La presente investigación pretende establecer porque razón la reposición en el empleo no forma parte del contenido del derecho al trabajo. A través del análisis de la legislación peruana y normas internacionales adheridas a nuestra legislación, así como también, el análisis de variedad de posturas de autores expertos en materia de derecho laboral y, por último y no menos importante analizaremos algunas jurisprudencias sobre despido arbitrario. Con ello, señalaremos el verdadero contenido del derecho al trabajo y brindaremos argumentos que determinen que en el Perú no se vacía el contenido a la estabilidad laboral si no se sanciona con la reposición los casos de despido arbitrario.

A lo largo de la historia, la relación trabajo – persona ha traído a colación inmediatamente la personificación del hombre (sentido masculino). Siendo así, la inserción de la mujer en el mundo del trabajo ha sido una lucha constante y progresiva que habiendo obtenido hoy por hoy el acceso al empleo por parte de la población femenina, sigue encontrando obstáculos en el camino. Tenemos parte de la población femenina laborando; sin embargo, tal población se encuentra dividida no solo por la formalidad e informalidad como características principales de los empleos ofrecidos sino también por la posibilidad o imposibilidad de permanecer en el puesto de trabajo, de generar una línea de carrera, de obtener puestos directivos y de generar con ello un protagonismo en el mundo del trabajo que sea capaz de repercutir un los parámetros internacionales, gozando de reconocimientos que traspasen las fronteras.

El presente trabajo de investigación, nos permite describir las garantías legales y constitucionales, con las que cuenta el trabajador con ocasión del despido y, a su vez, explicar la necesidad de otorgar una adecuada protección jurídica al personal de dirección y a los trabajadores de confianza; cuando se ha extinguido la relación laboral de forma injustificada, por decisión unilateral del empleador a través del despido. Cabe mencionar que, el derecho a la protección contra el despido arbitrario en el Perú, ha ido evolucionado a través de las diversas interpretaciones jurisprudenciales, realizadas tanto por el Tribunal Constitucional, como por la Corte Suprema; por ello, es importante realizar un análisis exhaustivo sobre los criterios de interpretación que se vienen utilizando frente al despido y tener en claro cuáles son los límites al poder de dirección del empleador cuando sanciona disciplinariamente al trabajador. Finalmente, es preciso reiterar que el presente trabajo académico será elaborado sobre la base de la revisión de la jurisprudencia emitida por el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema; así como sobre la doctrina nacional y extranjera respecto al despido arbitrario en el caso específico de los trabajadores de dirección y de confianza.

El presente trabajo abordará el tema de la Estabilidad Laboral de los Trabajadores de Confianza, los cuales por su condición especial de acceso a su puesto de trabajo basado en el elemento “confianza”, deben tener al margen del reconocimiento de sus derechos laborales, las condiciones claras para el inicio y término de su vínculo laboral. Como parte fundamental del presente análisis se desarrollará el concepto de estabilidad laboral, principios y clases, así como su regulación en nuestra legislación, siendo importante conocer también los antecedentes a lo largo de la historia, en razón a que dicho concepto ha ido evolucionando y variando en el tiempo. En la misma línea se desarrollará el concepto de trabajador de confianza, cuya definición y derechos se encuentran establecidos en la Ley Nº 728, Ley de Fomento del Empleo, donde si bien se establece la forma de acceder a un puesto de confianza, no se regula la forma del término del vínculo laboral teniendo en cuenta el elemento esencial de este tipo de trabajadores, como es la confianza. La polémica de la Estabilidad Laboral de los Trabajadores de Confianza, surge en los últimos años a raíz de los diferentes pronunciamientos que ha realizado el Tribunal Constitucional en sus diferentes sentencias en materia laboral, en las cuales su criterio inicial era que los Trabajadores de Confianza podían ser despedidos por la causal de retiro de la confianza, teniendo solo derecho a indemnización por despido arbitrario, mas no a la reposición, sin embargo con el tiempo dicho criterio ha ido variando en el sentido que el Tribunal consideró que los Trabajadores de Confianza que fueron promovidos a puestos de confianza, al retirárseles la confianza podían regresar a su puesto original, a fin de que no se cometan abusos en los despidos por parte de los empleadores.

El trabajo siempre —pero con mayor intensidad, desde la era de la industrialización— ha tenido por fiel acompañante a los peligros ocupacionales. Dependiendo del tipo de peligro ocupacional y de la magnitud del riesgo, los lugares de trabajo, los procedimientos empleados, las maquinarias, las sustancias químicas, las exposiciones a elementos biológicos, las características disergonómicas del trabajo y un largo etcétera, pueden convertirse, de manera súbita o paulatina, en factores perjudiciales que atentan contra la vida, la salud y la integridad del trabajador. Hoy en día se entiende pacíficamente que no existe actividad laboral exenta de riesgos ocupacionales o, lo que es lo mismo, es un hecho que no existe labor humana cuyas condiciones sean totalmente inofensivas para la salud e integridad del individuo. En las situaciones más dramáticas, el trabajo bajo condiciones inseguras es ocasión de dolencias de carácter permanente, cuando no de lamentables pérdidas humanas.

La presente investigación está relacionada con un tema de gestión pública que atañe al Derecho porque trata sobre la forma de aplicación de las normas legales, pero también porque, como consecuencia de dicha aplicación, afecta derechos fundamentales de un importante grupo de servidores públicos. Todo Estado moderno establece mecanismos para su Administración Pública sea eficiente y eficaz. Ello, significa que la Administración no sólo debe dar un buen servicio, sino también que para ello debe hacer un buen uso de sus recursos. Con la reducción de la estructura del Estado y del número de sus servidores, se esperaba, además de reducir el gasto público, contar con una administración más ágil. Esta meta no llegó a concretarse, aún cuando en octubre del 2001 entró en vigencia la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, cuyas disposiciones han significado un verdadero avance en la protección de los derechos ciudadanos en materia de justicia administrativa.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / La presente investigación tiene por objeto avanzar hacia la sistematización de las aristas configurativas del principio de estabilidad en el empleo de los profesionales docentes del sector público, especialmente, a partir de las divergencias dogmáticas y jurisprudenciales que su aplicación ha planteado respecto de las causales de desvinculación de profesionales de la educación. Lo anterior tiene como antecedente el planteamiento de ciertas cuestiones que no han sido resueltas desde la legislatura y que, por el contrario, plantean dudas acerca de la correcta aplicación y extensión del referido principio. En el citado contexto, resulta preciso profundizar en torno a tres cuestiones axiomáticas en nuestro estudio, con la finalidad de proponer generalizaciones sistemáticas en base a los siguientes tópicos jurídicos: i) Exposición descriptivo-normativa de los aspectos centrales del principio de estabilidad en el empleo docente, dentro de lo cual cabe distinguir los diversos estatutos jurídicos que concursan en la regulación de las relaciones laborales del trabajador de la educación, ii) tensión existente entre las necesidades impuestas por la función pública, propia de los órganos del Estado y la salvaguardia de los derechos laborales específicos de los docentes en Chile, iii) autonomía del principio de estabilidad en el empleo en el marco de los docentes sujetos a reglas estatutarias, según las interpretaciones administrativas restrictivas, en oposición a las doctrinas que sujetan aun a los funcionarios municipales al estatuto laboral de protección derivado del Código del Trabajo. Todo lo anterior será analizado a partir de una relectura sobre el alcance, extensión y autonomía de la causal de desvinculación de salud incompatible con el cargo, en el marco del empleo docente. / 26/10/2019

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Flexisecurity, right to work and labor stabilityThis article deals with one of the most recent and innovative proposals of related flexibilization, basically, to the extinction of labor relation and that areknown as «flexisecurity» or «flexicurity». For this, the author comments the model of Denmark – country in which it’s originated «flexisecurity» – emphasizing the configuration of a «golden triangle», composed of: i) flexibility in the labor relation, aimed at facilitating the dismissal ii) a generous system of unemployment benefits, funded primarily by the State and iii) a new policy of «activation» of the labor market, which seeks to keep large sectors of the population permanently trained to meet new labor challenges. The author emphasizes the difference between our country and Denmark, since it is a Welfare State with a high level of social protection funded by a fiscal pressure and high tax rates. Finally, the article notes that for the study of «flexisecurity» it shouldn’t ignore the legal framework derived from workers’ fundamental rights established in the Constitution and international treaties which imply: right to work, dignity and citizenship of the worker and Trade Union Freedom and Collective Rights / El artículo aborda una de las más recientes y novedosas propuestas de flexibilización relacionada, básicamente, con la extinción de la relación laboral, propuesta que es conocida como «flexiseguridad» o «flexiguridad». Para ello, el autor comenta el modelo de Dinamarca —país en el que se origina la «flexiseguridad»— destacando la configuración de un «triángulo dorado», integrado por: i) la flexibilidad en la relación de trabajo, destinado a facilitar el despido; ii) un sistema generoso de prestaciones por desempleo, financiado fundamentalmente por el Estado; y iii) una nueva política de «activación» del mercado de trabajo que busca mantener a grandes sectores de la población permanentemente capacitados para afrontar nuevos retos laborales. El autor recalca la diferencia entre nuestro país y Dinamarca, pues se trata de un Estado de Bienestar, con un elevado nivel de protección social financiado gracias a una presión fiscal y tasas impositivas altas. Finalmente, el artículo señala que para el estudio de la «flexiseguridad» no se debe omitir el marco normativo derivado de los derechos fundamentales del trabajador establecidos en la Constitución y los tratados internacionales que implica: el derecho al trabajo, la dignidad y ciudadanía del trabajador y la Libertad Sindical y los Derechos Colectivos.

El presente trabajo de investigación analiza la pertinencia de la aplicación del periodo de prueba en el régimen especial de construcción civil a raíz del pronunciamiento emitido por el Tribunal Constitucional mediante Sentencia N° 01807-2010-PA/TC, donde se ha expresado que, a los trabajadores de construcción civil también les es aplicable dicha institución del régimen general establecida en el artículo 10° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR. Sobre el particular, consideramos que esta disposición constituye un error por parte del máximo intérprete de la Constitución, debido a que en la citada sentencia no se han considerado las características propias y esenciales del régimen especial de construcción civil (la eventualidad y la ubicación relativa) que, por el contrario, sí fueron desarrolladas previamente en la sentencia recaída en el Exp. N° 0261-2003- AA/TC. En ese sentido, este precedente puede generar una confusión en los operadores jurídicos sobre la estabilidad laboral de los trabajadores de construcción civil; por ello se expondrán los argumentos que sustentan nuestra postura respecto a la inaplicación del periodo de prueba en este régimen en virtud a las particularidades del trabajo realizado en dicho sector productivo. Sin perjuicio de lo señalado, es necesario mencionar que sobre el tema central del trabajo no existen tratados ni ensayos, y que su aplicación jurisprudencial no ha sido la esperada pues no se analizaron las instituciones comprendidas a detalle. Por todo ello, la presente investigación buscará suplir el vacío existente analizando las instituciones comprometidas y ensayando respuestas a las controversias surgidas a partir de la aplicación de una institución general, como lo es el periodo de prueba, a un régimen especial.