SEMINARIO PARA OPTAR AL T ITULO DE INGENIERO COMERCIAL, MENCI ON ECONOM IA / Este trabajo presenta evidencia acerca de los factores que determinan la duraci on del empleo en Chile. Con datos de los a liados al Sistema de Previsi on Social incluidos en la Encuesta de Protecci on Social 2002 se estiman distintas especi caciones de modelos param etricos del riesgo base para los modelos de riesgos proporcionales y del t ermino de error de las especi caciones de tiempo acelerado, as como tambi en se estima el modelo semiparam etrico de riesgos proporcionales de Cox . Adem as se estiman dichos modelos incorporando factores heterog eneos no observados, como por ejemplo en este caso, el n umero de hijos o la habilidad, rechaz andose la hip otesis de que la omisi on de variables no observadas impliquen sesgos en las estimaciones de los modelos que no incorporan dicho factor heterog eneo. Por otro lado, a pesar de que requiere algo de un mayor esfuerzo computacional, el modelo semiparam etrico de Cox es preferido por sobre los otros al no imponer estructura alguna del riesgo base, re ejando de mejor forma los datos de la muestra. La evidencia se~nala que la funci on de riesgo presenta dependencia positiva durante los inicios de los a~nos de empleo, para luego disminuir en grado, para nalmente adquirir dependencia negativa, por lo que personas que llevan alrededor de 200 meses trabajando tienen menor riesgo de perder sus empleos.

La tesis titulada “Adecuación y Optimización de las Redes de Distribución Eléctrica en la zona Sur Altina del Valle del Mantaro-Huancayo”, tiene como objetivo Identificar alternativas tecnológicas de conversión de un sistema de distribución monofásico a un sistema trifásico y la implementación de los sistemas de utilización en media tensión, con la finalidad de promocionar los usos productivos de la electricidad, propuestas que permitirán optimizar el uso del recurso energético y generar ahorros económicos. Así mismo se tiene el objetivo contribuir al desarrollo rural y la sostenibilidad financiera de la empresa de distribución eléctrica. / Tesis

Con la emisión del V Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional, los magistrados de la Corte Suprema de Justicia de la Republica, mediante voto en mayoría acuerdan imponer a los empleadores que hayan realizado un despido incausado o fraudulento, además del pago de una indemnización por daños y perjuicios, el pago de daños punitivos, consistente en los montos dejados de aportar por el trabajador al sistema previsional. Al tratarse los daños de punitivos de una institución nueva en la normatividad peruana, la presente trabajo de investigación está dirigida a investigar principalmente si, mediante un pleno jurisdiccional supremo se puede imponer al empleador el pago de daños punitivos, figura que no se encuentra regulada en la legislación laboral peruana, lo cual vulneraría el principio de legalidad; asimismo investigar sobre las consecuencias económicas de la imposición de daños punitivos a los empleadores. / With the issuance of the V Supreme Jurisdictional Plenary Session on Labor and Social Security Matters, the magistrates of the Supreme Court of Justice of the Republic, by majority vote, agree to impose on employers who have made an uncaused or fraudulent dismissal, in addition to the payment of compensation for damages, the payment of punitive damages, consisting in the amounts left to contribute by the worker to the pension system. When treating punitive damages of a new institution in the Peruvian regulations, the present research work is aimed at investigating mainly if, through a supreme jurisdictional plenary, the punitive damages can be imposed on the employer, a figure that is not regulated in Peruvian labor legislation, which would violate the principle of legality; also investigate the economic consequences of the imposition of punitive damages on employers. / Trabajo de investigación

El presente trabajo de investigación busca realizar un análisis de lo que viene ocurriendo en nuestro país con la contratación temporal de trabajadores, y como estos hechos afectan el derecho a la estabilidad laboral. Se estudia la controversia surgida en torno a la contratación temporal de los llamados contratos innominados, que se encuentran regulados a través del artículo 82 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. A través de la revisión de los límites legales, así como los recientes pronunciamientos de la jurisprudencia, hemos determinado en qué casos este tipo de contrato estaría violentando el derecho a la estabilidad laboral. Asimismo, se tiene en consideración las distintas posturas que existen en la doctrina sobre la naturaleza enumerativa o taxativa del listado de contratos temporales. Considerando lo señalado, concluimos que los contratos innominados a plazo determinado, siempre que observen y respeten el principio de causalidad, no lesionan los derechos de los trabajadores. La razón de la existencia de esta cláusula abierta se basa en la necesidad de brindar a los empleadores la posibilidad de atender sus requerimientos temporales de personal, que no estén recogidos en la ley. De no respetarse este principio, al igual que en el resto de contratos temporales, se aplicaría la máxima sanción legal, convirtiendo el contrato en uno a plazo indeterminado.

El 11 de setiembre de 2002 se publicó en el Diario Oficial El Peruano la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Exp. 1124-2001-AA/TC la misma que marcó un quiebre en el modo de entender el derecho a la estabilidad laboral en el Perú. Dicha sentencia enervó a los empresarios, significó un enfrentamiento con gran parte de la doctrina laboral nacional y puso una cuota de esperanza de humanidad en las relaciones laborales. Hasta ese momento se entendió, en la legislación, en la doctrina y en la jurisprudencia laboral, que la única protección posible contra el despido arbitrario era la indemnización. Nunca la reposición, salvo que se tratase de la figura del despido nulo (aquel lesivo de otros derechos constitucionales como la igualdad o el debido proceso). El efecto multiplicador de la sentencia del Tribunal Constitucional contribuyó para que, desde ese momento, se reduzca dramáticamente la utilización del despido arbitrario sin invocación de causa como el modo corriente de poner fin a las relaciones laborales en el país. ¿Para qué invocar causas si la legislación, la doctrina y la jurisprudencia laboral venían admitiendo la indemnización como la adecuada protección frente al despido arbitrario? / Tesis

El presente trabajo de investigación analiza la pertinencia de la aplicación del periodo de prueba en el régimen especial de construcción civil a raíz del pronunciamiento emitido por el Tribunal Constitucional mediante Sentencia N° 01807-2010-PA/TC, donde se ha expresado que, a los trabajadores de construcción civil también les es aplicable dicha institución del régimen general establecida en el artículo 10° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR. Sobre el particular, consideramos que esta disposición constituye un error por parte del máximo intérprete de la Constitución, debido a que en la citada sentencia no se han considerado las características propias y esenciales del régimen especial de construcción civil (la eventualidad y la ubicación relativa) que, por el contrario, sí fueron desarrolladas previamente en la sentencia recaída en el Exp. N° 0261-2003- AA/TC. En ese sentido, este precedente puede generar una confusión en los operadores jurídicos sobre la estabilidad laboral de los trabajadores de construcción civil; por ello se expondrán los argumentos que sustentan nuestra postura respecto a la inaplicación del periodo de prueba en este régimen en virtud a las particularidades del trabajo realizado en dicho sector productivo. Sin perjuicio de lo señalado, es necesario mencionar que sobre el tema central del trabajo no existen tratados ni ensayos, y que su aplicación jurisprudencial no ha sido la esperada pues no se analizaron las instituciones comprendidas a detalle. Por todo ello, la presente investigación buscará suplir el vacío existente analizando las instituciones comprometidas y ensayando respuestas a las controversias surgidas a partir de la aplicación de una institución general, como lo es el periodo de prueba, a un régimen especial. / Trabajo académico

El presente trabajo tiene por objeto desarrollar un análisis jurídico de la problemática del tratamiento indemnizatorio de dos categorías laborales que desde su origen histórico han estado interrelacionadas: los trabajadores de dirección y los de confianza. Si bien es cierto la regulación aplicable a ambas categorías no fue uniforme, con el transcurso del tiempo y sobre todo, con la aplicación de los distintos regímenes legales sobre estabilidad en el empleo, se tendió a unificar su tratamiento indemnizatorio. La jurisprudencia, tanto laboral como constitucional, contribuyó a la aplicación de lo que en el presente trabajo, se ha calificado como tratamiento indemnizatorio “dual”, por cuanto no admite matices diferenciadores entre los trabajadores de dirección -que “hacen las veces” de empleador- y los de confianza, cuya seña de identidad es el depósito de reserva y confidencialidad que le atribuye el propio personal de dirección, lo que restringe su tutela de protección a la esfera indemnizatoria. El problema de fondo es que un último Pleno Jurisdiccional Supremo ha uniformizado el tratamiento indemnizatorio, excluyendo de la tutela resarcitoria no sólo a los trabajadores de dirección, sino también a los trabajadores de confianza, bajo ciertas condiciones, claro está. Por lo tanto, ello justifica un análisis jurídico del sustento de esta clasificación “dual”, no sólo a la luz de criterios jurisprudenciales, sino partiendo de la premisa que es necesario regular por vía legislativa esta materia, buscando un tratamiento indemnizatorio acorde con la naturaleza jurídica de cada categoría, de cara a proponer una regulación específica en las normas aplicables dentro del régimen laboral de la actividad privada, en forma análoga a la regulación que existe sobre esta materia en la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, ciertamente con sus matices particulares. / Trabajo académico

Publicación a texto completo no autorizada por el autor / Tiene el propósito de lograr la unificación de criterios del Tribunal Constitucional, en la interpretación del artículo 27° de la Constitución de 1993, puesto que la falta de claridad del mencionado artículo influye en su interpretación contradictoria en los fallos del Tribunal Constitucional, permitiéndose así que se vulneren los principios de continuidad y de estabilidad laboral. La hipótesis planteada considera la eliminación de los artículos 34° y 38° de la LPCL a fin de que permita unificar los criterios del Tribunal Constitucional en cuanto a la interpretación uniforme del art. 27° de la Constitución Peruana de 1993, a través de la promulgación de una Nueva Ley de Terminación del Contrato de Trabajo. Las preguntas planteadas para resolver la hipótesis son las siguientes: ¿Cómo unificar los criterios del Tribunal Constitucional, en la interpretación del artículo 27° de la Constitución de 1993? ¿Por qué la falta de claridad del art. 27° de la Constitución de 1993 genera su interpretación contradictoria en los fallos del Tribunal Constitucional? Para la elaboración del presente estudio se utiliza el método inductivo, con el que se analizan la doctrina, legislación nacional e internacional, el derecho comparado y los fallos de las sentencias del Tribunal Constitucional respecto al tema del despido arbitrario, los que revelan que la falta de claridad del art. 27° de la Constitución de 1993 genera que su interpretación sea contradictoria respecto del tipo de resarcimiento que le corresponde al trabajador víctima de despido arbitrario. Finalmente, una vez identificados los problemas generados, se plantea una alternativa de solución a los mismos. / Tesis

El presente artículo científico tiene como finalidad proponer una correcta aplicación de la resolución contractual con el motivo de la no superación del periodo de prueba, la cual solo se lograra a partir de la modificación del artículo 10 del DL N° 728 y la incorporación de criterios objetivos que puedan justificar el accionar del empleador y evitar conductas irregulares que se originan en la falta de criterios evaluativos. Sin embargo, para lograr este objetivo previamente se debe analizar la situación del periodo de prueba en España y Colombia, para tener una perspectiva distinta en la forma de operar esta institución, su naturaleza jurídica y sus límites. Es así, que se pudo determinar que en España los convenios colectivos juegan un papel importante al regular esta institución, respecto a plazos y condiciones resolutorias; por otro lado, se evidencia la participación de los tribunales de justicia al proscribir actos de discriminación, fraude ante la ley o vulneración de derechos durante el periodo de prueba. Por otro lado, en Colombia se llegó a evidenciar que con la entrada en vigencia del Decreto 989 del 2020 se incorporó una evaluación en base a un instrumento de desempeño dentro de la fase de prueba que determinaría la continuidad del trabajador en el puesto de trabajo. Finalmente, se concluye que con la incorporación de estos criterios se garantiza protección al trabajador frente al despido arbitrario, al ser necesario acreditar la causa que justifique la no superación de este periodo.

La estabilidad laboral constituye el principio de permanencia en el empleo que tiene por objeto otorgar a los trabajadores haciéndolos merecedores de la protección y garantía contra la inestabilidad, con la finalidad de proporcionarles seguridad de sus ingresos, la satisfacción de sus necesidades, su subsistencia y permanencia. En la actualidad cuestionados fallos judiciales en nuestro País respecto a la protección contra el despido de los trabajadores de confianza como la Casación Laboral. N° 18450 -2015, niegan el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores de confianza, en cuanto no amparan el derecho de estos, para acceder al pago de una indemnización por concepto de despido arbitrario. Sin embargo, el no reconocer el derecho a la indemnización por despido arbitrario hacia un trabajador de confianza, implicaría retroceder en el desarrollo y avance del Derecho del Trabajo, que se basa en principios como el de continuidad, causalidad e igualdad, los cuales deben respetarse de inicio a fin en la relación laboral, teniendo como premisa que el trabajador en cuanto persona, posee sin excepción dignidad humana