Tesis para optar al grado de Magíster en Marketing / En los últimos años, las organizaciones se han visto enfrentadas a una serie de cambios; crisis económicas y financieras, un aumento en el desempleo a nivel mundial, una cada vez más común movilidad laboral, y la inminente brecha de talentos, que atentan contra el cumplimiento de sus objetivos estratégicos. Los empleados calificados escacean en el mercado laboral, y las organizaciones han comenzado una fuerte lucha por atraer, retener y motivar a los mejores empleados. Esta tarea no ha sido fácil, y la búsqueda de sinergias a través la integración de distintas áreas dentro de las organizaciones se ha vuelto una práctica común y bastante efectiva como solución a los problemas anteriormente descritos. Es así como los Recursos Humanos y el Marketing se unen para dar paso al concepto de Employer Branding o Marca Empleador (ME), definido como una estrategia para gestionar el awareness y las percepciones de empleados actuales y potenciales respecto de una empresa en particular, de manera que esta parezca más atractiva para los empleados y los esfuerzos de captación y retención tengan una mayor probabilidad de éxito. En base a lo anterior, se vuelve relevante estudiar la tendencia actual en cuanto a la valoración de atributos de ME, de manera que las organizaciones puedan potenciar sus atributos de marca como empleadores, así como también desarrollar y comunicar una propuesta de valor única para sus clientes internos, los empleados. La diferenciación de la fuerza de trabajo o la segmentación de los clientes internos cobra especial importancia como una clave estratégica en la gestión de recursos humanos; las organizaciones deben invertir sus recursos escasos únicamente en aquellos individuos que esperan les darán retornos mayores. En este sentido, los esfuerzos dirigidos de las organizaciones les significarán menores costos y una mayor efectividad en la atracción y retención de talentos. Diversos autores han estudiado las diferencias que existen en cuanto a las preferencias de potenciales empleados respecto del atractivo de una organización en particular. No obstante, estos estudios han fallado en la tarea de dar una mirada holística del tema. Este estudio pretende analizar el atractivo organizacional y las preferencias de jóvenes profesionales desde una perspectiva distinta, integrando las materias de recursos humanos y el marketing. Así, las organizaciones serán capaces de responder el problema de cómo aumentar el valor de su marca desde una arista distinta a la financiera o de mercado externo; el valor de marca podrá ser incrementado a partir de la propia visión del mercado interno. Por consiguiente, el problema de investigación planteado para guiar este estudio es: ¿Qué diferencias se observan en la percepción del atractivo organizacional desde la perspectiva de empleados y potenciales empleados, específicamente jóvenes profesionales? ¿Qúe atributos de las empresas como empleadores son valorados por los distintos perfiles de segmentos, y por lo tanto cuáles son los atributos que las empresas deben potenciar y comunicar de manera de formular una propuesta de valor única para su grupo objetivo? Se lleva a cabo una investigación de carácter cuantitativo, utilizando como método de recolección de datos una encuesta auto-administrada online, durante el período de Febrero-Marzo, que busca medir el Atractivo Organizacional a través de la escala EmpAt desarrollada por Berthon et. al (2005). El muestreo es por cuotas, usando las variables de establecimiento y nivel educacional para formar 4 estratos que representan la población total; jóvenes profesionales con estudios universitarios completos, entre 21 y 36 años de edad, residentes de la Región Metropolitana y parte de la fuerza laboral activa. La muestra está conformada por 250 elementos. Esta contiene igual cantidad de hombres y mujeres. En cuanto a la edad, un 78,8% de la muestra se concentra entre las edades de 24 y 28 años. Las carreras predominantes son del área de las Ciencias Sociales y Derecho (53,6%) y el área de Ingerniería, Industria y Construcción (23,6%). Además, dos tercios de la muestra se encuentra trabajando. Entre los atributos más valorados respecto de la ME se encuentran: “Ambiente dinámico y creativo” y “Constantes retos laborales”, ambas con un 16,8%. Para analizar la información recopilada a través de la muestra descrita, se realiza primero un Análisis Factorial Exploratorio y el estadístico de Alpha de Cronbach, para determinar la validez y fiabilidad de la escala usada. Luego, se procede a realizar un análisis MANOVA para determinar la existencia de diferencias entre grupos, según las variables antes mencionadas de Establecimiento Educacional, Nivel Educacional y Experiencia Laboral. Estas diferencias mostrarían las distintas percepciones que se encuentran, según el perfil de individuos, respecto de la importancia relativa de las 5 dimensiones que componen el Atractivo Organizacional. Por último, se realiza un ANOVA como análisis complementario al MANOVA de manera de sar cuenta de posibles diferencias en las tendencias observadas. De las hipótesis planteadas en esta investigación se advierten distintos resultados a partir del MANOVA y ANOVA. En el primero de estos análisis, se comprueba únicamente una hipótesis; el Atractivo Organizacional, y específicamente la valoración de la dimensión de Desarrollo, depende significativamente de la variable de Experiencia Laboral (H3). Aquellos individuos que tienen más de 5 años de experiencia laboral, son los que más valoran el aspecto de Desarrollo alcanzado luego de trabajar en una empresa en particular. Los siguen a estos, individuos con menos de 1 año de experiencia, y por último, los que menos valoran esta dimensión son aquellos entre 1 y 5 años de experiencia laboral. El ANOVA muestra resultados similares al MANOVA, sin embargo se comprueba también la H2; la dimensión de Valor Económico depende significativamente del tipo de establecimiento educacional en el que haya estudiado el individuo en particular. Aquellos empleados que asistieron a universidades privadas valoran más el factor económico que aquellos que estudiaron en universidades tradicionales. Finalmente, aún cuando el tipo de de establecimiento educacional y la experiencia laboral muestran ser variables demográficas significativas para hacer una segmentación, se propone que las empresas debieran enfocarse en otro tipo de variables, como conductuales o psicográficas. Estas variables probablemente tendrán una mayor incidencia en la valoración de los distintos atributos de marca empleador, permitiendo a las empresas gestionar mejor su imagen como empleadores a partir de esta información valiosa. Por otra parte, este tipo de variables tiene una dificultad mayor de ser evaluadas antes de una entrevista de trabajo, por lo tanto las implicancias que esto tendría para las organizaciones es que estas debieran poner foco en el desarrollo de una propuesta de valor para sus clientes internos actuales, logrando una mayor retención de estos mismos. La 12 atracción de los talentos se daría posteriormente como resultado de la reputación e imagen de la organización respecto de su mercado interno.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / El 1° de mayo de 1968 entró en vigencia la Ley 16.744, sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. Atendidos los cuarenta años transcurridos, la hipótesis fundamental de este trabajo es que el contenido de sus disposiciones en si mismas, y al momento de relacionarlas con las distintas áreas del derecho, ha generado nuevos problemas a los distintos operadores de ella. Así, es necesario revisar la adecuación de esta normativa a los nuevos problemas que han surgido en la sociedad actual, o que de su aplicación han manado, a fin de crear nuevas respuestas a las inquietudes que motivaron su promulgación. En tal sentido, dicha revisión debería efectuarse desde cada aspecto de las ciencias que tengan relación con ella: Desde la medicina preventiva, para determinar cuan efectiva ha sido en la prevención de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, o si han surgido o disminuido determinadas patologías; desde la sociología y antropología, a fin de indicar si ha habido un nuevo enfoque en las relaciones humanas al interior de la empresa, y de ser efectivo, un incremento en la participación ciudadana en la toma de decisiones, etc. Por ello, esta memoria pretende ser un aporte, desde una perspectiva jurídica, a dicha revisión, dando respuesta a las nuevas inquietudes dogmáticas surgidas a propósito de la aplicación y armonización de las disposiciones de la Ley 16.744

Made available in DSpace on 2016-03-15T19:34:44Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Paulo Ferreira Soares.pdf: 571234 bytes, checksum: 69cb236af1fd9b3302c38428ae79bb6c (MD5) Previous issue date: 2009-04-17 / El objetivo de esta disertación es analizar la aplicación efectiva del principio constitucional de la dignidad de la persona humana en las relaciones de empleo. La globalización de la economía afecta directamente las relaciones entre el capital y el trabajo. El poder económico se puso más exigente, y el trabajo, por las circunstancias, se puso más sumiso. En Brasil, el legislador constituyente el aumento del principio constitucional de la dignidad de la persona humana como derecho fundamental, núcleo esencial de los derechos humanos. El respeto a la dignidad de la persona, en las relaciones de empleo, debe sobreponerse a las exigencias del capital. Así, partiendo de esas presuposiciones, se espera mostrar la importancia del principio constitucional de la dignidad de la persona como límite de los poderes del empleador. Como posibilidad de solución de posibles conflictos laborales, se sugiere la creación de derechos humanos, por ocasión de las negociaciones colectivas de trabajo y, en el ámbito del judiciario, la propositura de acciones que puedan garantizar a los empleados la permanencia en el empleo con tranquilidad y sin constreñimientos. Con esto, se intenta estimular la discusión impostergable sobre este tema que es imprescindible no apenas a los involucrados en la área de Derechos Humanos, pero también a la sociedad en general, que necesita estar consciente de las leyes que garantizan la dignidad del trabajador en el ámbito de los principios humanos. / O objetivo desta dissertação é analisar a aplicação efetiva do princípio constitucional da dignidade da pessoa humana nas relações de emprego. A globalização da economia afeta diretamente as relações entre o capital e o trabalho. O poder econômico ficou mais exigente e o trabalho, pelas circunstâncias, ficou mais submisso. No Brasil, o legislador constituinte elevou o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana como direito fundamental, núcleo essencial dos direitos humanos. O respeito à dignidade da pessoa, nas relações de emprego, deve sobrepor-se às exigências do capital. Assim, partindo destes pressupostos, esperase mostrar a importância do princípio constitucional da dignidade da pessoa, como limite dos poderes do empregador. Como possibilidade de solução de possíveis conflitos trabalhistas, sugere-se a criação de cláusulas humanas, por ocasião das negociações coletivas de trabalho e, no âmbito do judiciário, a propositura de ações que possam garantir aos empregados, a permanência no emprego com tranqüilidade e sem constrangimentos. Com isto, intenta-se estimular a discussão inadiável sobre este tema que é imprescindível não apenas aos envolvidos na área de Direitos Humanos, mas também, à sociedade em geral, que precisa estar consciente das leis que garantem a dignidade do trabalhador no que tange os princípios humanos.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / El objetivo de este trabajo es determinar, si dentro del esquema de subcontratación, la empresa principal debe responder de manera solidaria o subsidiaria por las vulneraciones al derecho de la libertad sindical cometidas por la empresa contratista o la subcontratista. Para ello se revisaran los distintos aspectos del derecho a la libertad sindical incluyendo como se configura una práctica antisindical, junto con el análisis de los mecanismos que nuestra legislación establece para su protección. Se realizará un análisis doctrinal y jurisprudencial relativo a la extensión y límites de la responsabilidad de la empresa principal y si es extensible a las prácticas antisindicales, a la luz de nuestra legislación vigente. La metodología utilizada para llevar a cabo nuestra investigación, corresponde a la recopilación, análisis y estudio de nuestra legislación, doctrina y jurisprudencia, en lo que dice relación al derecho a la libertad sindical y el tratamiento de la responsabilidad principal en los casos de subcontratación, específicamente aquellas que tratan el alcance y límite de dicha responsabilidad. 6 Como consecuencia de nuestro estudio, podremos concluir que dentro del sistema de subcontratación, la empresa principal no puede ser responsable de manera solidaria ni subsidiaria por las vulneraciones a la libertad sindical que sean cometidas por la empresa contratista o la subcontratista, a la luz de la legislación vigente, sin perjuicio que deba responder de manera directa cuando ha sido esta quien comete una práctica antisindical

No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo / Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / En términos generales, abordaremos el concepto de responsabilidad social de la empresa cómo una especial manera en que la empresa aborda el ejercicio de sus actividades propias de generación de riqueza y su relación con la sociedad en que se desenvuelve, haciendo suyos criterios de ética en los negocios. La responsabilidad social empresarial más que a una línea de pensamiento o conceptualización se refiere a un determinado estilo de conducción de la empresa, a una forma particular de gestión de la empresa, por sobre una disciplina específica. Así tenemos que la responsabilidad social opera como un llamado a la ética empresarial, inspirando acciones voluntarias de las cuales se espera un cierto retorno. Se trata ante todo de una inspiración pragmática. En este contexto, la responsabilidad social empresarial ha alcanzado un elevado grado de difusión, dando lugar a un gran número de iniciativas para su desarrollo e implementación en las empresas a lo largo del mundo. Este trabajo de memoria pretende abordar la responsabilidad social empresarial para el desarrollo conceptual y práctico de la responsabilidad social corporativa, con un especial énfasis en la autorregulación empresarial en el ámbito laboral, y en particular, en los códigos de ética como instrumento normativo de autorregulación. Con respecto a la estructura de la memoria, a grandes rasgos, ésta se divide en dos partes. Una primera parte está dedicada al estudio de los principales aspectos de la responsabilidad social empresarial. Esta parte preliminar tiene por objeto establecer un marco introductorio al objeto de nuestro estudio y dar cuenta de los conceptos esenciales sobre la materia.

In this article, one of the most important labor law institutions is reviewed, as it is freedom of association and, in return, the clearest statement of its violation: anti-union behavior. The issue highlights complexity, in so far as this type of proscribed behaviors can be realize in different and subtle ways, being of special interest to address the interference of the employer in the administration of the labor union, as well as the difficulties involved in its evidence. / En el presente artículo, se analiza una de las instituciones del derecho laboral más importantes, como lo es la libertad sindical(1) y, en contrapartida, la más clara manifestación de su vulneración: la conducta antisindical. El tema reviste complejidad, en la medida que este tipo de conductas proscritas se puede materializar de distintas y sutiles formas, siendo de especial interés, abordar la injerencia del empleador en la administración del Sindicato, así como las dificultades que entraña su probanza.

La entrada en vigencia de la Nueva Ley Procesal del Trabajo en nuestro país no solo implica el desarrollo de la técnica de la oralidad en el proceso laboral, sino que supone una correcta aplicación de las instituciones procesales, entre las cuales podemos mencionar a la “carga de la prueba”. Partiendo desde la noción de la carga de la prueba, la relación de esta institución con el derecho a la tutela jurisdiccional y el principio de comunidad de la prueba; los autores nos comentan las reglas aplicables a la carga de la prueba de lo sujetos de la relación laboral. Todo ello, con la finalidad de recordarnos que las instituciones procesales son instrumentales a los derechos materiales, cuyo adecuado estudio permitirá alcanzar una decisión justa. The new Peruvian Procedural Labor Law not only implies the development of the technique of oral hearing systems in the labor process but also supposes the correct application of procedural concepts, including the “burden of proof.” Starting from the notion of burden of proof, the relation of this code to the right to judicial protection and the principle of community of proof, the authors provide a commentary on the regulations that are applicable to the burden of proof of those engaged in labor relations. This analysis reminds us that procedural laws are instrumental to tangible rights, whose adequate study will permit reaching a just decision.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo / Sin lugar ha dudas uno de los temas más complejos, y lo que ha constituido la sustancia del Derecho Laboral, es el vínculo entre los llamados sujetos de la relación, y la Dirección del Trabajo. Es precisamente este último agente, lo que da vida a la presente investigación, ya que se estudiará la relación “Dirección del Trabajo versus empleador”.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / En este trabajo se desarrollará un aspecto específico de los accidentes del trabajo, como lo es la responsabilidad del empleador para el caso de que una contingencia de este tipo ocurra. Sin embargo, es necesario para un buen desarrollo de este tema, referirse previamente al concepto de accidentes del trabajo y el sistema que los rige actualmente en Chile, para luego analizar en profundidad el tema objeto de esta memoria. Es necesario determinar el concepto de los accidentes del trabajo, para poder tener una clara comprensión del ámbito de aplicación de las normas, principios y criterios que regulan esta materia, como para comprender la importancia que estos infortunios pueden tener en esta sociedad.

No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo / Memoria para optar al Grado (Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales) / El presente trabajo abordará la temática relativa a la responsabilidad penal de las personas jurídicas u organizaciones empresariales bajo un nuevo entendimiento del Derecho penal, esto es, el denominado paradigma comunicativo de la teoría de los sistemas sociales autopoiéticos a fin de replicar las objeciones que se le han planteado a las empresas como sujetos activos de delito y confirmar el rol de éstas como buenos ciudadanos corporativos al alero de la autorregulación y los planes de cumplimiento corporativos. En primer término, se presentarán algunas particularidades del Derecho penal en la sociedad moderna, observaciones terminológicas preliminares acerca de la responsabilidad empresarial y se consignarán de manera introductoria los modelos de imputación junto con propuestas dogmáticas de algunos autores. En segundo lugar, bajo el apotegma societas delinquere non potest, tendremos la oportunidad de consignar las problemáticas referentes a la responsabilidad penal de las empresas (incapacidad de acción, de culpabilidad, de pena, etc.), dejando, de esta manera, servidos los inconvenientes derivados de este tipo de responsabilidad penal. En tercer término, conforme al influjo del paradigma sugerido, se incorporarán las nociones elementales de la teoría de los sistemas sociales autopoiéticos con el propósito de que el lector se familiarice y comprenda los trazos generales de este nuevo entendimiento de la realidad social