I dagens arbetsliv poängteras hur personalen är organisationernas viktigaste resurser, trots det är personalbrist ett vanligt problem inom flera organisationer. Denna studie syftar till att skapa kunskap om HR-praktikers arbete med att utveckla och behålla befintlig kompetens inom organisationen, med en personalbrist i grunden. Specifikt undersöks hur HR-praktiker på ett svenskt sjukhus arbetar med att behålla och utveckla sina sjuksköterskor. Undersökningen lutar sig mot frågeställningarna: vad för typ av problembakgrund föranleder HR-praktikers arbete med behållning och utveckling av sjuksköterskor i organisationen? vilka förutsättningar och strategier utvecklas för att skapa gynnsamma förutsättningar för HR-praktikers arbete med behållning och utveckling av sjuksköterskor? samt vad upplever HR-praktiker att de har för möjligheter och begränsningar i sitt arbete? Med stöd i tankar kring bland annat organisationspedagogik och Human Resource Development undersöker studien hur ett utvecklat arbete med kompetensförsörjning kan skapa möjligheter för HR-praktiker att arbeta med behållning och utveckling av befintlig personal. Med hjälp av dokumentanalys av skrifter från Sveriges Kommuner och Landsting beskrivs den problembakgrund som finns i dagens organisationer och därifrån möjliga lösningar. Personalbrist förväntas öka med åren på grund av demografiska förändringar och kompetensförsörjning kommer tillskrivas än större vikt än idag. Speciellt tre problemlösningar hamnar i fokus: att förändra de rådande arbetssätten, att utnyttja digitaliseringen samt att satsa starkare på kompetensutveckling och bildning. Med hjälp av vidare dokumentanalys går dessa tre problemlösningar att finna i de lokala handlingsplaner och arbetsmaterial som studiens sjukhus arbetar utifrån. På landstingsnivå har material skapats för att mer effektivt arbeta med behållning och utveckling, till exempel kompetensstege för sjuksköterskor och utvecklade roller på sjukhusens avdelningar som ska se till att rätt kompetens finns på rätt plats. Utifrån studiens intervjuer med sjukhusets HR-praktiker blir det än tydligare att sjukhuset anammat de problemlösningar och riktlinjer Sveriges Kommuner och Landsting utvecklat, men att det även finns begränsningar inom arbetet som kan utvecklas. Studien ser att ett utvecklat och genomtänkt arbete med kompetensförsörjning finns levande och att studiens sjukhus både medvetet och omedvetet följer givna lösningsförslag samt forskningens tankar kring ämnet. Bland de medvetna arbetssätten finns specialist-utbildningsprogram för sjuksköterskor och bland de omedvetna kan olika motivationsformer utläsas, utan att organisationen har en tydlig motivationsmodell aktiv.

Syftet med studien var att undersöka huruvida det fanns ett samband mellan HR-praktikers upplevda känsla av sammanhang på arbetsplatsen utifrån KASAM-modellen och hur mycket de arbetade på distans. Studien genomfördes genom en digital enkätundersökning där 69 HR-praktiker deltog. Enkäten innehöll The Work-SoC Questionnaire som mätte deltagarnas känsla av sammanhang på arbetsplatsen. Resultatet visade inget signifikant samband mellan HR-praktikers upplevda känsla av sammanhang på arbetsplatsen och hur mycket de arbetade på distans. Denna studie fann däremot att HR-praktiker var en yrkesgrupp som hade hög arbetsrelaterad KASAM vid distansarbete och därmed har mindre risk att påverkas negativt av distansarbete. / The aim of the study was to investigate if there was a correlation between HR practitioners' perceived work-related sense of coherence based on the SOC model and how much they were working remotely. The study was carried out through a digital survey in which 69 HR practitioners participated. The survey contained The Work-SoC Questionnaire which measured the participants' work-related sense of coherence. The result showed no significant correlation between HR practitioners' perceived sense of context in the workplace and how much they worked remotely. In contrast, this study found that HR practitioners were a professional group that had high work-related SOC when teleworking and thus have less risk of being negatively affected by teleworking.