Connecting Human Resource Management (HRM) and knowledge transfer through motivation is a new research area. Out of the few existing studies there is a predominance of quantitative studies, which are showing inconclusive results. As a response, this study uses a qualitative micro perspective to investigate how HRM practises influence intrinsic- and extrinsic motivation to share knowledge. It is important to divide motivation into intrinsic and extrinsic, as it impacts knowledge sharing differently. Former studies have identified a need to study the whole HRM system, therefore, to capture differences in motivation among employees exposed to the same system, this thesis takes on a single case study approach. Qualitative interviews were held with employees at an MNC that relies on knowledge intensive activities. The findings showed that employees were motivated intrinsically through career development and extrinsically by the performance management system. The supportive climate showed to influence motivation to share knowledge, both directly and indirectly. Job design was shown to work well in combination with other practises. Finally, a key finding was the importance of having an aligned HRM system.

Please read the abstract in the section 00front of this document / Dissertation (MCom (Personnel Management))--University of Pretoria, 2007. / Human Resource Management / unrestricted

För att bibehålla en konkurrenskraftig position på marknaden inom skogsindustrin behövs mer kunskap om vilka faktorer som påverkar ett arbetslags prestation. Problematiken hos Stora Enso Skog är att det finns en markant skillnad i prestationsförmåga mellan arbetslag. Därför är syftet med detta examensarbete att identifiera indikatorer som kännetecknar hög- och lågpresterandearbetslag. En reviderad modell inom arbetsutformning används för att analysera hur olika faktorer påverkar trivsel, motivation och prestation. Syftet med revideringen är att inkludera nyckeltal från företaget samt faktorer som anses vara viktiga för maskinföraryrket. Analysen kan därefter bidra med praktiska implikationer för att skapa arbetslag som är effektiva, utvecklingsinriktade och bygga en kultur som gynnar detta. En litteraturstudie har genomförts för att bygga en kunskapsbas till den kvalitativa studien. Totalt bestod arbetet av 34 intervjuer, varav 27 stycken maskinförare och sju intraprenörer. Alla maskinförarna blev även tilldelade en enkät med frågor gällande faktorer som variation i färdigheter, uppgiftens betydelse, uppgiftens meningsfullhet, autonomi, feedback, motivation och arbetstillfredsställelse. Dessa är baserade specifikt från en modell avseende arbetskarakteristika av Hackman & Oldham, där den reviderade modellen testades i en statistisk analys. Totalt finns det ungefär 160 maskinförare, där 113 stycken svarade på enkäten vilket motsvarar en svarsfrekvens på 75%. Svaren användes till att genomföra en regressionsanalys i programmet Stata. Resultatet visar att god gruppdynamik och gott ledarskap är en grundpelare för motivation och högp restation inom arbetslag. Kunskapsdelning sker sällan inom och mellan arbetslag och är en outnyttjad resurs inom företaget. / In order to maintain a competitive position on the market within the forest industry, more knowledge is needed about which factors affect the performance of a team. The problem at Stora Enso Forestry is that there is a significant difference in performance between teams. Therefore, the purpose of this thesis is to identify indicators that characterize both high- and low performing teams. A revised model in job-design is used to analyze how different factors affect work satisfaction, motivation, and performance. The purpose of the revision is to include key performance indicators from the company as well as factors that are considered important for the machine operator profession. The analysis can then contribute to practical implications for creating teams that are efficient, development-oriented, and building a culture that favors this. A literature study has been carried out to build a knowledge base for the qualitative study. In total, the work consisted of 34 interviews, of which 27 machine operators and seven intrapreneurs. All machine operators were given a survey with questions regarding factors such as skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback, motivation and job satisfaction. These are based specifically from the Job Characteristics Model by Hackman & Oldham, where the revised model was tested in a statistical analysis. In total, there are approximately 160 machine operators, of which 113 answered the survey which corresponds to a response rate of 75%. The responses were used to conduct a regression analysis in the program Stata. The results indicate that group dynamics and good leadership are cornerstones of motivation and high-performance teams. The sharing of knowledge rarely takes place within and between teams, and for that reason an unutilized resource.

Der Arbeits- und Gesundheitsschutz bei vorwiegend informationsverarbeitenden, geistigen Erwerbstätigkeiten – zunehmend mit digitalen Arbeitsmitteln und künstlicher Intelligenz – erfordert das Verwirklichen der Merkmale menschenzentrierter Arbeitsgestaltung (DIN EN ISO 6385/2016). Der Beitrag betrifft das menschzentrierte Gestalten des Arbeitsprozesses, nicht der Arbeitsmittel. Das Erfüllen dieser Merkmale soll nicht nur physische und psychische Beeinträchtigungen der Arbeitenden verhindern, sondern auch ihre Kompetenzen erhalten und erweitern sowie das gesundheitliche Wohlbefinden und die Arbeitsleistung fördern. Es werden übertragbare (generische) Vorschläge an die präventive, bedingungszentrierte und partizipative Gestaltung, insbesondere die Funktionsteilung zwischen Menschen und Technik und die Arbeitsorganisation/-teilung bei informationsverarbeitenden Tätigkeiten abgeleitet, die helfen, die Merkmale menschzentrierter Gestaltung zu erfüllen. Arbeitsschritte zur praktischen Verwirklichung sind skizziert. Eine Schwierigkeit beim Anwenden der Vorschläge ist ihre allgemeingültige Form. Sie erfordert das Übertragen auf die vielfältigen informationsverarbeitenden Arbeitstätigkeiten. Eine Hilfe bei ihrer Übertragung sind bewährte duale, partizipative und iterative Strategien der Automatisierung. Das Hauptanliegen ist zu verdeutlichen, dass und in welcher Hinsicht menschenzentrierte Arbeitsgestaltung auch bei vorwiegend informationsverarbeitenden, geistigen Erwerbstätigkeiten unerlässlich ist, und dass Digitalisierung diese präventive menschzentrierte Gestaltung nicht ersetzt, sondern voraussetzt. / Safety and occupational health in mainly information-processing mental work—increasingly with digital means and artificial intelligence—requires to implement the criteria of human-centered job design (EN ISO 6385/2016). This contribution regards human- centered design of the working process, not of its digital working means. Meeting the requirements mentioned is not restricted on the prevention of physical and mental disturbances, but considers the preservation and improvement of employees’ competencies, and enhances their well-being and performance, too. Generic requirements of preventive, condition-centered, and participative design of the allocation of functions between man and technology and of work organization are deduced, which meet the requirements of human-centered job design. Steps of the implementation process are outlined. A limitation in applying the offered suggestions on job design is their generic kind, necessary in view of the manifold information-processing working tasks. However, the required and well-tried participative, dual and iterative strategy of design will assist the transformation of the generic criteria. The central aim is to stress, that human-centered job design is inevitable in digitalized information-processing jobs, too: Digitalization cannot displace preventive human-centered job design, but does require it.

Pour exercer un bon leadership, il est essentiel que les gestionnaires agissent au bénéfice des subordonnés. Cependant, nous en savons peu sur ce qui peut être mis en place dans leur contexte organisationnel pour les motiver à émettre des comportements ayant un impact positif sur leurs subordonnés. Grant (2007) suggère que pour maintenir la motivation à avoir un impact positif sur autrui au travail — la motivation prosociale — il est primordial de s’attarder aux caractéristiques relationnelles de l’emploi. Selon cet auteur, lorsque ces caractéristiques sont présentes, les comportements d’aide envers autrui seraient plus fréquents. Cette proposition a été appuyée empiriquement, mais n’a jamais été testée chez les gestionnaires quant à leurs subordonnés. La thèse a donc comme objectif de comprendre comment la motivation prosociale des gestionnaires envers leurs subordonnés peut être facilitée en appliquant la théorie des caractéristiques relationnelles de l’emploi à cette population. De plus, les comportements d’aide des gestionnaires seront étudiés pour examiner l’impact de leur motivation prosociale sur leurs comportements envers leurs subordonnés. Le premier article de la thèse présente une étude empirique dans laquelle les caractéristiques relationnelles de l’emploi et la motivation prosociale ont été explorées chez un échantillon de gestionnaires. Une étude transversale a été effectuée où les participants ont rapporté leur perception quant aux caractéristiques relationnelles de leur emploi, leur engagement affectif envers leurs subordonnés, leur perception d’avoir un impact prosocial sur leurs subordonnés, ainsi que leur motivation prosociale envers leurs subordonnés. Une analyse par équations structurelles révèle que les caractéristiques relationnelles des gestionnaires sont positivement associées à leur motivation prosociale à travers les effets indirects de l’engagement affectif envers les subordonnés et la perception d’avoir un impact prosocial sur les subordonnés. De plus, les opportunités d’être en contact avec les subordonnés sont positivement et directement associées à la motivation prosociale des gestionnaires. Cette étude a permis d’explorer pour la première fois, à notre connaissance, l’association entre les caractéristiques relationnelles de l’emploi et la motivation prosociale des gestionnaires envers leurs subordonnés. Le deuxième article présente une étude semi-longitudinale examinant la relation entre les caractéristiques relationnelles de l’emploi des gestionnaires, leur motivation prosociale envers leurs subordonnés, ainsi que leurs comportements proactifs et réactifs d’aide à la tâche. Les résultats suggèrent que les opportunités d’avoir un impact prosocial sur les subordonnés prédisent les comportements proactifs d’aide à la tâche des gestionnaires trois mois plus tard à travers la motivation prosociale envers les subordonnés. Les opportunités d’être en contact avec les subordonnés sont positivement associées aux comportements proactifs et réactifs d’aide à la tâche et prédisent la motivation prosociale des gestionnaires trois mois plus tard à travers les comportements proactifs d’aide. Nous observons que la motivation prosociale ne prédit pas les comportements réactifs d’aide à la tâche, et vice-versa. Cette étude est la première, à notre connaissance, à s’attarder aux conséquences comportementales des caractéristiques relationnelles de l’emploi des gestionnaires et de leur motivation prosociale envers leurs subordonnés. Par ailleurs, elle explore la direction de la relation entre la motivation prosociale et les comportements d’aide. / To exercise good leadership, it is essential that managers act for the benefit of subordinates. However, we know little about how their organizational context can motivate them to engage in behaviours that have a positive impact on their subordinates. Grant (2007) suggests that to maintain people’s motivation to have a positive impact on others at work – their prosocial motivation – it is essential to focus on the relational characteristics of their job. According to this author, when these characteristics are present, helping behaviours toward others would be more frequent. This proposition has been empirically supported in several studies but has never been tested in managers regarding their subordinates. The objective of this thesis is therefore to understand how managers’ prosocial motivation toward their subordinates can be facilitated by applying the theory of relational job design to this population. In addition, managers’ helping behaviours will be examined to explore the impact of their prosocial motivation on their behaviors towards their subordinates. The first paper of the thesis presents an empirical study in which relational job characteristics and prosocial motivation were explored in a sample of managers. A cross-sectional study was conducted, where participants reported their perception of the relational characteristics of their job, their affective commitment to their subordinates, their perception of prosocial impact on their subordinates, and their prosocial motivation towards their subordinates. Structural equations modelling reveals that managers’ relational job characteristics are positively associated with their prosocial motivation through the indirect effects of affective commitment to subordinates and perception of prosocial impact on subordinates. Moreover, opportunities to be in contact with subordinates are positively and directly associated with managers’ prosocial motivation. This study explored for the first time, to our knowledge, the association between relational job characteristics and managers’ prosocial motivation towards their subordinates. The second paper presents a semi-longitudinal study examining the relationship between managers’ relational job characteristics, their prosocial motivation towards their subordinates, and their proactive and reactive task helping towards their subordinates. Results suggest that opportunities to have a prosocial impact on subordinates predict managers’ proactive task helping three months later through the mediation of prosocial motivation toward subordinates. Opportunities to be in contact with subordinates are positively associated with proactive and reactive task helping and predict managers’ prosocial motivation three months later through the mediation of proactive task helping. We find in this study that prosocial motivation does not predict reactive task helping, and vice versa. This study is the first, to our knowledge, to focus on the behavioural consequences of managers’ relational job characteristics and their prosocial motivation towards their subordinates. Further, it examines the direction of the relationship between managers’ prosocial motivation and their task helping behaviours.

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Tato diplomová práce hodnotí způsob řízení lidských zdrojů ve společnosti DSG International SSC s. r. o. Na základě teoretických východisek se zabývá rozborem jednotlivých personálních činností. Dotazníkové šetření odhaluje silné a slabé stránky týkající se spokojenosti zaměstnanců a charakteristických rysů jejich práce. Navržené kroky na zlepšení poskytují možnost jak v budoucnu dosáhnout větší efektivity v oblasti řízení lidského kapitálu.

Cette thèse présente une revue des réflexions récentes et plus traditionnelles provenant de la théorie des systèmes, de la créativité en emploi, des théories d’organisation du travail et de la motivation afin de proposer une perspective psychologique de la régulation des actions des individus au sein d’environnements de travail complexes et incertains. Des composantes de la Théorie de la Régulation de l’Action (Frese & Zapf, 1994) ainsi que de la Théorie de l’Auto-Détermination (Deci & Ryan, 2000) sont mises en relation afin d’évaluer un modèle définissant certains schémas cognitifs clés associés aux tâches individuelles et collectives en emploi. Nous proposons que ces schémas cognitifs, organisés de manière hiérarchique, jouent un rôle central dans la régulation d’une action efficace au sein d’un système social adaptatif. Nos mesures de ces schémas cognitifs sont basées sur des échelles de mesure proposées dans le cadre des recherches sur l’ambiguïté de rôle (eg. Sawyer, 1992; Breaugh & Colihan, 1994) et sont mis en relation avec des mesures de satisfaction des besoins psychologiques (Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Soenens & Lens, 2009) et du bien-être psychologique (Goldberg, 1972). Des données provenant de 153 employés à temps plein d’une compagnie de jeu vidéo ont été récoltées à travers deux temps de mesure. Les résultats révèlent que différents types de schémas cognitifs associés aux tâches individuelles et collectives sont liés à la satisfaction de différents types de besoin psychologiques et que ces derniers sont eux-mêmes liés au bien-être psychologique. Les résultats supportent également l’hypothèse d’une organisation hiérarchique des schémas cognitifs sur la base de leur niveau d’abstraction et de leur proximité avec l’exécution concrète de l’action. Ces résultats permettent de fournir une explication initiale au processus par lequel les différents types de schémas cognitifs développés en emplois et influencé par l’environnement de travail sont associés à l’attitude des employés et à leur bien-être psychologique. Les implications pratiques et théoriques pour la motivation, l’apprentissage, l’habilitation, le bien-être psychologique et l’organisation du travail dans les environnements de travail complexes et incertains sont discutés. / This thesis review recent and more traditional thinking of the system theory, creativity in the workplace, job design and motivation theories to propose a psychological perspective to the regulation of individual action in complex and uncertain work environments. Components from the Action Regulation Theory (Frese & Zapf, 1994) and the Self-Determination Theory (Deci & Ryan, 2000) are put in relation in order to test a model of key cognitive schemas related to the accomplishment of collective and individual tasks in the workplace. We propose that these hierarchically organized cognitive schemas are central to efficient action regulation in adaptive social systems. Our measures of these cognitive schemas are based on scales proposed in literature on role ambiguity (eg. Sawyer, 1992; Breaugh & Colihan, 1994) and are put in relation with measures of satisfaction of psychological needs (Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Soenens & Lens, 2009) and psychological well-being (Goldberg, 1972). Data from 153 full-time employees from a video game company were collected across 2 time periods. Results indicate that different types of cognitive schemas associated with the individual and collective goals are related to different types of psychological need satisfaction and that psychological need satisfaction is related to psychological well-being. Our results also support the hypothesis of a hierarchical organization of these cognitive schemas based on their level of abstractness or proximity with concrete action. These results begin to explain the process through which different types of cognitive schemas developed in, and influenced by, the working environment relate to employee attitudes and well-being. Theoretical and practical implications for motivation, learning, empowerment, psychological well-being and job design in complex and uncertain work environment are discussed.