Diese Arbeit besteht aus empirischen und methodischen Beiträgen zur Literatur über den deutschen Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen. Bisher war es aus Mangel an geeigneten Daten nicht möglich, den potentiellen Einfluss von Arbeitgebern bzw. Firmen auf diesen Lohnunterschied zu untersuchen. Auf der Basis neuer Linked Employer-Employee Daten wird dies in drei empirischen Studien untersucht. Die erste Studie wendet sich dem innerbetrieblichen Lohnunterschied zu. Dabei zeigt sich, dass dieser stark über die Firmen schwankt. Demnach weisen Unternehmen mit einem Betriebsrat und solche, die Tarifverträge anwenden, geringere Lohnunterschiede auf. Firmen, die einem starken Wettbewerbsdruck ausgesetzt sind, nehmen weniger Entlohnungsunterschiede zwischen den Geschlechtern vor. In der zweiten Studie steht die Frage, wie viel des beobachteten Lohnunterschieds durch verschiedene individuelle Merkmale und wie viel durch die Selektion in unterschiedliche Betriebe erklärt werden kann, im Mittelpunkt. Dazu wird eine Zerlegung in vier Komponenten mit einem Verfahren von Machado und Mata (2005) über die ganze Lohnverteilung vorgenommen. Die Analyse zeigt, dass der Lohnunterschied am unteren Rand der Lohnverteilung am höchsten ist. Dies ist auf die Segregation von Frauen in weniger erfolgreiche und produktive Firmen zurückzuführen. Dagegen haben Unterschiede in der Humankapitalausstattung nur einen geringen Einfluss. In der dritten Studie wird die Beziehung zwischen dem Frauenanteil in Unternehmen und dem Lohn untersucht. Ein hoher Frauenanteil innerhalb von Unternehmen könnte eine für Frauen attraktive Arbeitsumgebung, geringe Qualifikationsanforderungen von Seiten der Arbeitgeber oder weniger Diskriminierung gegenüber Frauen widerspiegeln. Die Analyse zeigt, dass auch bei sukzessiver Berücksichtigung von individuellen und Firmenmerkmalen, der Frauenanteil einen negativen Einfluss auf den Lohn hat. Insbesondere eine attraktive Arbeitsumgebung führt zu einem geringen Lohn in frauendominierten Firmen. / This thesis consists of empirical and methodological contributions to the literature on the German gender wage gap. Due to a lack of appropriate data, previous studies have been unable to document the potential impact of employers and establishments on the gender wage gap. We investigate these issues using a newly available Linked Employer-Employee Dataset. The first study pays attention to the gender wage gap within establishments. We find that the gender wage gap varies tremendously across establishments. Establishments with work councils and those covered by collective wage agreements are found to have a smaller wage gap. Furthermore, establishments operating under strong product market competition behave in a more egalitarian way. In the second study, the key issue is to disentangle gender differences in human capital endowment and the segregation of men and women in different types of establishments as sources of wage inequality. Using an approach of Machado and Mata (2005), we apply a decomposition method extended to four terms across the entire wage distribution. The analysis shows that the gap is highest in the lower part of the wage distribution. This is largely explained by segregation of women into less successful and productive firms. Gender differences in the human capital endowment have a lesser impact upon the gap. The third study comprises an investigation of the relationship between the share of women in establishments and the wages of both sexes. For this correlation, hypotheses are formulated as to what a high proportion of women in an establishment can indicate: attractive working conditions for women, lower qualification requirements or less discrimination against women. The results show, that even when including worker and establishment covariates, a higher share of female employees reduces wages for both males and females. In particular, attractive working conditions lead to lower wages in female dominated establishments.

La contribution de cette thèse est d’examiner l’évolution de la qualité de l’emploi du point de vue de l’établissement. Elle s’appuie sur des données couplées employeurs - salariés issues des enquêtes comparables Workplace Employment Relations Survey (WERS 2004 et 2011) pour le cas de la Grande-Bretagne et Relations Professionnelles et Négociations d’Entreprise (REPONSE 2005 et 2011) pour la France. Cette thèse contient trois chapitres et enrichit trois grands axes de la littérature existante. Le premier chapitre explore l’impact des pratiques d’ajustement au niveau de l’établissement sur la qualité de l’emploi en France pendant la crise. Le deuxième chapitre analyse le rôle du régime institutionnel en France et en Grande-Bretagne afin d’expliquer la variation de la qualité de l’emploi entre les deux pays. Finalement, le troisième chapitre examine les stratégies adoptées par les salariés pour composer avec leur salaire et leurs conditions de travail. / The contribution of this thesis is to examine the evolution of job quality from the perspective of the workplace using the British Workplace Employment Relations Surveys (WERS 2004 and 2011) and the French Enquête Relations Professionnelles et Négociations d’Entreprises (REPONSE 2005 and 2011). The thesis consists of three chapters and complements three main strands of the existing literature. The first chapter explores the impact of workplace adjustment practices on job quality in France during the recession. The second chapter examines the role of institutional regimes in Great Britain and France in explaining the cross-national variation in job quality. Finally, the third chapter investigates the strategies employees adopt in order to cope with their pay and working conditions.

Die vorliegende Untersuchung hat die Folgen der Alterung von Beschäftigten auf den Arbeitsmarkt zum Gegenstand. Namentlich werden die Produktivitäts- und Lohn-, die Innovations- sowie die Mobilitätseffekte des Alters auf empirischem Weg analysiert. Der räumliche Fokus liegt dabei auch dem deutschen Arbeitsmarkt; als Datenbasis fungieren Personen- und Betriebsdaten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung Nürnberg (IAB). Mit Blick auf die Produktivitäts- und Lohnwirkung des Alters liefert die ökonometrische Analyse von Betrieben des Verarbeitenden Gewerbes Hinweise auf einen positiven Einfluss des Anteils der mittleren Jahrgänge auf die betriebliche Produktivität. Es bestätigt sich der umgekehrt u-förmige Verlauf des Alters-Produktivitätsprofils, der auch in anderen Ländern gefunden wurde. Die Analyse der Produktivitäts-Lohn-Relation im Altersverlauf erbringt ferner deutliche Belege für ein ungleiches Muster beider Profile. Insbesondere die Altersgruppe der 41-50-Jährigen scheint im Vergleich zur Referenzgruppe der über 50-Jährigen aber auch zur Gruppe der 15-30-Jährigen deutlich unter Produktivität entlohnt zu werden. Hinsichtlich des Einflusses der Altersstruktur auf das betriebliche Innovationsverhalten erbringt die mikroökonometrische Untersuchung ebenfalls Belege für einen umgekehrt u-förmigen Verlauf – die Gruppe der Beschäftigten im Alter von ca. 40 Jahren treibt demnach den betrieblichen Innovationsprozess am stärksten. Ein weiterer Befund der Analyse betrifft die Wirkung von Altersheterogenität. Der erwartet positive Innovationseinfluss einer altersgemischten Belegschaft konnte hier nicht belegt werden. Was die Mobilitätseffekte des Alters betrifft, so besagen die Ergebnisse der Arbeit, dass das ein höheres Alter von Erwerbstätigen die – betriebliche und berufliche – Job-Mobilität dämpft. Das geschätzte Mehrgleichungsmodell macht sichtbar, dass sich der Lohn Älterer durch einen Wechsel nur vergleichsweise wenig oder überhaupt nicht verbessern lässt, mithin für die meisten Älteren keine finanziellen Mobilitätsanreize gegeben sind. Die zweite Erkenntnis der Analyse besteht darin, dass das Alter auch nach Kontrolle dieses für Ältere fehlenden Lohnanreizes immer noch signifikant negativ auf die Wechselneigung wirkt. Neben dem Beitrag zur wirtschaftswissenschaftlichen Forschung haben die Untersuchungsergebnisse auch Bedeutung für betriebliches und staatliches Handeln. Allgemein gesprochen sind beide Ebenen aufgefordert, die Herausforderungen des demographischen Wandels für die Produktivitätsentwicklung zu bewältigen. Dies ist einerseits erforderlich, um die nötigen Ressourcen für eine Gesellschaft zu generieren, in der sich ein steigender Anteil im nicht-erwerbsfähigen Alter befindet. Andererseits ist dies unerlässlich, um den wachsenden Anteil der Älteren, die noch im erwerbsfähigen Alter sind, mit echten Beschäftigungschancen auszustatten und so Erwerbstätigkeit im Kontext einer alternden Gesellschaft zu unterstützen. / The present study analyses the labour market effect of workers’ ageing. Explicitly, the impact of age on productivity and wages, on innovation as well as on mobility is explored empirically. The econometric analyses are based on firm and employment data from the Institute for Employment Research (IAB) and, thus, refer to the labour market of Germany. Regarding the productivity and wage effects of age the econometric results confirm a positive correlation between firm productivity and the share of middle-aged employees (41-50 years old) within the manufacturing sector. Hence, the results provide evidence of an inverted u-shaped age-productivity profile in this sector also found for other countries. Furthermore, age-wage and age-productivity profiles seem to follow unequal patterns. Compared to the group of the 15-30 and the 51 and above years old workers the group of middle-aged employees earn less than a productivity based wage scheme would require. In terms of age effects on innovativeness the micro-econometric analysis again reveals an inverted u-shaped profile. Workers aged around 40 years seem to act as key driver for innovation activities within firms. An additional finding concerns the impact of age diversity on innovation. The expected positive effect of a heterogeneous age structure is not confirmed by the data. With respect to labour market mobility results are in favour of a negative correlation between age and job mobility either in terms of changing professions or firms. The estimation of a multi equation model verifies that expected wages of older workers do not or only marginally increase due to job mobility, so, financial incentives to change jobs are very low. Yet, even after controlling the absent wage incentive older employees still remain more immobile than younger workers. Altogether, these results should not only be of academic interest but also informative for actors on the firm and the governmental level. Both sides are asked to cope with the challenges of demographic change. Only by maintaining productivity and innovativeness until old ages the necessary resources can be generated to preserve an economy’s prosperity even if the share of non-active population is increasing by demographic developments. Secondly, enhancing productivity is essential to ensure employability of older persons and to sustain the size of workforce even in the circumstances of an ageing economy.

In their pursuit of profits, adventure and new markets, humans have traded since prehistoric times. The relations between trade, profits and technological change, how- ever, were not the main concern of early economists ranging from Aristotle to the mercantilists. Presumably because in their world, the rate of technological change was decidedly low, and the basket and quality of goods available through production and trade did not change much over decades, or even centuries! In addition, it was not the technological change that brought markets closer, but “the ferocity of nomadic horsemen or the edge of a scimitar”, while “violently imposed monopolies and plunder”. (Findlay and O’Rourke, 2003) made trade more profitable. It was not until the industrial revolution that growth rates began to rise to high levels. Now that human inventions and discoveries came faster and cheaper than ever, trade liberalization was not only the way to gain access to new markets; trade liberalization had also a role in promoting growth. Trade liberalization in the form of lower trade costs, increases profits from exporting, and consequently, overall profits. That increases the incentives to innovate, produce something new and export it. Trade liberalization thus promotes technological change by increasing the incentives firms have to conduct R&D, implement the innovation or improvement and make larger profits. The field of economics that studies economic growth as the result of decisions made by profit-maximizing firms is called endogenous growth theory. There have been a number of theoretical advances in endogenous growth theory over the last 20 years, but there is no consensus on whether trade liberalization promotes growth or not. Some models predict that trade liberalization has a positive effect on growth. Other models predict no effect at all. In addition, not all countries have benefited equally from globalization. In this dissertation, I study the linkages between trade liberalization and economic growth (papers one and two). In papers two and three, I also explore the relationships between globalization, growth and the demand for labor. There is well documented evidence from a number of countries, that the demand for less-skilled labor has decreased in recent decades, and this decrease has resulted in a higher skilled-wage premium, that is, the degree in which the wages of skilled workers exceed less-skilled worker wages. This phenomenon has occurred in several countries, including the U.S. The skilled- wage premium has also increased in Europe, although less dramatically. In paper two, the relationships between trade liberalization, growth and wage inequality are analyzed using an endogenous growth model. The third and final paper is an empirical study on the relationships between the demand for labor and offshoring. More specifically, I examine what happens to the demand for different types of labor (not only skilled and unskilled labor) in the Swedish plants of Swedish multinational enterprises, when these multinationals expand abroad. / Diss. Stockholm : Handelshögskolan i Stockholm, 2011

The main aim of this dissertation thesis is to present a new system of statistical information concerning the labour market in the Czech Republic with respect to the theoretical background as well as to latest trends in the labour market statistics. The structure of the thesis is as follows. In the first chapter, there is a theoretical framework of the labour market introduced. This framework interlinks relations among employees and employers and is neutral with respect to all the economic schools of thought. Besides, I describe an actual state of the labour market statistics in the Czech Republic and evaluate its compliance with the theoretical research. The second chapter is focused on the state of the art concerning labour market statistics from the point of view of both data integration and comprehensive systems of labour market indicators. In the first part of the third chapter, there is a proposal of the new system of statistical information concerning the labour market that complies with both the economic theory and latest trends in the labour market statistics. The most likely advantage of the new system is the fact that all the key aspects of the labour market (i.e. employment as well as remuneration) are surveyed and evaluated together. In addition to the generally known indicators of both economic activity and remuneration, I propose new indicators of job creation, job destruction, hires, separations, job reallocation and worker reallocation. In the second part of the third chapter, there is a proposal of the integrated data source that will allow us to quantify all indicators provided that there are no legal restrictions concerning data integration in the Czech Republic. In last two parts of the third chapter, there are discussed both the main issues concerning the implementation of the system and the pros and cons of the system. There have never been quantified the indicators concerning job and employee flows using the linked employer-employee data in the Czech Republic, so the pilot results are introduced in the fourth chapter. It is obvious that using the new system, we could prove some hypotheses that were impossible to prove using standard set of indicators. In the last part of the fourth chapter, there are worker and job flows balanced with respect to the stock information concerning labour market in the Czech Republic. In the fifth chapter, I investigate the possibility of a wider use of the new system in order to be able to identify and analyse an array of labour market phenomena in more detail. The thesis brings a new insight to the dynamics of the labour market compared to the generally known basic set of labour market indicators. The systematic approach, based on a wider use of linked employer-employee microdata combined with new indicators, has the advantages of a higher information capability as well as of complying with the requirements of the academics.

Die vorliegende Untersuchung hat die Folgen der Alterung von Beschäftigten auf den Arbeitsmarkt zum Gegenstand. Namentlich werden die Produktivitäts- und Lohn-, die Innovations- sowie die Mobilitätseffekte des Alters auf empirischem Weg analysiert. Der räumliche Fokus liegt dabei auch dem deutschen Arbeitsmarkt; als Datenbasis fungieren Personen- und Betriebsdaten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung Nürnberg (IAB). Mit Blick auf die Produktivitäts- und Lohnwirkung des Alters liefert die ökonometrische Analyse von Betrieben des Verarbeitenden Gewerbes Hinweise auf einen positiven Einfluss des Anteils der mittleren Jahrgänge auf die betriebliche Produktivität. Es bestätigt sich der umgekehrt u-förmige Verlauf des Alters-Produktivitätsprofils, der auch in anderen Ländern gefunden wurde. Die Analyse der Produktivitäts-Lohn-Relation im Altersverlauf erbringt ferner deutliche Belege für ein ungleiches Muster beider Profile. Insbesondere die Altersgruppe der 41-50-Jährigen scheint im Vergleich zur Referenzgruppe der über 50-Jährigen aber auch zur Gruppe der 15-30-Jährigen deutlich unter Produktivität entlohnt zu werden. Hinsichtlich des Einflusses der Altersstruktur auf das betriebliche Innovationsverhalten erbringt die mikroökonometrische Untersuchung ebenfalls Belege für einen umgekehrt u-förmigen Verlauf – die Gruppe der Beschäftigten im Alter von ca. 40 Jahren treibt demnach den betrieblichen Innovationsprozess am stärksten. Ein weiterer Befund der Analyse betrifft die Wirkung von Altersheterogenität. Der erwartet positive Innovationseinfluss einer altersgemischten Belegschaft konnte hier nicht belegt werden. Was die Mobilitätseffekte des Alters betrifft, so besagen die Ergebnisse der Arbeit, dass das ein höheres Alter von Erwerbstätigen die – betriebliche und berufliche – Job-Mobilität dämpft. Das geschätzte Mehrgleichungsmodell macht sichtbar, dass sich der Lohn Älterer durch einen Wechsel nur vergleichsweise wenig oder überhaupt nicht verbessern lässt, mithin für die meisten Älteren keine finanziellen Mobilitätsanreize gegeben sind. Die zweite Erkenntnis der Analyse besteht darin, dass das Alter auch nach Kontrolle dieses für Ältere fehlenden Lohnanreizes immer noch signifikant negativ auf die Wechselneigung wirkt. Neben dem Beitrag zur wirtschaftswissenschaftlichen Forschung haben die Untersuchungsergebnisse auch Bedeutung für betriebliches und staatliches Handeln. Allgemein gesprochen sind beide Ebenen aufgefordert, die Herausforderungen des demographischen Wandels für die Produktivitätsentwicklung zu bewältigen. Dies ist einerseits erforderlich, um die nötigen Ressourcen für eine Gesellschaft zu generieren, in der sich ein steigender Anteil im nicht-erwerbsfähigen Alter befindet. Andererseits ist dies unerlässlich, um den wachsenden Anteil der Älteren, die noch im erwerbsfähigen Alter sind, mit echten Beschäftigungschancen auszustatten und so Erwerbstätigkeit im Kontext einer alternden Gesellschaft zu unterstützen. / The present study analyses the labour market effect of workers’ ageing. Explicitly, the impact of age on productivity and wages, on innovation as well as on mobility is explored empirically. The econometric analyses are based on firm and employment data from the Institute for Employment Research (IAB) and, thus, refer to the labour market of Germany. Regarding the productivity and wage effects of age the econometric results confirm a positive correlation between firm productivity and the share of middle-aged employees (41-50 years old) within the manufacturing sector. Hence, the results provide evidence of an inverted u-shaped age-productivity profile in this sector also found for other countries. Furthermore, age-wage and age-productivity profiles seem to follow unequal patterns. Compared to the group of the 15-30 and the 51 and above years old workers the group of middle-aged employees earn less than a productivity based wage scheme would require. In terms of age effects on innovativeness the micro-econometric analysis again reveals an inverted u-shaped profile. Workers aged around 40 years seem to act as key driver for innovation activities within firms. An additional finding concerns the impact of age diversity on innovation. The expected positive effect of a heterogeneous age structure is not confirmed by the data. With respect to labour market mobility results are in favour of a negative correlation between age and job mobility either in terms of changing professions or firms. The estimation of a multi equation model verifies that expected wages of older workers do not or only marginally increase due to job mobility, so, financial incentives to change jobs are very low. Yet, even after controlling the absent wage incentive older employees still remain more immobile than younger workers. Altogether, these results should not only be of academic interest but also informative for actors on the firm and the governmental level. Both sides are asked to cope with the challenges of demographic change. Only by maintaining productivity and innovativeness until old ages the necessary resources can be generated to preserve an economy’s prosperity even if the share of non-active population is increasing by demographic developments. Secondly, enhancing productivity is essential to ensure employability of older persons and to sustain the size of workforce even in the circumstances of an ageing economy.