Introduction: HR departments have been developed to take care of the organizations most important resource: the human being. HR as a function has however faced criticism claiming that the function does not entail any value to organizations. The rest of the organization often have a hard time understanding what HR’s daily work means and thereof not having a clear image of the function’s purpose or the function’s role in the organization   Aim: The purpose of this study is to describe the relationship between the organization's view of the HR department (image) and the HR department's image of themselves (identity) in order to create a greater understanding of how the HR function successfully can be a well-functioning resource in an organization's overall business.   Methodology: The study was conducted in the form of a case study. We have approached the issues by taking different perspective into account, which includes HR, managers and employees. The research has a qualitative research strategy with an abductive approach where data collection is done through qualitative interviews   Results: The study has resulted in different perceptions of what HR's identity is, and different perceptions of what HR's image is. Depending on which work group who answered, we also got different answers on what the HR function’s identity and image is. Although the images are different, the results shows that the HR function is actually needed and the function is proving to be useful, but it can be more useful to the organization in general. The study's contribution to the theory is a model that shows the potential enhancement to give HR more space in the business. / Inledning: HR-avdelningar har växt fram för att ta hand om organisationers viktigaste resurs, nämligen människan. HR som funktion har dock fått möta kritik som hävdar att funktionen inte medför något mervärde till organisationer. Det beror ofta på att övriga organisationen inte förstår vad HRs dagliga arbete och därav inte har någon klar bild över funktionens syfte och roll i organisationen.    Syfte: Syftet för studien är att beskriva relationen mellan organisationens bild av HR-avdelningen (image) och HR-avdelningens bild av sig själva (identitet) för att därigenom skapa en större förståelse för hur HR-funktionen på ett framgångsrikt sätt kan vara en väl fungerande resurs i en organisations övergripande verksamhet.   Metod: Studien har genomförts i form av en fallstudie. Vi har närmat oss frågeställningarna genom att ta hänsyn till olika perspektiv som innefattar HR, chefer och medarbetare. Forskningen har en kvalitativ forskningsstrategi med en abduktiv ansats där datainsamling sker genom kvalitativa intervjuer.   Resultat: Studien har resulterat i olika uppfattningar kring vad HRs identitet är, samt olika uppfattningar kring vad HRs image är. Beroende på vilken arbetsgrupp som svarat har vi också fått olika svar på vad HR-funktionen identitet och image är. Trots att bilderna skiljer sig åt visar resultatet på att HR-funktionen faktiskt är nödvändig och att den uppfyller en nytta, men att den absolut kan bli mer användbar för organisationen i övrigt. Studiens bidrag till teorin är en modell som visar på en potentiell förbättring för att ge HR mer utrymme i verksamheten.

Digitalisering och automatisering har alltmer kopplats till argument om förändringar i arbetslivet. I den här uppsatsen undersöks digitalisering och automatisering i praktiken genom att fokusera på HR-praktiker och organisering av automatisering i HR-avdelningar i större organisationer i Sverige. Trots att det finns flera rapporter, som hävdar att automatiseringsteknologierkommer att förändra HR, finns det få empiriska studier om denna förändring. Syftet med studien är därförattfå en djupare förståelse för digitalisering och automatisering på HR-avdelningar i större organisationer utifrån ett Human Resource Development perspektiv.Genom att använda ett organiseringsperspektiv och situerat perspektiv på lärande, samt teorier om gränser och gränsöverskridande roller, har studien fokuserat på lärande-och förändringsprocesser vid automatisering. Studien har en kvalitativ ansats och har använt en tvärsnittsdesign,där sju semistrukturerade intervjuer har genomförts med HR-praktiker från sex olika organisationer. Resultatet visade att det finns kontextuella skillnader mellan HR-avdelningarna gällande hur de har organiserat arbetet med automatisering, vilket har skapat olika förutsättningar för förändring och lärande. En central del i resultatet är behovet av en gränsöverskridande roll mellan HR-och IT-avdelningen. Studien visade även att automatisering inom HR inte innebar en förändring i arbete och kompetens för all HR-personal, då det endast var viss HR-personal vars arbete hade påverkats av automatisering. / Digitalization and automation has increasingly been connected to arguments about changes in working life. This study address digitalization and automation in practice by focusing on HR-practitioners and the organizing of automation in HR units at larger organizations in Sweden. Despite several reportsarguing thatautomation technologies will changeHuman Resources,there arefew empirical studies about this transformation. Therefore the aim of the study isto get a deeper understanding of digitalization and automationin HR-units at larger organizations from a Human Resource Development perspective. By using a organizing and situated learning perspective and theories about boundaries and boundary roles, the study have focused on learning and change processes with automation. The study hasa qualitative approach and used a cross-sectional design. Seven semi-structured interviews have been conducted with HR-practitioners from six different organizations. The findings showed that there are contextual differences between the HR departments regarding how they have organized for automation, which have created different conditionsfor change and learning. A key finding is the need for a boundary role between the HR and IT department. The study also showsthat automation does not imply a change in work and competence for all HR-personnel, as there were only a few persons whichjob had been affected by automation.