La presente investigación trata de analizar los antecedentes, la doctrina, normatividad constitucional, legal y la jurisprudencia respecto a la relación laboral atípica entre el Estado como empleador y los servidores civiles y en especial el impacto de la Ley vigente en el Derecho a la Negociación Colectiva en la Administración Pública, proponiéndose algunos mecanismos para encausar y solucionar dicha problemática. / Trabajo de investigación

El presente trabajo pretende explicar de qué manera las entidades públicas que aplican el principio de buena administración, a través de mecanismos de participación entre los servidores civiles, pueden mejorar la calidad de la atención y del servicio que brindan a los ciudadanos. Asimismo, este trabajo permite comprender el rol que desempeña el Derecho como herramienta de gestión pública para la implementación de dichos mecanismos de participación.

En el Perú, existen diversos regímenes que regulan derechos y obligaciones de servidores y funcionarios públicos. Distintas formas de vincularse con la administración pública para prestar servicios personales. Recientemente, en el año 2013, se emitió la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, que tiene como objeto superar esta dispersión normativa. Para ello, se propone establecer un régimen único y exclusivo para las personas que prestan servicios para el Estado.

En la normativa del derecho laboral en el estado peruano, se encuentran contrapuestos diversos derechos, principios y garantías que, como resultado acarrean la vulneración de los derechos de muchos trabajadores, en especial del sector público, donde se tienen diversas modalidades de contratación. Siendo esta diversidad, la que genera desigualdad y desequilibrio. Dentro del régimen de la actividad pública se encuentra la llamada Contratación Administrativa de Servicios (en adelante CAS), la cual afecta derechos laborales y más aún, generaría desigualdad y discriminación frente a los demás regímenes laborales. En ese sentido nuestra posición supone explicar: qué es un contrato laboral a la luz de los principios del Derecho del trabajo, así mismo, evidenciar que existe una vía procedimental por medio de la cual puedan accionar las personas que se sientan afectadas en sus derechos, evidentemente en busca de la restitución de los mismos. Hasta el momento, en la jurisdicción nacional se han visto diversidad de fallos y sentencias de toda índole, los cuales debieran ser unificados para llegar a tener una sola línea de acción, siendo así, lo que se busca en el presente trabajo es marcar un posible camino, a través de la Acción de Convencionalidad, el cual conduzca a un pronunciamiento jurisprudencial de la Corte Interamericana de Derechos Humanos (en adelante Corte IDH), quien, de una vez por todas, delimite la aplicación de los principios del Derecho del trabajo y así no solo el Perú, sino todos los países adscritos a su jurisdicción, estén vinculados para que elaboren contratos laborales acorde a los lineamientos que emita el máximo intérprete de los Derechos Humanos en América. / Tesis

La gestión de los salarios de los trabajadores en las organizaciones del sector público peruano ha sido desordenada, dicha situación ha generado casos de desigualdad salarial entre trabajadores que realizan trabajo igual o de igual valor. La diferenciación salarial se origina debido al establecimiento de distintos criterios, algunos de los cuales, no se encuentran justificados objetiva y razonablemente. Uno de éstos es el régimen jurídico, que regula de manera diferenciada el salario que se otorga a trabajadores que realizan tareas similares. Si bien dicha situación busca ser corregida con la Ley n.° 30057, Ley del Servicio Civil, a través de la creación del régimen del servicio civil, que tiene por objetivo ser un régimen único y exclusivo para las personas que prestan servicios en las entidades públicas del Estado. Sin embargo, al establecerse que el traslado al nuevo régimen de los trabajadores 276, 728 y 1057 es voluntario y previo concurso público, no soluciona el problema de la desigualdad salarial respecto de aquellos trabajadores que legítimamente decidan no trasladarse. Dicho escenario afecta principalmente a los trabajadores 276 que perciben menores remuneraciones y a los trabajadores 1057 que no gozan de todos los beneficios sociales. De cara a esta realidad, se analiza los criterios de diferenciación salarial que se encuentran en la regulación del empleo público peruano y que son contrarios al principio y derecho de igualdad salarial, asimismo se determina los mecanismos más idóneos para la igualación salarial. La tesis sostiene que el Estado empleador viene utilizando distintos criterios de diferenciación salarial contrarios a la igualdad salarial, tales como: entidad pública, régimen jurídico, temporalidad, fecha de ingreso; asimismo, sobre la base del estudio de caso del Seguro Social de Salud – EsSalud, afirma que el mecanismo idóneo para corregir la desigualdad salarial en el empleo público peruano es la negociación colectiva.

Por la presente, se realizo el análisis de la Sentencia No. 979/2021 del Expediente No. 00013-2021-PI/TC, en la cual, en primer lugar, se determino si el traslado de los servidores CAS a los regímenes del Decreto Legislativo No. 276 y No. 728, así como la naturaleza de los tres mencionados se ajusta al principio de meritocracia. Para, seguidamente determinar que el traslado no es viable, pues transgreden el principio mencionado, en cada una de sus tres manifestaciones: acceso, ascenso y estabilidad y, extinción. Asimismo, se determino que el carácter indeterminado del que doto el Tribunal a raíz de la sentencia en mención, a un grupo de servidores CAS, específicamente a quienes tendrían contrato vigente al 10 de marzo de 2021, no resolvería el problema. Y más bien, acentuó las diferencias en el acceso, el ascenso y la estabilidad del Empleo Público. En ese sentido, se creyó conveniente considerar como única solución al problema suscitado, el traslado de todos al Régimen del Servicio Civil, un régimen unificado y que respeta los principios del empleo público, entre los cuales, está el de mérito. Acotando, las diversas dificultades que han acaecido para su implementación, como son la supresión del plazo máximo de 6 años para su traslado. / An analysis of Ruling No. 979/2021 of Case No. 00013-2021-PI/TC is hereby made, in which, first, it was determined whether the transfer of CAS employees to the regimes of Legislative Decree No. 276 and No. 728, as well as the nature of the three mentioned, is in accordance with the principle of meritocracy. In order to then determine that the transfer is not feasible, since it violates the aforementioned principle in each of its three manifestations: access, promotion and stability, and termination. Likewise, it was determined that the indeterminate nature that the Court gave to a group of CAS employees, specifically to those who would have a contract in force as of March 10, 2021, would not solve the problem. Rather, it accentuated the differences in the access, promotion, and stability of Public Employment. In this sense, it was deemed convenient to consider as the only solution to the problem raised, the transfer of everyone to the Civil Service Regime, a unified regime that respects the principles of public employment, among which is that of merit. The various difficulties that have arisen for its implementation, such as the elimination of the 6-year maximum term for their transfer, have been noted.

El presente estudio plantea la necesidad de conocer cual es el nivel de desarrollo de las compensaciones totales que perciben los directivos de los organismos públicos obtenidos como muestra, para poder analizarlas y evaluar su nivel de desarrollo frente a los modelos propuestos para la Región. La aproximación de la investigación se realiza mediante el estudio de caso de los directivos de 10 organismos públicos y para poder responder a estas demandas se han seleccionado dos métodos: el primero, es una propuesta de clasificación de las compensaciones totales aplicada al caso peruano basada en la teoría de los autores Longo, Armstrong y Mukerjee, y en el marco normativo peruano referido a las compensaciones. Esto busca dar a conocer con mayor detalle la estructura real de las compensaciones totales de los directivos de las áreas de apoyo de las entidades seleccionadas. El segundo, es una metodología propuesta por Francisco Longo en el 2002 para evaluar los Subsistemas de Gestión de Recursos Humanos, dentro de los cuales está incluido el Subsistema de la Gestión de la Compensación. Una versión calibrada de éste modelo de evaluación consta de 4 puntos críticos que permiten determinar el estado de la Gestión de la Compensación de un conjunto de entidades analizadas. La aplicación de este método a las entidades estudiadas permitirá conocer el grado de desarrollo de la gestión de la compensación de las mismas, a través de la evaluación en una escala del 0 al 5. Finalmente, como resultado de la aplicación de la propuesta de clasificación de las compensaciones totales y de la evaluación de las entidades con la metodología propuesta por Longo se presentan conclusiones y se brindan algunas recomendaciones respecto a los espacios de mejora que fueron identificados a lo largo de la presente investigación en materia de Gestion de la Compensacion.

El principal problema del caso es determinar la desnaturalización de los montos otorgados por ESSALUD a sus trabajadores, bajo diferentes conceptos, principalmente aquellos montos otorgados bajo el concepto de uniforme, a efectos de establecer si a partir de dicha desnaturalización, puede configurarse una costumbre laboral a favor de los trabajadores del sector público, teniendo en cuenta que, instituciones como ESSALUD, se rigen a partir de presupuestos públicos predeterminados. Para determinar ello, se analizó el artículo 19° de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicio, el cual nos permite distinguir cuando nos encontramos frente al correcto otorgamiento de una condición de trabajo, lo cual, en el presente caso, no ocurrió, se advirtieron indicios que nos permitieron colegir que nos encontramos frente al otorgamiento de conceptos con carácter remunerativo. Partiendo de dicha premisa, se examinaron los elementos que conforman la costumbre laboral, beneficio que no tiene asidero legal, sino que ha sido conceptualizado y desarrollada por la doctrina y la jurisprudencia, determinando que, es posible que se generen en el sector público, los elementos que componen la costumbre laboral. Asimismo, se analizó el principio de equilibrio presupuestal cuyo desarrollo jurisprudencial permite establecer que, el presupuesto público no es una limitante absoluta para el otorgamiento de la costumbre laboral a favor de los trabajadores del sector público / The main problem of the case is to determine the denaturalization of the amounts granted by ESSALUD to its workers, under different concepts, mainly those amounts granted under the concept of uniform, in order to establish if from such denaturalization, a labor custom can be configured in favor of public sector workers, taking into account that, institutions such as ESSALUD, are governed from predetermined public budgets. To determine this, Article 19 of the Law on Compensation for Time of Service was analyzed, which allows us to distinguish when we are facing the correct granting of a working condition, which, in the present case, did not occur, there were indications that allowed us to infer that we are facing the granting of concepts with remunerative character. Based on this premise, we examined the elements that make up the labor custom, a benefit that has no legal basis, but has been conceptualized and developed by the doctrine and jurisprudence, determining that it is possible that the elements that make up the labor custom are generated in the public sector. Likewise, the principle of budgetary balance was analyzed, whose jurisprudential development allows establishing that the public budget is not an absolute limitation for the granting of the labor custom in favor of public workers

El presente informe aborda cuatro problemas jurídicos identificados en el marco del Proceso de Inconstitucionalidad que cuestionó judicialmente la norma que regula el Régimen de Contratación Administrativa de Servicios - Decreto Legislativo No 1057: si dicha norma forma parte de los temas delegados por el Congreso de la República al Poder Ejecutivo; si el tratamiento diferenciado establecido en la norma supera el Test de Igualdad; si la norma es compatible con el principio de causalidad, la estabilidad de entrada y salida, y el acceso a un puesto de trabajo; y si garantiza los principios de igualdad de oportunidades, y de mérito y capacidad; y garantiza la institución de la carrera pública. Como se podrá apreciar también en este informe, el régimen CAS ha sido y continúa siendo ampliamente debatido, desde la norma de su creación en el 2008 hasta la actualidad con la norma que le reconoce el derecho a la estabilidad laboral a quienes se encuentren bajo su ámbito, y la sentencia del Tribunal Constitucional del 2021, inclusive. Por ello, no es posible dar por cerrados los debates en torno a este régimen.

La resolución elegida para el presente informe permite analizar hechos relacionados a la modalidad de contratación del personal de confianza en el Sector Público y la posible vulneración de derechos fundamentales como el derecho al trabajo y el derecho a la igualdad y no discriminación de trabajadora gestante. Para ello, es relevante estudiar la normativa existente en el Perú con respecto a las modalidades y requisitos para ingresar a laborar en el Sector Público en especial en la designación de cargo de confianza. De la misma manera, se debe analizar los argumentos presentados por la jurisprudencia laboral con respecto a esta especial modalidad de contratación “cargo de confianza” relacionada a “trabajadora gestante”. En la misma medida, es necesario recurrir a los instrumentos internacionales que dan relevancia a la protección de los derechos de la mujer en campo laboral y proscriben todo acto que vulnere derechos fundamentales, por lo cual, exigen a los Estados miembros el deber de garantizar la especial situación de madre trabajadora en una posible situación de vulneración de derechos fundamentales como el derecho al trabajo y el derecho a la igualdad y no discriminación. Finalmente, concluimos si se cumplió la normativa que exige el acceso y designación del cargo de confianza en el Sector Público y si el empleador tuvo motivo distinto al estado de gestación de la trabajadora para el término de la relación laboral. / The resolution chosen for this report makes it possible to analyze facts related to the modality of hiring trusted personnel in the Public Sector and the possible violation of fundamental rights such as the right to work and the right to equality and nondiscrimination of pregnant workers. For this, it is relevant to study the existing regulations in Peru regarding the modalities and requirements to enter to work in the Public Sector, especially in the designation of a position of trust. In the same way, the arguments presented by the labor jurisprudence with respect to this special hiring modality "trust position" related to "pregnant worker" should be analyzed. To the same extent, it is necessary to resort to international instruments that give relevance to the protection of women's rights in the labor field and proscribe any act that violates fundamental rights, for which reason, they require Member States to have the duty to guarantee the special situation of a working mother in a possible situation of violation of fundamental rights such as the right to work and the right to equality and nondiscrimination. Finally, we will conclude if the regulations that require access and designation of the position of trust in the Public Sector were complied with and if the employer had a reason other than the state of pregnancy of the worker for the termination of the employment relationship.