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La reubicación del trabajador por accidente de trabajo y enfermedad profesional : naturaleza jurídica, su impacto sobre las facultades empresariales de extinción del contrato de trabajo y alcances sobre la exigibilidad del derechoLengua Apolaya, César 09 April 2014 (has links)
Tesis
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El arbitraje potestativo como forma de solución de conflictos laboralesNeyra Salazar, Carole 06 October 2014 (has links)
El tema a tratar en el presente trabajo versa sobre el arbitraje potestativo como una forma
de solución de conflictos laborales colectivos, el mismo que ha sido implementado a fines
del 2011 en nuestro ordenamiento jurídico y que se ha erigido como una herramienta
relevante dentro del marco de las relaciones laborales en las negociaciones colectivas
entre sindicatos y empresas.
La implementación del arbitraje potestativo es, probablemente, la reforma más relevante
en las relaciones colectivas de trabajo de los últimos años. Las estrategias de las partes
han cambiado, algunas organizaciones de empleadores están cuestionando judicialmente
la norma que estableció esta modalidad de solución de conflictos, la doctrina nacional
tiene posiciones divergentes y existe un número suficiente de procesos arbitrales que
pueden ayudarnos a analizar esta nueva institución laboral.
Este trabajo de investigación, que versa sobre la institución del arbitraje potestativo, se
divide en tres partes. El primer capítulo se encuentra destinado a estudiar el contenido de
los conflictos laborales, negociación colectiva y arbitraje, desde una perspectiva
constitucional y de los instrumentos y criterios de la Organización Internacional de Trabajo
(en adelante la OIT), referidos a los principios vinculados a esa misma materia. Además,
en esta primera parte, se describirán los alcances y métodos de solución de conflictos
laborales desde una perspectiva constitucional.
El segundo capítulo brinda una visión global del marco normativo sobre el arbitraje
potestativo, que contempla desde su regulación primigenia, su desarrollo normativo en el
2011 hasta los proyectos encaminados a su modificación, e inclusive un análisis de la
acción popular que cuestiona su inconstitucionalidad. En esta misma sección revisaremos
los supuestos de su procedencia: la primera negociación colectiva, determinación del nivel
de negociación colectiva y la consideración de la “mala fe”. Finalmente, brevemente nos
referiremos al procedimiento arbitral. / Tesis
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La intención de ocasionar un perjuicio al empleador como elemento necesario para la configuración de una falta grave en el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que amerite el despido del trabajador: A propósito de la Casación Laboral N° 419-2014-AyacuchoGutiérrez López, Wilson André 10 April 2017 (has links)
En el mes de abril del año 2015, fue publicada la Casación Laboral N° 419-2014-
Ayacucho.
En esta sentencia, la Sala de Derecho Constitucional y Permanente de la Corte Suprema
establece que procederá el despido de un trabajador siempre que la falta grave que éste
realice contenga la intención de ocasionar un perjuicio al empleador, es decir, que
contenga una actitud dolosa.
La sentencia en mención trata sobre el despido de una trabajadora que laboraba como
auxiliar de caja en la Caja Municipal de Ahorro de Ica.
Este despido tiene como sustento el hecho de que la trabajadora incumplió sus
obligaciones laborales al no haber realizado el procedimiento que la Caja Municipal
establecía al momento de encontrar un faltante de dinero (S/.20.89) en la caja
registradora bajo la cual ella estaba a cargo. / Trabajo académico
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Trabajo decente : implementación de Plan Nacional de Trabajo Decente en el PerúQuijano Camacho, Adria del Rosario 13 February 2018 (has links)
En el Perú, el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE) acordó en
mayo de 2010 la formulación del Plan Nacional de Trabajo Decente, que promueva empleo
productivo y sostenible, así como trabajo decente para todos los peruanos. De modo que en
diciembre de 2010, el Consejo acordó definir sus comisiones técnicas permanentes sobre
Trabajo, Empleo, Formación Profesional y Seguridad Social, con el objetivo de que
desarrollen una propuesta de Plan o Programa Nacional de Trabajo Decente, durante el
periodo 2011 – 2015, dicho Plan, debiera estar vinculado a lo establecido por Organización
Internacional del Trabajo, esto es, hacia el cumplimiento de las directrices establecidas por
la Agenda 2030, que conllevan al desarrollo sostenible, contribuye a promover políticas
orientadas al desarrollo de actividades productivas que permitan no sólo la creación de
empleo decente, sino, lograr un empleo pleno y productivo, garantizando un trabajo para
todos los hombres y mujeres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, y la
igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, que es lo que se pretende hacia el año
2030. A pesar de ello, a la fecha, sólo se han aprobado las estrategias y líneas de acción
vinculadas al empleo y formación profesional, diálogo social y protección social.
Existiendo, aún la ausencia de implementación de la misma. / Trabajo académico
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Remuneración: ¿Ser o no ser? Una mirada crítica a la regulación del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de ServiciosTello Concha, Lucía 10 April 2017 (has links)
En el artículo se analiza con detalle el elemento remunerativo de la prestación de trabajo, a través de una perspectiva crítica respecto de la definición misma de la remuneración y del tratamiento práctico de algunos de los conceptos que se encuentran calificados como no remunerativos en los artículos 19 y 20 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (TUO LCTS). En un primer momento, a partir de la regulación infra constitucional, se estableció una definición del concepto de remuneración y, por oposición, se determinó en qué momento y en qué condiciones se presentan las percepciones no remunerativas, desde el prisma de las normas laborales y tributarias.
Así, una vez determinados los conceptos claves, se trazó una revisión de los conceptos no remunerativos regulados en los artículos 19° y 20° del TUO LCTS, analizando si cada uno de ellos tiene o no un carácter taxativo y cerrado, y se procedió a desarrollar de manera crítica algunos de los conceptos más destacados en dichas normas.
Finalmente, se concluye si ciertos conceptos reseñados tienen o no visos de contraprestatividad y si, ante la dificultad de determinar la proporción remunerativa que poseen, el Legislador haya optado por excluirles legalmente de dicha categoría. Ante ello, se determinaron las consecuencias que surgen de que un concepto sea calificado como remunerativo y cuál de los dos sujetos de la relación laboral resulta más favorecido con este tratamiento.
Asimismo, se plantea si existen otras alternativas a la exclusión de estas percepciones de la noción de remuneración, formulando una propuesta que busque evitar que se desincentive el otorgamiento de estos conceptos, sin que ello implique necesariamente una incidencia negativa en la cobertura en pensiones de los trabajadores. / Trabajo académico
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Hacia una definición del aspecto locativo en el ámbito de aplicación de la tercerización de servicios en el ordenamiento laboral peruanoRebaza Santa Cruz, Silvia Emperatriz 10 April 2017 (has links)
Hace solo algunas décadas atrás, el modelo de empresa (y por ende de empleador) era
completamente distinto a nivel mundial. Así, la gran mayoría de empresas se encargaban
de realizar el íntegro de sus ciclos productivos y haciendo uso para ello de sus propios
trabajadores. No obstante, con el desarrollo global y los avances empresariales, han
aparecido distintas figuras complejas para la estructuración y descentralización de la
empresa. Una de estas es la tercerización.
Se encuentran dentro del ámbito de la Ley de Tercerización para nuestro país únicamente
aquellos casos en los que la tercerización de una actividad principal de la Empresa se
produzca con el “desplazamiento continuo de los trabajadores de las empresas
tercerizadoras a los centros de trabajo o de operaciones de la empresa principal”. Por
tanto, se advierte la existencia de dos ámbitos fundamentales dentro del tema de la
tercerización de servicios: Un ámbito temporal, relativo a lo que se entiende por
desplazamiento “continuo”, y otro ámbito denominado espacial o locativo, relativo al lugar
donde se realizará dicho desplazamiento, es decir a los centros de trabajo o centros de
operaciones de las Empresas
Es en este último aspecto en donde continuamente encontramos dudas con respecto a
cuales han sido las intenciones del legislador peruano al momento de establecer un
ámbito locativo para la tercerización, dejando fuera de regulación a la tercerización
realizada sin desplazamiento. Además, de igual modo, también existen dudas con
respecto a los alcances de la norma de tercerización, pues no existe una clara definición
de lo que debe entenderse por “centro de operaciones” y, por ende, no existe una formula
clara para poder determinar cuándo nos encontramos frente a una tercerización dentro del
ámbito de la ley, y cuándo nos encontramos fuera de ésta.
A través del presente trabajo pretendemos intentar aclarar el panorama de la tercerización
en nuestro ordenamiento jurídico, y específicamente el ámbito locativo de la misma, con la
finalidad de poder contribuir en brindar una definición más acuciosa sobre lo que implica
el “desplazamiento al centro de trabajo o centro de operaciones de la empresa principal”,
así como, en base a ello, intentar delimitar claramente los alcances de la ley de
tercerización en nuestro país.
Con respecto al Capítulo Uno, trabajado en el curso de Seminario de Trabajo Académico
2, se define la figura de la subcontratación y la figura de la tercerización de servicios en el
Perú, para lo cual se delimita conceptualmente términos como subcontratación,
tercerización y sus principales diferencias con la Intermediación.
De otro lado, con respecto a la tercerización de forma específica, se evalúa la importancia
de los efectos de la Ley N° 29245 así como el ámbito de aplicación de ésta. Este último
punto resulta relevante pues es a través del cual se fundamente el tema de la
investigación, debiendo tenerse presente que de acuerdo al artículo 2° de la Ley N°
29245, el ámbito de aplicación de la Tercerización comprende:
(i) A las empresas principales cuyos trabajadores estén sujetos al régimen
laboral de la actividad privada;
(ii) Que tercerizan su actividad principal;
(iii) Siempre que se produzca con desplazamiento continuo de los trabajadores
de las empresas tercerizadoras a los centros de trabajo o de operaciones
de aquellas. / Trabajo académico
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Correlación entre felicidad y rotación de personal en una empresa mineraMartínez Mejía, Mario, Rufino Avalos, Luis Alberto, Rufino Avalos, Nathalie, Sivirichi Ormeño, Yana 19 December 2018 (has links)
Actualmente, la rotación de personal es una de los principales retos que afrontan las
empresas en Latinoamérica y el Mundo. En el Perú, si bien el sector minero es uno de los más
impactados por esta problemática, también es posible encontrar a algunas empresas del sector
como referente de retención de talento. A pesar de que diversas investigaciones han estudiado
las causas de la rotación de personal parecen no so ser suficiente para reducir este problema.
Así, surgen investigaciones enfocadas en la felicidad y su posible relación con la rotación de
personal. La presente investigación tiene como objetivo determinar si existe la correlación
entre felicidad y rotación de personal teniendo como referencia a diversos autores que
afirman que la correlación entre felicidad y rotación de personal se da por medio del
compromiso laboral. Para ello, se realizó una investigación cuantitativa aplicada en los
empleados de una unidad de una empresa minera con operaciones en Perú que pertenece al
sector de la Gran Minería.
Como instrumentos, se usaron la Escala de Felicidad de Lima (Alarcón, 2006) y la
Escala de Compromiso de Utrech (Schaufelli & Bakker, 2009) para medir la felicidad y el
compromiso laboral de los empleados analizando posteriormente la correlación entre estas
variables y la rotación de personal. Se concluye que no hay significancia entre las variables
analizadas sin encontrar evidencia suficiente para confirmar que existe correlación entre las
tres variables; sin embargo, no se puede afirmar que no exista correlación entre las mismas,
ya que los hallazgos en algunas gerencias muestran concordancias con el marco teórico. A
nivel general, la empresa minera mantiene niveles de felicidad, compromiso laboral y
rotación de personal óptimos; sin embargo, existe disparidad entre los resultados por gerencia
por lo que convendría gestionar la felicidad como un plan complementario y además, no
descuidar la continuidad de estudios similares para contribuir a la gestión de control de sus
indicadores. / Currently, staff turnover is one of the main challenges facing companies in Latin
America and the World. In Peru, although the mining sector is one of the most impacted by
this problem, it is also possible to find some companies in the sector as a referent for talent
retention. Although various investigations have studied the causes of staff turnover, it seems
that it is not enough to reduce this problem. Thus, research focused on happiness and its
possible relationship with staff turnover. The objective of the present investigation is to
determine if there is a correlation between happiness and staff turnover, taking as reference
several authors who affirm that the correlation between happiness and turnover of staff
occurs through work commitment. For this, a quantitative investigation was carried out on the
employees of a unit of a mining company with operations in Peru that belongs to the sector of
the Great Mining.
As instruments, the Lima Happiness Scale (Alarcón, 2006) and the Utrech
Commitment Scale (Schaufelli & Bakker, 2009) were used to measure the happiness and
work commitment of the employees, analyzing later the correlation between these variables
and the Staff turnover It is concluded that there is no significance among the analyzed
variables without finding sufficient evidence to confirm that there is a correlation between the
three variables; however, it can not be said that there is no correlation between them, since
the findings in some managements show concordance with the theoretical framework. At a
general level, the mining company maintains optimum levels of happiness, work commitment
and staff turnover; however, there is disparity between the results by management, so it
would be convenient to manage happiness as a complementary plan and, in addition, not to
neglect the continuity of similar studies to contribute to the management of control of its
indicators. / Tesis
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Factores Organizacionales que afectan el Bienestar Laboral del Personal de Enfermería de los Servicios Críticos y Emergencia de una Clínica Privada en la ciudad de LimaMarca Quillatupa, Cindy Raquel 11 December 2018 (has links)
La presenta investigación tuvo como objetivo general identificar los factores organizacionales que impactan en el bienestar laboral general del personal asistencial del área de enfermería, de las unidades prestadoras de servicio (UPSS) de Emergencia y Unidades de Cuidados Críticos, de un establecimiento privado de Salud. Es una investigación de tipo exploratorio – descriptivo con una metodología mixta.
Para el cumplimiento de los objetivos, se inició con el diagnóstico organizacional de las UPSS involucradas en el estudio, empleando los criterios de las Normas Técnicas Nro. 031 y 042 – MINSA/DGSP alineados al modelo de componentes estructurales propuesto por Torres Hidalgo, C. (2013). Luego, para el análisis de la variable de bienestar laboral se aplicó el cuestionario de bienestar laboral general (qBLG) de Josep M. Blanch, Miguel Sahagún, Leonor Cantera y Genís Cervantes (2010) y para la variable de engagement, se empleó la escala de Utrecht de Engagement en el trabajo de Wilmar Schaufeli 2003.
Los resultados encontrados, permitieron encontrar oportunidades de mejora y cambio a nivel de la Gestión de Recursos Humanos y del área de Enfermería a nivel de cada variable y los respectivos componentes evaluados. Se concluye que no sólo es importante enfocarse en el Bienestar Laboral del personal, ya que este sólo conllevaría a una satisfacción pasiva dentro de la organización. Se requiere de una gestión holística que también se enfoque en generar mayores vínculos con el personal como lo es el engagement para tener mayor impacto en el desempeño e involucramiento con la organización. / Tesis
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Análise ergonômica de um posto de colagem de uma indústria calçadistaCAMPOS, Patricia Carly de Farias January 2003 (has links)
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Previous issue date: 2003 / Este trabalho descreve uma análise ergonômica de um posto de colagem de uma fábrica
de calçados, localizada na região Nordeste do Brasil. Através dos conceitos de ergonomia, das
condições de segurança do trabalho e da qualidade de vida no trabalho, estudou-se a
influência das condições físicas e organizacionais no ambiente laboral, bem como a
importância dos fatores humanos na saúde dos trabalhadores e sua relação e adequação ao
posto de trabalho.
Foi utilizada como metodologia, a caracterização do posto de trabalho e a identificação
dos problemas e análise comportamental da tarefa. Foram realizadas gravações em vídeos
para servir de subsídio na análise ergonômica bem como elaborados questionários a partir de
entrevistas informais. Com a utilização do questionário foram pesquisados o perfil dos
trabalhadores, as características do trabalho, os indicadores de saúde e as condições físicas,
sociais e o custo do trabalho.
Durante a análise dos resultados, o estudo de caso revelou deficiências nas condições
físicas de trabalho, na qualidade do ar, nas condições do arranjo físico, no enriquecimento do
serviço, no posto de trabalho e nas condições de segurança do trabalho.
Este texto apresenta recomendações para melhorias nas condições físicas e
organizacionais no ambiente laboral
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Propuesta para gestionar el estrés laboral en los trabajadores de tiendas EFE S.A. de la agencia Luis Gonzáles en la ciudad de Chiclayo en el período 2013-2014Santamaría Manay, Cinthia Nayari, Banda Lozano, Melissa Nelú, Banda Lozano, Melissa Nelú, Santamaría Manay, Cinthia Nayari January 2014 (has links)
El estrés laboral es un trastorno que causa daños físicos y psicológicos en la mayoría de las personas, puede ser generado no solo por aspectos emocionales o espirituales sino por demandas de carácter social y amenazas del entorno del individuo que requieren de capacidad de adaptación y respuesta rápida frente a los problemas. Los perjudica al provocarles incapacidad física o mental en el desarrollo de sus actividades laborales. Las organizaciones deben propiciar un clima organizacional adecuado para motivar a los empleados de diferentes formas e incentivarlos de acuerdo a las capacidades y destrezas de los individuales para mantenerlos satisfechos. En este sentido, se presenta esta investigación, cuyo objetivo central, se basa en: la elaboración de una propuesta para gestionar el estrés laboral en los trabajadores de tiendas Efe S.A, agencia Luis Gonzales en la ciudad de Chiclayo, donde se determinó el nivel de estrés que presentaban. El nivel de investigación bajo el cual se llevó a cabo este estudio es de tipo prospectivo y el diseño es descriptivo. La población objeto de estudio estuvo conformada por los 35 empleados que laboran en Tiendas Efe S.A, quienes suministraron la información a través del cuestionario que les fue aplicado. Entre las principales conclusiones a las que se llegó en esta investigación fueron: el nivel de estrés es causado por la comunicación inadecuada, lo que incide negativamente en el desempeño laboral. Se recomienda disminuir en lo posible el estrés producido por factores organizacionales a través de la implementación y mejora de elementos como el clima organizacional y el sistema de gestión de recursos humanos. / Tesis
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