A partir du cas de l'industrie de l'automobile, plus précisément, de trois usines de montage en France, en Argentine et au Brésil, cette recherche éclaire les modalités de la mise en œuvre des politiques et des pratiques de formation et ses effets. Les enjeux de la formation des ouvriers soulignent sa fonction économique. Ils visent le développement de compétences et de performances du personnel et leur adaptation aux transformations technologiques et organisationnelles. Cependant, la formation dans l'entreprise est marquée par l'histoire du collectif ouvrier, qui doit faire face à une réorganisation du travail, par le moment où ces transformations interviennent et par la situation concrète de l'établissement. Dès lors, la formation ne peut pas être pensée sans tenir compte de tous ces éléments qui forment le contexte dans lequel elle s'implante et les interactions qu'elle engendre. Dans une entreprise de l'automobile implantée dans plusieurs pays, ce contexte est autant transnational que national. Ce qui amène à formuler cette thèse : La formation ne joue pas un rôle défini a priori par l'objectif auquel elle est sensée répondre, elle remplit plusieurs fonctions. Les entreprises instituent la formation sans toujours pouvoir faire le calcul des avantages économiques qu'elles en tirent. Y compris en ce qui concerne les changements technologiques. Les situations de travail qui sous-tendent ces changements sont autant des situations d'apprentissage et ne s'associent donc pas à des formations instituées. Les fonctions de la formation varient avec les contextes : la législation nationale réglementant un système de formation professionnelle d'adultes salariés est le support qui assure qu'ils puissent bénéficier des stages pour améliorer leur situation. La méthode mobilisée est destinée à repérer au plus près des pratiques les particularités de la formation dans trois sites. Notre démarche a consisté à lire l'activité de travail à travers le prisme de la formation et réciproquement. L'observation participante dans les stages et dans les ateliers a permis de repérer où et comment la main-d'œuvre se prépare véritablement pour le travail ainsi que les fonctions de la formation. Les effets de la formation d'une part, sur les carrières et d'autre part, sur la maîtrise des technologies, ont été explorés par l'analyse des trajectoires professionnelles et par l'étude de l'évolution de chaque site. L'analyse de l'évolution des filiales et les entretiens auprès des responsables hiérarchiques permettent de repérer les enjeux au moment où la formation a été introduite dans les sites, les transformations de la formation et le contexte historique dont chaque usine est l'héritière.

Contexte et problématique : Les maux de dos sont devenus fréquents dans les milieux de travail et leurs coûts constituent une véritable charge économique. De nombreux auteurs estiment que le personnel soignant est l'une des catégories de travailleurs les plus exposés à ce type de lésion du fait de ses tâches de manutention des patients. Des interventions de nature diverse sont réalisées dans le but de prévenir les maux de dos chez le personnel soignant notamment la formation. C'est ainsi que beaucoup de questions ont été posées sur l'efficacité des programmes de formation mis en place pour prévenir les risques liés aux maux de dos. Il ressort des résultats de plusieurs études que les techniques et principes de manutention appris par les travailleurs durant leur formation ne sont que faiblement ou pas du tout appliqués sur les lieux de travail. L'influence du contexte organisationnel, notamment le manque d'autonomie et la charge de travail excessive, n'est pas étrangère à cette faiblesse. Elle a été peu prise en compte dans ces nombreuses études. Lorsque cette influence du contexte organisationnel sur l'utilisation des apprentissages est mentionnée dans la littérature, on n'explique pas comment elle s'opère. Objectifs de la recherche : Notre recherche poursuivait un double objectif : 1. vérifier si le programme PDSB dispensé au sein d'une organisation produit un de ses effets intermédiaires attendus à savoir l'utilisation sur les lieux de travail des principes enseignés; 2. expliquer, dans le cadre d'une étude exploratoire, comment les facteurs contextuels, plus particulièrement la latitude décisionnelle et la charge de travail, exercent une influence sur la production des effets en particulier l'utilisation des principes enseignés. Méthode de recherche : Pour notre objectif n°1, nous avons adopté un devis d'étude avant-après avec un groupe unique en procédant à une évaluation comparative des sujets avant leur participation à une session de formation PDSB et après celle-ci. En ce qui concerne l'objectif n°2, nous avons réalisé une étude exploratoire de cas multiples comme devis de recherche. Cela nous a amenés, pour chacun des deux objectifs visés, à construire un cadre conceptuel, au terme d'une revue de la littérature, dans le but d'identifier les variables pertinentes à notre recherche et de guider notre démarche d'analyse. Enfin, notre recherche a eu pour cadre un Centre d'hébergement et de soins de longue durée de Montréal où la formation PDSB était implantée de façon intègre, c'est-à-dire qu'elle est obligatoire pour tout le personnel soignant et qu'elle est diffusée, sur place, par des formateurs accrédités par l'ASSTSAS. Résultats de la recherche : Par rapport à l'objectif n°1, les résultats obtenus montrent que les cas d'inutilisation des principes PDSB répertoriés, sur 42 observations effectuées, étaient au nombre de 5 : 3 lors de la phase avant formation et 2 après celle-ci, soit un cas d'inutilisation, en moins. Le caractère modeste de la réduction enregistrée n'autorise pas à conclure, de façon certaine, à l'efficacité de la formation PDSB diffusée en interne. Toutefois, les résultats obtenus démontrent que la formation PDSB permet aux travailleurs d'améliorer leurs compétences dans l'exécution sécuritaire des tâches de transfert des patients. Pour ce qui est de l'objectif n°2 nos résultats ont mis en lumière une diminution du nombre de participants considérés comme « tendus » (job strain) même si la faiblesse des effectifs et celle de la réduction constatée ne permettent pas de tirer une conclusion définitive. La latitude décisionnelle, même si elle n'offre pas aux préposés la possibilité d'influencer le cours de leur travail ni d'être associés aux prises de décisions, leur donne, tout de même, la capacité de pouvoir choisir la stratégie et les principes à mettre en œuvre pour effectuer le travail de façon sécuritaire. La charge psychologique de travail est considérée globalement comme acceptable. Toutefois, certaines situations peuvent être source de charge psychologique élevée, donc stressante (comportements des patients, rapidité dans l'exécution des tâches, contrôles culpabilisants de la hiérarchie et surtout de l'immixtion des membres des familles dans le déroulement du travail). Enfin, nos résultats ont permis de constater que la charge physique de travail est jugée généralement élevée plus particulièrement en l'absence d'autonomie des patients. Sur la base de ces résultats, nous avons formulé quatre hypothèses qui pourraient faire l'objet de recherches complémentaires ultérieurement. ______________________________________________________________________________

Les tendances de la participation à la formation des adultes au Canada n’ont pas évolué depuis des décennies, malgré les nouvelles influences économiques qui ont stimulé l’augmentation et la diversification permanente de la formation des employés et malgré les initiatives plus nombreuses en faveur de l’apprentissage des employés en milieu de travail. Il est donc nécessaire de ne plus se contenter d’étudier les prédicteurs de la formation déjà connus dans les profils des employés et des employeurs. Il est, en revanche, indispensable d’étudier les antécédents de la participation des employés à la formation, y compris les aspects et les étapes du processus qui la précède. Cette étude porte sur les antécédents de la participation des employés aux formations dans un important collège communautaire urbain en Ontario. Afin de préparer le recueil des données, un cadre théorique a été élaboré à partir du concept d’expression de la demande. Ce cadre implique l’existence d’un processus qui comporte plusieurs étapes, au cours desquelles plusieurs intervenants interagissent et dont la formation est susceptible d’être le résultat. Les résultats de l’enquête sur le profil d’apprentissage ont permis de conclure que le comportement des employés et de l’employeur est conforme aux modèles de prédicteurs existants et que les taux et les types de participation étaient similaires aux tendances nationales et internationales. L’analyse des entrevues d’un groupe d’employés atypiques, de leurs superviseurs, ainsi que de représentants du collège et du syndicat, a révélé d’importants thèmes clés : l’expression de la demande n’est pas structurée et elle est communiquée par plusieurs canaux, en excluant parfois les superviseurs. De plus, la place de l’auto évaluation est importante, ainsi que la phase de prise de décision. Ces thèmes ont souligné l’interaction de plusieurs intervenants dans le processus d’expression de la demande d’apprentissage et pendant la prise de décision. L’examen des attentes de chacun de ces intervenants au cours de ce processus nous a permis de découvrir un désir tacite chez les superviseurs et les employés, à savoir que la conversation soit à l’initiative de « l’autre ». Ces thèmes clés ont été ensuite abordés dans une discussion qui a révélé une discordance entre le profil de l’employeur et les profils des employés. Celle-ci se prête à la correction par l’employeur de son profil institutionnel pour l’harmoniser avec le profil dispositionnel des employés et optimiser ainsi vraisemblablement son offre de formation. Ils doivent, pour cela, appliquer un processus plus systématique et plus structuré, doté de meilleurs outils. La discussion a porté finalement sur les effets des motivations économiques sur la participation des employés et a permis de conclure que, bien que les employés ne semblent pas se méfier de l’offre de formation de l’employeur et que celle ci ne semble pas non plus les décourager, des questions de pouvoir sont bel et bien en jeu. Elles se sont principalement manifestées pendant le processus de prise de décision et, à cet égard, les superviseurs comme les employés reconnaissent qu’un processus plus structuré serait bénéfique, puisqu’il atténuerait les problèmes d’asymétrie et d’ambiguïté. Les constatations de cette étude sont pertinentes pour le secteur de la formation des adultes et de la formation en milieu de travail et, plus particulièrement, pour la méthodologie de recherche. Nous avons constaté l’avantage d’une méthodologie à deux volets, à l’écoute de l’employeur et des employés, afin de mieux comprendre la relation entre l’offre de formation et la participation à la formation. La définition des antécédents de la participation sous la forme d’un processus dans lequel plusieurs intervenants remplissent plusieurs rôles a permis de créer un modèle plus détaillé qui servira à la recherche future. Ce dernier a démontré qu’il est indispensable de reconnaître que la prise de décision constitue une étape à part entière, située entre l’expression de la demande et la participation à la formation. Ces constatations ont également révélé qu’il est véritablement indispensable que le secteur de la formation des adultes continue à traiter les questions reliées à la reconnaissance de la formation informelle. Ces conclusions et la discussion sur les constatations clés nous ont inspiré des recommandations à appliquer pour modifier les retombées du processus précédant la participation des employés à la formation. La majorité de ces recommandations ont trait à l’infrastructure de ce processus et ciblent donc principalement l’employeur. Certaines recommandations sont cependant destinées aux syndicats, aux superviseurs et aux employés qui peuvent aider l’employeur à remplir son rôle et favoriser la participation efficace de tous à ce processus. Les recommandations qui précédent impliquent que ce sont les antécédents de la formation qui gagneraient à être plus structurés et non la formation elle même. La structuration de l’infrastructure de l’apprentissage présente cependant des risques à elle seule. En liaison avec ce phénomène, une étude spécifique des effets de la nature, de la qualité et de l’asymétrie de la relation superviseur employé sur la participation des employés à la formation serait bénéfique. Mots clés : formation en entreprise, formation professionnelle continue, antécédents à la participation, employés de soutien / Trends in adult learning participation in Canada have remained unchanged for decades. This is despite emerging economic pressures to increase and widen continuous employee participation in learning and despite increased efforts towards employee learning in the workplace. This means that there is a need to go beyond examining the already well-established learning predictor profiles of employees and employers. There is in fact a need to examine the antecedents to participation, including aspects and steps of the process that precedes participation. This study set out to research the antecedents to participation in employer-sponsored learning among the support staff population in a large, urban community college in Ontario. In preparation for the data collection, a theoretical framework was developed based on the concept of expression of demand. This framework implies that there is a multi-step process involving interactions between several parties and wherein participation may be the outcome. Based on the results of the Learning Profile Survey, the employees and the employer were found to be behaving according to existing predictor models and the rates and types of participation were similar to national and international trends. The analysis of the interviews conducted among a group of atypical employees, their supervisors, as well as with representatives from the college and from the union, revealed important key themes: informality of the expression of demand through multiple channels, sometimes excluding the supervisors, the reliance on self-assessment, and the importance of the decision-making phase. These themes reinforced the fact that there are several parties interacting during the process of expressing demand for learning and during decision-making. By examining the expectations of each party during the process, we uncovered a tacit desire by the supervisors and by the employees to have “the other” initiate the conversation. The key themes were then discussed in relation to the research and knowledge gaps identified as the basis and context for this study. In this light, the misalignment between the employer and the employees’ profiles revealed some opportunities for the employer to address its institutional profile in order to better match the employees’ dispositional profile and thus be more likely to maximize the employer’s learning offer. The deconstruction of the antecedents to participation in learning activities provided insights along the same lines. Here there are opportunities for the employer, the supervisors and the union to better support the employees in the identification of their learning needs and the articulation of their learning demand by providing a more systematic, more formalized process with better tools. This would once again be a better match for the employees’ situational and dispositional profile. Finally, the discussion examined the impact of the economic drivers on the employees’ participation and concluded that even though the employees did not appear suspicious or deterred by the employer’s offer of learning, there are indeed issues of power in play. Those manifested themselves mainly during the decision-making process, and in this regard, both the supervisors and the employees agree that a more formalized process would be beneficial as a way to mitigate the issue of asymmetry and the issue of ambiguity. The findings of this study have implications for the field of adult education and workplace learning, particularly in regards to research methodology. We found that the use of mix methodology capturing the employer and the employees’ voice was beneficial in providing new insights about the alignment between the offer and the uptake. The recognition of the antecedents to participation as a process involving several, multi-faceted actors allowed for the creation of a more detailed model useful for further research. It identified the need to separate decision-making as a stand-alone step between the expression of demand and participation in learning. The findings also reinforced the need for the field of adult education to continue to address issues related to the recognition of informal learning. Based on the results and the discussion of key findings there are several recommendations that can be considered if we are to affect the outcome of the process preceding employee participation in learning. Most of the recommendations pertain to the infrastructure that supports the process and therefore are largely targeted at the employer. However, as the employers consider the implementation of a more solid infrastructure and the use of more intervention methods, there are recommendations for unions, supervisors and for employees that can assist the employer living up to its role and facilitate everyone’s effective participation in the process. The above recommendations imply that it is the antecedents to learning that could benefit from greater formality, not the learning itself. On the other hand, there are risks associated with formalizing even the infrastructure for learning. Future research should further explore the new type of workplace learning participants for whom participation is an expression of control and power over their work. In relation to this phenomenon, a specific study on the impact of the nature, quality and asymmetry of the supervisor-employee relationship on employee participation in learning would be beneficial. Keywords: workplace learning, antecedents to participation, support staff