En el presente trabajo analizamos el papel de la Oralidad y su reconocimiento como un principio del Derecho Procesal del Trabajo contenido en la Nueva Ley Procesal del Trabajo Peruana (Ley N° 29497). Si bien dicha norma lo recoge como uno de sus principios, existe la incertidumbre en la doctrina de cómo un concepto que aparenta ser una técnica procesal podría ser considerado como un principio. En nuestra investigación, de naturaleza exegética, demostraremos la relevancia de la oralidad y la pertinencia de su inclusión como principio con el objeto de refutar las posiciones que consideran que no puede ser un principio. Si bien podría sostenerse que no es relevante definir si la oralidad es un principio o no, porque ya está recogido así en la norma, en el presente trabajo intentamos justificar el porqué de dicho reconocimiento, debido a que el legislador no dio una explicación que nosotros pretendemos esbozar en este trabajo. Además, consideramos que es muy pertinente saber porque es un principio y porque es importante que lo sea, debido a que es la manifestación del principio protector del derecho del trabajo que alcanza al proceso laboral de esta forma. En adición a ello, veremos como la Oralidad se conjuga con los fundamentos del proceso laboral contenidos en la misma ley (desigualdad compensatoria, privilegio del fondo sobre la forma, debido proceso laboral, discriminación positiva y rol protagónico del juez en el proceso) de qué forma sirve para que estos se manifiesten de manera más concreta y eficiente. Todo esto nos llevará a concluir que la Oralidad es el principio que nos permite alcanzar una administración de justicia más adecuada, esa es la hipótesis del presente trabajo.

El presente trabajo tiene por objeto desarrollar un análisis jurídico de la problemática del tratamiento indemnizatorio de dos categorías laborales que desde su origen histórico han estado interrelacionadas: los trabajadores de dirección y los de confianza. Si bien es cierto la regulación aplicable a ambas categorías no fue uniforme, con el transcurso del tiempo y sobre todo, con la aplicación de los distintos regímenes legales sobre estabilidad en el empleo, se tendió a unificar su tratamiento indemnizatorio. La jurisprudencia, tanto laboral como constitucional, contribuyó a la aplicación de lo que en el presente trabajo, se ha calificado como tratamiento indemnizatorio “dual”, por cuanto no admite matices diferenciadores entre los trabajadores de dirección -que “hacen las veces” de empleador- y los de confianza, cuya seña de identidad es el depósito de reserva y confidencialidad que le atribuye el propio personal de dirección, lo que restringe su tutela de protección a la esfera indemnizatoria. El problema de fondo es que un último Pleno Jurisdiccional Supremo ha uniformizado el tratamiento indemnizatorio, excluyendo de la tutela resarcitoria no sólo a los trabajadores de dirección, sino también a los trabajadores de confianza, bajo ciertas condiciones, claro está. Por lo tanto, ello justifica un análisis jurídico del sustento de esta clasificación “dual”, no sólo a la luz de criterios jurisprudenciales, sino partiendo de la premisa que es necesario regular por vía legislativa esta materia, buscando un tratamiento indemnizatorio acorde con la naturaleza jurídica de cada categoría, de cara a proponer una regulación específica en las normas aplicables dentro del régimen laboral de la actividad privada, en forma análoga a la regulación que existe sobre esta materia en la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, ciertamente con sus matices particulares.

Esta investigación tuvo como propósito determinar las diferencias que existen entre los niveles de las dimensiones del Síndrome de Burnout entre el personal técnico de enfermería de dos centros hospitalarios estatales de las entidades MINSA y ESSALUD. Es un estudio de tipo comparativo y se trabajó con una población conformada por 100 técnicos del hospital estatal de la entidad MINSA y 100 técnicos del hospital estatal de la entidad ESSALUD (áreas de recuperación, esterilización, consultorios externos y emergencia). El instrumento utilizado fue el Inventario de Burnout de Maslach. Se encontró que existen diferencias significativas en la dimensiones de cansancio emocional y despersonalización, siendo los técnicos de enfermería del hospital estatal de la entidad MINSA los que alcanzan un mayor porcentaje en el nivel alto en las mencionadas dimensiones, sin embargo, no se encontraron diferencias significativas en la dimensión de realización personal.

La tesis aborda como problema de investigación la relación entre el Clima de Entrenamiento, con el Compromiso Organizacional y el Desempeño Laboral, en los trabajadores que se desarrollan en Hoteles Tres Estrellas Superior en la ciudad de Cusco. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación de tipo básico y descriptivo. Para la evaluación de Clima de Entrenamiento se usó la escala desarrollada por Tracey, para la evaluación de Compromiso Organizacional se empleó el instrumento creado por Allen & Meyer y para evaluar el desempeño en el Trabajo se usó la escala de 18 ítems creada por Bruce Tracey. La población de estudio fue representada por 63 trabajadores de los diferentes departamentos en los hoteles, que comprende a los de formación profesional, técnica y empíricos. La muestra abarcó a toda la población. El estudio encontró que existe una relación directa alta entre Clima de entrenamiento y Compromiso Organizacional, Desempeño Laboral y una relación directa baja entre Compromiso Organizacional y desempeño Laboral en colaboradores de Hoteles 3 estrellas superior de la ciudad de Cusco.

La tesis aborda como problema de investigación de la medida en que se relacionan personalidad, actitud hacia gestión de la diversidad laboral y estilo de liderazgo en profesionales vinculados a los Recursos Humanos en un programa de posgrado de una universidad privada de Lima. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación no experimental y correlacional con diseño transeccional. Para la evaluación de la personalidad se utilizó el cuestionario de personalidad BF5 de Paul Costa y Robert McCrae, reportando una validez concurrente con el NEO-PI-R r=.60 a .90. y una confiabilidad de 0,536 . Para la evaluación de actitud hacia la gestión de la diversidad laboral el cuestionario de la actitud hacia diversidad en la fuerza laboral de Kenneth P. De Meuse y Todd J. Hostager obteniéndose una validez de constructo de 0.91 y una Confiabilidad de .880 en el presente estudio. Para evaluar liderazgo el cuestionario de estilos de liderazgo de B. Bass y B. Avolio adaptado por Morales y Molero encontrándose en este estudio una validez de constructo 0.47; y una Confiabilidad de 0 .718 La muestra estuvo constituida por 113 profesionales vinculados a los Recursos Humanos en un programa de posgrado de una universidad privada de Lima, dentro de un diseño muestral no probabilístico de tipo intencional o de conveniencia. El estudio encontró que no existe una relación estadísticamente significativa entre la personalidad de un sujeto, y su actitud hacia la gestión de la diversidad cultural con el estilo de liderazgo y que existe una relación inversa entre el estilo de liderazgo transaccional, el estilo de liderazgo Laissez faire y la actitud hacia la gestión de la diversidad laboral, por lo que se considera que cuando los sujetos poseen uno de estos dos estilos de liderazgo poseen una actitud predominantemente negativa hacia la diversidad laboral.

La tesis aborda como problema de investigación si existe una relación significativa entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral en colaboradores de la Sede Administrativa de la Red de Salud SJL del MINSA en Lima. Para responder a esta interrogante se ha efectuado una investigación de tipo aplicada, con método descriptivo correlacional y diseño no experimental, transversal. Para la evaluación del clima organizacional se utilizó el Cuestionario de Clima Organizacional de Litwin y Stringer reportando una confiabilidad de 0,86 aplicando la fórmula de Cronbach y una validez de constructo por coherencia interna, encontrándose que cada una de las dimensiones correlacionan significativamente con las puntuaciones totales. Para evaluar la Satisfacción Laboral se ha empleado el Cuestionario de Satisfacción Laboral de Cook y Wall, con una validez de constructo del cuestionario de satisfacción laboral obtenida en el presente estudio de 0,96. La población de estudio estuvo conformada por 100 profesionales de la Salud y Administrativos que laboran en la Sede Administrativa Red de Salud SJL del MINSA con Sede en Lima, no fue necesario efectuar muestreo sino se consideró a toda la población tipo censo. El estudio encontró que existe correlación significativa entre la percepción del clima organizacional general con la satisfacción laboral en colaboradores de la Sede Administrativa Red de Salud SJL del MINSA con sede en Lima; con excepción de la dimensión estructura del clima organizacional, de tal manera que en la medida que aumenta la percepción del clima organizacional, aumenta también la satisfacción laboral.

El estrés laboral es un trastorno que causa daños físicos y psicológicos en la mayoría de las personas, puede ser generado no solo por aspectos emocionales o espirituales sino por demandas de carácter social y amenazas del entorno del individuo que requieren de capacidad de adaptación y respuesta rápida frente a los problemas. Los perjudica al provocarles incapacidad física o mental en el desarrollo de sus actividades laborales. Las organizaciones deben propiciar un clima organizacional adecuado para motivar a los empleados de diferentes formas e incentivarlos de acuerdo a las capacidades y destrezas de los individuales para mantenerlos satisfechos. En este sentido, se presenta esta investigación, cuyo objetivo central, se basa en: la elaboración de una propuesta para gestionar el estrés laboral en los trabajadores de tiendas Efe S.A, agencia Luis Gonzales en la ciudad de Chiclayo, donde se determinó el nivel de estrés que presentaban. El nivel de investigación bajo el cual se llevó a cabo este estudio es de tipo prospectivo y el diseño es descriptivo. La población objeto de estudio estuvo conformada por los 35 empleados que laboran en Tiendas Efe S.A, quienes suministraron la información a través del cuestionario que les fue aplicado. Entre las principales conclusiones a las que se llegó en esta investigación fueron: el nivel de estrés es causado por la comunicación inadecuada, lo que incide negativamente en el desempeño laboral. Se recomienda disminuir en lo posible el estrés producido por factores organizacionales a través de la implementación y mejora de elementos como el clima organizacional y el sistema de gestión de recursos humanos.

La presente investigación tuvo como finalidad determinar si existe diferencia en el nivel de satisfacción laboral y de síndrome de burnout entre el personal de un Policlínico y en el de una Comunidad Local de Administración de Salud, distrito La Victoria, Chiclayo – 2012, además, se complementó el estudio indicando el nivel en que se halló al personal, respecto a cada variable. Para ello, se aplicaron dos instrumentos a 92 trabajadores, la Escala de Satisfacción Laboral de Palma y el Inventario Burnout de Maslach, simultáneamente una encuesta y un consentimiento informado. La investigación arrojó que no existe diferencia entre el personal de ambas instituciones de salud en relación a ambas variables, hallándose niveles regulares de satisfacción laboral en las dos poblaciones y niveles bajos de síndrome de burnout.

El Síndrome de Burnout también conocido como “Síndrome de estrés crónico laboral”, “Síndrome de desgaste profesional”, “Síndrome del quemado”, es un estado de cansancio físico y emocional resultante de las condiciones del trabajo o sobre carga profesional. Objetivo: Determinar la influencia del síndrome de Burnout en el desempeño docente de los profesores de la Facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad Nacional del Callao. La hipótesis fue: La presencia del Síndrome de Burnout influye significativamente en el desempeño docente de los profesores de la Facultad de Ciencias de la Salud. Metodología: La investigación fue correlacional de corte transversal, la población muestral estuvo constituida por 50 profesores y por 250 estudiantes quienes realizaron la evaluación del desempeño. La técnica que se utilizó fue la encuesta. El instrumento: Test de medición del Síndrome de Burnout (Maslach Burnout Inventory – Educater Surney MBI- ES); aplicado a los profesores consta de 22 ítems tipo Likert. En los estudiantes se aplicó el cuestionario para medir el desempeño docente; consta de 56 ítems tipo Likert. Los principales Resultados: el 62% de docentes presentan un nivel medio y el 16 % presentan un nivel alto de Agotamiento Emocional, en la dimensión Despersonalización el 54% de docentes presentan un nivel medio y el 16 % un nivel alto de despersonalización. En la Dimensión Realización Personal el 58% de docentes presenta un nivel medio y un 24% un nivel bajo de realización personal. Conclusiones: En la variable síndrome de Burnout el 64% de los Docentes de la Escuela Profesional de Enfermería de la Facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad Nacional del Callao presentan evidencias del síndrome de Burnout o síndrome del quemado en el nivel medio y el 18% de docentes presentan el síndrome de Burnout en el nivel alto; En la variable Desempeño Docente el 40% de estudiantes opinan que los docentes tienen un desempeño regular y el 36% opina que tienen un desempeño deficiente. De acuerdo a los resultados obtenidos en la investigación se puede evidenciar que la presencia del síndrome de Burnout influye significativamente en el desempeño de los docentes, toda vez que presentan un nivel medio con tendencia a alto del síndrome, y un desempeño regular con tendencia a deficiente del mismo.

Antecedentes: El Mobbing u hostigamiento laboral y el síndrome de Burnout son patologías emergentes que pueden causar serias consecuencias especialmente en los trabajadores de salud. Aunque hay algunos estudios sobre el Mobbing y síndrome de Burnout en el sector salud, son limitados los estudios sobre la relación y sobretodo en internos de medicina. Objetivo: Determinar la asociación entre el Mobbing y Síndrome de Burnout en internos de medicina del Hospital Nacional Hipólito Unanue en el periodo octubre-diciembre 2016. Materiales y Métodos: Se realizó un estudio analítico transversal y prospectivo. Se encuestó a 67 internos de medicina utilizándose una encuesta con sus datos generales, Escala de Cisneros para medir Mobbing y el Inventario de Maslach para medir el Sindrome de Burnout. Se determinó la asociación usando RP (Razón de prevalencia), IC95% (Intervalo de confianza al 95%) y valor p fueron obtenidos con modelos lineales generalizados, con familia Poisson, función de enlace log y con ajuste robusto para muestras pequeñas, usándose p < 0.005 como estadísticamente significativo. Resultados: De los 67 internos de medicina encuestados se obtuvo que 43.3%(n=29) tienen Mobbing y el 25.3%(n=17) tiene Síndrome de Burnuot. Aquellos que padecen Mobbing tienen 6.1 (IC95%: 1,9 – 19.4; Valor p<0,005) veces más de riesgo de padecer Sindrome de Burnout. Conclusión: Existe asociación entre Mobbing y Síndrome de Burnout en internos de medicina del Hospital Nacional Hipólito Unánue.