Depuis juin 2004, des dispositions législatives prévues par la Loi sur les normes du travail, visant à contrer le harcèlement psychologique au travail, reconnaissent à tout salarié le droit à un milieu exempt de harcèlement psychologique. Ce recours suscite de nombreuses attentes chez les travailleurs qui identifient, en toute bonne foi, leur souffrance au travail comme étant du harcèlement psychologique. Ces derniers doivent toutefois faire la démonstration que les problèmes vécus au travail s'associent clairement à des manifestations qui sont reconnues comme étant du harcèlement psychologique au sens de la loi. La présente recherche porte sur la rencontre de recevabilité, impliquant le plaignant et l'enquêteur en harcèlement psychologique de la Commission des normes du travail. Cette rencontre, qui amorce le processus du traitement de la plainte pour harcèlement psychologique, met en lumière des enjeux argumentatifs qui sont au cœur de nos préoccupations; d'une part, nous retrouvons un plaignant qui met tout en œuvre pour convaincre l'enquêteur du bien-fondé de sa démarche et, d'autre part, un professionnel qui a la responsabilité de conclure sur la nature des manifestations dénoncées par la possible victime. Le premier chapitre présente les éléments aidant à comprendre l'objet de la recherche et la perspective choisie. Par la suite, est décrit le cadre théorique de la recherche qui intègre la réflexion critique, soutenue par la philosophie et la sociologie. Au troisième chapitre, nous présentons la démarche de recherche appuyée sur une méthodologie pouvant répondre au besoin d'une meilleure compréhension des interactions en présence, soit l'analyse de conversation (Conversation Analysis). Le quatrième chapitre présente les résultats de la recherche basés sur la transcription attentive de l'enregistrement audio de quatre entrevues de recevabilité. Finalement, l'analyse des résultats permet de soutenir notre thèse sur la portée argumentative du récit de la plainte et de son impact sur l'entrevue. Trois stratégies argumentatives communes aux entrevues se révèlent : on observe la prudence de l'enquêteur, le souci du plaignant de présenter un ethos favorable et l'appel à l'émotion. Nous concluons ce chapitre en suggérant des pistes de réflexion et d'intervention pertinentes pour l'intervention spécifique de l'enquête en matière de harcèlement psychologique.

Malgré le nombre croissant des études sur le lien entre la qualité de l'environnement de travail intérieur et la productivité des employés, les impacts de la connexion à la nature au sein des bureaux sur le bien-être, la satisfaction et la productivité employés demeurent moins étudiés. L'objectif de l'étude est de réaliser une revue de portée des recherches disponibles publiés entre 2015 et 2020 sur les impacts de la biophilie et de la connexion à la nature sur la productivité et le bien-être des employés ainsi que les stratégies mises en œuvre par les entreprises. L'analyse des études montre que de plus en plus d'entreprises mettent en évidence l'intégration des éléments naturels dans l'espace de travail ainsi que leurs avantages en termes de connexion psychologique et de comportements des employés. En outre, il existe des différences selon la qualité spatiale de l'espace de travail, notamment entre les bureaux écologiques classiques et ceux collaboratifs. Cette étude met en lumière la nécessité pour les entreprises de développer des espaces de travail extérieurs naturels en plus des bureaux écologiques classiques. Ce travail met également en évidence les implications pratiques des impacts de la connexion des employés à nature aussi bien pour les occupants, les concepteurs de bureaux écologiques que les gestionnaires. La discussion met également en valeur l'impact de la crise pandémique sur l'aménagement des espaces de travail, l'écologie et le budget des entreprises. / Despite the growth of studies on the link between indoor work environment quality and employee productivity, the impacts of connectedness to nature within offices on employee well-being, satisfaction, and productivity remain less studied. The objective of the study is to conduct a scoping review of available research published between 2015 and 2020 on the impacts of biophilia and connectedness to nature on employee productivity and well-being as well as corporate strategies. The analysis of the studies shows that more and more companies are highlighting the integration of natural elements in the workspace as well as their benefits in terms of psychological connection and employee behaviors. In addition, there are differences in the spatial quality of the workspace, particularly between traditional green offices and coworking offices. This study highlights the need for companies to develop natural outdoor workspaces in addition to traditional green offices. This work also highlights the practical implications of the impacts of employee connection to nature for occupants, green office designers, and managers alike. The discussion also highlights the impact of the pandemic crisis on workspace design, ecology, and corporate budgets.

Tableau d’honneur de la Faculté des études supérieures et postdoctorales, 2007-2008. / Ce mémoire a comme objectifs principaux de déterminer l'effet sur la production de l'incitatif pression des pairs sous deux modes de paiement différents, le paiement fixe et le paiement à la pièce, ainsi que d'évaluer l'impact des modes de paiement sur la qualité. Pour évaluer ces effets, nous avons réalisé une expérience en laboratoire dont la tâche consistait à de la saisie de données sur ordinateur. Pour mesurer l'effet des variables sur la production, une régression MCO et une régression quantile au niveau de la médiane sont utilisées. Les résultats démontrent que l'effet de l'incitatif pression des pairs subit un effet d'éviction ''crowding out effect'' lors de l'ajout de l'incitation extrinsèque paiement à la pièce. De plus, on observe que la compétition induite par la pression des pairs a un effet uniquement chez les hommes et que la relation entre le niveau de pression et la productivité est non linéaire. Cette relation signifie qu'au-dessus d'un certain niveau de pression la productivité diminue. Pour l'analyse de la qualité, l'estimation est réalisée avec le modèle binomial négatif. Nos résultats confirment qu'une réponse à l'incitatif paiement à la pièce occasionne un échange "trade off" entre qualité et productivité. Nos résultats démontrent de plus que l'absence d'un contrôle de qualité engendre un biais lors de l'inférence.

En 2006, un hôpital universitaire de la région de Montréal a décidé d’implanter le projet « Hôpital Promoteur de Santé » dans un contexte où les conditions de travail des infirmières étaient particulièrement difficiles. Une étude de cas a été menée dans le CHU, afin de mieux comprendre le contexte interne d’implantation du sous-projet ‘milieu de travail promoteur de santé’. Des entrevues ont été menées auprès de 7 acteurs-clés du niveau stratégique et 18 infirmières-chefs pour examiner leurs perceptions relativement à l’implantation du projet HPS, et plus particulièrement d’un ‘milieu de travail promoteur de santé’ pour les infirmières. Un questionnaire a aussi été administré par entrevue à quatre acteurs-clés stratégiques du CHU afin d’évaluer la compatibilité des pratiques organisationnelles avec les critères d’une des dimensions du projet HPS, le milieu de travail promoteur de santé. Les résultats montrent des similitudes et des différences parmi les perceptions des acteurs stratégiques au sujet du contexte interne d’implantation. Les similitudes portent sur l’utilité, la compatibilité du sous-projet ‘milieu de travail promoteur de santé’ avec les valeurs de l’organisation, la nécessité d’une implantation graduelle ainsi que sur l’existence d’obstacles à l’implantation. Les différences ont mené à cinq discours d'acteurs stratégiques aux niveaux d’engagement différents, en fonction de facteurs d'intelligibilité (i.e. compréhension du concept HPS, rôle perçu dans l'implantation, stratégie d'implantation, vision des implications du concept HPS). Les résultats révèlent aussi que toutes les infirmières-chefs perçoivent l’utilité et la compatibilité du sous-projet ‘milieu de travail promoteur de santé’ avec les valeurs, normes, stratégies et buts organisationnels, ainsi que les mêmes obstacles à son implantation perçus par les acteurs stratégiques. Ils montrent aussi l’existence de deux groupes différents chez les infirmières-chefs quant aux stratégies proposées et utilisées pour implanter un ‘milieu de travail promoteur de santé’. Ainsi, les stratégies des infirmières-chefs du groupe 1 peuvent être assimilées à celles de leaders transactionnels, tandis que les infirmières-chefs du groupe 2 peuvent être assimilées à celles de leaders transformationnels. Finalement, les résultats de l’analyse des données du questionnaire indiquent divers niveaux de compatibilité des pratiques de l’hôpital par rapport aux critères d’un ‘milieu de travail promoteur de santé’. Ainsi, la compatibilité est élevée pour les critères portant sur l'organisation apprenante et performante, les stratégies pour un milieu de travail sain et sécuritaire, les activités liées à la promotion de saines habitudes de vie ainsi que les modifications de l'environnement physique et social. Cependant, elle est faible pour les critères portant sur la politique de promotion de la santé et la participation des infirmières. Notre étude a souligné l’importance de l’état de préparation d’une organisation de santé à l’implantation d’une innovation, un concept peu étudié dans les études sur l’implantation efficace d’innovations dans les services de santé, plus particulièrement du projet HPS. Nos résultats ont également mis en évidence l’importance, pour un hôpital souhaitant implanter un milieu de travail promoteur de santé, de former son personnel et ses gestionnaires au sujet du projet HPS, de disposer d’un plan de communication efficace, et de réaliser un état des lieux préalablement à l’implantation. / In 2006, a University Hospital in Montreal decided to implement the "Health Promoting Hospital" project in a context where nurses’ working conditions were particularly difficult. A case study was conducted at the University Hospital in order to better understand the internal context of implementation of the subproject ‘health promoting workplace'. Interviews were conducted with 7 strategic stakeholders and 18 head nurses to examine their perceptions about the implementation of the HPH project, and particularly of a ‘health promoting workplace’ for nurses. A questionnaire was administered by interview to four key strategic stakeholders of the hospital to assess the compatibility of organizational practices with the standards and criteria of one dimension of the HPH project i.e. the health promoting workplace. The results show similarities and differences among strategic stakeholders’ perceptions about the internal context of implementation. The similarities are on utility, compatibility of the subproject ‘health promoting workplace’ with the organizational values, the need for a gradual implementation, as well as obstacles to its implementation. Differences have lead to five discourses from strategic actors with different levels of commitment. These levels depend on factors of intelligibility (i.e. understanding of the HPH concept, perceived role in the implementation, implementation strategies, vision of implications of the HPH concept). The results also reveal that all head nurses perceive the usefulness and compatibility of the subproject ‘health promoting workplace' with the organizational values, norms, strategies and goals, as well as the same obstacles to its implementation perceived by the strategic stakeholders. They also show two groups of head nurses differing on proposed and used strategies to implement a ‘health promoting workplace’. The strategies of group 1 can be compared to those of transactional leaders, while those of group 2 can be compared to transformational leaders. Finally, results from the questionnaire show various levels of compatibility between hospital practices and the criteria of a health promoting workplace. Compatibility is high on the criteria for organizational learning and efficiency, health and safety strategies, activities related to health promoting lifestyles, and changes in the physical and social environment. However, it is low for the criteria on health promotion policy and nurses’ participation. Our study has shown the importance of organizational readiness to implement an innovation, a concept hardly considered in the studies about the implementation efficacy of innovations in health services, and particularly the HPH project. Our results also highlighted the importance for a hospital wishing to implement a ‘health promoting workplace’, to train its staff and managers about the HPH project, to have an effective communication plan, and to achieve an organizational diagnostic prior to implementation.

Cette étude présente l'analyse du traitement des plaintes pour harcèlement psychologique par le processus de médiation de la Commission des normes du travail (C.N.T.) et du traitement des réclamations pour lésions professionnelles attribuables au harcèlement psychologique par le processus de conciliation de la Commission des lésions professionnelles (C.L.P.). L'étude est issue d'une analyse de la littérature (législation/jurisprudence/doctrine/documents gouvernementaux) et d'une enquête empirique menée auprès de divers professionnels intervenants au sein de ces processus alternatifs (porte-parole des organismes/représentants des parties/intervenants en relation d'aide/représentants d'associations communautaires représentant les intérêts des travailleurs). Elle se compose de deux parties qui comprennent chacune deux chapitres. Les premiers chapitres se consacrent à la description de ces mécanismes alternatifs, au rôle des divers intervenants impliqués au sein de la médiation et de la conciliation ainsi qu'aux avantages et aux inconvénients de ces processus (rapidité de traitement/processus informel/économie d'argent). Les deuxièmes chapitres analysent les questions soulevées par ces mécanismes particulièrement en regard des litiges relatifs au harcèlement psychologique. L'étude démontre que ces deux organismes encouragent les parties à éviter un procès et que malgré l'aspect psychologique des conflits de harcèlement au travail, ces litiges se traitent au même titre que tout autre conflit en droit du travail. Elle établit que ces procédés comportent des avantages, notamment en ce qu'ils permettent aux victimes d'éviter une audience qui pourrait les exposer de nouveau à la confrontation et au stress, alors qu'ils permettent aux employeurs de mieux protéger la réputation de leur entreprise et de réduire les coûts associés au procès. Ces procédés permettent aussi aux organismes de réduire les coûts associés au procès devant un tribunal, facteur particulièrement important à la C.N.T. en raison du fait que cet organisme est chargé de défendre gratuitement la victime devant la C.R.T. lorsque la plainte s'avère admissible. En terme de désavantages, l'étude démontre que les ententes ne permettent pas à la victime de recevoir une confirmation de l'existence du harcèlement psychologique (C.N.T.). Les données recueillies font ressortir que le règlement avant procès se résout très souvent par la rupture du lien d'emploi et, pour plusieurs, par la fin d'un suivi thérapeutique. L'objectif législatif qui était de favoriser une dénonciation précoce du harcèlement afin de permettre de maintenir les victimes en emploi semble compromis. L'étude confirme que les pratiques habituelles de médiation et de conciliation doivent être adaptées pour tenir compte de la vulnérabilité des victimes et du déséquilibre entre les moyens de la victime et ceux de l'employeur, particulièrement lorsque la victime n'est pas représentée. L'étude permet de constater que les employeurs sont davantage intéressés à régler avant audience les dossiers qui comportent des preuves solides et qui constituent des manifestations claires de harcèlement psychologique. Le nombre important de dossiers réglés avant audience implique que très peu de jugements sont rendus par les tribunaux spécialisés chargés d'appliquer la nouvelle législation québécoise en matière de harcèlement psychologique. Après trois années d'application des nouvelles dispositions, le processus de traitement des plaintes de la C.N.T. constitue le principal moyen employé par la Commission pour le traitement des plaintes pour harcèlement psychologique. Sur un nombre de 6 850 plaintes déposées à la C.N.T., 438 plaintes ont été transférées à la C.R.T.. De ce nombre, la moitié des plaintes (202) a fait l'objet d'un règlement hors cour. Quant à la C.L.P., les données ne permettent pas de distinguer combien de dossiers pour lésions psychologiques attribuables au harcèlement psychologique sont traités hors cour, mais les dernières statistiques ressortent que dans l'ensemble, cinquante pour cent des dossiers se ferment par le service de conciliation. Puisqu'il s'agit de processus confidentiels, les modes alternatifs de résolution de conflit rendent invisibles ces dossiers et empêchent ainsi l'obtention de l'information d'intérêt collectif qui permettrait de mieux comprendre les causes et les conséquences du harcèlement psychologique. Ces raisons font craindre que les dossiers qui procèdent devant la C.R.T., seul tribunal chargé de définir le harcèlement psychologique en application de la Loi sur les normes du travail (L.N.T.), ne reflètent pas l'ensemble des plaintes soumises à la C.N.T. ne présentant que les cas où la conciliation échoue. L'étude conclut avec une analyse des similarités et des différences entre les processus de ces deux organismes. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Conciliation, Médiation, Modes alternatifs, Règlement des litiges, Harcèlement psychologique.

Le soutien social a longtemps été étudié comme un facteur de protection contre le stress au travail (ex. Fullerton, McCarroll, Ursano, & Wright, 1992; Iversen et al., 2008; La Rocco & Jones, 1978; Regehr, Hill, & Glancy, 2000). Plusieurs chercheurs ont étudié les relations entre le soutien social, la santé et le bien-être chez des employés soumis à des niveaux élevés de stress (ex. Alexander & Klein, 2001 ; Meyer et al., 2012; Regehr, 2009). Le soutien social, cependant, n'a pas toujours l'effet désiré (ex. Oeelstra et al., 2003 ; Hyman, 2004; Zellars & Perrewé, 2001). Alors que plusieurs auteurs ont fourni des exemples de comportements de soutien qui peuvent être néfastes (ex. Beehr, Bowling, & Bennett, 2010; Fisher & Nadler, 1976; La Gaipa, 1990; Shumaker & Brownell, 1984; Smith & Goodnow, 1999), peu d'auteurs ont présenté des modèles théoriques globaux afin d'expliquer ces résultats paradoxaux. De plus, nous constatons un manque de recherches empiriques qui évaluent la validité de ces différents modèles. La théorie de l'autodétermination (TAD; ex. Deci & Ryan, 1985), une métathéorie de la motivation humaine, permet pourtant d'expliquer ce phénomène. Le but de cette thèse est donc d'étudier le soutien social en lien avec les besoins fondamentaux et d'examiner sa relation avec la santé et le bien-être au travail. Selon la TAD, les individus ont trois besoins psychologiques fondamentaux : le besoin d'affiliation sociale, de compétence et d'autonomie. Basé sur la TAD et la recherche sur le modèle motivationnel du bien-être au travail (MLM; ex. Blais, 2004), les comportements de soutien qui menacent les besoins fondamentaux devraient engendrer des problèmes de santé et une diminution du bien-être. L'inverse est également anticipé lorsque les trois besoins sont satisfaits. Selon la TAD et le MLM, le soutien basé sur les besoins peut être conceptualisé selon six styles distincts : (a) trois styles qui satisfont les besoins - centré sur l'autonomie, sur la compétence ainsi que le style relationnel et (b) trois styles qui menacent les besoins - contrôlant, centré sur l'incompétence et non-relationnel. Le soutien qui satisfait les besoins peut être caractérisé par des comportements où, par exemple, l'individu perçoit que l'aidant se soucie réellement de lui (affiliation sociale), l'aide à reconnaître ses ressources à sa disposition (compétence) et l'aide à reconnaître, accepter et donner un sens à ses expériences (autonomie). Le soutien qui menace les besoins serait, par exemple, de donner des conseils d'une manière qui fait que l'individu se sent inadéquat (compétence), contrôlé (autonomie), non-important, jugé et/ou rejeté (affiliation sociale). Le but de cette thèse est d'explorer, d'une part, le construit du soutien social basé sur les besoins et d'autre part, la relation de ce construit avec divers aspects de la santé et du bien-être au travail. Deux études ont été menées afin d'examiner les relations entre le soutien basé sur les besoins et divers antécédents et conséquences. L'objectif de la première étude est d'examiner la nature du soutien social basé sur les besoins et ses relations avec différents antécédents et conséquences liées à la santé et au bien-être au travail. Une nouvelle échelle, l'Inventaire des Styles de Soutien Centrés sur les Besoins (ISSCB), a été créée afin d'évaluer le soutien social basé sur les besoins. L'ISSCB évalue les styles de soutien qui satisfont et qui menacent les besoins provenant du superviseur, des collègues et la famille/partenaire. L'échantillon était composé de 288 agents correctionnels qui ont complété un questionnaire visant à évaluer les éléments suivants : la perception de l'employé en ce qui concerne les six styles de soutien social basé sur les besoins, le leadership, le harcèlement, l'impact des événements négatifs, les symptômes de stress post-traumatique, la détresse psychologique, l'épuisement émotionnel, l'engagement, la motivation, la satisfaction au travail, le coping, la satisfaction envers la vie et la santé physique. Les analyses statistiques soutiennent la fiabilité et la validité de l'ISSCB. La fiabilité des 18 sous-échelles sont supérieures à .70. La structure à six facteurs de l'échelle a été confirmée par des analyses factorielles confirmatoires pour chacune des trois sources de soutien. En outre, les sous-échelles pour les trois sources de soutien (superviseur, collègues et famille/partenaire) sont corrélées, comme prévu, avec les mesures des déterminants. L'ensemble des corrélations identifiées dans cette étude soutiennent les avantages d'être exposé à un leadership et un soutien social qui satisfont les besoins fondamentaux. Le leadership et le soutien qui satisfont les besoins et qui proviennent des superviseurs et des collègues sont systématiquement corrélés négativement avec le stress au travail et corrélés positivement avec des stratégies de coping plus adaptatives. Ils sont également corrélés positivement avec des motivations plus autonomes et corrélés négativement avec des problèmes de santé liés au stress tels que l'épuisement émotionnel, les symptômes de stress post-traumatique et la détresse psychologique. Ces styles de leadership et de soutien sont également corrélés positivement avec la satisfaction globale au travail et la satisfaction envers la vie. De plus, ils sont corrélés négativement avec l'intention de démissionner et la présence de problèmes de santé physique. L'objectif de la deuxième étude est de poursuivre l'étude des relations entre certains antécédents et conséquences du soutien social au travail basé sur les besoins. Des policiers (n = 124) ont rempli un questionnaire électronique afin d'évaluer les liens acheminatoires entre le style de leadership des superviseurs, le soutien social basé sur les besoins provenant des superviseurs et des collègues et différents problèmes de stress au travail. Les résultats des analyses acheminatoires par équations structurelles indiquent que plus l'employé perçoit que le style de leadership de ses superviseurs satisfait les besoins d'affiliation, de compétence et d'autonomie, plus il a tendance à percevoir que son superviseur offre également un style de soutien qui satisfait les besoins. Ce dernier prédit, par la suite, le style de soutien offert par les collègues. Le style de soutien des collègues ainsi que le style de leadership des superviseurs prédisent, à leur tour, le stress au travail, les symptômes de stress posttraumatique, la détresse psychologique et l'épuisement émotionnel. Les analyses ont aussi fourni davantage d'information en ce qui concerne la fiabilité et la validité de l'ISSCB. Le but de cette thèse est d'explorer la nature du construit du soutien basé sur les besoins ainsi que sa relation avec la santé et le bien-être au travail. La notion de satisfaction ou de menace des besoins fondamentaux a été utilisée afin de mieux comprendre les résultats paradoxaux rapportés dans la littérature, en ce qui concerne l'effet du soutien social. Les résultats de ces deux études suggèrent que la TAD est une cadre théorique utile afin de mieux comprendre ce phénomène. Les individus qui bénéficient d'un soutien qui satisfait les besoins sont moins susceptibles d'éprouver du stress au travail et ont plus tendance à adopter des styles de coping adaptatifs. En outre, ils sont moins à risque aux problèmes de santé liés au stress (ex. l'épuisement, la détresse psychologique, stress post-traumatique) et plus sujets à ressentir une augmentation du bien-être. Le soutien qui menace les besoins, malgré qu'il découle possiblement de bonnes intentions, est lié à une augmentation du stress et des styles de coping malsains. Dans ce cas, l'employé est aussi plus susceptible de développer des problèmes de santé liés au stress et un mal-être, par exemple, une diminution de la satisfaction de la vie et de la satisfaction globale au travail. Cette thèse contribue à enrichir nos connaissances en explorant la nature du construit de soutien social basé sur les besoins ainsi que sa relation avec des antécédents et des conséquences liés au bien-être et à la santé au travail. Toutes les mesures utilisées dans les études étaient, cependant, de nature auto-rapportées et cela rend l'interprétation des résultats vulnérables au biais dû à la variance d'une méthodologie commune (common method variance). De plus, les deux études étaient de nature exploratoire et corrélationnelle et nous ne pouvons donc pas inférer des résultats une relation de cause à effet. Des études supplémentaires avec des échantillons plus importants sont nécessaires afin d'avoir une plus grande puissance statistique. Des analyses avec des données longitudinales seraient aussi souhaitables afin d'effectuer un test plus rigoureux de la validité du construit de soutien basé sur les besoins. ______________________________________________________________________________

En 2006, un hôpital universitaire de la région de Montréal a décidé d’implanter le projet « Hôpital Promoteur de Santé » dans un contexte où les conditions de travail des infirmières étaient particulièrement difficiles. Une étude de cas a été menée dans le CHU, afin de mieux comprendre le contexte interne d’implantation du sous-projet ‘milieu de travail promoteur de santé’. Des entrevues ont été menées auprès de 7 acteurs-clés du niveau stratégique et 18 infirmières-chefs pour examiner leurs perceptions relativement à l’implantation du projet HPS, et plus particulièrement d’un ‘milieu de travail promoteur de santé’ pour les infirmières. Un questionnaire a aussi été administré par entrevue à quatre acteurs-clés stratégiques du CHU afin d’évaluer la compatibilité des pratiques organisationnelles avec les critères d’une des dimensions du projet HPS, le milieu de travail promoteur de santé. Les résultats montrent des similitudes et des différences parmi les perceptions des acteurs stratégiques au sujet du contexte interne d’implantation. Les similitudes portent sur l’utilité, la compatibilité du sous-projet ‘milieu de travail promoteur de santé’ avec les valeurs de l’organisation, la nécessité d’une implantation graduelle ainsi que sur l’existence d’obstacles à l’implantation. Les différences ont mené à cinq discours d'acteurs stratégiques aux niveaux d’engagement différents, en fonction de facteurs d'intelligibilité (i.e. compréhension du concept HPS, rôle perçu dans l'implantation, stratégie d'implantation, vision des implications du concept HPS). Les résultats révèlent aussi que toutes les infirmières-chefs perçoivent l’utilité et la compatibilité du sous-projet ‘milieu de travail promoteur de santé’ avec les valeurs, normes, stratégies et buts organisationnels, ainsi que les mêmes obstacles à son implantation perçus par les acteurs stratégiques. Ils montrent aussi l’existence de deux groupes différents chez les infirmières-chefs quant aux stratégies proposées et utilisées pour implanter un ‘milieu de travail promoteur de santé’. Ainsi, les stratégies des infirmières-chefs du groupe 1 peuvent être assimilées à celles de leaders transactionnels, tandis que les infirmières-chefs du groupe 2 peuvent être assimilées à celles de leaders transformationnels. Finalement, les résultats de l’analyse des données du questionnaire indiquent divers niveaux de compatibilité des pratiques de l’hôpital par rapport aux critères d’un ‘milieu de travail promoteur de santé’. Ainsi, la compatibilité est élevée pour les critères portant sur l'organisation apprenante et performante, les stratégies pour un milieu de travail sain et sécuritaire, les activités liées à la promotion de saines habitudes de vie ainsi que les modifications de l'environnement physique et social. Cependant, elle est faible pour les critères portant sur la politique de promotion de la santé et la participation des infirmières. Notre étude a souligné l’importance de l’état de préparation d’une organisation de santé à l’implantation d’une innovation, un concept peu étudié dans les études sur l’implantation efficace d’innovations dans les services de santé, plus particulièrement du projet HPS. Nos résultats ont également mis en évidence l’importance, pour un hôpital souhaitant implanter un milieu de travail promoteur de santé, de former son personnel et ses gestionnaires au sujet du projet HPS, de disposer d’un plan de communication efficace, et de réaliser un état des lieux préalablement à l’implantation. / In 2006, a University Hospital in Montreal decided to implement the "Health Promoting Hospital" project in a context where nurses’ working conditions were particularly difficult. A case study was conducted at the University Hospital in order to better understand the internal context of implementation of the subproject ‘health promoting workplace'. Interviews were conducted with 7 strategic stakeholders and 18 head nurses to examine their perceptions about the implementation of the HPH project, and particularly of a ‘health promoting workplace’ for nurses. A questionnaire was administered by interview to four key strategic stakeholders of the hospital to assess the compatibility of organizational practices with the standards and criteria of one dimension of the HPH project i.e. the health promoting workplace. The results show similarities and differences among strategic stakeholders’ perceptions about the internal context of implementation. The similarities are on utility, compatibility of the subproject ‘health promoting workplace’ with the organizational values, the need for a gradual implementation, as well as obstacles to its implementation. Differences have lead to five discourses from strategic actors with different levels of commitment. These levels depend on factors of intelligibility (i.e. understanding of the HPH concept, perceived role in the implementation, implementation strategies, vision of implications of the HPH concept). The results also reveal that all head nurses perceive the usefulness and compatibility of the subproject ‘health promoting workplace' with the organizational values, norms, strategies and goals, as well as the same obstacles to its implementation perceived by the strategic stakeholders. They also show two groups of head nurses differing on proposed and used strategies to implement a ‘health promoting workplace’. The strategies of group 1 can be compared to those of transactional leaders, while those of group 2 can be compared to transformational leaders. Finally, results from the questionnaire show various levels of compatibility between hospital practices and the criteria of a health promoting workplace. Compatibility is high on the criteria for organizational learning and efficiency, health and safety strategies, activities related to health promoting lifestyles, and changes in the physical and social environment. However, it is low for the criteria on health promotion policy and nurses’ participation. Our study has shown the importance of organizational readiness to implement an innovation, a concept hardly considered in the studies about the implementation efficacy of innovations in health services, and particularly the HPH project. Our results also highlighted the importance for a hospital wishing to implement a ‘health promoting workplace’, to train its staff and managers about the HPH project, to have an effective communication plan, and to achieve an organizational diagnostic prior to implementation.

Doctorat en sciences sociales, politiques et économiques / info:eu-repo/semantics/nonPublished

L’incertitude au travail peut provenir de l’ambiguïté de rôle, de la variation des conditions de travail, des doutes que le travailleur peut avoir à propos de la pertinence de ses activités, etc. La contribution majeure de cette thèse a été de développer et valider un questionnaire permettant d’évaluer la perception de l’incertitude au travail comme renvoyant pour l’individu à des aspects usants (gêne, difficulté à prendre position, anxiété), mais également constructifs (stimulant les perspectives de changement, les opportunités d’apprentissage et de développement personnel), ainsi qu’à des stratégies permettant de gérer l’incertitude par le contrôle, l’évitement, ou la recherche d’une réassurance auprès d’autrui. Une série d’entretiens a également permis de relever d’autres stratégies propres à la vision constructive de l’incertitude permettant aux travailleurs de la gérer d’une façon proactive./Uncertainty at work may originate from role ambiguity, variations in the work conditions, unforeseen and unexpected events, or even from doubts that the worker may have about the relevance of his/her own activities. The major contribution of this thesis was to develop and validate the Uncertainty at Work Questionnaire (UnWoQ) which highlights how employees perceive uncertainty either in a damaging or in a constructive way, and how they tend to cope with it using strategies of control, avoidance and reassurance. We finally suggested some other strategies in relation with the constructive sides of uncertainty that help employees to cope with it in a proactive way. / Doctorat en Sciences Psychologiques et de l'éducation / info:eu-repo/semantics/nonPublished

L’accroissement des problèmes de santé liés au travail se transforme en une préoccupation majeure pour la santé publique, devenant difficile à maîtriser. Pour assurer une meilleure compréhension des problèmes de santé mentale des travailleurs, la littérature suggère de reconnaitre la complexité de ses déterminants en tenant compte des différentes sources qui peuvent altérer la santé mentale des travailleurs. L’objectif de ce mémoire est de vérifier l’effet modérateur du capital psychologique et de la justice procédurale sur la relation entre le soutien social des collègues et l’épuisement professionnel. Les données utilisées pour ce mémoire découlent de l’échantillon du cycle-1 de l’Étude Longitudinale de l’Observatoire sur la Santé et le Mieux-être au Travail (ELOSMET) de l’Université de Montréal. La collecte de données s’est échelonnée du 28 février 2019 au 26 février 2020 et se base sur un échantillon de 3025 personnes venant des clients des fournisseurs de service Telus Santé (précédemment Solutions mieux-être Lifeworks et auparavant Morneau Shepell) et Croix Bleue Medavie. Des analyses descriptives, bivariées et multivariées (multiniveaux) ont été réalisées pour répondre aux hypothèses émises. Les analyses multiniveaux ont permis de partiellement confirmer l’existence d’un effet de modération du capital psychologique sur le lien entre le soutien social des collègues et l’épuisement professionnel. Elles nous ont également suggéré une association significative négative entre trois variables (le soutien social des collègues, la justice procédurale et le capital psychologique) et l’épuisement professionnel. Cela dit, les analyses multiniveaux n’ont pas permis de confirmer l’effet modérateur entre la justice procédurale sur la relation entre le soutien social des collègues et l’épuisement professionnel. Nos résultats montrent également que plusieurs des variables de contrôles sont associées de façon significative à l’épuisement professionnel, soit l’âge, le genre, le niveau de scolarité, l’utilisation des compétences, l’autorité décisionnelle et les demandes psychologiques. Les résultats soutiennent la pertinence d’utiliser une perspective élargissant le cadre de l’individu au-delà du simple contexte professionnel. Il permet d’approfondir notre compréhension du développement de l’épuisement professionnel. / The increase in work-related health issues is becoming a major concern for public health and is now difficult to control. To ensure a better understanding of workers’ mental health issues, the literature suggests acknowledging the complexity of its determinants, taking into account various sources that can impact workers’ mental health. The objective of this thesis is to examine the moderating effect of psychological capital and procedural justice between colleagues’ social support and burnout. This study is based on data from the first cycle of the ELOSMET survey at the University of Montreal. The data collection took place from February 28, 2019, to February 26, 2020, and the final sample is composed of 2 327 individuals from clients of the service providers Telus Health (previously Lifeworks and originally Morneau Shepell) and Croix Bleue Medavie. Descriptive, bivariate, and multivariate (multilevel) analyses were conducted to address the hypotheses proposed above. Multilevel analyses have partially confirmed the existence of a moderation effect of psychological capital between colleagues’ social support and burnout. The results showed a negative significant association between three variables (colleagues’ social support, procedural justice, and psychological capital) and burnout. However, the multilevel analyses did not demonstrate the moderating effect of capital justice between colleagues’ social support and burnout. Our results have shown that several of our control variables are significantly associated with burnout, including age, gender, education level, skill utilization, decision authority, and psychological demands. These results support the relevance of using the perspective that expands the individual’s framework beyond the simple work context, allowing for a deeper understanding of burnout development.