Même s'il est courant de penser que l'apprentissage se réalise principalement en contexte scolaire, et à l'intérieur d'une période déterminée de la vie, les adultes apprennent beaucoup de façon informelle, avec des moyens diversifiés, et dans toutes sortes de contextes, dont souvent en milieu de travail. Ces apprentissages sont encore très peu reconnus comme étant valables et légitimes, par les divers milieux comme par les adultes eux-mêmes, et c'est un phénomène qu'il faut davantage investiguer. Cette étude cherche à mieux comprendre la nature de ce processus d'apprentissage informel, chez des adultes au travail et dans le contexte d'une entreprise. En s'appuyant sur les cadres théoriques de la cognition située et du constructivisme, les concepts de savoir tacite et d'explicitation, elle examine plus particulièrement la nature située, tacite et dialectique de ce processus, et investigue le rôle qu'y jouent les ressources mobilisées par les acteurs en situation, le contexte de réalisation et le groupe de pratique auquel il appartient. L'investigation adopte une approche qualitative/interprétative, pour aborder le phénomène du point de vue des sujets, à partir de ce qu'ils révèlent de leurs apprentissages informels par la réflexion sur leur pratique et l'explicitation. Avec un abord du terrain inspiré de l'ethnographje, la recherche procède par étude de cas. Un petit groupe de coordonnateurs d'une entreprise manufacturière de la grande région de Montréal a été suivi, au moyen d'observations in situ, de récits d'expérience en situation de travail, d'entretiens d'explicitation et d'une activité réflexive en groupe. Les données ont été analysées selon une approche inductive et par une méthode inspirée de la théorie ancrée. L'interprétation s'exprime dans une théorisation progressive « en construction », à partir du sens émergeant des données et de l'analyse. Les résultats suggèrent une mise en évidence de la nature située et dialectique du processus d'apprentissage informel de ces coordonnateurs en entreprise, cet apprentissage se déployant par une «personne-entière-en-activité» qui s'adapte et reconstruit ses stratégies en cours d'action. La personne réalise cet apprentissage en pratique et par l'expérience, à l'intérieur d'une « dialectique du savoir tacite », qui s'exprime dans un double va-et-vient: un va et vient implicite-explicite, un va et vient connaissance théorique-expérience. Le processus de réflexion-explicitation apparaît ainsi constitutif de celui de l'apprentissage informel, et ce dernier s'articule à l'expérience de l'acteur. L'étude a permis de proposer des éléments pouvant caractériser l'apprentissage informel dans le contexte examiné. Il s'agirait d'un apprentissage qui est « auto-initié » par l'acteur et qui est souvent « autogéré ». Il est déclenché par un élément déstabilisant qui suscite le besoin d'adaptation/rééquilibration de l'acteur. Il se réalise par la mobilisation de ressources variées (dont le groupe d'appartenance) qui jouent un rôle structurant et « médiatisant » de l'apprentissage. Et il se manifeste en situation par la trace d'une pratique nouvelle, restructurée, ou confirmée, souvent formée de connaissances en acte. Cette pratique s'exprime dans cinq dimensions, cinq axes inter reliés de façon dynamique. Parmi les retombées potentielles de la recherche, une meilleure compréhension de l'apprentissage informel des adultes en milieu de travail ressort, pouvant favoriser la valorisation et la reconnaissance, par les apprenants et par les milieux, de cette forme d'apprentissage, et pouvant permettre de mieux l'arrimer aux formations organisées. En cela, elle pourrait susciter l'élaboration d'activités de formation (au travail ou à l'école) mieux articulées avec les multiples acquis d'expérience de la personne. En outre, une reconnaissance de ces apprentissages peut contribuer à valoriser l'apprenant, ce qui peut avoir d'importantes conséquences humaines et identitaires, dont l'impact à long terme reste encore méconnu. Des pistes pour la recherche future sont également proposées dans cette étude. Particulièrement, nous soulignons: la nature dialectique du processus d'apprentissage informel, qui s'exprime à travers celui du savoir tacite, et dont l'explicitation apparaît constitutive; les « stratégies métacognitive » d'apprentissage informel; les liens entre l'apprentissage formel et informel; et le rôle des « caractéristiques personnelles » de l'acteur. Finalement, la recherche sur l'apprentissage informel apparaîtra porteuse pour éclairer sous un jour particulier les problématiques spécifiques du domaine de la formation professionnelle. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Activité réflexive, Analyse inductive, Apprentissage en pratique, Apprentissage informel, Apprentissage en situation, Cognition située, Communauté de pratique, Contexte, Connaissance en acte, Dialectique, Entreprise, Ethnographie, Étude de cas, Explicitation, Entretien semi-dirigé/d'explicitation, Entretien focalisé en groupe, Métaréflexion, Observation in situ, Processus, Recherche qualitative/interprétative, Récit d'expérience, Réflexion sur l'action, Ressource structurante, Savoir tacite, Situation, Théorie ancrée, Travail.

En formation professionnelle agricole au Québec, dans un contexte où les formations en alternance sont privilégiées pour favoriser la réussite, la question de l'arrimage entre les pratiques éducatives des enseignants et celles des formateurs en entreprises est posée. Dans une perspective compréhensive de la recherche s'appuyant sur la stratégie de l'étude de cas, l'arrimage a été abordé selon trois points de vue: (1) à travers une séquence école-stage-école; (2) à travers les systèmes de pratiques professionnelles propres à chaque intervenant et (3) à travers le déroulement de pratiques spécifiques que sont les pratiques d'enseignement à l'école et les pratiques de formation en entreprise. L'analyse de contenu des entrevues et des observations en classes et en entreprises fait notamment ressortir l'hétérogénéité des pratiques, l'importance de la structure scolaire en regard de l'alternance et de l'arrimage qu'elle permet, ainsi que certaines faiblesses concernant la didactique de l'alternance chez les enseignants et le guidage de l'activité chez les formateurs en entreprises. Ainsi, bien que, majoritairement, l'arrimage ne résulte pas d'une démarche volontaire de la part des formateurs en entreprise, il passe notamment par les objets, les lieux et les moyens de formation, malgré un manque de temps évident, et repose essentiellement sur la planification rigoureuse des enseignants. Pour les enseignants, l'arrimage s'effectue à travers des pratiques formelles telles les pratiques d'enseignement et les pratiques de supervision, et à travers des pratiques informelles telles les pratiques de corridor. Dans les pratiques d'enseignement, l'arrimage consiste en l'apport continu de situations vécues par les élèves ou par les enseignants, et par des apports théoriques liés à la réalité en entreprise. Pour les formateurs en entreprise, l'arrimage s'effectue par la mise en action de l'élève dans un travail lié à la formation à l'école, et par un minimum d'informations liées à la formation à l'école.

La présente recherche est de type qualitatif et de nature exploratoire. Elle rend compte des représentations des comités sectoriels de la main d'oeuvre (CSMO) au sujet de la formation pédagogique des compagnons dans le cadre du programme d'apprentissage en milieu de travail (PAMT). Cette recherche s'articule autour de trois axes: le PAMT, le compagnon et la formation pédagogique des compagnons. L'apprentissage en milieu de travail est une pratique traditionnelle, aussi ancienne que l'existence des métiers. Cependant, cette pratique a connu à travers les siècles et les systèmes de formation professionnelle plusieurs rebondissements, retracés brièvement dans cette recherche. L'apprentissage en milieu de travail est de plus en plus structuré et reconnu par une certification des compétences. Le PAMT repose sur le compagnonnage. Le compagnonnage existe depuis très longtemps, et il est encore de grande actualité puisqu'il est à la base du PAMT. Ce nouveau programme d'apprentissage en milieu de travail implanté en 2002 dans les entreprises québécoises suscite la participation active de plusieurs partenaires dont celle des CSMO. L'échantillon choisi pour la collecte des données est de type « raisonné ». Il est constitué de huit CSMO représentés par quatre femmes et quatre hommes issus des secteurs d'activités primaire, secondaire et tertiaire. Ces huit CSMO sont les seuls sur les vingt neuf existants à avoir organisé et donné une formation aux compagnons dans le cadre du PAMT en 2004-2005. Les huit personnes interviewées ont été désignées comme celles qui ont en charge le dossier du PAMT. Elles ont partagé leur vécu de l'implantation du PAMT ainsi que celui de l'organisation de la formation du compagnon. Ellcs ont parlé de l'importance qu'elles accordaient à la formation du compagnon pour bien le préparer au rôle qui lui est attribué dans le PAMT. Elles ont spécifié la nature du contenu de la formation, le type d'intervenants et des experts sollicités pour outiller le compagnon pour son rôle dans un processus d'apprentissage. Elles ont décrit les outils élaborés propres au milieu du travail et destinés à leurs compagnons. L'analyse des données recueillies a permis de déterminer la représentation des CSMO du compagnon dans le cadre du PAMT, comme un expert dans son milieu capable de transmettre son métier et possédant des habiletés de communication et de coaching. Par conséquent, les CSMO ont exprimé le besoin de développer des outils stimulant les compétences des compagnons en relations humaines et en communication. Les CSMO ont aussi inclus dans leur formation, l'utilisation d'outils concernant les notions de santé et de sécurité ainsi que des fiches techniques de contenus variés pour aider les compagnons dans leur rôle. Les CSMO dans leur majorité, s'entendent pour dire que la formation en compagnonnage a pour objectif principal la préparation du compagnon afin qu'il puisse jouer son rôle en milieu de travail et qu'il puisse utiliser les outils fournis (carnet d'apprentissage et guide du compagnon) par le PAMT. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Programme d'apprentissage en milieu de travail, Compagnon, Formation pédagogique, Comité sectoriel en main-d’œuvre.

Les recherches récentes portant sur les expériences de travail en formation professionnelle démontrent que le contexte de travail a une grande influence sur l'apprentissage en milieu réel. De même, la qualité de l'encadrement offert lors d'un stage en entreprise est un facteur essentiel à la réussite de la formation. Les études récentes font toutefois ressortir des lacunes dans l'encadrement exercé auprès des stagiaires. Il nous semble donc important de comprendre ce qui caractérise un encadrement de qualité. Cette recherche, de nature descriptive, s'appuie sur une approche de type étude de cas. Le cas étudié est un programme de diplôme d'études professionnelles (DEP) de mécanique de machines fixes dispensé en alternance. L'étude vise à décrire les pratiques d'encadrement utilisées par les tuteurs en entreprise qui favorisent l'apprentissage des stagiaires. L'échantillon, de type intentionnel, est constitué de neuf tuteurs et de cinq élèves encadrés par ces mêmes tuteurs. Les tuteurs sont choisis en fonction de leur encadrement identifié comme étant exemplaire, mais n'ont bénéficié d'aucune formation qui les aurait préparés à être tuteur. La collecte des données est réalisée à partir d'une entrevue semi-dirigée effectuée auprès de chacun des sujets. L'analyse des données, réalisée selon une approche qualitative, s'appuie sur trois principaux concepts que sont l'encadrement, les caractéristiques du tuteur et l'apprentissage en milieu de stage, défini dans une perspective expérientielle. Les stagiaires rencontrés nous ont appris que les interventions des tuteurs leur ont permis de réaliser des apprentissages de nature variée tels que: les aspects techniques du métier et le fonctionnement de l'entreprise, le développement personnel, la socialisation et l'orientation professionnelle. Ces apprentissages ont été surtout possibles grâce à trois pratiques d'encadrement utilisées par les tuteurs que les stagiaires ont identifiées comme favorisant leur apprentissage: le questionnement, la démonstration et la réalisation de tâches. Ces trois pratiques, telles que les utilisent les tuteurs, favorisent la réflexion et l'expérimentation et ainsi, soutiennent les stagiaires dans leur processus d'apprentissage. Les résultats démontrent que ces pratiques, qui s'inscrivent dans une approche expérientielle de l'apprentissage en milieu de travail, peuvent effectivement être qualifiées de pratiques exemplaires. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Pratiques d'encadrement, Tuteur, Apprentissage en milieu de stage, Apprentissage expérientiel, Formation professionnelle au secondaire, Alternance travail-études, Supervision en milieu de stage.

De type qualitatif, exploratoire descriptif, notre recherche vise, d'une part, à comprendre la formation continue des stagiaires africains francophones en pays industrialisés et, d'autre part, à identifier, à travers les représentations, les anticipations, les descriptions des stagiaires, les facteurs qui favorisent et ceux qui inhibent le transfert des acquis de formation en situation de travail. Le modèle de partenariat en transfert de Broad et Newstrom (1992) a servi à la construction de l'instrument de collecte de données et à l'analyse des résultats, alors que le modèle de transférabilité des apprentissages de Tardif (1999) a facilité l'analyse de la phase postérieure au stage induite à partir de l'ensemble des représentations des stagiaires. Nous avons utilisé un échantillon intentionnel, qui inclut seulement les dépositaires de l'information recherchée et disponibles pour participer à la recherche. Au total, nous avons interrogé 37 Africains, dont 4 femmes, venus en stage au Canada, aux États-Unis et en Europe. En considérant les trois domaines de stage concernés, administration, aviation et fiscalité, trois de quatre femmes ont fait leur stage en administration, une seule l'a fait en fiscalité; mais aucune femme parmi les stagiaires du domaine de l'Aviation. Un questionnaire auto administré à questions ouvertes a servi d'instrument de recherche. L'analyse des réponses a permis d'identifier les représentations des facteurs liés à la contribution des différents partenaires pouvant faciliter ou inhiber la mobilisation, par le stagiaire, des acquis de formation pour réaliser efficacement son travail. Pendant la phase préformation, la majorité des répondants se sont préoccupés davantage de la préparation pédagogique que de la préparation administrative. En effet, vingt-neuf stagiaires sur trente-sept relèvent des activités préparatoires à l'apprentissage de plusieurs natures, comparativement à huit qui disent s'être aussi préparés sur le plan administratif. Pour ce qui est du rôle joué par les entreprises d'origine, 27 sujets sur 37 ont fourni des témoignages illustrant l'implication active des entreprises d'origine dans cette phase, mais leur rôle est accru dans la préparation administrative que dans la préparation pédagogique. Le rôle actif des entreprises d'accueil a été également relevé: 38 énoncés des stagiaires signalent le rôle actif des entreprises d'accueil dans la préparation administrative, alors que 47 font état de leur rôle dans la préparation pédagogique. Selon notre analyse, durant la période du stage, tous les stagiaires ainsi que leurs organismes d'accueil semblent avoir joué efficacement leurs rôles respectifs. La majorité des stagiaires (n=28) soutiennent que l'entreprise d'origine n'a joué aucun rôle. Toutefois, trois stagiaires évoquent l'importance, sur le plan de la motivation, des contacts à distance, initiés par leur entreprise d'origine pour s'enquérir du déroulement du stage et pour savoir si le stagiaire ne manquait de rien. En se basant sur leurs représentations des tâches cibles en milieu de travail et des conditions anticipées dans ce milieu, les stagiaires (n=29) estiment qu'un changement est requis sur le plan organisationnel (n=21) et sur le plan technologique (n=8) pour convertir leurs acquis de formation en performances. Cette importance accordée au changement technologique semble être spécifique à nos sujets. D'une manière générale, concernant les facteurs transférogènes, les résultats de notre recherche sont assez proches des facteurs déjà identifiés dans la littérature, notamment ceux cités par Caffarella (2002) et Broad et Newstrom (1992). ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Formation continue, transfert des acquis, représentation de transfert des apprentissages, partenariat en formation, stagiaires africains en pays industrialisés.

Ce projet d'étude porte sur les déterminants du succès d'un programme d'entraînement à la tâche implanté dans une entreprise québécoise. Nous avons tenté d'expliquer la variation des effets du programme de formation d' «Entraînement à la tâche» auprès des apprenants. Les effets mesurés correspondaient au degré d'application des connaissances acquises et au niveau de performance lors de la réalisation des tâches qui leur étaient confiées. Nous nous sommes concentrés sur les caractéristiques de la formation, les caractéristiques du milieu du travail (contexte) et les caractéristiques de l'apprenant. L'objectif de cette étude est d'aider l'entreprise à déterminer s'il faut maintenir, modifier ou cesser ledit programme. Ce projet se distingue des autres études parce qu'il évalue un programme de formation interne dans une petite et moyenne entreprise (PME), alors que la majorité des études consultées ont évalué les effets de la formation externe sur l'application des connaissances dans les grandes entreprises. Dans notre étude, nous avons émis quatre (4) hypothèses, toutes appuyées sur les résultats des différentes études recensées. Nous avons postulé que les quatre facteurs suivants étaient positivement associés à l'application des connaissances acquises durant la formation: 1) la clarté perçue des objectifs de formation, 2) le sentiment de pouvoir appliquer les connaissances, 3) la motivation de l'apprenant et 4) le support qu'il perçoit recevoir de son milieu de travail. Nous avons analysé les données provenant d'un questionnaire qui a été rempli à deux reprises, par des employés nouvellement embauchés et des employés déjà en emploi, formés sur un nouveau poste, immédiatement après la formation (T1) et un mois après la formation (T2). Une situation contextuelle principalement reliée à l'entreprise, soit une réduction de sa main-d’œuvre, a fait en sorte que nous avons dû réduire la taille de notre échantillon et de ce fait, changer notre méthodologie. Nous avons donc innové en interprétant de façon qualitative des données quantitatives. Nous avons mis au point une méthode par visualisation et de comparaison de données sous forme de tableau, ainsi qu'une méthode par scores permettant de calculer des indices à partir des résultats obtenus pour toutes les questions pertinentes à chacune des variables. À partir de ces données, nous avons obtenu des résultats descriptifs et des résultats analytiques. Notre étude semble confirmer une seule de nos 4 hypothèses, soit celle de la présence d'une relation positive entre la motivation de l'apprenant et le degré d'application des connaissances acquises durant la formation. Aussi, nous avons pu observer que la seule variable de contrôle de notre modèle, soit le fait d'avoir déjà reçu une formation, pouvait être liée à la plupart de nos variables. Finalement, la mesure répétée de la performance des sujets, à T1 et T2, nous a permis d'observer que les résultats des participants semblaient s'améliorer un mois après la formation. Nos observations permettent également de confirmer l'importance d'évaluer le degré d'application des connaissances au-delà des jours suivant une formation. Malgré les limites méthodologiques de notre étude, nos résultats peuvent servir de piste de réflexion à toute entreprise voulant évaluer un programme d'entraînement à la tâche d'autant que peu d'études ont tenté de mettre nos hypothèses à l'épreuve. En effet, la plupart des études se sont plutôt concentrées sur l'efficacité des programmes de formation. ______________________________________________________________________________

L'étude présentée dans cette thèse s'inscrit dans une approche de recherche-intervention en ergonomie et s'intéresse aux questions de formation en entreprise dans un objectif de prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS). Elle a été réalisée dans une entreprise faisant à la fois la transformation du porc et la distribution de toutes les catégories de viandes fraîches. L'intervention décrite a été effectuée au département de transformation des fesses de porc qui compte 25 travailleurs, tous masculins. L'objectif visé par l'étude est double. Il comporte un objectif de recherche autour des questions d'analyse des savoir-faire experts et de transmission des savoirs de métier, particulièrement les savoirs de prudence, et un objectif d'intervention auprès de cette entreprise qui voulait être guidée dans la façon d'organiser la formation et obtenir un contenu de formation favorisant la prévention des TMS. La démarche suivie au cours du projet comporte deux grandes phases. Une première phase a consisté à analyser l'activité de travail d'un groupe de travailleurs expérimentés parmi lesquels se trouvaient deux formateurs au désossage, alors que la deuxième phase visait à faire le suivi de la formation donnée par ces travailleurs-formateurs à trois groupes d'apprentis. Chacun des groupes a été suivi pendant une période de six mois, sur une base quotidienne durant les huit semaines de la formation et sur une base régulière durant les quatre mois suivants. La première phase a servi à décrire les savoir-faire et à mettre en mots les savoirs des travailleurs expérimentés pour construire une grille utilisée lors de phase 2 afin d'apporter de nouvelles connaissances sur la transmission des savoirs des travailleurs-formateurs au cours de ces formations et d'élaborer un manuel de formation pour l'entreprise. Compte tenu de la nécessité de nommer les savoirs et de l'absence de définitions suffisamment précises dans la littérature concernant les savoir-faire, un cadre théorique et une typologie des savoirs ont été développés. Cette étude met au jour la complexité sous-estimée du travail manuel répétitif. Au cours de la phase 1, le développement du cadre théorique, dont l'originalité vient de l'explicitation des liens entre différents types de savoirs, de même que l'analyse fine des gestes, ont mené à l'identification d'un nombre considérable de savoirs et à la démonstration de l'existence d'une hiérarchie dans la construction des savoir-faire. Même si en ergonomie, la notion de « savoir-faire de prudence » est abondamment utilisée, les résultats obtenus de l'analyse des savoir-faire des travailleurs expérimentés montrent l'intérêt d'une notion qui a été nommée dans cette étude, le « savoir-faire efficient ». Quant aux résultats de la phase 2, ils mettent en évidence que des savoirs sont plus transmis que d'autres par les formateurs et que les savoirs qui sous-tendent les gestes sont parmi les moins transmis. Ces résultats incitent à réfléchir sur les moyens à prendre pour améliorer la transmission de ces types de savoirs puisque dans le domaine du contrôle moteur, on souligne l'importance de faire porter l'apprentissage du geste non pas sur les caractéristiques formelles du geste de l'expert mais plutôt sur l'acquisition des mécanismes permettant la réalisation du geste. L'intervention réalisée au cours de cette phase a permis de mettre en évidence les obstacles rencontrés par les formateurs et apprentis pour l'enseignement ou l'apprentissage de la tâche. Les résultats obtenus au cours de cette phase ont eu un apport tant pour l'analyse scientifique des données que pour formuler des recommandations à l'entreprise. L'impact social de cette recherche-intervention s'est traduit auprès de l'entreprise, par des recommandations proposées sur plusieurs aspects (ex: contenu de formation, intégration d'une formation à l'aiguisage des couteaux, etc.), par un soutien apporté par l'auteure afin de concrétiser les recommandations (ex: développement d'outils en soutien aux formateurs) et enfin par la production d'un manuel de formation. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Ergonomie, Troubles musculo-squelettiques, Formation, Intervention, Transmission des savoirs, Geste.

Le renouvellement des pratiques en formation chez Ol s'avère un enjeu essentiel à sa compétitivité et à sa productivité. Réorienter la culture organisationnelle de formation vers des formes d'apprentissage en situation de travail constituait une des missions des gestionnaires de la formation pour répondre aux exigences de la mondialisation de l'économie ainsi qu'aux départs massifs d'employés à la retraite. En conséquence, des conditions et des modalités favorisant l'apprentissage en continu et en situation de travail devaient être proposées et implantées. Pour résoudre ce problème, les pratiques de formation de l'organisation devaient être analysées afin de comprendre certains aspects du contexte industriel et du contexte de travail des intervenants en formation (conseillers, coordonnateurs et responsables). Des solutions appropriées au contexte industriel devaient être proposées et mises à l'essai. Ces solutions devaient permettre de faire évoluer le système de formation vers des paradigmes davantage centrés sur l'apprentissage en contexte de travail. Les changements réels réalisés au sein du système de formation devaient être documentés. Ces étapes devaient permettre à la chercheure de dégager des principes, des processus et des stratégies d'apprentissages propres au contexte de travail et aux intervenants en formation ayant participé au renouvellement des pratiques. En s'appuyant sur la conception sociale de l'apprentissage, inhérente à la théorie des communautés de pratique, proposée par Wenger (1998, 2005) et Wenger, McDermott et Snyder (2002), des principes d'apprentissage en situation de travail ont servi de cadre théorique et de cadre d'analyse aux données recueillies dans le cadre de cette recherche-action. Cette méthode de recherche a été retenue afin de comprendre les pratiques d'apprentissage en situation de travail, d'expliciter celles-ci mais également pour les possibilités d'influencer et de participer aux changements visés. Ainsi, les données ont été recueillies grâce à une insertion prolongée et à une participation concrète de la chercheure dans plusieurs équipes du milieu de pratique et grâce aux démarches de la chercheure pour influencer les pratiques de formation vers des formes d'apprentissage en situation de travail. Enfin, une analyse systématique de l'information a été réalisée pour donner un sens aux observations, aux actions et aux changements visés. Ainsi, les résultats de la recherche permettent, entre autres, de comprendre l'apprentissage en situation de travail en identifiant les caractéristiques du travail des intervenants, leurs modes de collaboration et les actions permettant d'engendrer le renouvellement des pratiques. Ils permettent d'expliciter les actions posées par la chercheure et celles posées par les intervenants en formation pour faire évoluer le système de formation. Ils permettent de dégager des principes, des processus et des stratégies d'apprentissage réalisés en situation de travail et de les modéliser. Finalement, les résultats permettent d'envisager des pistes d'investigation futures liées notamment à l'ajout d'une étape d'introspection individuelle sur les changements organisationnels, collectifs et individuels ainsi qu'à la reconnaissance des acquis d'expérience ou des compétences développées par le biais des interactions sociales.

Les tendances de la participation à la formation des adultes au Canada n’ont pas évolué depuis des décennies, malgré les nouvelles influences économiques qui ont stimulé l’augmentation et la diversification permanente de la formation des employés et malgré les initiatives plus nombreuses en faveur de l’apprentissage des employés en milieu de travail. Il est donc nécessaire de ne plus se contenter d’étudier les prédicteurs de la formation déjà connus dans les profils des employés et des employeurs. Il est, en revanche, indispensable d’étudier les antécédents de la participation des employés à la formation, y compris les aspects et les étapes du processus qui la précède. Cette étude porte sur les antécédents de la participation des employés aux formations dans un important collège communautaire urbain en Ontario. Afin de préparer le recueil des données, un cadre théorique a été élaboré à partir du concept d’expression de la demande. Ce cadre implique l’existence d’un processus qui comporte plusieurs étapes, au cours desquelles plusieurs intervenants interagissent et dont la formation est susceptible d’être le résultat. Les résultats de l’enquête sur le profil d’apprentissage ont permis de conclure que le comportement des employés et de l’employeur est conforme aux modèles de prédicteurs existants et que les taux et les types de participation étaient similaires aux tendances nationales et internationales. L’analyse des entrevues d’un groupe d’employés atypiques, de leurs superviseurs, ainsi que de représentants du collège et du syndicat, a révélé d’importants thèmes clés : l’expression de la demande n’est pas structurée et elle est communiquée par plusieurs canaux, en excluant parfois les superviseurs. De plus, la place de l’auto évaluation est importante, ainsi que la phase de prise de décision. Ces thèmes ont souligné l’interaction de plusieurs intervenants dans le processus d’expression de la demande d’apprentissage et pendant la prise de décision. L’examen des attentes de chacun de ces intervenants au cours de ce processus nous a permis de découvrir un désir tacite chez les superviseurs et les employés, à savoir que la conversation soit à l’initiative de « l’autre ». Ces thèmes clés ont été ensuite abordés dans une discussion qui a révélé une discordance entre le profil de l’employeur et les profils des employés. Celle-ci se prête à la correction par l’employeur de son profil institutionnel pour l’harmoniser avec le profil dispositionnel des employés et optimiser ainsi vraisemblablement son offre de formation. Ils doivent, pour cela, appliquer un processus plus systématique et plus structuré, doté de meilleurs outils. La discussion a porté finalement sur les effets des motivations économiques sur la participation des employés et a permis de conclure que, bien que les employés ne semblent pas se méfier de l’offre de formation de l’employeur et que celle ci ne semble pas non plus les décourager, des questions de pouvoir sont bel et bien en jeu. Elles se sont principalement manifestées pendant le processus de prise de décision et, à cet égard, les superviseurs comme les employés reconnaissent qu’un processus plus structuré serait bénéfique, puisqu’il atténuerait les problèmes d’asymétrie et d’ambiguïté. Les constatations de cette étude sont pertinentes pour le secteur de la formation des adultes et de la formation en milieu de travail et, plus particulièrement, pour la méthodologie de recherche. Nous avons constaté l’avantage d’une méthodologie à deux volets, à l’écoute de l’employeur et des employés, afin de mieux comprendre la relation entre l’offre de formation et la participation à la formation. La définition des antécédents de la participation sous la forme d’un processus dans lequel plusieurs intervenants remplissent plusieurs rôles a permis de créer un modèle plus détaillé qui servira à la recherche future. Ce dernier a démontré qu’il est indispensable de reconnaître que la prise de décision constitue une étape à part entière, située entre l’expression de la demande et la participation à la formation. Ces constatations ont également révélé qu’il est véritablement indispensable que le secteur de la formation des adultes continue à traiter les questions reliées à la reconnaissance de la formation informelle. Ces conclusions et la discussion sur les constatations clés nous ont inspiré des recommandations à appliquer pour modifier les retombées du processus précédant la participation des employés à la formation. La majorité de ces recommandations ont trait à l’infrastructure de ce processus et ciblent donc principalement l’employeur. Certaines recommandations sont cependant destinées aux syndicats, aux superviseurs et aux employés qui peuvent aider l’employeur à remplir son rôle et favoriser la participation efficace de tous à ce processus. Les recommandations qui précédent impliquent que ce sont les antécédents de la formation qui gagneraient à être plus structurés et non la formation elle même. La structuration de l’infrastructure de l’apprentissage présente cependant des risques à elle seule. En liaison avec ce phénomène, une étude spécifique des effets de la nature, de la qualité et de l’asymétrie de la relation superviseur employé sur la participation des employés à la formation serait bénéfique. Mots clés : formation en entreprise, formation professionnelle continue, antécédents à la participation, employés de soutien / Trends in adult learning participation in Canada have remained unchanged for decades. This is despite emerging economic pressures to increase and widen continuous employee participation in learning and despite increased efforts towards employee learning in the workplace. This means that there is a need to go beyond examining the already well-established learning predictor profiles of employees and employers. There is in fact a need to examine the antecedents to participation, including aspects and steps of the process that precedes participation. This study set out to research the antecedents to participation in employer-sponsored learning among the support staff population in a large, urban community college in Ontario. In preparation for the data collection, a theoretical framework was developed based on the concept of expression of demand. This framework implies that there is a multi-step process involving interactions between several parties and wherein participation may be the outcome. Based on the results of the Learning Profile Survey, the employees and the employer were found to be behaving according to existing predictor models and the rates and types of participation were similar to national and international trends. The analysis of the interviews conducted among a group of atypical employees, their supervisors, as well as with representatives from the college and from the union, revealed important key themes: informality of the expression of demand through multiple channels, sometimes excluding the supervisors, the reliance on self-assessment, and the importance of the decision-making phase. These themes reinforced the fact that there are several parties interacting during the process of expressing demand for learning and during decision-making. By examining the expectations of each party during the process, we uncovered a tacit desire by the supervisors and by the employees to have “the other” initiate the conversation. The key themes were then discussed in relation to the research and knowledge gaps identified as the basis and context for this study. In this light, the misalignment between the employer and the employees’ profiles revealed some opportunities for the employer to address its institutional profile in order to better match the employees’ dispositional profile and thus be more likely to maximize the employer’s learning offer. The deconstruction of the antecedents to participation in learning activities provided insights along the same lines. Here there are opportunities for the employer, the supervisors and the union to better support the employees in the identification of their learning needs and the articulation of their learning demand by providing a more systematic, more formalized process with better tools. This would once again be a better match for the employees’ situational and dispositional profile. Finally, the discussion examined the impact of the economic drivers on the employees’ participation and concluded that even though the employees did not appear suspicious or deterred by the employer’s offer of learning, there are indeed issues of power in play. Those manifested themselves mainly during the decision-making process, and in this regard, both the supervisors and the employees agree that a more formalized process would be beneficial as a way to mitigate the issue of asymmetry and the issue of ambiguity. The findings of this study have implications for the field of adult education and workplace learning, particularly in regards to research methodology. We found that the use of mix methodology capturing the employer and the employees’ voice was beneficial in providing new insights about the alignment between the offer and the uptake. The recognition of the antecedents to participation as a process involving several, multi-faceted actors allowed for the creation of a more detailed model useful for further research. It identified the need to separate decision-making as a stand-alone step between the expression of demand and participation in learning. The findings also reinforced the need for the field of adult education to continue to address issues related to the recognition of informal learning. Based on the results and the discussion of key findings there are several recommendations that can be considered if we are to affect the outcome of the process preceding employee participation in learning. Most of the recommendations pertain to the infrastructure that supports the process and therefore are largely targeted at the employer. However, as the employers consider the implementation of a more solid infrastructure and the use of more intervention methods, there are recommendations for unions, supervisors and for employees that can assist the employer living up to its role and facilitate everyone’s effective participation in the process. The above recommendations imply that it is the antecedents to learning that could benefit from greater formality, not the learning itself. On the other hand, there are risks associated with formalizing even the infrastructure for learning. Future research should further explore the new type of workplace learning participants for whom participation is an expression of control and power over their work. In relation to this phenomenon, a specific study on the impact of the nature, quality and asymmetry of the supervisor-employee relationship on employee participation in learning would be beneficial. Keywords: workplace learning, antecedents to participation, support staff

A partir du cas de l'industrie de l'automobile, plus précisément, de trois usines de montage en France, en Argentine et au Brésil, cette recherche éclaire les modalités de la mise en œuvre des politiques et des pratiques de formation et ses effets. Les enjeux de la formation des ouvriers soulignent sa fonction économique. Ils visent le développement de compétences et de performances du personnel et leur adaptation aux transformations technologiques et organisationnelles. Cependant, la formation dans l'entreprise est marquée par l'histoire du collectif ouvrier, qui doit faire face à une réorganisation du travail, par le moment où ces transformations interviennent et par la situation concrète de l'établissement. Dès lors, la formation ne peut pas être pensée sans tenir compte de tous ces éléments qui forment le contexte dans lequel elle s'implante et les interactions qu'elle engendre. Dans une entreprise de l'automobile implantée dans plusieurs pays, ce contexte est autant transnational que national. Ce qui amène à formuler cette thèse : La formation ne joue pas un rôle défini a priori par l'objectif auquel elle est sensée répondre, elle remplit plusieurs fonctions. Les entreprises instituent la formation sans toujours pouvoir faire le calcul des avantages économiques qu'elles en tirent. Y compris en ce qui concerne les changements technologiques. Les situations de travail qui sous-tendent ces changements sont autant des situations d'apprentissage et ne s'associent donc pas à des formations instituées. Les fonctions de la formation varient avec les contextes : la législation nationale réglementant un système de formation professionnelle d'adultes salariés est le support qui assure qu'ils puissent bénéficier des stages pour améliorer leur situation. La méthode mobilisée est destinée à repérer au plus près des pratiques les particularités de la formation dans trois sites. Notre démarche a consisté à lire l'activité de travail à travers le prisme de la formation et réciproquement. L'observation participante dans les stages et dans les ateliers a permis de repérer où et comment la main-d'œuvre se prépare véritablement pour le travail ainsi que les fonctions de la formation. Les effets de la formation d'une part, sur les carrières et d'autre part, sur la maîtrise des technologies, ont été explorés par l'analyse des trajectoires professionnelles et par l'étude de l'évolution de chaque site. L'analyse de l'évolution des filiales et les entretiens auprès des responsables hiérarchiques permettent de repérer les enjeux au moment où la formation a été introduite dans les sites, les transformations de la formation et le contexte historique dont chaque usine est l'héritière.