La formation est l'un des moyens privilégiés dans les organisations pour améliorer les aptitudes relationnelles et les compétences managériales des gestionnaires en place. Mais dans quelle mesure a-t-elle un réel impact chez les apprenants-gestionnaires? Quelles stratégies utilisées par les formateurs entraînent un réel changement, au quotidien, dans les comportements et attitudes de ces gestionnaires? De nombreux auteurs ont étudié la formation sous de multiples angles, de façon à en identifier la structure, les outils et les techniques les plus efficaces pour concevoir, présenter et faciliter les apprentissages en fonction des apprenants. Toutefois, la formation a peu été étudiée en termes de changement et de modification de sens chez les participants. C'est pourtant là un objectif sous-jacent à la formation: entraîner un changement chez les individus. Nous nous sommes donc intéressée à la formation donnée aux gestionnaires, en termes de stratégies des formateurs mettant à profit la communication pour favoriser l'enclenchement d'un changement chez les gestionnaires. Pour ce faire, nous avons procédé à l'observation de deux formations, à l'administration de questionnaires et à la conduite d'entretiens dirigés auprès des formateurs et des participants. Nous avons ensuite procédé à l'analyse qualitative des données recueiIlies afin d'identifier les stratégies les plus porteuses de sens pour les participants. L'analyse nous a permis de dégager cinq caractéristiques présentes lors des événements significatifs pour les gestionnaires en formation. Le recoupement de ces caractéristiques et des stratégies exposées dans la présentation des résultats comme étant celles privilégiées par les formateurs nous a permis de distinguer trois grands axes stratégiques: bonifier la relation, atteindre les apprenants dans leur sensibilité (toucher) les apprenants et stimuler leur réflexion à l'égard d'eux-mêmes. Ces trois axes stratégiques contribuent à l'enclenchement d'un changement chez les apprenants parce qu'ils favorisent la création d'une situation d'échange où le contenu abordé devient porteur d'un sens positif et souhaitable aux yeux des apprenants-gestionnaires. Cette désirabilité du contenu collabore à la redéfinition de leur réalité en congruence avec les nouveaux apprentissages considérés comme pertinents et désirables. Une fois le recadrage effectué, c'est la relation des gestionnaires au monde qui les entoure qui se transforme. Ainsi, les prémisses d'un changement chez l'apprenant sont enclenchées. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Formation, Organisation, Changement, Influence, Stratégies, Communication.

Le coaching exécutif est maintenant reconnu comme une technique avec un taux élevé d'efficacité. Des études empiriques soutiennent l'ampleur des bénéfices à utiliser le coaching exécutif auprès des gestionnaires (Kampa-Kokesch, 2001, Smither et Reilly, 2001). Dans la majorité des organisations, le coaching est offert de façon volontaire, c'est-à-dire que les gestionnaires ne sont pas obligés, comme cela est le cas dans la majorité des formations organisationnelles, d'y participer. Dans ce mémoire, nous nous concentrons uniquement sur les situations de coaching exécutif qui se réalisent sur une base volontaire. Les études sur les déterminants de la participation dans des contextes avec d'autres types de formation (Birdi, Allan et Warr, 1997; Maurer et Tarulli, 1994; Noe et Wilk, 1993) suggèrent deux grandes catégories de déterminants soit les déterminants individuels et situationnels. Dans ce mémoire, nous avons retenu un déterminant dans chaque catégorie soit la motivation pré-formation (déterminant individuel) et le soutien du superviseur (déterminant situationnel). Spécifiquement, nous avons tenté de répondre à la question de recherche suivante: Quels sont les liens entre la motivation pré-formation, le soutien du superviseur, et la participation de gestionnaires à une intervention de coaching exécutif dans un contexte organisationnel? Nos résultats indiquent, contrairement à nos attentes, que la variable de la motivation pré-formation n'est pas liée significativement avec la participation aux séances de coaching: notre hypothèse H1 est donc infirmée. Pour ce qui a trait à la deuxième variable, soit la variable du soutien du superviseur, les résultats indiquent un lien positif et significatif avec la participation aux séances de coaching. L'hypothèse H2 est donc confirmée. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Motivation pré-formation, Soutien du superviseur, Participation, Coaching exécutif.

La présente étude avait pour objectif de vérifier l'impact de certains facteurs intrinsèques et extrinsèques ainsi que l'orientation d'apprentissage sur la motivation des employés à entreprendre des activités de formation volontaire. Notre modèle théorique repose sur les modèles proposés par Facteau, Dobbins, Russel, Ladd et Kudish (1995) et par Colquitt, Le Pine et Noe (2000). Ces deux modèles avancent un lien significatif entre nos trois variables à l'étude et la motivation préformation. Cependant, contrairement à notre recherche ces modèles ont été proposés dans un contexte de formation obligatoire. Notre objectif est donc de les vérifier dans le contexte de la formation volontaire. Spécifiquement, nous avons tenté de répondre à la question de recherche suivante : « En contexte organisationnel, quel est l'impact de certains facteurs intrinsèques et extrinsèques ainsi que de l'orientation d'apprentissage sur la motivation des employés à entreprendre des activités de formation volontaire? » Nos participants, 853 employés travaillant pour une grande entreprise canadienne de l'industrie des télécommunications, ont répondu à un questionnaire d'enquête administré par voie électronique. Les résultats de nos analyses de corrélation nous permet d'affirmer qu'il y a une corrélation entre la motivation à entreprendre des activités de formation volontaire et les facteurs intrinsèques (r = 0,401; p <0,05), une corrélation entre la motivation à entreprendre des activités de formation volontaire et les facteurs extrinsèques (r = 0,343; p <0,05) ainsi qu'une corrélation entre la motivation à entreprendre des activités de formation volontaire et l'orientation d'apprentissage (r = 0,243; p <0,05). Ces résultats soutiennent toutes nos hypothèses. De plus, une analyse de régression (où la variable facteurs extrinsèques a été exclue pour cause de multicollinéarité avec la variable facteurs intrinsèques) indique que les facteurs intrinsèques sont un prédicteur significatif (B = 0.376, p <0,001) de la motivation préformation dans un contexte de formation volontaire. Par ailleurs, le modèle explicatif comprenant les facteurs intrinsèques, l'orientation d'apprentissage et quelques variables contrôles (âge, niveau d'étude et statut) explique 23% (R2 ajusté = 0,229) de la variance de notre variable dépendante, soit la motivation à entreprendre des activités de formation volontaire. La pertinence théorique de notre projet d'étude tient principalement au manque de recherches empiriques sur les déterminants de la motivation préformation en contexte de formation volontaire. De la sorte, les résultats obtenus dans cette étude semblent constituer une recherche empirique initiale. Nous avons constaté que la plupart des recherches ont porté sur l'aspect obligatoire des formations. À notre connaissance, aucune de ces études n'a considéré l'aspect volontaire comme contexte pour les variables à l'étude. Du point de vue pratique, les organisations encouragent de plus en plus leurs employés à parfaire leurs compétences via des activités de formation volontaire. Mieux comprendre ce qui motive les employés à entreprendre ces activités sera bénéfique tant aux organisations qu'aux travailleurs. En conclusion, les résultats de la présente étude ont ouvert la porte à des recherches plus approfondies des déterminants de la motivation préformation dans un contexte de formation volontaire. La littérature existante a déjà démontré l'influence de plusieurs variables dans un contexte de formation obligatoire. Ainsi, il est intéressant de reprendre ces déterminants dans un contexte de formation volontaire. La recherche future pourrait s'intéresser à d'autres types de variables dans le même cadre conceptuel telles que l'engagement, la performance et le soutien du superviseur. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Motivation à la formation, formation volontaire, préformation, facteurs intrinsèques, facteurs extrinsèques, orientation d'apprentissage.

Dans le contexte actuel où les organisations sont confrontées à l'accélération croissante des changements, à la forte compétition des pays émergents et à l'accumulation de scandales financiers, un nombre croissant d'auteurs soutient que l'adoption d'un leadership authentique (LA), caractérisé notamment par la transparence et l'intégrité des leaders, est nécessaire afin de restaurer la confiance des détenteurs d'intérêts et atteindre une performance durable des organisations (Avolio et Gardner, 2005). Des chercheurs suggèrent par ailleurs que les habiletés nécessaires à son exercice nécessitent l'adoption de stratégies de formation non traditionnelles, et que certains évènements déclencheurs pourraient favoriser le développement d'un tel leadership (Luthans et Avolio, 2003). Ainsi, cette recherche examine le processus par lequel des gestionnaires ont fait l'acquisition des habiletés nécessaires à l'exercice du LA dans le cadre d'un programme de formation novateur. Elle explore les caractéristiques des évènements déclencheurs qui ont été significatifs dans leur démarche ainsi que les ingrédients actifs du programme ayant favorisé leur émergence. À cet effet, des entrevues semi-structurées en profondeur ont été réalisées auprès de vingt-quatre gestionnaires et de cadres œuvrant au sein de grandes entreprises et de PME. Une analyse de contenu thématique émergente a été effectuée à l'aide du logiciel d'analyse de données qualitatives nVivo 9. Cette recherche a mis en lumière un processus comprenant cinq étapes distinctes ayant conduit les participants à développer de nouvelles habiletés et à les transférer dans leur milieu de travail, regroupées à l'intérieur de deux phases, soit celle d'exploration et celle d'intégration. Dans la première phase de ce processus, les participants ont été amenés à accroître leur conscience de soi et à identifier des enjeux afin d'orienter leur développement. Ils ont ensuite été appelés à identifier de nouveaux comportements susceptibles de répondre à leurs enjeux et à les mettre à l'essai afin de vérifier leurs impacts. C'est dans la deuxième phase que les participants ont constaté les effets bénéfiques des nouveaux comportements choisis et qu'ils ont été en mesure de les transférer dans leur milieu organisationnel. Dans le processus proposé, les évènements déclencheurs sont apparus comme une série d'épisodes, parfois subtils ou parfois marquants, engendrant souvent une prise de conscience relative au développement de l'individu et favorisant le passage de ce dernier d'une étape à l'autre. Le résultat principal de cette étude réside dans l'observation des effets déterminants de la création d'un contexte de « laboratoire » sur le développement des participants. L'aménagement d'un lieu d'expérimentation, au sein duquel les participants ont subit à la fois un effet « d'étau », les encourageant à faire face aux évènements exigeants de la formation, et un effet de « filet de sécurité », leur offrant un environnement peu risqué, a favorisé leur développement en les amenant à confronter plus facilement les inconforts qu'ils ont rencontrés. Les résultats de cette recherche indiquent également que des activités inspirées de l'apprentissage dans l'action, telle que la simulation de situation organisationnelle jumelée à des exercices de réflexion, favorisent l'acquisition des habiletés nécessaires à l'exercice du LA. Par ailleurs, cette étude met en lumière un nombre important d'ingrédients, tels que l'engagement des participants, la structure et la durée du programme, l'accès à du feedback et la présence des autres (e.g. la communauté et les formateurs), venus renforcer leur évolution dans le processus de développement. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : leadership authentique, développement du leadership, formation, évènements déclencheurs

Le renouvellement des pratiques en formation chez Ol s'avère un enjeu essentiel à sa compétitivité et à sa productivité. Réorienter la culture organisationnelle de formation vers des formes d'apprentissage en situation de travail constituait une des missions des gestionnaires de la formation pour répondre aux exigences de la mondialisation de l'économie ainsi qu'aux départs massifs d'employés à la retraite. En conséquence, des conditions et des modalités favorisant l'apprentissage en continu et en situation de travail devaient être proposées et implantées. Pour résoudre ce problème, les pratiques de formation de l'organisation devaient être analysées afin de comprendre certains aspects du contexte industriel et du contexte de travail des intervenants en formation (conseillers, coordonnateurs et responsables). Des solutions appropriées au contexte industriel devaient être proposées et mises à l'essai. Ces solutions devaient permettre de faire évoluer le système de formation vers des paradigmes davantage centrés sur l'apprentissage en contexte de travail. Les changements réels réalisés au sein du système de formation devaient être documentés. Ces étapes devaient permettre à la chercheure de dégager des principes, des processus et des stratégies d'apprentissages propres au contexte de travail et aux intervenants en formation ayant participé au renouvellement des pratiques. En s'appuyant sur la conception sociale de l'apprentissage, inhérente à la théorie des communautés de pratique, proposée par Wenger (1998, 2005) et Wenger, McDermott et Snyder (2002), des principes d'apprentissage en situation de travail ont servi de cadre théorique et de cadre d'analyse aux données recueillies dans le cadre de cette recherche-action. Cette méthode de recherche a été retenue afin de comprendre les pratiques d'apprentissage en situation de travail, d'expliciter celles-ci mais également pour les possibilités d'influencer et de participer aux changements visés. Ainsi, les données ont été recueillies grâce à une insertion prolongée et à une participation concrète de la chercheure dans plusieurs équipes du milieu de pratique et grâce aux démarches de la chercheure pour influencer les pratiques de formation vers des formes d'apprentissage en situation de travail. Enfin, une analyse systématique de l'information a été réalisée pour donner un sens aux observations, aux actions et aux changements visés. Ainsi, les résultats de la recherche permettent, entre autres, de comprendre l'apprentissage en situation de travail en identifiant les caractéristiques du travail des intervenants, leurs modes de collaboration et les actions permettant d'engendrer le renouvellement des pratiques. Ils permettent d'expliciter les actions posées par la chercheure et celles posées par les intervenants en formation pour faire évoluer le système de formation. Ils permettent de dégager des principes, des processus et des stratégies d'apprentissage réalisés en situation de travail et de les modéliser. Finalement, les résultats permettent d'envisager des pistes d'investigation futures liées notamment à l'ajout d'une étape d'introspection individuelle sur les changements organisationnels, collectifs et individuels ainsi qu'à la reconnaissance des acquis d'expérience ou des compétences développées par le biais des interactions sociales.

Notre recherche évaluative porte sur l'implantation d'un programme de prévention des maux de dos dans le réseau de la santé soit le programme de principes pour le déplacement sécuritaire des bénéficiaires. Cette étude repose sur le travail de recherche entrepris par Berthelette, Leduc et al. (2006) et s'intéresse plus particulièrement au contexte des organisations. Le programme de principes de déplacement sécuritaires des bénéficiaires est dispensé par les formateurs des centres hospitaliers, eux-mêmes préalablement formés par des maîtres formateurs de l'organisme responsable de ce programme, l'Association paritaire pour la santé et la sécurité du travail du secteur affaires sociales (ASSTSAS). Dans notre étude, les formateurs oeuvrent dans deux types d'établissement, soit les centres hospitaliers généraux et spécialisés ainsi que dans les centres hospitaliers de soins de longue durée. L'implantation de ce programme varie souvent. En effet, d'un centre hospitalier à l'autre, le contexte organisationnel change beaucoup et les différentes composantes du programme ne sont pas implantées de la même manière. Pour atteindre les objectifs initiaux du programme, plusieurs services doivent être dispensés. Cette étude porte sur la relation entre le contexte d'implantation et le niveau d'intégrité d'application du programme PDSB dans des établissements de soins de courte et longue durée au Québec. Dans un premier temps, nous avons cerné les caractéristiques des programmes efficaces afin d'en identifier les éléments qui contribuent à la production des effets. Dans un deuxième temps, nous avons détaillé les déterminants de l'implantation, c'est-à-dire les éléments qui ont une influence sur le niveau d'intégrité d'un programme implanté. Cette recherche évaluative repose sur une étude non expérimentale d'implantation de type 1 (Denis et Champagne, 1990; Champagne et Denis, 1992) et s'appuie sur un devis d'études corrélatives ex-post facto (Fortin, 1996), car nous tentons d'expliquer la variation dans l'intégrité de l'intervention. Grâce à la contribution de 106 formateurs actifs accrédités travaillant dans les établissements de santé ayant complété notre questionnaire, nous avons pu mettre à l'épreuve notre modèle théorique afin d'expliquer une partie de la variation dans la dispensation des services des formateurs. Nos résultats démontrent que plus la proportion des heures de préparation des formations rémunérées est élevée, plus il y a de chance que les formateurs utilisent un profil de pratique intègre. Une relation similaire, mais moins prononcée, existe entre le support du responsable de la formation de l'organisation et l'utilisation d'un profil de pratique intègre. Une relation inverse existe entre la facilité de libération des formateurs pour dispenser la formation et l'adoption d'un profil de pratique intègre, bien que très faible. Cette étude cerne donc l'importance du contexte et de l'environnement sur l'intégrité des programmes de prévention dispensés dans les organisations. Elle donne certains outils aux acteurs du réseau de la santé qui désireraient améliorer la prévention dans leur établissement afin de maximiser la dispensation de programmes de prévention tels qu'ils ont été conçus initialement par les experts et chercheurs. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Contexte organisationnel, Infirmières, Formation, Lornbalgie, Prévention, SST, Trouble musculo-squelettique.

Contexte et problématique : Les maux de dos sont devenus fréquents dans les milieux de travail et leurs coûts constituent une véritable charge économique. De nombreux auteurs estiment que le personnel soignant est l'une des catégories de travailleurs les plus exposés à ce type de lésion du fait de ses tâches de manutention des patients. Des interventions de nature diverse sont réalisées dans le but de prévenir les maux de dos chez le personnel soignant notamment la formation. C'est ainsi que beaucoup de questions ont été posées sur l'efficacité des programmes de formation mis en place pour prévenir les risques liés aux maux de dos. Il ressort des résultats de plusieurs études que les techniques et principes de manutention appris par les travailleurs durant leur formation ne sont que faiblement ou pas du tout appliqués sur les lieux de travail. L'influence du contexte organisationnel, notamment le manque d'autonomie et la charge de travail excessive, n'est pas étrangère à cette faiblesse. Elle a été peu prise en compte dans ces nombreuses études. Lorsque cette influence du contexte organisationnel sur l'utilisation des apprentissages est mentionnée dans la littérature, on n'explique pas comment elle s'opère. Objectifs de la recherche : Notre recherche poursuivait un double objectif : 1. vérifier si le programme PDSB dispensé au sein d'une organisation produit un de ses effets intermédiaires attendus à savoir l'utilisation sur les lieux de travail des principes enseignés; 2. expliquer, dans le cadre d'une étude exploratoire, comment les facteurs contextuels, plus particulièrement la latitude décisionnelle et la charge de travail, exercent une influence sur la production des effets en particulier l'utilisation des principes enseignés. Méthode de recherche : Pour notre objectif n°1, nous avons adopté un devis d'étude avant-après avec un groupe unique en procédant à une évaluation comparative des sujets avant leur participation à une session de formation PDSB et après celle-ci. En ce qui concerne l'objectif n°2, nous avons réalisé une étude exploratoire de cas multiples comme devis de recherche. Cela nous a amenés, pour chacun des deux objectifs visés, à construire un cadre conceptuel, au terme d'une revue de la littérature, dans le but d'identifier les variables pertinentes à notre recherche et de guider notre démarche d'analyse. Enfin, notre recherche a eu pour cadre un Centre d'hébergement et de soins de longue durée de Montréal où la formation PDSB était implantée de façon intègre, c'est-à-dire qu'elle est obligatoire pour tout le personnel soignant et qu'elle est diffusée, sur place, par des formateurs accrédités par l'ASSTSAS. Résultats de la recherche : Par rapport à l'objectif n°1, les résultats obtenus montrent que les cas d'inutilisation des principes PDSB répertoriés, sur 42 observations effectuées, étaient au nombre de 5 : 3 lors de la phase avant formation et 2 après celle-ci, soit un cas d'inutilisation, en moins. Le caractère modeste de la réduction enregistrée n'autorise pas à conclure, de façon certaine, à l'efficacité de la formation PDSB diffusée en interne. Toutefois, les résultats obtenus démontrent que la formation PDSB permet aux travailleurs d'améliorer leurs compétences dans l'exécution sécuritaire des tâches de transfert des patients. Pour ce qui est de l'objectif n°2 nos résultats ont mis en lumière une diminution du nombre de participants considérés comme « tendus » (job strain) même si la faiblesse des effectifs et celle de la réduction constatée ne permettent pas de tirer une conclusion définitive. La latitude décisionnelle, même si elle n'offre pas aux préposés la possibilité d'influencer le cours de leur travail ni d'être associés aux prises de décisions, leur donne, tout de même, la capacité de pouvoir choisir la stratégie et les principes à mettre en œuvre pour effectuer le travail de façon sécuritaire. La charge psychologique de travail est considérée globalement comme acceptable. Toutefois, certaines situations peuvent être source de charge psychologique élevée, donc stressante (comportements des patients, rapidité dans l'exécution des tâches, contrôles culpabilisants de la hiérarchie et surtout de l'immixtion des membres des familles dans le déroulement du travail). Enfin, nos résultats ont permis de constater que la charge physique de travail est jugée généralement élevée plus particulièrement en l'absence d'autonomie des patients. Sur la base de ces résultats, nous avons formulé quatre hypothèses qui pourraient faire l'objet de recherches complémentaires ultérieurement. ______________________________________________________________________________