Cette recherche descriptive a pour but de répertorier les modalités favorisant une démarche de développement professionnel chez les enseignants de mathématique de niveau secondaire. Cette recherche s'effectue auprès d'un échantillon de 61 enseignants de la Commission scolaire de la Seigneurie-des-Mille-Îles (CSSMI) et aborde le développement professionnel des enseignants et l'ouverture sur la recherche en éducation. La recherche tente de vérifier six hypothèses de travail: la première, les enseignants préfèrent entreprendre une démarche de formation continue durant les heures de travail; la deuxième, les enseignants juniors comparés aux enseignants seniors sont moins disponibles à entreprendre une démarche de formation continue les soirs de la semaine durant l'année scolaire; la troisième, les enseignants préfèrent mener des projets pédagogiques dans leur milieu pour tenter de résoudre des problèmes d'enseignement; la quatrième, les hommes manifestent une tendance plus pragmatique que les femmes dans une démarche de développement professionnel; la cinquième, la vision des enseignants sur la formation continue peut s'élargir et la sixième, les enseignants ne souhaitent pas poursuivre ou amorcer une démarche de développement professionnel. Pour se faire, un questionnaire est distribué aux participants et une analyse statistique est produite. Elle rend des résultats généraux et elle compare les résultats hommes-femmes et enseignants juniors-seniors. Dans une formation continue qui est à repenser, les cinq premières hypothèses sont appuyées. Contrairement à la sixième hypothèse où les enseignants souhaitent assez poursuivre ou amorcer une démarche de développement professionnel. Il est intéressant d'ajouter que les enseignants favorisent très fortement les journées pédagogiques et les libérations afin d'entreprendre une démarche de développement professionnel. Les soirs de la semaine ne sont pas populaires auprès des enseignants, encore moins auprès des enseignants juniors, qui partagent sans doute une vie familiale à l'extérieur du travail. Unanimement, les enseignants préfèrent mener des projets pédagogiques dans l'action. De plus, le côté plus pragmatique des hommes ressort suite à l'analyse des résultats, entre autres par leur préférence marquée à échanger sur des obstacles rencontrés par les élèves. Il est à noter que cette technique fait également partie des moyens les plus populaires chez les enseignants de toutes les catégories. Finalement, plus de la moitié des enseignants admettent que leur vision sur la formation continue s'est élargie suite à la lecture du questionnaire. Des conclusions intéressantes clôturent cette étude: par exemple, le faible goût des enseignants à participer à des démarches de recherche en éducation, les communautés d'apprentissage qui intéressent principalement tous les enseignants, et les divergences d'intérêts entre les enseignants juniors et seniors. La considération de ces dernières pourraient servir, entre autres, à l'élaboration des programmes locaux d'insertion professionnelle des jeunes enseignants. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Développement professionnel, Recherche en didactique des mathématiques, Préférences des enseignants concernant le développement professionnel, Formation continue, Enseignement.

Dans le contexte actuel où les organisations sont confrontées à l'accélération croissante des changements, à la forte compétition des pays émergents et à l'accumulation de scandales financiers, un nombre croissant d'auteurs soutient que l'adoption d'un leadership authentique (LA), caractérisé notamment par la transparence et l'intégrité des leaders, est nécessaire afin de restaurer la confiance des détenteurs d'intérêts et atteindre une performance durable des organisations (Avolio et Gardner, 2005). Des chercheurs suggèrent par ailleurs que les habiletés nécessaires à son exercice nécessitent l'adoption de stratégies de formation non traditionnelles, et que certains évènements déclencheurs pourraient favoriser le développement d'un tel leadership (Luthans et Avolio, 2003). Ainsi, cette recherche examine le processus par lequel des gestionnaires ont fait l'acquisition des habiletés nécessaires à l'exercice du LA dans le cadre d'un programme de formation novateur. Elle explore les caractéristiques des évènements déclencheurs qui ont été significatifs dans leur démarche ainsi que les ingrédients actifs du programme ayant favorisé leur émergence. À cet effet, des entrevues semi-structurées en profondeur ont été réalisées auprès de vingt-quatre gestionnaires et de cadres œuvrant au sein de grandes entreprises et de PME. Une analyse de contenu thématique émergente a été effectuée à l'aide du logiciel d'analyse de données qualitatives nVivo 9. Cette recherche a mis en lumière un processus comprenant cinq étapes distinctes ayant conduit les participants à développer de nouvelles habiletés et à les transférer dans leur milieu de travail, regroupées à l'intérieur de deux phases, soit celle d'exploration et celle d'intégration. Dans la première phase de ce processus, les participants ont été amenés à accroître leur conscience de soi et à identifier des enjeux afin d'orienter leur développement. Ils ont ensuite été appelés à identifier de nouveaux comportements susceptibles de répondre à leurs enjeux et à les mettre à l'essai afin de vérifier leurs impacts. C'est dans la deuxième phase que les participants ont constaté les effets bénéfiques des nouveaux comportements choisis et qu'ils ont été en mesure de les transférer dans leur milieu organisationnel. Dans le processus proposé, les évènements déclencheurs sont apparus comme une série d'épisodes, parfois subtils ou parfois marquants, engendrant souvent une prise de conscience relative au développement de l'individu et favorisant le passage de ce dernier d'une étape à l'autre. Le résultat principal de cette étude réside dans l'observation des effets déterminants de la création d'un contexte de « laboratoire » sur le développement des participants. L'aménagement d'un lieu d'expérimentation, au sein duquel les participants ont subit à la fois un effet « d'étau », les encourageant à faire face aux évènements exigeants de la formation, et un effet de « filet de sécurité », leur offrant un environnement peu risqué, a favorisé leur développement en les amenant à confronter plus facilement les inconforts qu'ils ont rencontrés. Les résultats de cette recherche indiquent également que des activités inspirées de l'apprentissage dans l'action, telle que la simulation de situation organisationnelle jumelée à des exercices de réflexion, favorisent l'acquisition des habiletés nécessaires à l'exercice du LA. Par ailleurs, cette étude met en lumière un nombre important d'ingrédients, tels que l'engagement des participants, la structure et la durée du programme, l'accès à du feedback et la présence des autres (e.g. la communauté et les formateurs), venus renforcer leur évolution dans le processus de développement. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : leadership authentique, développement du leadership, formation, évènements déclencheurs

Cette étude traite du développement professionnel d'enseignants intervenant auprès d'élèves dysphasiques. Au Québec, aucun programme de formation universitaire n'est offert aux enseignants désirant se spécialiser en dysphasie. Certains enseignants réussissent tout de même à acquérir des connaissances et à développer des compétences pour enseigner auprès de cette clientèle d'élèves. Il s'agit donc, dans cette recherche, de décrire et d'analyser le cheminement d'enseignants ayant entrepris une démarche de développement professionnel en dysphasie, sous l'angle de l'autorégulation de l'apprentissage, selon le modèle de Zimmerman (2000). Deux instruments de collecte de données ont été élaborés en vue de répondre aux objectifs de cette recherche. Un questionnaire a été rempli de façon volontaire par 22 enseignants intervenant en dysphasie, provenant de quatre commissions scolaires de la grande région montréalaise. Un entretien de recherche a ensuite été réalisé auprès de cinq des 22 enseignants, sélectionnés en fonction de critères préétablis. Différents cheminements de développement professionnel ont été relevés dans le discours des enseignants qui oeuvrent dans le domaine de la dysphasie. Ainsi, les résultats de cette étude permettent de constater que les enseignants sont en mesure de développer une expertise auprès de la clientèle d'élèves dysphasiques, lorsqu'ils entreprennent une démarche personnelle de formation. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Développement professionnel, Autorégulation des apprentissages, Enseignants intervenant en dysphasie, Formation.

Ce mémoire s'intéresse à la nature du développement professionnel offert aux enseignants œuvrant dans les écoles secondaires francophones publiques de milieux défavorisés du Québec et plus particulièrement à ceux qui débutent dans la profession. Considérant la complexité de l'enseignement et du contexte social en mouvance dans lequel les enseignants sont appelés à œuvrer, le développement professionnel apparaît comme un élément-clé des actions à mener pour favoriser l'amélioration de la qualité et de l'efficacité de l'enseignement, le recours à des pratiques pédagogiques qui prennent en considération les besoins éducationnels des élèves, des écoles et du système éducatif et la prévention de l'épuisement professionnel. Le présent mémoire a pour but, d'une part, de comprendre et reconnaître les caractéristiques d'un développement professionnel, individuel et collectif qui soit adapté aux besoins spécifiques des enseignants en phase d'insertion professionnelle, et d'autre part, de connaître les pratiques de développement professionnel pour les nouveaux enseignants qui ont cours dans les écoles secondaires de milieux défavorisés au Québec. Ces éléments de connaissance pourront mener à une meilleure connaissance de l'adéquation des pratiques actuelles, aider à mieux saisir les liens qu'il peut y avoir entre le type de développement professionnel qui est mis en place dans les écoles et les pratiques organisationnelles qui y ont cours et enfin, permettre un début de modélisation. Dans ce sens, le présent mémoire regarde les formes et les contenus de développement professionnel offerts aux enseignants, les notions de durée et d'intensité, les conditions et les dimensions de l'environnement socioéducatif reliées à l'offre d'activités de développement professionnel dans une école. L'étude est descriptive et corrélationnelle, de type quantitatif et utilise des données recueillies dans le cadre de l'évaluation de la Stratégie d'intervention Agir autrement (SIAA). Il s'agit ainsi d'une étude d'analyse secondaire de données. La banque de données utilisées pour ce mémoire est composée d'un échantillon de 3250 enseignants ayant répondu à l'un ou l'autre des trois questionnaires retenus comme instruments entre 2005 et 2007, et qui œuvrent dans l'une des 59 écoles francophones d'un échantillon de 70 écoles représentatives des écoles secondaires publiques de milieux défavorisé choisies en 2002-2003. Les résultats de l'étude montrent que les enseignants qui débutent dans la profession suivent sensiblement les mêmes types d'activités de développement professionnel que les plus expérimentés. Toutefois, ce sont eux qui montrent le plus d'appréciation au regard des contenus et des formes d'activités de développement professionnel. Par ailleurs, l'étude des corrélations laisse entrevoir que le leadership et la gestion de la direction peuvent contribuer à la prédiction de pratiques de développement professionnel plus adéquates. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : développement professionnel, insertion professionnelle, nouveaux enseignants, conditions, environnement socioéducatif

L'objectif de cette étude empirique est d'explorer l'effet de différentes pratiques de gestion des ressources humaines sur l'engagement organisationnel de type affectif d'une personne avant même que cette personne n'ait joint une organisation. Plus spécifiquement, cette recherche vise à répondre à la question suivante : est-ce que l'offre organisationnelle de formation/développement et l'offre organisationnelle de rémunération extrinsèque indirecte ont un effet direct et interactif sur l'engagement organisationnel affectif anticipé? De très nombreuses études empiriques ont étudié l'engagement organisationnel affectif vécu par des personnes à l'emploi d'une organisation. Toutefois, à notre connaissance, aucune étude n'a investigué ce sentiment de façon anticipé, c'est-à-dire alors que les personnes ne sont pas encore liés à une organisation. Cette étude repose sur un design quasi-expérimental 2 X 2 et un échantillon composé de 337 étudiants finissants en gestion dans deux grandes universités québécoises. Spécifiquement, trois propositions sont mises à l'épreuve : 1) l'effet direct de l'offre de formation/développement sur l'engagement organisationnel affectif; 2) l'effet direct de l'offre de rémunération extrinsèque indirecte sur l'engagement organisationnel affectif; et 3) l'effet interactif. Les résultats de nos analyses de covariance (ANCOVA) indiquent, qu'après avoir contrôlé pour l'âge, il existe un effet direct et significatif de l'offre de formation/développement sur l'engagement affectif anticipé. En bref, les participants exposés à une offre élevée de formation/développement ont rapporté un engagement affectif significativement plus élevé que les participants exposés à une offre faible de formation/développement. Aucun résultat significatif n'a été trouvé pour l'effet direct de l'offre de rémunération extrinsèque indirecte ainsi que pour l'effet interactif. Cette étude constitue une première exploration empirique de l'engagement affectif anticipé et de ses déterminants. De plus amples recherches sont néanmoins nécessaires afin de corroborer nos résultats. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Engagement organisationnel affectif, formation, développement, rémunération indirecte.

Dans la réforme des programmes de formation des maîtres, le ministère québécois de l'Éducation propose de réduire le taux de décrochage professionnel chez les enseignants du primaire et du secondaire en favorisant chez ces derniers l'engagement dans une démarche de développement professionnel. Cette proposition repose sur l'hypothèse que plus un enseignant s'engage dans son développement professionnel, moins il a de propension à abandonner la profession. La présente recherche se situe, en quelque sorte, en amont de l'hypothèse du MEQ. Elle vise à explorer le phénomène en lui-même sans chercher à vérifier l'hypothèse. Ainsi, l'objet de cette recherche est le phénomène de l'engagement des enseignants du primaire et du secondaire dans leur développement professionnel. Ce phénomène est étudié dans ses éléments constitutifs essentiels: la variation (sur un continuum entre l'engagement et le désengagement), la dynamique (l'ensemble de ses conditions favorables), enfin, les stratégies et les délibérations des acteurs. L'objet de la recherche constitue donc un « terrain » à explorer, non seulement en raison de la pertinence sociale et scientifique de la question, mais aussi parce qu'il n'a pas encore été exploré avec une démarche scientifique -du moins avant de l'être par l'auteur de cette thèse. Ce besoin d'une approche exploratoire appelle le choix de la Grounded Theory comme méthodologie générale. Celle-ci est caractérisée par une interdépendance et par une circularité entre la collecte et l'analyse des données, par l'utilisation d'un échantillonnage théorique, par une validation constante de l'analyse théorisante jusqu'à saturation et par une attention portée à ce qui émerge des données empiriques. Ainsi, en recueillant des données empiriques auprès d'une quarantaine de participants et en analysant ces données selon les procédures propres à la méthodologie de la Grounded Theory, il a été possible de construire une compréhension du phénomène et d'en arriver aux conclusions présentées ci-dessous. La démarche de développement professionnel est une stratégie qui peut être utilisée dans des processus de continuité de l'engagement initial en enseignement primaire et secondaire, mais aussi dans des processus de discontinuité par rapport à cet engagement initial. Plus précisément, le développement professionnel permet d'avancer dans l'un des cinq processus suivants: le processus qui donne priorité à la continuité, le processus de continuité mitigée, le processus ambigu (continuité et désengagement), le processus de désengagement mitigé et le processus qui donne priorité au désengagement. Le choix de l'enseignant d'orienter sa démarche de développement professionnel dans un processus finalisé par l'engagement ou dans un processus finalisé par le désengagement est fait en fonction d'une évaluation des gains et des coûts liés à son engagement en enseignement primaire ou secondaire. L'ensemble des gains perçus par l'enseignant (en rapport avec son engagement en enseignement) s'intègre en un gain global qui est celui de la possibilité de réaliser son option fondamentale en éducation, c'est-à-dire son désir profond, le sens de son existence, ce qui le rend heureux, ce qui le valorise personnellement, sa passion la plus chère, son identité professionnelle la plus positive à ses yeux, son idéal le plus élevé, sa vocation et sa mission. En cohérence avec l'évaluation qu'il fait des gains liés à son engagement en enseignement, l'enseignant considère comme un coût insupportable le fait de devoir renoncer à la réalisation de son option fondamentale, notamment en raison des conditions comme la surcharge de travail, le manque de ressources, la violence diffuse, etc. Il vit cette nécessité de renoncer à son idéal comme une atteinte à son intégrité au point qu'il en devient malade - psychologiquement et physiquement. Lorsque l'enseignant perçoit qu'il peut réaliser son option fondamentale dans l'exercice de l'enseignement primaire ou secondaire, il s'engage de plus en plus dans la continuité de son engagement initial dans la profession enseignante et il poursuit sa démarche de développement professionnel en vue d'avancer dans cet engagement. Par contre, lorsque l'enseignant perçoit qu'il doit renoncer, dans l'exercice de l'enseignement primaire ou secondaire, à la réalisation de son option fondamentale, il se désengage de plus en plus de cette profession et poursuit sa démarche de développement professionnel dans le but de quitter l'enseignement primaire et secondaire. Dans ce cas, l'enseignant poursuit cette démarche si -et dans la mesure où -celle-ci lui ouvre une voie de remplacement, c'est-à-dire un autre engagement, et il oriente en même temps cette démarche dans le sens d'un engagement plus profond en éducation. En d'autres mots, à un premier niveau, l'enseignant du primaire ou du secondaire, avance, par son développement professionnel, dans des processus de continuité ou des processus de discontinuité de son engagement initial dans la profession, mais à un autre niveau, lorsque la démarche de développement professionnel permet de « gagner » ce qui a le plus de valeur à ses yeux, c'est-à-dire la réalisation de son option fondamentale en éducation, cette démarche se situe dans une dynamique de fidélité à son engagement plus profond en éducation. Ainsi, la conclusion générale de cette recherche est la suivante: l'engagement des enseignants du primaire et du secondaire dans leur développement professionnel constitue un processus d'investissement de soi dans la réalisation de leur option fondamentale en éducation. Cet engagement constitue donc essentiellement un processus de fidélité à soi, à son idéal, à sa vocation, à sa mission. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Engagement, Développement professionnel, Décrochage, Enseignants, Grounded Theory.

Le sentiment d'efficacité personnelle se définit comme le jugement que porte une personne sur sa capacité à organiser et à exécuter les actions requises pour réussir une tâche ou une activité (Bandura, 1977, 1982, 1986, 1989b, 1997). Au cours des deux dernières décennies, le sentiment d'efficacité personnelle est ressorti comme l'un des principaux construits pouvant aider à prédire et à expliquer la performance au travail. Parmi les facteurs contribuant au succès organisationnel, la qualité du travail des gestionnaires joue un rôle important. Au vu de l'importance de ce rôle et de l'impact du sentiment d'efficacité personnelle des gestionnaires dans la qualité de son exercice, l'objectif général de cette thèse vise à mieux comprendre comment il se développe. La thèse est composée de deux études. La première a pour objet la construction et la validation d'un questionnaire servant à mesurer le sentiment d'efficacité personnelle en gestion. La seconde a deux objectifs principaux. Le premier est d'examiner si la formation collégiale ou universitaire en gestion affecte le sentiment d'efficacité personnelle des gestionnaires. Trois sous objectifs sont aussi poursuivis. Le premier et le second visent à vérifier si les différents niveaux de gestion occupés par les gestionnaires et le nombre d'années d'expérience en gestion interfèrent dans la relation entre la format ion collégia le ou un ivers itaire en gestion et le sentiment d'efficacité personne Ile des gest ionnaires. Le troisième sous objectif consiste à comparer le rôle joué par la formation collégiale ou universitaire en gestion à celui joué par une formation de même niveau, mais dans un domaine autre que la gestion. Enfin, le second objectif examinera l'apport de formations plus informelles et ponctuelles en gestion sur le sentiment d'efficacité personnelle des gestionnaires. Dans le cadre de notre première étude, des énoncés ont été retenus sur la base d'une recension des écrits et de la consultation de grilles de compétences utilisées dans des firmes québécoises de consultation en ressources humaines. Le questionnaire ainsi constitué a ensuite été soumis à un comité d'experts, puis envoyé à 99 participants qui y ont répondu à deux reprises, un intervalle de six mois séparant les deux passations. Ces démarches ont permis de vérifier la validité de contenu de nos catégories ainsi que la stabilité temporelle de l'outil. Le questionnaire obtenu se compose de deux sections. Dans la première, les 40 énoncés décrivant une fonction de gestion sont présentés et accompagnés chacun d'une échelle en cinq points permettant à chaque participant d'indiquer dans quelle mesure il se sent capable d'exercer la tâche ou la fonction décrite. La seconde section regroupe des questions personnelles portant sur le sexe, l'âge, la formation collégiale ou universitaire en gestion et dans d'autres domaines, le nombre d'années d'expérience en gestion, le niveau de poste occupé et le nombre de sessions de perfectionnement en gestion suivies. Au total, 537 gestionnaires québécois ont participé à notre seconde étude. Les participants ont été recrutés via des associations de gestionnaires. Les questionnaires ont été présentés et complétés sur ordinateurs, puis nous ont été retournés par courrier électronique. Un schème d'analyses corrélationnelles, principalement des régressions linéaires hiérarchiques, a été utilisé pour vérifier nos hypothèses de recherches. L'hypothèse principale a été validée; nos résultats ont montré que la formation collégiale ou universitaire en gestion est liée à toutes les dimensions du sentiment d'efficacité personnelle. Ces relations demeurent significatives même si l'effet de l'âge et de la formation dans d'autres domaines que la gestion sont contrôlés. Par contre, contrairement à ce que nous avions prédit, le niveau de poste occupé ne réduit pas la force de la relation entre la formation en gestion et le sentiment d'efficacité personnelle, alors que le nombre d'années d'expérience en gestion la diminue, mais seulement pour une des dimensions de gestion étudiées. Enfin, en accord avec notre seconde hypothèse, nous avons montré que, même lorsque les effets de l'âge, de la formation formelle dans d'autres domaines et en gestion sont contrôlés, le nombre de sessions de perfectionnement en gestion permet de prédire le sentiment d'efficacité personnelle des gestionnaires pour trois des dimensions étudiées. Nos résultats suggèrent que la formation collégiale ou universitaire en gestion est une option intéressante pour tous les gestionnaires souhaitant améliorer leur sentiment d'efficacité personnelle envers leur rôle de gestionnaire. Globalement, ce type de formation est aussi efficace pour les gestionnaires peu expérimentés que pour ceux qui le sont plus, et l'est davantage pour ceux occupant des postes de gestion élevés. Il appert aussi qu'à défaut d'une formation collégiale ou universitaire formelle en gestion, la participation à des sessions de perfectionnement est bénéfique et permet d'améliorer le sentiment d'efficacité de tels gestionnaires. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Sentiment d'efficacité personnelle, Auto-efficacité, Gestion, Gestionnaire, Formation, Compétences, Expérience de gestion.

Alors que les gouvernements cherchent à améliorer le rendement des systèmes scolaires qu’ils financent, l’intérêt des dirigeants porte sur les résultats des élèves mais aussi sur le rendement des professionnels de l’éducation, dont les directions d’école. Cette étude a pour but de contribuer au développement de la connaissance sur l’évaluation du rendement de ces dernières en répondant à la question : Comment les directions d’école perçoivent-elles la pratique réflexive dans leur processus d’évaluation? La recension des écrits montre que les directions qui ont le plus de succès jouent un rôle actif dans leur amélioration et que la pratique réflexive accroît la pertinence du perfectionnement professionnel et par conséquent le rendement de la direction. L’étude propose un cadre conceptuel qui tient compte du perfectionnement professionnel, de l’évaluation axée sur l’apprentissage et de la pratique réflexive. Cette recherche suit une méthodologie mixte afin de déceler les tendances et les perceptions quant aux pratiques à l’étude. D’abord, un questionnaire à choix de réponses a été administré sur Internet et les réponses de 65 directions d’écoles de langue française de l’Ontario ont été traitées de façon quantitative. Ensuite, des entrevues semi-structurées avec dix des répondants ont permis d’approfondir le sujet par une méthode qualitative en offrant l’occasion aux participants de partager leur vécu. Les résultats dévoilent que le perfectionnement professionnel occupe peu de place dans l’évaluation du rendement bien que les participants se servent d’objectifs de croissance professionnelle. La pratique réflexive est souvent déclenchée par un inconfort, par un succès ou par une occasion de perfectionnement ou est provoquée par des situations extérieures transposées à la situation de l’école du participant. Les échanges structurés et les discussions franches entre collègues et avec le superviseur favorisent la pratique réflexive. La rétroaction spécifique du superviseur donne des pistes d’amélioration appuyées d’un soutien. Les participants reconnaissent qu’ils jouent un rôle actif dans leur évaluation et recherchent un encadrement orienté vers l’amélioration. Les participants perçoivent que la pratique réflexive occupe une grande place dans leur processus d’évaluation, qu’ils soient encadrés par le superviseur dans un processus axé sur leur amélioration ou qu’ils s’auto-évaluent quand le processus est flou.

Dans les dernières années, une pénurie d’enseignants s’est fait sentir en Ontario. Bien qu’elle ne soit pas aussi omniprésente que par le passé, les conseils scolaires éprouvent toujours de la difficulté à recruter et à retenir des enseignants qualifiés. L’attrition des enseignants débutants mérite également une attention particulière étant donné que de 30 à 50 % d’entre eux laissent l’enseignement avant cinq années d’expérience. Ces faits portent à réfléchir sur le mentorat des enseignants qui ressort des écrits recensés comme la clé de la rétention. La présente recherche descriptive et exploratoire a été effectuée selon l’approche mixte avec le questionnaire, l’entrevue semi-structurée et l’analyse documentaire comme techniques de collecte de données. Elle s’est inspirée des fondements conceptuels de la théorie de l’apprentissage transformatif de Mezirow (1991, 2000), dont le constructivisme, la pratique réflexive et l’autoefficacité. Le questionnaire a fait émerger la nécessité du temps adéquat dans une relation mentorale ainsi que le bien-fondé de la théorie de l’apprentissage transformatif comme choix d’assise théorique. L’échantillon des entrevues a consisté en cinq enseignants débutants provenant d’un milieu minoritaire francophone du nord de l’Ontario. Les résultats ont signalé l’importance du mentorat comme activité professionnelle essentielle au succès du système d’éducation dans son ensemble et ont permis de mieux comprendre l’expérience des enseignants débutants en milieu scolaire francophone minoritaire et isolés des grands centres. Adhérant fortement aux principes sous-jacents des concepts théoriques de cette étude, les participants ont précisé que 13 facteurs sont particulièrement significatifs pour la réussite mentorale. Entre autres, la relation mentorale doit être une activité de transformation perpétuelle tant pour les enseignants débutants que pour les enseignants chevronnés. L’analyse documentaire a rapporté que le conseil scolaire tient compte du constructivisme dans ses documents qui portent sur le mentorat; la pratique réflexive et l’autoefficacité, bien que présents, l’y sont moins.

Alors que les gouvernements cherchent à améliorer le rendement des systèmes scolaires qu’ils financent, l’intérêt des dirigeants porte sur les résultats des élèves mais aussi sur le rendement des professionnels de l’éducation, dont les directions d’école. Cette étude a pour but de contribuer au développement de la connaissance sur l’évaluation du rendement de ces dernières en répondant à la question : Comment les directions d’école perçoivent-elles la pratique réflexive dans leur processus d’évaluation? La recension des écrits montre que les directions qui ont le plus de succès jouent un rôle actif dans leur amélioration et que la pratique réflexive accroît la pertinence du perfectionnement professionnel et par conséquent le rendement de la direction. L’étude propose un cadre conceptuel qui tient compte du perfectionnement professionnel, de l’évaluation axée sur l’apprentissage et de la pratique réflexive. Cette recherche suit une méthodologie mixte afin de déceler les tendances et les perceptions quant aux pratiques à l’étude. D’abord, un questionnaire à choix de réponses a été administré sur Internet et les réponses de 65 directions d’écoles de langue française de l’Ontario ont été traitées de façon quantitative. Ensuite, des entrevues semi-structurées avec dix des répondants ont permis d’approfondir le sujet par une méthode qualitative en offrant l’occasion aux participants de partager leur vécu. Les résultats dévoilent que le perfectionnement professionnel occupe peu de place dans l’évaluation du rendement bien que les participants se servent d’objectifs de croissance professionnelle. La pratique réflexive est souvent déclenchée par un inconfort, par un succès ou par une occasion de perfectionnement ou est provoquée par des situations extérieures transposées à la situation de l’école du participant. Les échanges structurés et les discussions franches entre collègues et avec le superviseur favorisent la pratique réflexive. La rétroaction spécifique du superviseur donne des pistes d’amélioration appuyées d’un soutien. Les participants reconnaissent qu’ils jouent un rôle actif dans leur évaluation et recherchent un encadrement orienté vers l’amélioration. Les participants perçoivent que la pratique réflexive occupe une grande place dans leur processus d’évaluation, qu’ils soient encadrés par le superviseur dans un processus axé sur leur amélioration ou qu’ils s’auto-évaluent quand le processus est flou.