Los alumnos desarrollan habilidades de comprensión lectora y resolución de problemas que los docentes fomentan. Debido a esta relación, este proyecto busca la mejora de la prácticas docentes orientadas principalmente a desarrollar habilidades de los procesos didácticos en comprensión y resolución de problemas, con un Plan de Acción de Actualización en el manejo de los nuevos procesos didácticos en resolución de problemas y comprensión lectora, ya que fortalece las capacidades de los docentes con nuevos enfoques y procesos didácticos para la enseñanza de la matemática y la comunicación a través de talleres, utilizando estrategias y técnicas adecuadas en las sesiones de aprendizaje, capacitándose en el uso de los recursos y materiales pedagógicos y en la regulación de la conducta disruptiva, objetivos que permite mejorar la calidad de la enseñanza. Se estriba en los enfoques por competencias, territorial, participativo, democrático, liderazgo transformacional, justicia restaurativa, comunicativo textual con los aportes teóricos de procesos didácticos de Solé, en la comprensión lectora (antes, durante y después), resolución de problemas de Pólya, para crear, recrear, investigar, plantear y resolver problemas con los procesos (comprender el problema, diseñar un plan, ponerlo en práctica y examinar la solución) y de las experiencias exitosas locales como el enfoque problémico en sesiones de reforzamiento y Juntos logramos aprendizajes esperados. El procedimiento del recojo información se utilizó instrumentos como la guía de encuesta y entrevista a profundidad, la observación de clases mediante ficha de monitoreo. Además, se da operatividad con un Plan de Evaluación y Monitoreo que hace seguimiento a las estrategias planificadas para su implementación y evaluación con un enfoque critico reflexivo. Es decir, ser una organización inteligente que delega funciones basadas en el trabajo en equipo y colaborativo, apoyada en una comunidad expertos que permita aprender a desaprender y aprender del error para la mejora de los aprendizajes. .

El presente informe final del Plan de Acción, el que se titula Aplicación del enfoque de resolución de problemas en la mejora de los Aprendizajes, responde a las políticas educativas establecidas para mejorar el aprendizaje de los estudiantes y al objetivo principal de nuestro Plan, fortalecer la profesionalidad de los docentes, buscando identificar sus habilidades y falencia en la aplicación del enfoque problémico, las fases de resolución de problemas establecidas por Polya y las estrategias del MED sobre el enfoque, la planificación de sesiones de aprendizaje innovadoras en las que se aplica las fases y estrategias del enfoque, el trabajo consensuado, cooperativo y colaborativo entre los entes educativos y las orientaciones, retroalimentación y verificación del dominio teórico y practico del enfoque, A lo largo del presente trabajo conoceremos que la priorización de la situación problemática, se centró en la aplicación del método de la Chacana, árbol de problemas, el sustento teórico del PEN, PER, MBDD, las dimensiones de Robinson y el liderazgo de Bolívar. Así mismo leeremos como a través de diversas actividades planificadas para brindar una asistencia técnica y asesoría personalizada y continua de temas relevantes a labor pedagógica, podemos lograr las metas establecidas para que los maestros realicen la deconstrucción y reconstrucción de su práctica, permitiéndonos por ello contribuir a la mejora de su autonomía y profesionalidad. Trabajo minucioso que nos conlleva a despertar el interés de los estudiantes y desarrollar en ellos capacidades superiores que le permitan desarrollar y manejar de manera autónoma y permanente estrategias de resolución de problemas.

El presente trabajo “Fortalecimiento de capacidades a los docentes del nivel secundario sobre los procesos pedagógicos en las sesiones de aprendizaje de la I.E. “Parcemón Saldarriaga Montejo” – Piura”, se ha elaborado con la finalidad de contribuir a mejorar los aprendizajes de los estudiantes, desde una gestión escolar democrática, compleja e intercultural, que pretende posicionar al director como modelo de una nueva escuela abierta, transparente y con capacidad de gestionar y hacer uso óptimo del tiempo; utilizando procedimientos técnicos e innovadores como la aplicación del enfoque reflexivo-critico, el cual permite socializar y democratizar su selección, así como sensibilizar a la comunidad educativa para ir incorporándolos poco a poco en el manejo de los procesos pedagógicos de cada una de las sesiones de aprendizaje de las áreas del plan de estudios. Teniendo como objetivo general implementar un sistema de acompañamiento que permita mejorar los procesos pedagógicos en las sesiones de aprendizaje de los docentes del nivel secundario, el cual se lograra a través de capacitar a los docentes en su aplicación, considerando los intereses de los estudiantes; cuya finalidad es vincularlos al aprendizaje; diseñando sesiones acordes con la planificación curricular y realizando el acompañamiento centrado en lo pedagógico; estas actividades se desarrollaran a través de talleres de capacitación, reuniones de trabajo, poniendo en práctica el trabajo colaborativo donde intercambien ideas, opiniones, argumentos y lleguen a conclusiones por consenso y en forma democrática que beneficien a todos. En conclusión, determinamos que el monitoreo y acompañamiento a los docentes permanentemente, es la alternativa para mejorar su práctica y a la vez los aprendizajes de los estudiantes, siempre y cuando el equipo directivo brinde un buen clima institucional y los docentes realicen sinergias en el trabajo colaborativa y apoyo mutuo, considerando la caracterización, intereses y necesidades de los estudiantes.

El estudio de las creencias epistemológicas tiene más de treinta años y desde entonces ha existido una amplia variedad de aproximaciones y enfoques para abordarlas. Si bien en los últimos años la investigación en este campo se ha incrementado considerablemente, aún no se han estudiado todas sus dimensiones ni se han establecido consensos definitivos para comprenderlas integralmente (Hofer, 2002; Leal, 2011; Rodríguez, 2005; Schommer-Ainkins, 2004). La investigación también reporta una gran variedad de resultados obtenidos cuando se ha querido comprobar la relación entre las creencias epistemológicas y otros factores. Los factores más vinculados a este constructo son los que se enmarcan dentro del campo de la educación, como por ejemplo las estrategias de aprendizaje, la instrucción, el desempeño académico, la comprensión de textos, la motivación y la metacognición, entre otros. No obstante, aún cuando no existe acuerdo al respecto, hay suficientes indicios para pensar que este constructo juega un rol importante en los procesos cognitivos, motivacionales y de aprendizaje (Leal, 2011; Schommer, 1994). Asimismo, autores como Hofer (2001), Leal (2005) y Pajares (1992) resaltan la importancia de ahondar en la investigación sobre la naturaleza de las creencias epistemológicas, especialmente de los docentes, pues la información obtenida servirá de herramienta para idear y generar estrategias que contribuyan a hacer explícitas sus creencias sobre el conocimiento y permitirá hacerlos conscientes de cómo se vincula el constructo con sus prácticas educativas, y con la formación y creencias de sus estudiantes (Muller, 2008; Oguz, 2008).

El presente proyecto de tesis busca establecer una guía en el camino al descubrimiento de la vocación de los jóvenes que se encuentran próximos a egresar de instituciones educativas de secundaria, los mismos que afrontan a tan corta edad una de las principales decisiones de su vida y es escoger una carrera profesional. Esta determinación ocasiona dudas y ansiedad en el adolescente, lo que desencadena, en la mayoría de los casos, que recurran a la experiencia de terceros o referencias. Identificado este problema, hemos diseñado un programa basado en competencias, el cual busca mediante sesiones en las cuales profesionales exitosos en su ámbito transporten de manera vivencial a los alumnos su futuro, mostrándoles el desempeño real y potencial de cada carrera u oficio por el que sienten interés. Como parte del desarrollo del proyecto se han determinado las principales actividades claves, las cuales se encuentran divididas en dos fases: análisis de competencias y experiencia vivencial. El modelo de negocio plantea tener como principales aliados a las instituciones educativas de nivel secundario y a los profesionales especialistas de cada centro laboral. La viabilidad de la participación de estos actores se ve sustentada en un análisis de factibilidad y deseabilidad, los mismos que se realizaron a 30 encargados de instituciones educativas privadas de lima metropolitana y a 50 profesionales que laboran en diferentes rubros. Un estudio realizado en el Perú por INSAN Consultores (2017) revela que el 30% de deserción en los estudios superiores corresponde a la falta de vocación en la carrera profesional, factor vinculado al descontento y la falta de motivación en su visión o proyección profesional. Asimismo, el 25% de los alumnos abandonan su carrera porque la formación recibida no cubre sus expectativas. En este punto, la falta de información sobre las profesiones juega un papel decisivo, pues miles de jóvenes optan por una especialidad de la cual apenas conocen o casi nada, lo que hace que la elección se dé prácticamente “a ciegas”. / This thesis project seeks to establish a guide on the way to discovering the vocation of young people who are about to graduate from secondary educational institutions, the same ones who face at such a young age one of the main decisions of their lives, and is to choose a professional career. This determination causes doubts and anxiety in the adolescent, which triggers, in most cases that they resort to the experience of third parties or references. Having identified this problem, we have designed a competency-based program, which seeks through sessions in which successful professionals in their field convey their future to students in an experiential way, showing them the real and potential performance of each career or trade for which they feel interest. As part of the development of the project, the main key activities have been determined, which are divided into two phases: analysis of competencies and experiential experience. The business model proposes having as main allies the secondary level educational institutions and the professional specialists of each workplace. The viability of the participation of these actors is supported by a feasibility and desirability analysis, which were carried out on 30 managers of private educational institutions in metropolitan Lima and 50 professionals who work in different areas. A study carried out in Peru by INSAN Consultores (2017) reveals that 30% of desertion in higher studies corresponds to the lack of vocation in the professional career, a factor linked to discontent and lack of motivation in their vision or professional projection. Likewise, 25% of the students abandon their career because the training received does not meet their expectations. At this point, the lack of information about the professions plays a decisive role, since thousands of young people choose a specialty of which they know little or nothing, which makes the choice practically “blind”.

El trabajo docente en equipo es una de las estrategias de gestión pedagógica practicada por directivos y docentes en el quehacer de las instituciones educativas. Los equipos de trabajo docente participan en los procesos de gestión institucional, administrativa y pedagógica para mejorarlos, en el proceso participativo de elaboración de los instrumentos de gestión como construcción colectiva de aspiraciones, en la visión, la misión y los valores institucionales, señalando la ruta de para promover aprendizajes de calidad de los estudiantes. Las limitaciones a la participación de los docentes en los procesos de gestión pedagógica, influye negativamente en la calidad de los aprendizajes.

La presente investigación señala que en la actualidad existe un mix generacional en las compañías del mercado laboral de Lima, según Promperú (2015), indica que al año 2015 los millennials representaban el 35% de la población de Perú y que cada vez existen más empresas donde la mayor parte de sus colaboradores pertenecen a la generación millennial. ManPowerGroup (2016), nos dice que para el año 2020, los millennials constituirán más de un tercio de la fuerza de trabajo mundial; para estas personas el internet ha estado presente en toda su vida desde la niñez o la adolescencia y por tanto su cosmovisión de lo que sucede está fuertemente influenciada por la tecnología y la era digital (Begazo & Fernández, 2015). En este punto, resulta relevante mencionar que estos jóvenes tienen ganas de crecer en el trabajo y “si una empresa no les da a sus empleados jóvenes la oportunidad de crecer, aprender y desarrollarse rápido en la organización, simplemente se van a otra organización” (Arellano, 2013). El relevo generacional desde un enfoque laboral hace incluso esperar que, en el mediano plazo, esta generación sea la de mayor participación en el mercado de trabajo limeño. Siendo esta una razón por la que se tornaría relevante identificar las competencias gerenciales que esta generación valora más de sus jefes. En el contexto de la pandemia actual, la misma que pone en evidencia las debilidades de ser una sociedad informal, y en la que al igual que en gran parte del mundo y por razones de seguridad, la mayoría de las organizaciones ha tenido que implementar abruptamente la modalidad de trabajo remoto o trabajo desde casa, es cuando se pone a prueba la capacidad de los jefes o gerentes. En tiempos y situaciones adversas es donde los líderes deben utilizar e influenciar positivamente a sus reportes, a través de las competencias con las que cuentan, y al mismo tiempo tienen la oportunidad de identificar en qué otras competencias aún tienen alguna brecha que cubrir. En la presente investigación, se revisa cómo a través del tiempo la gestión de los líderes en las compañías ha venido evolucionando hasta llegar a los tiempos actuales, en los que el desarrollo de las competencias gerenciales podría tener un impacto positivo o negativo en el bienestar laboral e incluso personal de sus colaboradores, así como la productividad y el compromiso de estos para con sus compañías. En el desarrollo de la investigación se plantea un enfoque cualitativo basado en entrevistas, en cantidad representativa o suficiente para el acopio de datos, que sustenten los objetivos planteados, de modo que den respuesta a la interrogante basada en la metodología HayGroup. Asimismo, se presentan diferentes metodologías o modelos de enfoque sobre el análisis de las competencias gerenciales, como la de HayGroup, Sistema de Valores de Competencia y el modelo de competencias de Quinn. Se considera que contar con una investigación que indique cuáles son las competencias gerenciales que más valoran los millennials, será de utilidad para la comunidad laboral en general, dado que permitirá el adiestramiento, desarrollo o énfasis de las mismas en los jefes o gerentes con personal a cargo, cuya mayoría actualmente está compuesta por personas de la mencionada generación millennial. / This research indicates that currently there is a generational mix in companies in the Lima labor market, according to Promperú (2015), it indicates that in 2015 millennials represented 35% of the population of Peru and that there are more and more companies where most of its collaborators belong to the Millennial generation. ManPowerGroup (2016) tells us that by 2020, Millennials will constitute more than a third of the world's workforce; For these people, the internet has been present throughout their lives since childhood or adolescence and therefore their worldview of what is happening is strongly influenced by technology and the digital age (Begazo & Fernández, 2015). At this point, it is relevant to mention that these young people want to grow at work and “if a company does not give its young employees the opportunity to grow, learn and develop quickly in the organization, they simply go to another organization” (Arellano, 2013). The generational change from a labor perspective makes it even hope that, in the medium term, this generation will be the one with the greatest participation in the Lima labor market. This being one reason why it would become relevant to identify the managerial competencies that this generation values most from their bosses. In the context of the current pandemic, the same one that highlights the weaknesses of being an informal society, and in which, as in much of the world and for security reasons, most organizations have had to abruptly implement the mode of remote work or work from home, is when the ability of bosses or managers is put to the test. In adverse times and situations is where leaders must use and positively influence their reports, through the competencies they have, and at the same time have the opportunity to identify in which other competencies they still have a gap to fill. In this research, it is reviewed how, over time, the management of leaders in companies has evolved up to the current times, in which the development of managerial competencies could have a positive or negative impact on labor well-being. and even the personnel of its collaborators, as well as their productivity and commitment to their companies. In the development of the research, a qualitative approach based on interviews is proposed, in a representative or sufficient quantity for the collection of data, which support the proposed objectives and in such a way that they give an answer to the question based on the HayGroup methodology. Likewise, different methodologies or approach models are presented on the analysis of managerial competencies, such as the HayGroup, the Competency Values System and the Quinn competencies model. It is considered that having an investigation that indicates which are the managerial competences that millennials value the most, will be useful for the labor community in general, since it will allow the training, development or emphasis of the same in the bosses or managers with personnel to position, the majority of which is currently made up of people from the aforementioned millennial generation.

En la presente investigación se identifican las barreras y dificultades, más comunes y relevantes, que enfrentarían las mujeres en el avance de su trayectoria profesional. El estudio, de naturaleza exploratoria y cualitativa, está basado en 14 estudios de caso de mujeres profesionales que laboran en Lima Metropolitana. Los resultados muestran que las mujeres profesionales se enfrentan ante numerosos obstáculos tanto en su mundo interior como exterior. Así, se presentan las barreras internas, que son las que corresponden a la interacción que las mujeres tienen consigo mismas, esto es en el dominio personal e íntimo; y las barreras externas, referidas a la interacción que las mujeres tienen con los fenómenos y factores que escapan del dominio interno. Ambas barreras se gestan en un entorno socio cultural, en el que naturalmente existen diferencias que se ven acentuadas por los estereotipos de género. A través de la investigación se identificó que la mayoría de las mujeres coinciden en que la inseguridad es la principal barrera interna que impide su crecimiento profesional, específicamente para alcanzar puestos directivos. Se encontró que a mayor experiencia profesional, se incrementa la posibilidad de superar esta barrera. Respecto a la maternidad los resultados muestran que cada vez más mujeres priorizan su crecimiento profesional y postergan la maternidad o buscan el apoyo que necesitan para cumplir ambos roles (i.e., como gestantes y profesionales). En cuanto a las barreras externas, específicamente en el entorno cercano, se encuentra que las mujeres necesitan el apoyo de otras personas para poder realizar las dos facetas (i.e., como madres y profesionales) con éxito; que las mujeres con mayor carga familiar se encuentran en desventaja, debido a la relación de dependencia que repercute en la distribución de su tiempo, el que no se considera como trabajo remunerado. Sobre el entorno laboral, los resultados indican que la segregación horizontal o feminización se inicia antes del ciclo profesional de las mujeres, pero que se refuerza en las organizaciones; y que la brecha salarial desalienta el desempeño laboral femenino. Al margen del entorno, la segregación vertical se apunta como la principal de las barreras externas, especialmente en empresas con mayor presencia masculina; mientras más alto es el cargo, mayor es la resistencia de esta barrera. Sin embargo, el estudio revela también que se está eliminando la barrera de los paradigmas masculinos para los cargos directivos, puesto que ya se reconocen las cualidades femeninas como necesarias para los nuevos modelos gerenciales. La originalidad del documento radica en la propuesta de un modelo conceptual en el que se representa esquemática y funcionalmente, una explicación a la intensidad de cada barrera en el transcurso de la trayectoria profesional femenina. Esta propuesta pretende aportar una mejor perspectiva para las mujeres, a fin de que puedan preparase mejor en el avance hacia su desarrollo profesional y, para las empresas y sociedad en general, pues el reconocimiento y valoración del talento femenino contribuye con el crecimiento económico y el bienestar general. Finalmente, este estudio queda abierto a otras propuestas como la validación del modelo conceptual, a través de una investigación de enfoque mixto (i.e., cualitativo y cuantitativo) o a una profundización del tema con una muestra de tipo intensiva, esto es mujeres de puestos directivos específicamente / This research identifies the barriers and difficulties, more common and relevant, that women would face in advancing their professional career. The study, of an exploratory and qualitative nature, is based on 14 case studies of professional women working in Lima Metropolitana. The results show that professional women face many obstacles both in their inner and outer world. Thus, the internal barriers are presented, which correspond to the interaction that women have with themselves, that is, in the personal and intimate domain; And the external barriers, referring to the interaction that women have with the phenomena and factors that escape the internal domain. Both barriers are generated in a socio-cultural environment, in which there are naturally differences that are accentuated by gender stereotypes. Through research, it was identified that most women agree that insecurity is the main internal barrier that prevents their professional growth, specifically to achieve managerial positions. It was found that greater professional experience increases the possibility of overcoming this barrier. Regarding maternity, the results show that more women prioritize their professional growth and postpone maternity or seek the support they need to fulfill both roles (i.e., as pregnant and professional). As for external barriers, specifically in the immediate environment, it is found that women need the support of other people in order to be able to perform both facets (i.e., as mothers and professionals) successfully; That women with more family burden are at a disadvantage due to the dependency relationship that affects the distribution of their time, which is not considered as paid work. Regarding the work environment, the results indicate that horizontal segregation or feminization starts before the professional cycle of women, but is reinforced in organizations; And that the wage gap discourages female labor performance. Regardless of the environment, vertical segregation is seen as the main external barrier, especially in companies with greater male presence; The higher the charge, the greater the resistance of this barrier. However, the study also reveals that the barrier of male paradigms for managerial positions is being removed, since female qualities are already recognized as necessary for new managerial models. The originality of the document lies in the proposal of a conceptual model in which it is represented schematically and functionally, an explanation for the intensity of each barrier in the course of the female professional career. This proposal aims to provide a better perspective for women, so that they can better prepare themselves in the progress towards their professional development and, for the companies and society in general, since the recognition and valuation of the feminine talent contributes to the economic growth and the general well-being. Finally, this study is open to other proposals such as the validation of the conceptual model, through a mixed approach (ie, qualitative and quantitative) or a deepening of the subject with an intensive type sample, namely women in managerial positions specifically

La presente propuesta se basa en un programa de formación continua con el enfoque de los Entornos Personales de Aprendizaje (PLE, en sus siglas en inglés) para el desarrollo profesional docente respecto a su competencia digital, dentro de una escuela privada de Lima. El problema del limitado desarrollo de las competencias digitales de los docentes surge debido a diversas causas, entre ellas la ausencia de espacios colaborativos de aprendizaje. Por ello, el objetivo de la propuesta es implementar los PLE como enfoque pedagógico en el desarrollo profesional continuo de los docentes del nivel primaria de esta institución. La propuesta busca identificar la red personal de aprendizaje, herramientas, actividades y mecanismos que configuran el PLE de los docentes. Luego, diseñar un entorno formativo que les permita configurar su PLE e implementarlo. Por ende, se considera la estructuración de contenidos y estrategias en un entorno formativo que permita el desarrollo de su competencia digital. Con una experiencia piloto se buscó validar el diseño de esta propuesta, a través de la capacitación, monitoreo y evaluación permanente usando instrumentos como el pretest y postest para conocer el impacto del programa; y encuestas para el recojo de las percepciones de los participantes. Los resultados obtenidos permitieron determinar el impacto positivo del enfoque PLE en el desarrollo profesional docente, así como el aporte significativo de un entorno formativo sincrónico y asincrónico en el desarrollo de la competencia digital docente. / This proposal is based on a continuous training program with the Personal Learning Environments (PLE) approach for teacher professional development regarding their digital competence, within a private school in Lima. The problem of the limited development of teachers' digital skills arises due to various causes, including the absence of collaborative learning spaces. Therefore, the objective of the proposal is to implement the PLE as a pedagogical approach in the continuous professional development of teachers at the primary level of this institution. The proposal seeks to identify the personal learning network, tools, activities and mechanisms that make up the PLE of teachers. Then, design a training environment that allows them to configure their PLE and implement it. Therefore, the structuring of content and strategies in a training environment that allows the development of their digital competence is considered. With a pilot experience, it was sought to validate the design of this proposal, through training, monitoring and permanent evaluation using instruments such as pretest and posttest to know the impact of the program; and surveys to collect the perceptions of the participants. The results obtained allowed us to determine the positive impact of the PLE approach on teacher professional development, as well as the significant contribution of a synchronous and asynchronous training environment in the development of teacher digital competence.

La presente investigación, tipo cualitativa de método de investigación documental, tiene como objetivo general el explicar el rol del docente intercultural bilingüe en el fortalecimiento de la educación rural en el Perú. Para ello, vincularemos competencias esenciales para lograr una educación de calidad desde la formación inicial, obteniendo una mejor comprensión sobre la interculturalidad, el bilingüismo y la relación con la comunidad, así como también la formación continua a través de diversas políticas y planes. La formación del profesorado para la educación intercultural bilingüe enfrenta diversas problemáticas y retos. Para una educación que englobe nuestra realidad peruana fortalecer la educación intercultural bilingüe constituye una necesidad y una prioridad de brindar oportunidades de desarrollo integral en equidad. La necesidad de implementar en los planes de estudio de los estudiantes en formación competencias claves, así como desde las políticas educativas buscar la mejora de la formación continua del docente en servicio deben ser un conjunto articulado si se busca una formación de calidad con fin a fortalecer la calidad educativa de la educación intercultural bilingüe en el Perú.