Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

La mesure et la gestion de la performance posent problème aux entreprises en termes d'atteinte des objectifs des multi parties prenantes. L'évaluation de ces objectifs et ainsi de la performance est essentielle pour plusieurs raisons : le contrôle et la surveillance, le diagnostic, l'amélioration, l'apprentissage et la prise de la décision de processus ou système d'entreprise. Les mesures de performance étant les descripteurs de la performance jouent un rôle important dans cette évaluation. Cependant, la multi-dimensionnalité de la mesure de performance, l'interdépendance entre elles et la recherche pour mesurer plusieurs dimensions de la performance compliquent le processus de mesure de performance. De plus, l'incertitude en ce qui concerne l'atteinte des objectifs atours du processus métiers ou système d'entreprise y ajoute encore de la complexité. Pour aborder cette situation, un système de mesure de performance basé sur l'indicateur du couple (valeur-risque) (appelé VR-PMS) orienté processus a été proposé. L'objectif est de transformer les atteintes et inquiétude des parties prenantes en un indicateur de la performance et un de risque respectivement pour prendre une décision en connaissance de cause. A cet effet, un modèle conceptuel de valeur/risque est proposé : il vise à intégrer les concepts associé aux objectifs, activités et risque dans un seul cadre et conceptualise l'idée de la gestion de performance basée sur la valeur et risque. En outre, un modèle méthodologique est élaboré et divise les processus de mesure de performance en trois étapes : la modélisation de performance, évaluation et prise de décision. Chaque phase du modèle est dotée d'outils et méthodes pour l'analyse quantitative. Le livrable de VR-PMS est un classement de solutions (c'est-à-dire alternatives de processus métier) évaluée vis-à-vis l'indicateur développé à partir de valeur et risque.

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La mesure et la gestion de la performance représente de sérieux défis aux praticiens et chercheurs en génie industriel et sciences de gestion pour une prise de décision efficace sur base d’informations intégrées, dynamiques et pertinentes concernant la satisfaction simultanée d’objectifs émanant de diverses parties-prenantes. Bien que nombreuses méthodologies et outils aient déjà été proposés, des progrès en la matière sont encore possibles pour aider les gestionnaires et les ingénieurs à prendre de meilleures décisions et ce, de manière plus systématique.En considérant que la performance d’un système, projet ou processus industriel peut-être globalement évaluée en suivant quatre dimensions (bénéfice, coût, valeur et risque), cette thèse propose un cadre original et complet ainsi qu’une méthodologie opérationnelle afin d’appliquer des méthodes et outils d’intervention appropriés dans l’évaluation de la performance et l’aide à la décision au sein de projets industriels.A l’aide de plusieurs exemples inspirés de cas industriels, ces travaux soulignent que la méthodologie proposée peut être le support de : l’évaluation de plusieurs scénarios de décision pour sélectionner la solution la plus appropriée, l’évaluation de la performance à toutes phases d’un projet industriel et le pilotage d’un projet en cours avec plusieurs points d’évaluation durant le cycle de vie. / Performance measurement and management represents serious challenges to practitioners and researchers in industrial engineering and management sciences for efficient decision making with integrated, dynamic and relevant performance information regarding simultaneous accomplishment of multiple stakeholder objectives. Although many methodologies and approaches have already been proposed, there is still room for new advances to go further in assisting managers and engineers to make better decisions in a more systematic manner.Assuming that the performance of an industrial system, project or process can be comprehensively evaluated by four main dimensions (benefit, cost, value and risk), the thesis proposes an original and complete framework as well as an operational methodology to apply relevant supporting methods and tools for the sake of performance evaluation and decision support in industrial projects.Using several examples based on industrial cases, the work emphasises that the proposed methodology can provide the support for: opportunity assessment of several decision alternatives to select the most appropriate one, performance evaluation at any phase of an industrial project and monitoring of an ongoing industrial project requiring performance evaluation at several phases along its life history.

Cette thèse examine l’imbrication du social et du matériel dans les entreprises multinationales, lors du transfert transnational des pratiques de gestion des ressources humaines, et plus particulièrement le transfert des pratiques de gestion de la performance. En me basant sur l’étude de quatre entités chinoises locales d’une entreprise transnationale comme cadre de mon étude de cas, j’explore comment les salariés locaux s’approprient les pratiques de gestion de la performance en internalisation les pratiques globales et en innovant pour les adapter à leur environnement local. Cette étude se fonde sur 60 entretiens, des données secondaires et des observations collectées sur plus de dix ans. Dans la première partie de cette thèse j’explore plus particulièrement l’appropriation des pratiques de gestion des ressources humaines au niveau micro et j’identifie quatre archétypes de l’appropriation des pratiques de gestion des ressources humaines : formelle, cérémoniale, déviante et innovante. Dans la deuxième partie de cette thèse, je me concentre sur l’appropriation des pratiques de gestion des ressources humaines au niveau meso. En me fondant sur la théorie de la Sociomatérialité, je propose une nouvelle définition de l’hybridation comme le processus par lequel des pratiques uniques émergent dans des filiales locales à partir de l’imbrication du social et du matériel entre le siège et les filiales locales des entreprises multinationales. Cette définition me permet d’identifier deux nouvelles formes de gestion de la performance dans les quatre entités de l’entreprise multinationale étudiée que j’ai appelées la pratique harmonieuse confucéenne de gestion de la performance et la pratique harmonieuse instrumentale de gestion de la performance. Dans le troisième chapitre, je me base sur les résultats empiriques des deux chapitres précédents pour conceptualiser un modèle multiniveau intégré du transfert transnational des pratiques de gestion des ressources humaines, en développant un autre concept central de la théorie de la Sociomatérialité: la notion de « dispositif ». Cette thèse a ainsi pour objectif de contribuer à la fois à la littérature en gestion internationale des ressources humaines et à la littérature sur la sociologie des outils de gestion. / The present dissertation examines the entanglement of the social and material in Multinational Enterprises during the transnational transfer of Human Resource Management Practices, especially Performance Management Practices. Using 4 local Chinese entities of a transnational firm as my case study, I explore how local employees make Performance Management practices their own, both internalizing global practices and innovating to adapt to local environments. This research is based on 60 interviews, secondary materials and direct observations over more than 10 years. In the first chapter of this dissertation, I explore more specifically the adoption of Human Resource Management practices at the micro level, and I identify four archetypes of the adoption of Human Resource Management practices: formal, ceremonial, deviant and innovative. In the second chapter, I focus on the adoption of Performance Management practices in Multinational Enterprises at a meso level. Drawing on sociomaterial theory, I propose a new definition of hybridization as being a process by which unique practices emerge in local subsidiaries from the entanglement of the social and the material at Headquarters and in local subsidiaries. This definition allowed me to identify two new hybrid performance management practices in the four Chinese entities of the Multinational Enterprises under investigation, which I have called the “harmonious Confucian” Performance Management practice and the “harmonious instrumental” Performance Management practice. In the third chapter, I build on the results of the two previous empirical chapters to conceptualize an integrated multilevel model for the transnational transfer of Human Resource Management practices in Multinational Enterprises by expanding another central concept to sociomaterial theory: the notion of “apparatus”. This dissertation aims therefore at contributing both to International Human Resources Management literature and to the literature of the sociology of management tools.

A la suite de beaucoup d’autres pays, ceux de l’Union économique et monétaire ouest africaine (UEMOA) ont adopté le système de gestion par la performance des politiques publiques. Il s’agit d’un système global qui inclut, en phase d’élaboration des politiques publiques – déclinées en missions, programmes et actions -, de reconnaître la contrainte budgétaire qui s’impose partout, de définir le périmètre de ces politiques, d’en dégager les priorités et d’envisager leur exécution dans un cadre pluriannuel. En phase d’exécution, la gestion par la performance implique d’accorder plus de liberté aux gestionnaires, notamment dans l’utilisation des ressources tant humaines que matérielles. En contrepartie de cette liberté, se trouve la responsabilité des gestionnaires. En phase de contrôle enfin, la gestion par la performance suppose la modernisation des contrôles a posteriori traditionnels par leur inclusion dans les contrôles préventifs managériaux que sont le contrôle interne, le contrôle de gestion, l’audit. Elle suppose enfin un usage plus systématique de l’évaluation. / Behind many of other countries, those of the West African Monetary and economic Union adopted the management by performance system. It’s a global system of management of public policies, which come in missions, programs and actions. It includes, in the stage of public policies elaboration, to recognize the budgetary restriction which imposes up on everywhere and to specify the framework of these policies and to draw priorities and to consider the long term basis for their execution. The system supposes, in the stage of accomplishment, to grant freedom to managers, particularly in their use of the means, what implies, in return, their accountability. At last, the system supposes, in a third stage, a systematic use of internal control and audit and evaluation.

De plus en plus d’organisations scientifiques contemporaines intègrent dans leur processus des foules de participants assignés à des tâches variées, souvent appelés projets de science citoyenne. Ces foules sont une opportunité dans un contexte lié à une avalanche de données massives qui met les structures scientifiques face à leurs limites en terme de ressources et en capacités. Mais ces nouvelles formes de coopération sont déstabilisées par leur nature même dès lors que les tâches déléguées à la foule demandent une certaine inventivité - résoudre des problèmes, formuler des hypothèses scientifiques - et que ces projets sont amenés à être répétés dans l’organisation. A partir de deux études expérimentales basées sur une modélisation originale, cette thèse étudie les mécanismes gestionnaires à mettre en place pour assurer la performance des projets délégués à la foule. Nous montrons que la performance est liée à la gestion de deux types de capitalisation : une capitalisation croisée (chaque participant peut réutiliser les travaux des autres participants) ; une capitalisation séquentielle (capitalisation par les participants puis par les organisateurs). Par ailleurs cette recherche met en avant la figure d’une nouvelle figure managériale pour supporter la capitalisation, le « gestionnaire des foules inventives », indispensable pour le succès des projets. / A growing number of contemporary scientific organizations collaborate with crowds for diverse tasks of the scientific process. These collaborations are often designed as citizen science projects. The collaboration is an opportunity for scientific structures in a context of massive data deluge which lead organizations to face limits in terms of resources and capabilities. However, in such new forms of cooperation a major crisis is caused when tasks delegated to the crowd require a certain inventiveness - solving problems, formulating scientific hypotheses - and when these projects have to be repeated in the organization. From two experimental studies based on an original modeling, this thesis studies the management mechanisms needed to ensure the performance of projects delegated to the crowd. We show that the performance is linked to the management of two types of capitalization: a cross-capitalization (each participant can reuse the work of the other participants); a sequential capitalization (capitalization by the participants then by the organizers). In addition, this research highlights the figure of a new managerial figure to support the capitalization, the "manager of inventive crowds", essential for the success of the projects.

Ce mémoire a pour objectif d’explorer l’effet indirect des pratiques de gestion à haute performance sur l’épuisement émotionnel. Les ressources du travail (latitude décisionnelle et soutien social des superviseurs) et les demandes du travail (demandes psychologiques et heures hebdomadaires travaillées) sont envisagées comme mécanismes de médiation dans cette relation. La théorie des demandes-ressources du travail (Demerouti, Bakker, Nachreiner et Schaufeli, 2001) qui est en toile de fond de ce travail est bonifiée par l’ajout d’un construit de niveau groupal dans l’explication de l’épuisement émotionnel. Aussi, cette étude vise à tester deux perspectives antagonistes sur l’effet des pratiques de gestion à haute performance sur la santé au travail. Les données à la base de cette étude proviennent de l’étude SALVEO réalisée, entre 2009 et 2012, par l’Équipe de recherche sur le travail et la santé mentale (ERTSM). Au total, 1961 employés répartis dans 89 groupes d’employés de 60 établissements ont été sondés sur leur niveau perçu de latitude décisionnelle, du soutien social des superviseurs, de demandes psychologiques, d’heures hebdomadaires travaillées et d’épuisement émotionnel. Les gestionnaires de ces établissements ont été sondés sur la mise en place des pratiques de gestion à haute performance. Pour tester les hypothèses, des analyses descriptives, bivariées et des analyses de cheminement de la causalité multiniveaux ont été réalisées. Les résultats suggèrent que les ressources du travail contribuent à réduire l’épuisement émotionnel alors que les demandes psychologiques contribuent à l’augmenter. Les résultats rejettent la perspective pluraliste et confirment l’approche unitariste en soutenant que certaines pratiques de gestion à haute performance telles que la rémunération variable et la participation à la prise de décision sont associées à moins d’épuisement émotionnel en procurant plus de ressources aux individus. D’autres comme la dotation sont aussi associées à moins d’épuisement émotionnel en réduisant les demandes psychologiques. Par ailleurs, cette étude ne confirme pas que la combinaison des pratiques de gestion à haute performance avait plus d’effet sur les individus que les pratiques prises de manière individuelle. Les résultats mettent en lumière toute l’importance de la poursuite des études portant sur l’association entre la gestion des ressources humaines et la santé au travail. / This thesis aims to explore the indirect effect of high-performance work practices on emotional exhaustion. Job resources (job control and supervisors social support) and job demands (psychological demands and work hours) are theorized as mediation mechanisms in this relationship. Job demands-resources theory (Demerouti et.al, 2001) in background of this work is enhanced by the addition of a group-level construct in the explanation of emotional exhaustion. Therefore, this study aims to test two antagonistic perspectives on the effect of high-performance work practices on occupational health. The data for this study is from the SALVEO study conducted between 2009 and 2012 by the Équipe de recherche sur le travail et la santé mentale (ERTSM). A total of 1,961 employees in 89 employee groups nested in 60 workplaces were surveyed on their perceived level of job control, supervisor social support, psychological demands, work hours and emotional exhaustion. The line managers were surveyed on the implementation of high-performance work practices. To test hypotheses, descriptive analysis, bivariate analysis, and multilevel path analysis were performed. Results suggest that job resources reduce emotional exhaustion whereas psychological demands increase it. The finding further reject the pluralist perspective and confirm the unitarist approach by arguing that some high-performance management practices such as compensation and participation in decision-making are associated with less emotional exhaustion by providing more job resources to individuals. Others like staffing are also associated with less emotional exhaustion by reducing jobs demands. Moreover, we did not find evidence that combination of high-performance management practices had more effect on individuals than individual practices. Results highlight the importance of continuing studies on the association between human resources management and occupational health.