<p>Studier har visat på ett samband mellan försämrad arbetsprestation och konflikter som uppstår av att familjelivet inkräktar på arbetet. En del organisationer har med anledning av detta valt att utveckla och tillämpa familjevänliga policies för att stötta sina anställda i att balansera arbets- och familjesfären. I och med ökad konkurrens på arbetsmarknaden har fördelarna med dessa policies kommit att uppmärksammas allt mer. En förändrad arbetsmarknad har bidragit till att arbetsgivare i större utsträckning väljer att ägna sina resurser åt effektivt employer branding-arbete för att attrahera kompetent arbetskraft. I föreliggande studie undersöktes effekterna av familjevänliga policies/karriärvägar och framträdande identiteter på studenters upplevda företagsattraktivitet. Urvalet bestod av 95 studenter på PAO-programmet vilka fick läsa jobbannonser och därefter skatta företagets attraktion. Resultatet visade en signifikant effekt av policy. Ingen signifikant interaktionseffekt mellan framträdande identiteter och policy på variabeln upplevd företagsattraktivitet kunde påvisas, vilket stödjer tidigare forskning i ämnet. Implikationer för framtidens arbetsmarknad diskuteras.</p>

No description available.

Studier har visat på ett samband mellan försämrad arbetsprestation och konflikter som uppstår av att familjelivet inkräktar på arbetet. En del organisationer har med anledning av detta valt att utveckla och tillämpa familjevänliga policies för att stötta sina anställda i att balansera arbets- och familjesfären. I och med ökad konkurrens på arbetsmarknaden har fördelarna med dessa policies kommit att uppmärksammas allt mer. En förändrad arbetsmarknad har bidragit till att arbetsgivare i större utsträckning väljer att ägna sina resurser åt effektivt employer branding-arbete för att attrahera kompetent arbetskraft. I föreliggande studie undersöktes effekterna av familjevänliga policies/karriärvägar och framträdande identiteter på studenters upplevda företagsattraktivitet. Urvalet bestod av 95 studenter på PAO-programmet vilka fick läsa jobbannonser och därefter skatta företagets attraktion. Resultatet visade en signifikant effekt av policy. Ingen signifikant interaktionseffekt mellan framträdande identiteter och policy på variabeln upplevd företagsattraktivitet kunde påvisas, vilket stödjer tidigare forskning i ämnet. Implikationer för framtidens arbetsmarknad diskuteras.

Under de senaste decennierna har allt fler företag gått över från en hierarkisk organisationsstruktur till att vara mer decentraliserade. Denna förändring kräver en anpassning av styrmedel. Employer Branding används som verktyg för att vara en attraktiv arbetsgivare för både befintlig och potentiell personal och innebär ett slags värdestyrning. Studiens syfte var att undersöka hur Employer Brandingarbetet uppfattas av de anställda. En fallstudie genomfördes där sju anställda på ett företag intervjuades genom halvstrukturerade kvalitativa intervjuer. En induktiv tematisk analys visade att de anställda upplevde att värdestyrning i samband med Employer Branding kan verka motiverande i det att ett företag väljer att stå för värderingar som stämmer överens med de anställdas. Även det externa Employer Brandarbetet upplevdes stärka de anställdas identifiering med företaget. Möjliga fallgropar är då ledningen inte lever som de lär. Studien ökar förståelsen för de anställdas perspektiv och kan användas för att förbättra företags Employer Branding.

As the market for talent becomes more competitive it is important to create a comprehensive employer brand (EB). A comprehensive EB ensures that organizations will get the most out of the resources they spend. EB can be seen in many aspects and context. Organizational culture provides an important framework as it includes the collective thoughts, ideas and assumptions within a group and was therefore chosen as the analytical context. Two important aspects within EB that is highlighted in this study is; retention and attraction. The aim of this thesis was to investigate how a company that is about to create a strategy for employer branding reasons around the usage of an EB as well as which opportunities and challenges both managers, employees and thesis students face within the areas of attraction and retention. The authors chose a case study to gain a deeper understanding from both an employee and an employer perspective. The case study company is in IT and is rapidly growing which created a need for an employer brand. The data is from managers, employees and students. The students refer to a group of thesis students at the company. This group was added to increase understanding for attraction. The method section provides combined data sets including interviews, a survey, a previous study of organizational values, a review of formal company documents and informal meetings with field notes. The data was then analyzed within the analytical context culture and the two aspects retention and attraction. The data is then discussed and compared with the literature, explaining similarities and differences from the results. The first two research questions were answered by describing the organization from different points of view; management, employees and students. The third research question investigated what opportunities and challenges existed to develop an EB from the two perspectives with regard to the three areas; culture, retention and attraction. The different office locations had different cultures with a mutual customer focus. The thesis found that the unclear vision, mission and goals created different directions and messages for potential employees. The compensation and benefits package is appreciated but the most important factor for case company employees are “inspiring coworkers”. The employees also appreciate varied and challenging work tasks together with flexibility and work life balance. The authors found that the talent managers were not held accountable for company guidelines regarding career plans as most employees had little or no career plan.

Every year many students are graduating from their university and are faced with the difficulty of acquiring an employment, especially large difficulty in Sweden as the unemployment rate is large amongst young adults. The companies are also facing a challenge, of how to receive the best applicants to their job openings, to ensure they will stay competitive as companies. The authors are examining how the students will acquire employment by investigating what demands companies have on applicants and employees at their companies, and what demands the students in Umeå believe the companies have. It is also examined how the companies are marketing themselves to future employees and students and how these marketing efforts are perceived by the students. The theories of interest to examine the research questions mentioned concern employer branding, marketing tools and planned behaviour. This thesis is using a mixed method approach. In the qualitative part of the thesis the authors used semi-structured interviews that were conducted with companies within the business sector in the municipality of Umeå. A survey in the form of a self-completion questionnaire was used in the quantitative part to measure the perception of Umeå University’s business program students. The result showed that the companies valued experience within their field and personality traits highest. The students had a good understanding of what demands the companies had on their employees and felt that they could fulfil most demands, however having experience within the field the company operates within was most difficult. Most companies used marketing tools such as attending recruitment fairs, holding lectures or engaging in student run organisations. The students did like these techniques the best, i.e. marketing through the university and through recruitment fairs, however, did not appreciate marketing through advertisement. The students value the opportunity to talk to current staff at a company and therefore like recruitment fairs and activities that are organized by the university. The main recommendation is that the students should get more work experience and the companies need to make it easier for the students to achieve this, hence, it will enable the students to fulfil more criterions companies have on their employees.

Employer branding (som kan ses som ett företags arbetsgivarvarumärke) är ett begrepp som det under det senaste decenniet riktats mycket uppmärksamhet mot och i denna uppsats undersöks hur ett företags önskade interna employer brand överensstämmer med uppfattningen de anställda har om företaget i fråga. För att undersöka den interna uppfattningen har en kvantitativ undersökning genomförts i form av enkäter som sedan kompletterats med en kvalitativ undersökning bestående av intervjuer för att på så sätt få en djupare förståelse. Företaget som undersökts har nyligen tagit fram nya Brand Ideals som ligger till grund för deras önskade Employer Brand. Den empirska datan har tolkats utifrån de teoretiska begreppen ”värde &amp; värdegrund”, ”företagskultur”, ”varumärke” och ”employer branding” samt tidigare forskning. Det som framkommit under enkätundersökningen och intervjuerna är att det verkar råda en samstämmighet mellan hur företaget vill uppfattas och hur de anställda faktiskt uppfattar företagets employer brand. Däremot har vi som forskare ställt oss undrande över vad det är de anställda faktiskt identifierar sig med samt hur resultatet sett ut om vi haft en högre svarsfrekvens, något vi tycker vore intressant för vidare forskning.

Syftet med föreliggande undersökning är dels att undersöka hur företag inom den högteknologiska branschen arbetar med employer branding för att ses som attraktiv för potentiella framtida arbetstagare. Dels syftar även undersökningen till att få kunskap om vad ingenjörsstuderande, inom det för dessa högteknologiska företag intressanta utbildningar, finner attraktivt hos en framtida arbetsgivare. Metoden för undersökningen är därför både kvalitativ genom intervjuer och kvantitativ genom enkäter.   Resultaten från undersökningen visar att företagen aktivt arbetar med att synas, differentiera sig från konkurrenterna, ses som relevanta och uppfylla psykologiska kontrakt. De har insett vikten av att arbeta med employer branding för att kunna kompetenssäkra i ett tidigt stadie. De arbetar både internt samt externt för att bygga upp ett starkt employer brand som kommer skapa attraktion hos potentiella framtida arbetstagare. Resultaten visar även att det som ingenjörsstudenterna, som främst tillhör Generation Y, anser är viktigast när det kommer till vad ett företag bör erbjuda dem efter examen är känslomässiga attribut och främst ”Bra ledare/chefer”, ”Bra arbetsklimat”, ”Meningsfullt arbete”, ”Karriärmöjligheter” och ” Bra arbetsmiljö”. Vidare visar resultaten att det finns skillnader i de ingenjörsstuderades uppfattningar avseende deras ålder, tidigare arbetslivserfarenhet och kön. Undersökningen bekräftar således vad tidigare forskning visat.

The purpose of this field study is to gain an increased knowledge and understanding regarding how Western Cape-based companies work with Employer Branding towards black students by describing, analyzing and concluding the included processes. To reach this purpose a qualitative method was used by interviewing three different representatives from Western Cape companies and one consultant agency working with the concept of employer branding as well as focus group discussions with students from universities in Western Cape. The theoretical framework involves an own-designed model including the different concepts relevant for our study: Talent Management, Diversity Management and Employer Branding in which the latter has been given the most focus. The empirical data includes how the participants perceive the Employer Branding work towards students in a Western Cape context: the black talent challenge. The analysis chapter follows the structure of the theory chapter and the empirical data is compared and analyzed from to the different concepts in the theoretical framework. The analysis demonstrates that companies in Western Cape tend to overestimate their Employer Branding efforts in terms of resources and variety. Our findings show that the black students in our study felt dissatisfaction with the Employer Branding efforts from Western Cape companies. The analysis show clear patterns that Employer Branding in the Western Cape area have a strong ethnicity diversity focus and especially around fulfilling legal requirements. The collaboration between companies and universities in Western Cape could improve drastically according to our empirical findings. Finally this thesis provides a few recommendations for further research as well as for the Western Cape companies.

Syftet med denna uppsats är att studera om och i så fall hur intern employer branding i form av personalförmåner inverkar på medarbetarnas arbetstillfredsställelse och därmed deras benägenhet att stanna i företaget samt hur företaget kan nyttja personalförmåner för att behålla och attrahera medarbetare. I denna fallstudie, som genomförts i ett företag inom bank- och försäkringsbranschen, har datainsamlingen gjorts genom individuella intervjuer, fokusgruppsintervjuer, dokument, statistik samt ett skattningsformulär. Denna data bearbetades genom en kvalitativ innehållsanalys. Slutsatsen är att intern employer branding i form av personalförmåner påverkar medarbetarnas arbetstillfredsställelse positivt både indirekt och direkt. I och med det främjar förmånerna medarbetarnas benägenhet att stanna i företaget och vilja att tala gott om arbetsgivaren. Förmånerna skulle dock kunna ha större inverkan på medarbetarnas arbetstillfredsställelse om de kommunicerades ut mer effektivt. Medarbetarnas benägenhet att stanna beror dock inte enbart på deras arbetstillfredsställelse utan även på hur de uppfattar sina alternativ, d.v.s. potentiella arbetsgivare.