexto brasileiro e utilizando os vínculos instrumental e normativo. Contudo, já é clara a importância do papel da liderança não apenas de forma direta, mas também pela sua capacidade de influenciar a percepção do empregado acerca das políticas de gestão de pessoas, suporte organizacional, dentre outros aspectos. Esse impacto, entretanto, se é claro no que se refere ao Comprometimento e Consentimento Organizacional, não tem a mesma importância no que se refere ao Entrincheiramento, mais influenciado por características estruturais internas e externas à organização. Além disso, foi possível perceber que, ao menos no contexto do terceiro estudo (TRT-5) a Liderança Transacional não é vista como antagônica à Transformacional: os funcionários tendem a avaliar as duas de modo semelhante, o que reforça a sua complementariedade. Sugere-se novos estudos utilizando os novos conceitos propostos em amostras mais amplas e a partir de metodologias de estudo mais diversificadas e flexíveis.

Submitted by Paulo Junior (paulo.jr@fgv.br) on 2011-04-28T21:57:34Z No. of bitstreams: 1 VITOR LUCIANO A. BENEVIDES.pdf: 1896645 bytes, checksum: 4662a7d0de7d994c1f2628bd956bc17e (MD5) / Approved for entry into archive by Paulo Junior(paulo.jr@fgv.br) on 2011-04-28T21:57:56Z (GMT) No. of bitstreams: 1 VITOR LUCIANO A. BENEVIDES.pdf: 1896645 bytes, checksum: 4662a7d0de7d994c1f2628bd956bc17e (MD5) / Made available in DSpace on 2011-05-03T12:58:04Z (GMT). No. of bitstreams: 1 VITOR LUCIANO A. BENEVIDES.pdf: 1896645 bytes, checksum: 4662a7d0de7d994c1f2628bd956bc17e (MD5) Previous issue date: 2010-08-05 / As organizações são alvos constantes de mudanças impostas pelo ambiente em que estão inseridas, seja por consequência das incertezas macroeconômicas, pela evolução constante dos sistemas de comunicação, pela concorrência ou por outros fatores que exigem uma adaptação rápida e consistente para se manterem competitivas. Neste contexto, as competências interpessoais são apontadas como fator determinante para o sucesso e os indivíduos que conseguem se adaptar, redefinindo prioridades e promovendo crescimento e desenvolvimento organizacional sustentável, são percebidos como líderes. Este trabalho tem como objetivo conhecer e identificar os principais estilos de liderança encontrados nas organizações brasileiras e as táticas de influência utilizadas pela liderança para conseguir o apoio de seus subordinados, pares e chefes na realização de seus projetos e no alcance das metas e objetivos traçados. Para tanto, foi realizada uma pesquisa tipo survey com a utilização de questionários específicos que permitiram avaliar comportamentos e práticas da liderança. Com os resultados obtidos foi possível identificar a incidência dos estilos de liderança e das táticas de influência nas organizações, bem como verificar a eficácia dos mesmos.

Submitted by Tatiana Lima (tatianasl@ufba.br) on 2015-03-25T17:54:52Z No. of bitstreams: 1 Moscon, Daniela Campos Bahia.pdf: 2381056 bytes, checksum: 63db06a4ab3201a37649f8901c63dab1 (MD5) / Approved for entry into archive by Tatiana Lima (tatianasl@ufba.br) on 2015-04-06T18:07:16Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Moscon, Daniela Campos Bahia.pdf: 2381056 bytes, checksum: 63db06a4ab3201a37649f8901c63dab1 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-04-06T18:07:16Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Moscon, Daniela Campos Bahia.pdf: 2381056 bytes, checksum: 63db06a4ab3201a37649f8901c63dab1 (MD5) / Diversos têm sido os esforços empreendidos no sentido de refinamento dos conceitos relacionados aos vínculos que os trabalhadores estabelecem com as suas organizações empregadoras. Dentro dessa tendência mais ampla, estudos têm sido voltados para a revisão do modelo tridimensional do Comprometimento proposto por Meyer e Allen, tomando como base o argumento de que ele reúne mais de um tipo de vínculo no mesmo conceito. De modo mais recente, um grupo de pesquisadores brasileiros propôs dois novos conceitos que abarquem as bases instrumental e normativa, associadas no modelo de Meyer e Allen ao Comprometimento: Entrincheiramento Organizacional e Consentimento Organizacional, respectivamente. Por outro lado, o conhecimento desses fenômenos e a sua aplicação prática exigem que sejam estudadas as diversas variáveis que impactam diretamente no seu estabelecimento. Dentre tais variáveis, a percepção sobre a liderança se destaca, em função do papel que ela exerce de representante da organização e intermediadora das demandas dos empregados. Sendo assim, o objetivo dessa tese é analisar as relações existentes entre liderança e o estabelecimento de vínculos (Comprometimento, Entrincheiramento e Consentimento Organizacional) dos trabalhadores com organização. Para tanto, foram desenvolvidos três estudos que se propõem a realizar essa análise partindo de uma visão mais geral para uma situação mais específica em um determinado contexto de trabalho. O primeiro estudo se propõe a analisar tal relação a partir de uma revisão sobre como a literatura internacional tratou a questão nos últimos dez anos. O segundo, parte da análise de um banco de 994 casos, cuja coleta serviu de base às proposições dos conceitos de Entrincheiramento e Consentimento Organizacional, para analisar como esses conceitos (e mais Comprometimento Organizacional) se relacionam com a percepção geral de trabalhadores de diversos seguimentos diferentes sobre a sua chefia imediata. Já o terceiro e último estudo, analisa os vínculos de Entrincheiramento, Consentimento e Comprometimento Organizacional (assim como suas subdimensões) no contexto do Tribunal Regional do Trabalho 5 (Bahia) e suas relações com os conceitos de Liderança Transformacional, Transacional e Ausência de Liderança. Trata-se de um estudo de caso, que teve a participação de 173 funcionários lotados em Salvador e Região Metropolitana (BA). Os artigos selecionados para o estudo teórico foram analisados a partir de procedimentos quali-quantitivos de análise de conteúdo e, para os dados coletados nos estudos empíricos foram conduzidas análises descritivas, correlações de Pearson, regressão linear (método Enter) e análise de clusters (método Ward) (apenas para o terceiro estudo). Os resultados apontam que ainda existe carência de pesquisas que relacionem esses dois fenômenos, sobretudo no contexto brasileiro e utilizando os vínculos instrumental e normativo. Contudo, já é clara a importância do papel da liderança não apenas de forma direta, mas também pela sua capacidade de influenciar a percepção do empregado acerca das políticas de gestão de pessoas, suporte organizacional, dentre outros aspectos. Esse impacto, entretanto, se é claro no que se refere ao Comprometimento e Consentimento Organizacional, não tem a mesma importância no que se refere ao Entrincheiramento, mais influenciado por características estruturais internas e externas à organização. Além disso, foi possível perceber que, ao menos no contexto do terceiro estudo (TRT-5) a Liderança Transacional não é vista como antagônica à Transformacional: os funcionários tendem a avaliar as duas de modo semelhante, o que reforça a sua complementariedade. Sugere-se novos estudos utilizando os novos conceitos propostos em amostras mais amplas e a partir de metodologias de estudo mais diversificadas e flexíveis. Several efforts have been undertaken in order to refine the concepts related to organizational attachments. Within this broader trend, studies have been focused on the review of the three-dimensional model of the commitment proposed by Meyer and Allen (1991), based on the argument that he has more than one type of bond on the same concept. Recently, a group of Brazilian researchers has proposed two new concepts that encompass the instrumental and normative bases associated with the model of Meyer and Allen to Commitment: Organizational Entrenchment and Organizational Consent. On the other hand, the development of knowledge of these phenomena and their practical application require to be studied several variables that directly impact on their establishment. Among these variables, the perception of the leadership style stands out due to its role as representative of the intermediary organization and the demands of the employees. Thus, the aim of this thesis is to analyze the relationships between organizational attachments (Commitment, Organizational Consent and Entrenchment) and leadership. Thus, we developed three studies that propose to conduct this analysis starting from a more general to the more specific situation in a specific work context. The first study aimed to examine this relationship from a review of the international literature and addressed the issue in the last ten years. The second, part of the analysis of a database of 994 cases, whose collection formed the basis of the concepts of propositions Entrenchment Organizational Consent to examine how these concepts (and Organizational Commitment) relate to the general perception of workers in different segments different about their immediate supervisor. The third and final study examines organizational attachments of Entrenchment, Consent and Organizational Commitment (as well as their sub-dimensions) in the context of the Regional Labor Court 5 (Bahia) and their relationship with the concepts of Transformational Leadership, Transactional Leadership and Avoidance of Leadership. This is a case study, which was attended by 173 employees at Salvador and metropolitan area (BA). The articles selected for the theoretical study were analyzed according to procedures like content analysis and for data collected in empirical studies were conducted descriptive analyzes, Pearson correlations, linear regression (Enter method) and cluster analysis (method Ward) (for the third study). The results show that there is still lack of research that relate these two phenomena, especially in the Brazilian context and using the instrumental and normative attachments . However, it is clear the importance of the leadership role not only directly, but also for its ability to influence the perception of the employee on policies for managing people, organizational support, among other aspects. This impact, however, it is clear in relation to Organizational Commitment and Consent does not have the same importance in relation to Entrenchment, more influenced by structural features internal and external to the organization. Furthermore, it was revealed that, at least in the context of the third study (TRT-5) Transactional Leadership is not seen as antagonistic to Transformational: employees tend to evaluate both so similar, which reinforces their complementarity. We suggest further studies using the new concepts proposed in larger samples and study methodologies from more diversified and flexible.

Submitted by Rayana Andrade (rayanasantedicola@hotmail.com) on 2018-08-03T18:23:33Z No. of bitstreams: 3 TeseRayanaDeposito.docx.pdf: 2388319 bytes, checksum: 0a44c24c617c5538082750839bb75356 (MD5) FichaCatalográficaTese.pdf: 2117 bytes, checksum: bd8db8f43143b2dd5e932fa3c1395461 (MD5) Document 02-Aug, 2018 11_45 PM (1).pdf: 1460428 bytes, checksum: 49912655ab37c1a52c5a628e6da877e0 (MD5) / Approved for entry into archive by Biblioteca Isaías Alves (reposiufbat@hotmail.com) on 2018-08-27T12:34:38Z (GMT) No. of bitstreams: 3 TeseRayanaDeposito.docx.pdf: 2388319 bytes, checksum: 0a44c24c617c5538082750839bb75356 (MD5) FichaCatalográficaTese.pdf: 2117 bytes, checksum: bd8db8f43143b2dd5e932fa3c1395461 (MD5) Document 02-Aug, 2018 11_45 PM (1).pdf: 1460428 bytes, checksum: 49912655ab37c1a52c5a628e6da877e0 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-08-27T12:34:38Z (GMT). No. of bitstreams: 3 TeseRayanaDeposito.docx.pdf: 2388319 bytes, checksum: 0a44c24c617c5538082750839bb75356 (MD5) FichaCatalográficaTese.pdf: 2117 bytes, checksum: bd8db8f43143b2dd5e932fa3c1395461 (MD5) Document 02-Aug, 2018 11_45 PM (1).pdf: 1460428 bytes, checksum: 49912655ab37c1a52c5a628e6da877e0 (MD5) / FAPESB / Esta tese teve como objetivo geral identificar possíveis relações de predição entre o comprometimento organizacional afetivo, os estilos de liderança dos gestores e a inserção nas redes sociais das equipes de trabalho e os comportamentos de voz e silêncio (V&S) do trabalhador em suas diferentes dimensões, e analisá-las. Realizada com perspectiva quantitativa e relacional, de corte transversal e em organizações diversas, esta pesquisa possibilitou, de forma pioneira no campo internacional, descrever os comportamentos de V&S em uma abordagem multidimensional. As Escalas de Voz e Silêncio nas Organizações permitiram identificar estes comportamentos, assim como padrões e fatores demográficos e ocupacionais mais críticos para o seu entendimento. Identificou-se ainda de que forma o comprometimento organizacional afetivo e os estilos de liderança dos gestores predizem estes comportamentos em suas subdimensões (perspectiva quantitativa), através de escalas específicas, e finalmente analisou-se de que formas a inserção dos trabalhadores nas redes sociais informais de seus grupos de trabalho (perspectiva relacional) podem ser úteis ao entendimento destes comportamentos no contexto dos grupos de trabalho. As análises foram realizadas, por um lado, com análises estatísticas descritivas, correlação (Pearson e Spearman), análise de cluster e regressão múltipla (SPSS 20.0), e, por outro, com Análise de Redes Sociais (UCINET 6). Os resultados deste trabalho constituem-se em evidências empíricas inéditas diante de lacunas encontradas no campo internacional de estudos sobre V&S. Dentre os principais resultados, destacam-se: 1. A constatação da validade da medida multidimensional para os comportamentos de voz e silencio, que nesta amostra apresentam resultados diferenciados e significativos, em termos demográficos, para as dimensões pró-social e pró-individuo; 2. A possibilidade de agrupamento dos indivíduos em padrões específicos quanto a estas dimensões, destacando-se o padrão “pró-social” tanto em voz quanto em silêncio; 3. A posição significativa ocupada pelos preditores “comprometimento organizacional afetivo” e “liderança transformacional” para as dimensões “voz pró-social”, “voz pró-individuo” e “silêncio pró-indivíduo”. 4. A importância de se estudar os comportamentos de voz e silencio em uma perspectiva multidimensional e inseridos em redes sociais informais. Além destes resultados, outros mais específicos aparecem enquanto contribuições inovadoras. A Tese cumpre, finalmente, com a função mais ampla de inaugurar, no cenário brasileiro, uma agenda de pesquisas sobre os comportamentos de Voz e Silêncio nas organizações, com foco em seus antecedentes/preditores. / This thesis had as general objective to identify possible predictive relations between affective organizational commitment, managers' leadership styles and insertion in the social networks of the work teams and the worker's voice and silence (V & S) behaviors in their different dimensions, and analyze them. With a quantitative and relational perspective, crosssectional and in diverse organizations, this research made possible, in a pioneering way in the international field, to describe the behaviors of V & S in a multidimensional approach. The Voice and Silence Scales in the Organizations allowed to identify these behaviors, as well as demographic and occupational patterns and factors more critical for their understanding. It was also identified how the affective organizational commitment and management styles of managers predict these behaviors in their sub-dimensions (quantitative perspective), through specific scales, and finally analyzed how the insertion of workers into informal social networks of their work groups (relational perspective) may be useful to understand these behaviors in the context of working groups. The analyzes were performed, on the one hand, with descriptive statistical analysis, correlation (Pearson and Spearman), cluster analysis and multiple regression (SPSS 20.0), and, on the other hand, with Social Networks Analysis (UCINET 6). The results of this work constitute unpublished empirical evidence in the face of gaps found in the international field of V & S studies. Among the main results, the following stand out: 1. The validity of the multidimensional measure for voice and silence behaviors, which in this sample present differentiated and significant results, in demographic terms, for the pro-social and proindividual dimensions; 2. The possibility of grouping individuals into specific patterns regarding these dimensions, standing out the "pro-social" pattern both in voice and in silence; 3. The significant position occupied by the predictors "affective organizational commitment" and "transformational leadership" for the "pro-social voice", "pro-individual voice" and "proindividual silence" dimensions. 4. The importance of studying the behavior of voice and silence in a multidimensional perspective and inserted in informal social networks. In addition to these results, more specific ones appear as innovative contributions. The thesis finally has the broader function of inaugurating, in the Brazilian scenario, a research agenda on the behaviors of Voice and Silence in organizations, focusing on their antecedents / predictors.

Submitted by Joana Azevedo (joanad@id.uff.br) on 2017-07-11T18:14:11Z No. of bitstreams: 1 Dissert Cláudia de Oliveira Mourão.pdf: 3007363 bytes, checksum: b9ea746615acd84c23925ab257e6ea01 (MD5) / Rejected by Biblioteca da Escola de Engenharia (bee@ndc.uff.br), reason: Joana, a ficha agora está certinha. Porém identifiquei 2 erros pequenos: 1) o título na ficha está errado; 2) falta a folha de rosto do trabalho. Corrigindo essas duas coisas, me envie de novo para eu validar. Abraço Catarina BEE on 2017-07-12T13:29:28Z (GMT) / Submitted by Joana Azevedo (joanad@id.uff.br) on 2017-08-03T14:01:54Z No. of bitstreams: 1 Dissert Cláudia de Oliveira Mourão.pdf: 3007043 bytes, checksum: e2291ea3e47adcfc74a257075d77e2cd (MD5) / Approved for entry into archive by Biblioteca da Escola de Engenharia (bee@ndc.uff.br) on 2017-08-25T14:39:20Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissert Cláudia de Oliveira Mourão.pdf: 3007043 bytes, checksum: e2291ea3e47adcfc74a257075d77e2cd (MD5) / Made available in DSpace on 2017-08-25T14:39:20Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissert Cláudia de Oliveira Mourão.pdf: 3007043 bytes, checksum: e2291ea3e47adcfc74a257075d77e2cd (MD5) Previous issue date: 2016-02-26 / A comunicação interpessoal, especialmente entre líderes e liderados tem sido objeto de estudo e pesquisa pelas empresas, tendo em vista o grande número de barreiras de comunicação e outros efeitos gerados. A forma de comunicação e estilo de liderança que o líder decide exercer gera reações em sua equipe que, muitas vezes, não são facilmente identificadas pelo próprio líder. Esta pesquisa teve como objetivo investigar e analisar se a forma como o líder se comunica influência na motivação e no desempenho de cada membro de sua equipe e, consequentemente, no desempenho para a consecução das metas e objetivos organizacionais. O método utilizado foi um estudo de caso em uma empresa do varejo, do segmento de moda masculina, para investigar as percepções de seus líderes e dos liderados. Eles foram convidados a responder um questionário específico que abordava três temáticas principais: a forma ou maneira de comunicação interpessoal do líder, os estilos de liderança e o uso da inteligência emocional na liderança. Os resultados desta pesquisa mostraram, por exemplo, que na interpretação dos líderes eles costumam comunicar claramente as mensagens, que estão abertos para receber feedback e que praticam a empatia com a sua equipe, enquanto os liderados mostraram em suas respostas que não percebem estes pressupostos exercidos pelos líderes no dia-a-dia na mesma proporção identificada pelos líderes, mostrando alguma discrepância de percepções, o que gera impacto nem sempre positivo na motivação e no desempenho da equipe. Esta pesquisa pode colaborar com as organizações favorecendo os líderes através de um Programa de Desenvolvimento de Liderança, levando-os a ampliar seus conhecimentos sobre os estilos de liderança e sobre as diferentes formas de comunicação disponíveis e de possível adoção no exercício da sua liderança, incluindo os aspectos da inteligência emocional, considerando a diversidade humana e, finalmente, alcançando melhores resultados com suas equipes e para a organização. / Interpersonal communication, particularly among leaders and followers has been studied by companies in view of the large number of communication barriers and other generated effects. The form of communication and leadership style that the leader decides to exercise generates reactions in his team, which are often not easily identified by the leader himself. This research aimed to investigate and analyze if the way the leader communicates influence the motivation and performance of each member of their team and hence productivity to achieve the organizational goals and objectives. The method used was a case study in a retail company, the menswear segment, to investigate the perceptions of their leaders and the members of the team. They were asked to answer a specific questionnaire that addressed three main themes: the leader communication styles, leadership styles and the use of emotional intelligence in leadership. The objective of this research is to verify that the form of interpersonal communication leader positively influences the motivation and team performance. The results of this research showed, for example, that leaders interpret what they usually clearly communicate the messages, they are open to receive feedback and practicing empathy with his team while the led showed in their responses that leaders do not really act that way in daily interactions not always positively affecting motivation and team performance. This research can collaborate with organizations, developing leaders competences and new abilities through a Leadership Development Program, contributing to expand their knowledge about leadership styles, practicing communication techniques available to be more clear and assertive, including aspects of emotional intelligence, considering human diversity and achieve better and positive results with their team and for the organization.