The aim of the study is to understand the significance and the impact of the careerdevelopment and counseling with consideration of cultural aspects in an internationalcompany in Shanghai, the People’s Republic of China. The aim has been achievedthrough three research questions. What experiences do employees have from careerdevelopment and counseling in an international company in Shanghai? Whatcontributions from the company do employees perceive to be necessary inexperiencing an ongoing upward trend in their career development? What kind ofcultural aspects influence employees’ career development in an internationalcompany? The field study is conducted through the Cultural Intelligence Theory. Aqualitative approach has been used in the study. Six in-depth interviews wereconducted with employees and one in-depth interview with a HR manager in aninternational company in Shanghai.The experiences that the interviewed employees at the international company havehad from career development and counseling, which is defined as a professionalguidance of the individuals and a process of helping an individual discover anddevelop his/her vocational and professional potentialities, are quite positive. Formaintaining constant progress in their career development, employees have suggestedsome practical actions that can be taken by the company. The interviewed employees’viewpoints are that managers in international companies give them freedom ofactions, which leads to more responsibility and creativity, allow them to makemistakes and learn from them, support them in their career development, provideregular feedbacks on their performance.

I denna studie undersöks chefers uppfattning om vad som attraherar, behåller och utvecklar dem med deras arbete. Syftet är att analysera deras uppfattning av IKEA som arbetsgivarvarumärke samt se hur uppfattningen förändras under deras anställningstid. Bakgrunden till studien baseras på samspelet mellan individ och organisation samt forskning om begreppet arbetsgivarvarumärke. Studien genomförs med en kvalitativ metod och en konstruktionistisk ontologisk utgångspunkt. Empiri samlades in genom sex semistrukturerade intervjuer med chefer på IKEA Jönköping. Vilken sedan analyserades med inspiration av en fenomenografisk utgångspunkt för att finna variationer av uppfattningar. I resultatet urskiljs skillnader i hur cheferna uppfattar arbetsgivarvarumärket i de tre faserna attrahera, behålla och utveckla. Cheferna attraherades av försörjning, anställningstrygghet och personlig utveckling. Deras uppfattning om arbetsgivarvarumärket är i dag mer samstämmig där fokus ligger på organisationskultur och utveckling. Inför framtiden uppfattar respondenterna möjligheten till utveckling som en viktig del av arbetsgivarvarumärket. Genom att samla arbetet kring attrahera, behålla och utveckla personal stärks arbetsgivarvarumärket. Detta är något som kan förtydliga Human Resource avdelningens roll i organisationen.

Sammanfattning Förmågan till ständig utveckling och omställning är central när det gäller tillväxt både för företaget och för samhället. Denna kvalitativa studie består av en litteraturöversikt, en enkätundersökning, samt en fallstudie av ett framgångsrikt företag. Syftet med studien är att undersöka hur framgångsrika företag beaktar faktorer, som enligt forskning, har betydelse för framgångsrik rekrytering. Resultaten bygger på svar från enkätundersökningen som genomfördes med tolv framgångsrika företag i Jönköpings län med en omsättning på&gt; 499 miljoner kronor, samt resultat från fallstudien i ett framgångsrikt företaget. Fallstudien omfattar analys av fallföretagets enkätsvar, en djupintervju, samt en dokumentanalys av fallföretagets rekryteringsdokument. Könsfördelningen bland deltagarna i enkätundersökningen är 2:1, dvs. åtta män och fyra kvinnor. Det empiriska materialet analyserades med hjälp av en tematisk analys, vilket innebär att materialet kategoriserades och analyserades utifrån ett index av centrala teman – de i teoribakgrunden funna framgångsfaktorerna för rekrytering: rekryteringsverktyg, urvalskriterier, diskriminering och mångfald, profilering, samt företagskultur. I arbetet redogörs först för den teoretiska bakgrunden, vilken är en tidigare genomförd litteraturöversikt i syfte att kartlägga forskningsresultat avseende faktorer som är betydelsefulla att beakta vid rekrytering. Därefter belyses, med utgångspunkt i den empiriska studien, a) rekryteringsstrategier hos framgångsrika företag, samt b) huruvida en koppling mellan rekryteringsstrategier och framgång hos företag kan identifieras.   Sökord: psykologi, personalvetenskap, framgång, samhällsvälfärd, anskaffning av personal, human resources. / Abstract The ability to constantly keep evolving and converting is critical to both the employer and society's growth. This study endeavors to examine how successful enterprises take into account some of the key factors that are – according to previous research results – important in the recruitment context. The results are based on questionnaire data collected through a survey of twelve successful enterprises in Jonkoping county with turnover of &gt;499 million Swedish crowns. In addition, data collected through a case study consisting of one in-depth interview with one of the twelve successful enterprise as well as analyses of this enterprise documents, are used. Sex distribution among the participants in the survey is 2:1, namely eight males and four females. The material were categorized and analyzed thematically from an index of central themes by a constant comparative method, which in conclusion generated and proposed five key themes as important in coming to terms with the increasing probability of successful personnel selection: recruitment methods, selection criteria, branding, discrimination and diversity, and corporate culture. The known recruitment patterns are issues discussed first. Then follows a focus on a) the recruitment practices of successful employers and b) whether a clear link between their recruitment practice and business success can be identified. It is a qualitative study, consisting of a literature review, a questionnaire survey as well as a case study of the recruitment process among employers who are rewarding. Keywords: psykologi, personalvetenskap, framgång, samhällsvälfärd, anskaffning av personal, human resources. / <p>Bilagor 19 sidor.</p>

<p>This exploratory study seeks to critically explore human resources development with regard to the career needs and stages of the Namibian Police (NAMPOL). Documents were perused on the issue of the current human resources development and its relevancy to the training and development within the Namibian Police. Questionnaires were completed by a representative sample of NAMPOL officials from different departments of the police. Interviews were also conducted with selected officials on training and development of personnel. Recommendations are given as a model for improving the Namibian Police human resources development system as an effective training and capacity building system for members of the police force to perform their tasks effectively.</p>

Problemformulering: Hur arbetar företagen i studien strategiskt med att attrahera arbetskraft via sitt arbetsgivarvarumärke – Employer Branding? Syfte: Uppsatsens syfte är att beskriva samt undersöka hur företag arbetar strategiskt för att attrahera potentiell arbetskraft. Uppsatsen kommer även att jämföra om strategierna skiljer sig åt mellan företag som är verksamma inom olika branscher. Metod: För att genomföra uppsatsen används en kvalitativ undersökningsstrategi. Empiri samlades in genom kvalitativa intervjuer som genomförts utifrån en semistrukturerad intervjuguide. Empiri: Empiri har samlats in genom intervjuer som kategoriserats under fyra olika teman internt perspektiv, extern perspektiv, kommunikation och mål. De deltagande företagen i denna studie är företag X, Hi3G Access och Systembolaget. Där intervjuer genomfördes med ansvariga för företagets employer branding arbete. Slutsats: Det finns likheter och skillnader i de deltagande företagens strategiska employer branding arbete gällande kommunikation, segmentering samt mål. Studien visar inga empiriska bevis för att strategierna skiljer sig åt på grund av att företagen är verksamma inom olika branscher. Skillnaderna i företagets strategier kan bero på att de befinner sig i olika stadier med sitt employer branding arbete. Oavsett vilken bransch företag är verksamma i visar studien på att företagen upplever ett ökat behov av att arbeta med employer branding.

Employee engagement is a relatively new construct in academic literature and an increasingly popular idea in practice. Proponents of employee engagement claim a strong positive relationship between engagement and business success, both at the firm and individual levels, and outcomes including retention, productivity, profitability, and customer loyalty and satisfaction. Despite numerous academic and practitioner publications on employee engagement, no consistently-accepted conceptualization of the construct or its sub-dimensions exists, and there is an ongoing debate regarding whether the employee engagement construct is a new idea or a re-hashing of old ideas. Similarly, no consistently-accepted tool to measure employee engagement exists. In the absence of consistent conceptualization and measurement, relationships between employee engagement and its antecedents and outcomes cannot be empirically tested. Drawing on prior literature and practitioner interviews, the present study defines employee engagement as an attitude towards one’s work at one’s company, comprising feelings of vigor, dedication, and absorption; cognitive appraisals of psychological empowerment; and motivation to act, both within role and extra role, in the service of the organization’s goals. In addition, the present study validates a self-report instrument to measure this conceptualization of employee engagement, using construct and scale validation procedures accepted in marketing and information systems literature.

Employee engagement has taken over the corporate world. Whether it is the media, consulting firms, business leaders or human resources, everyone is talking about it. Despite the buzz in the corporate world and millions of dollars pumped into the industry, employee engagement has remained relatively unchanged and our comprehension of it is hazy. Examining the concept of employee engagement from conceptualization to present day helps provide a solid understanding of its foundation and where major evolutionary failings occurred. Prompted by Gallup’s takeover of the concept – from packaging, selling, measuring and intervening – the essence of employee engagement has been lost in overdrive and is now focused on statistics rather than people. The purpose of this paper is to identify the major flaws in the current state of employee engagement using its past as a basis of restoring viability to the concept.

Syftet med detta arbete är att studera finansialiseringens spridning och kopplingen mellan processer och strukturer inom finansialiserings-teori och Human Resource Management (HRM). Detta genom att studera en organisation och dess HR-praktik i jämförelse med ovan nämnda teorier. De två teoretiska perspektiven används för att illustrera vilka konsekvenser som kan tydliggöras för arbetstagare och organisation. I studien undersöks en HR-verksamhet på den svenska arbetsmarknaden där det empiriska materialet består av kvalitativa intervjuer med representanter från organisationens HR-funktioner. Studien har ett abduktivt förhållningssätt där underlaget bygger på en teoretisk förförståelse samtidigt som en lägre grad av standardisering i intervjuerna används för att låta det studerade fältet styra den empiriska bilden. I resultatet presenteras en organisation som genomfört förändringar med ekonomisk inriktning och som i större utsträckning än tidigare premierar resultatdriven personalhantering. Detta kan tyda på en spridning av processer definierade av finansialiserings-teori utanför traditionellt sett finansialiserade marknader. De likheterna med HRM-teori uppmärksammas i den studerade praktiken anses vara mer ideologiskt än praktiskt grundade men visar också på en tydligare ekonomisk styrning. Vidare lyfts strävan efter att legitimera HR gentemot företagsledning som en möjlig bidragande faktor i finansialiseringen av arbetsmarknaden.

No description available.

No description available.