De conformidad con el Decreto Legislativo N° 1150, Inspectoría General de la PNP tiene como función salvaguardar los bienes jurídicos de la Policía Nacional del Perú como son la Disciplina policial, el Servicio policial, la Imagen Institucional y la Ética policial, para ello cuenta con medidas correctivas como la sanción disciplinaria por la comisión de faltas administrativas. El procedimiento se basa en una normativa que no resulta del todo clara ni específica, dejando espacios para la interpretación analógica de la autoridad que muchas veces termina violando los derechos de los administrados. De acuerdo a entrevistas realizadas, el problema radica en la falta de conocimiento de las normas o por la falta de capacitación de la autoridad administrativa y el personal policial en general, al final de las investigaciones se comenten muchas injusticias. La presente investigación tiene como fin detallar las etapas del procedimiento administrativo para así poder identificar los problemas que se dan en cada una de ellas, de qué manera impactan en el resultado final y cuáles serían las alternativas de solución para cumplir con el debido procedimiento administrativo, como derecho fundamental del investigado. Al final de la investigación, se recomienda revisar la normatividad en que se sustenta el procedimiento administrativo disciplinario para ser implementada, y la capacitación permanente de todo el personal de la Policía Nacional del Perú. Muchos de los abusos y violación de derechos podrían disminuir si todo el personal de la PNP recibiera capacitaciones en esta materia. / Tesis

Demuestra la relación entre el liderazgo transformacional y el compromiso organizacional de los trabajadores de la Escuela Profesional de Odontología de la Universidad Alas Peruanas de Andahuaylas – 2015. La variable liderazgo está compuesta por cuatro dimensiones: carisma, estimulación intelectual, inspiración y consideraciones individualizadas En cuanto a la variable compromiso organizacional está compuesta por tres dimensiones: compromiso afectivo, compromiso de continuidad, compromiso normativo. Es un estudio correlacional causal no experimental, el diseño de la investigación es transaccional, bivariada y transversal. Emplea una muestra de 103 trabajadores. Los instrumentos aplicados cumplen con las cualidades de validez y confiabilidad. Los resultados obtenidos permiten rechazar la hipótesis nula y aceptar las hipótesis investigadas debido a que se encontró que el coeficiente de correlación Rho de Spearman es de 0,800 y el p_ valor es de 0,000 por lo tanto se establece que tiene un nivel de correlación muy bueno, vemos que existe una relación directa y un nivel de significancia menor que 0,05 por tal motivo se rechaza la hipótesis nula y se acepta la alterna. / Tesis

Las organizaciones empresariales, sean empresas o instituciones sin fines de lucro, constituyen la fuente que impulsa el desarrollo de las colectividades y por ende del conjunto de todas ellas, que constituyen la sociedad. Una sociedad es calificada de buena o mala dependiendo del nivel de desarrollo alcanzado por sus colectividades, que se mide por su nivel de estructuración de los valores que se predican y los que se practican, la normatividad, los protocolos, las costumbres en suma, por su cultura organizacional, la cual se expresa en el desempeño laboral de los integrantes del sistema en sus conjunto. Esto implica que la realización de la tesis, se ubique en el campo educativo al pretender transformar las costumbres, en este caso del personal que labora en el Fondo de Empleados del Banco de la Nación – FEBAN. La presente tesis, detalla la aproximación al problema a investigar, los fines que se pretenden cumplir, las hipótesis sostenidas y la relación de variables involucradas que son desarrolladas en los cuadros de operacionalización correspondientes, presenta los instrumentos a emplear para su culminación.

Existe una extensa literatura que discute la magnitud y dirección del efecto de la Remuneración Mínima Vital (RMV) sobre los ingresos, en la cual no existe un consenso, el efecto no es absoluto porque depende de diferentes factores relacionados a los mercados laborales. En el caso peruano, esta discusión se ha centrado en el estudio de los mercados laborales de trabajadores formales y ubicados en Lima. Con lo cual, la presente investigación contribuye a la literatura empírica profundizando el conocimiento que se tiene sobre los efectos de la RMV sobre el ingreso de trabajadores informales, que son el 75% de la PEA, e introduce a la discusión académica si los efectos de la RMV varían no solo por tipo de trabajador, sino también por departamento y ámbito, en particular, zonas urbanas. Por tanto, en este trabajo se plantea la estimación de una ecuación de ingresos a lo Mincer para los trabajadores informales urbanos dependientes e independientes, introduciendo efectos fijos por departamento y año. La hipótesis que se maneja es que la RMV afecta positivamente el ingreso de los trabajadores informales urbanos; sin embargo, este no es homogéneo, ya que hay una variación por tipo de trabajador y por departamento, las características propias de los mercados laborales en cada departamento generan que la RMV funcione y sea relevante de manera diferenciada. Se concluye que el efecto de la RMV es heterogéneo en magnitud y dirección, por tipo de ocupación y departamento, pues los mecanismos de negociación entre trabajadores y empleadores varía generando que el efecto “faro” o señal se de en algunos casos y no en otros, pero además la interconexión entre los mercados laborales y de bienes también es variable, haciendo que el efecto demanda agregada de la RMV sea mayor en algunos departamentos y menor en otros. / Tesis

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El propósito de esta investigación fue determinar si la propuesta de valor empleo basada en una estrategia de recompensa total predice positiva o negativamente la intención de quedarse de los empleados clave de una organización del sector minero del Perú. Para ello, se planteó la respectiva hipótesis de investigación (H1). Con relación a la medición de la variable propuesta de valor empleo se utilizó la escala basada en el modelo de WorldatWork Total Rewards Model (WordatWork 2011), la cual está compuesta por cuatro dimensiones: 1. desempeño y reconocimiento (5 ítems); 2. aprendizaje y desarrollo de carrera (4 ítems); 3. compensación y beneficios (3 ítems) y balance vida-trabajo (8 ítems). Asimismo, para la medición de la variable intención de quedarse se utilizó la escala de Zigarmi et al. (2012), la cual forma parte de cinco escalas Work Intention Inventory (WII) que miden varios tipos de intenciones de los empleados en el trabajo. En ambos casos, a escala Likert utilizada fue de 5 puntos, en un rango de 1 (no es importante) a 5 (muy importante). Para este fin, se diseñó un estudio de tipo cuantitativo, explicativo, no experimental y transaccional, el mismo que fue respondido por 450 empleados clave de una organización del sector minero del Perú, aplicando sobre ellos los dos (2) instrumentos señalados en el párrafo anterior. Los resultados de los análisis demostraron un alto nivel (resultados por encima del valor medio esperado) para la intención de quedarse. En cuanto a la variable PVE-Total Rewards, los resultados muestran niveles similares y altos (por encima del valor medio esperado) para las dimensiones que la describen; estos resultados indican que en la muestra existen cuatro dimensiones y que los empleados clave poseen un mayor nivel para la dimensión de compensación y beneficio, seguido por las dimensiones de aprendizaje y desarrollo de carrera, y desempeño y reconocimiento dejando al final la dimensión de balance vida-trabajo. Finalmente, el estudio propone un plan de acción que tiene como propósito presentar un conjunto de acciones orientadas a utilizar los resultados encontrados en la presente investigación, a fin de mantener y optimizar los niveles de intención de quedarse del personal clave de la organización.

De conformidad con el Decreto Legislativo N° 1150, Inspectoría General de la PNP tiene como función salvaguardar los bienes jurídicos de la Policía Nacional del Perú como son la Disciplina policial, el Servicio policial, la Imagen Institucional y la Ética policial, para ello cuenta con medidas correctivas como la sanción disciplinaria por la comisión de faltas administrativas. El procedimiento se basa en una normativa que no resulta del todo clara ni específica, dejando espacios para la interpretación analógica de la autoridad que muchas veces termina violando los derechos de los administrados. De acuerdo a entrevistas realizadas, el problema radica en la falta de conocimiento de las normas o por la falta de capacitación de la autoridad administrativa y el personal policial en general, al final de las investigaciones se comenten muchas injusticias. La presente investigación tiene como fin detallar las etapas del procedimiento administrativo para así poder identificar los problemas que se dan en cada una de ellas, de qué manera impactan en el resultado final y cuáles serían las alternativas de solución para cumplir con el debido procedimiento administrativo, como derecho fundamental del investigado. Al final de la investigación, se recomienda revisar la normatividad en que se sustenta el procedimiento administrativo disciplinario para ser implementada, y la capacitación permanente de todo el personal de la Policía Nacional del Perú. Muchos de los abusos y violación de derechos podrían disminuir si todo el personal de la PNP recibiera capacitaciones en esta materia.

A la luz de la Casación Laboral N° 15216-2018-Lima, el presente informe jurídico tiene como propósito analizar la nulidad de despido por embarazo para el caso de una trabajadora que sufrió la interrupción natural de su gestación y posterior a esta comunicación fue despedida por su empleador, quien le imputó, en la carta de preaviso de despido, la comisión de dos faltas graves previstas en los literales a) y d) del artículo 25 de la LPCL, referidas respectivamente al incumplimiento de las obligaciones laborales que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral y la entrega de información falsa con la intención de causarle un perjuicio al empleador. Teniendo en cuenta lo anterior, el informe concluye que no se ha configurado ninguna de las faltas graves, pues la entrega del CITT y la epicrisis para acreditar el embarazo y la interrupción natural de la gestación, no constituyen una obligación de trabajo; asimismo, no resulta válida la subsunción de la falta de entrega de una documentación, en la causal de entrega de información falsa. Así también, mediante los métodos de interpretación sistemática y de la “ratio legis” se colige que la nulidad de despido alcanza a la trabajadora que sufrió la interrupción natural de su embarazo, a su vez, según lo previsto en el literal e) de la LPCL se determina la configuración de un despido nulo. Finalmente, se concluye que la trabajadora podría haber solicitado como pretensión subordinada, la reposición por haber sido objeto de un despido fraudulento. / In light of Labor Cassation No. 15216-2018-Lima, the purpose of this legal report is to analyze the nullity of dismissal due to pregnancy in the case of a worker who suffered the natural interruption of her pregnancy and was fired after this communication by his employer, who charged him, in the dismissal notice letter, with the commission of two serious offenses provided for in subparagraphs a) and d) of article 25 of the LPCL, referring respectively to the breach of labor obligations that involves the breach of good labor faith and the delivery of false information with the intention of causing harm to the employer. Taking into account the foregoing, the report concludes that none of the serious offenses has been configured, since the delivery of the CITT and the epicrisis to prove the pregnancy and the natural interruption of the gestation, do not constitute a work obligation; Likewise, the subsumption of the lack of delivery of a documentation is not valid, in the cause of delivery of false information. Likewise, through the methods of systematic interpretation and the "ratio legis" it is inferred that the nullity of dismissal reaches the worker who suffered the natural interruption of her pregnancy, in turn, as provided for in literal e) of the LPCL determines the configuration of a null dismissal. Finally, it is concluded that the worker could have requested, as a subordinate claim, her reinstatement for having been the subject of a fraudulent dismissal.

El presente informe tiene como objetivo analizar la Resolución N° 198-2021- SUNAFIL/TFL-Primera Sala, a fin de determinar si se configuró un acto de hostilidad laboral, en el supuesto de afectación de la dignidad de una trabajadora. Para ello, el análisis plantea el estudio de los elementos de configuración de los actos de hostilidad, así como de los supuestos de afectación a la dignidad en la relación laboral. Además, se evalúa si existió un exceso en el uso del poder de dirección del empleador que genere un perjuicio a la trabajadora con el fin de querer desvincularla. De este modo, se concluye, de manera contraria a lo resuelto por el Tribunal, que sí se configuró un acto de hostilidad laboral, toda vez que existió un actuar por parte del empleador que lesionó la dignidad de la trabajadora, a partir de tratos denigrantes que descalificaron reiteradamente su desempeño y cuestionaron su capacidad de mejora, encajando dicha situación en un supuesto tipificado como acto de hostilidad laboral en la legislación laboral vigente. Además, se concluye que dicho actuar implicó un exceso del poder de dirección del empleador, que no atendió a los límites de razonabilidad y proporcionalidad respecto a la evaluación del rendimiento de la trabajadora y a las medidas que se tomaron ante el supuesto rendimiento deficiente que le imputaban. / The purpose of this report is to analyze Resolution No. 198-2021-SUNAFIL/TFLFirst Chamber, in order to determine whether there was an act of labor hostility, as an act of affectation of the dignity of a female worker. For this purpose, the analysis includes the study of the elements of configuration of the acts of hostility, as well as the scenarios of affectation of dignity in the labor relationship. In addition, it is evaluated whether there was an excess in the use of the employer's power of direction that generates a prejudice to the worker with the purpose of wanting to terminate her employment. In that way, we conclude that, contrary to the Court's decision, an act of labor hostility did occur, since the employer acted in a way that harmed the worker's dignity, through denigrating treatment that repeatedly disqualified her performance and questioned her ability to improve, which is classified as an act of labor hostility in our labor legislation in force. In addition, we conclude that this action implies an excess of the employer's management power, which did not comply with the limits of reasonableness and proportionality with respect to the evaluation of the worker's performance, and the measures taken in view of the alleged poor performance imputed to her.

El presente trabajo de investigación, nos permite describir las garantías legales y constitucionales, con las que cuenta el trabajador con ocasión del despido y, a su vez, explicar la necesidad de otorgar una adecuada protección jurídica al personal de dirección y a los trabajadores de confianza; cuando se ha extinguido la relación laboral de forma injustificada, por decisión unilateral del empleador a través del despido. Cabe mencionar que, el derecho a la protección contra el despido arbitrario en el Perú, ha ido evolucionado a través de las diversas interpretaciones jurisprudenciales, realizadas tanto por el Tribunal Constitucional, como por la Corte Suprema; por ello, es importante realizar un análisis exhaustivo sobre los criterios de interpretación que se vienen utilizando frente al despido y tener en claro cuáles son los límites al poder de dirección del empleador cuando sanciona disciplinariamente al trabajador. Finalmente, es preciso reiterar que el presente trabajo académico será elaborado sobre la base de la revisión de la jurisprudencia emitida por el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema; así como sobre la doctrina nacional y extranjera respecto al despido arbitrario en el caso específico de los trabajadores de dirección y de confianza.