Tyrimo tikslas – įvertinti vyresnio amžiaus darbuotojų suvokiamą organizacinį teisingumą ir organizacinį įsipareigojimą, atsižvelgiant į darbuotojų stažą, bei nustatyti vyresnių darbuotojų suvokiamo organizacinio teisingumo ir įsipareigojimo organizacijai ryšį. Tyrime dalyvavo 285 vyresnio amžiaus Lietuvos privačių gamybinių įmonių darbuotojai. Darbuotojų amžius pasiskirstė nuo 45 iki 70 metų. Amžiaus vidurkis – 53 metai. 45% tiriamųjų – moterys, 55% tiriamųjų - vyrai. 219 tiriamųjų dirba nevadovaujančio pobūdžio darbą, o 62 - vadovaujančio pobūdžio darbą. Organizaciniam įsipareigojimui matuoti naudota N. J. Allen ir J. P. Meyer (2003) organizacinio įsipareigojimo klausimyno patikslinta versija. Suvokiamam organizaciniam teisingumui matuoti naudota R. Hodson, S. Creighton, C. S. Jamison, C. S. Rieble ir S. Welsh (1994) suvokiamo organizacinio neteisingumo skalė. Tyrimo rezultatai parodė, kad vyresnio amžiaus darbuotojai, turintys didelį darbo stažą, pasižymi stipresniu organizaciniu įsipareigojimu, nei turinys mažą darbo stažą. Vyresni darbuotojai, atsižvelgiant į jų darbo stažą pareigose, organizacijoje ir bendrą darbo stažą, pasižymi stipriausiu emociniu ir silpniausiu normatyviniu įsipareigojimu. Vyresni darbuotojai, turintys didesnį darbo stažą organizacijoje, pasižymi silpnesniu suvokiamu organizaciniu teisingumu, nei turintys mažesnį darbo stažą organizacijoje. Vyresnių darbuotojų, turinčių mažą darbo stažą organizacijoje, vidutinį darbo stažą pareigose ir... [toliau žr. visą tekstą] / The aim of the study was to assess older employees’ perceived organizational justice and organizational commitment considering tenure and determine links among them. The subjects of the study were 285 older Lithuanian employees from private industrial organizations. Age of employees varied between 45 and 70 (mean age was 53 years). 45 percent of them were woman, 55 percent were man. 219 respondents work managerial type of job. Organizational commitment scale by N. J. Allen ir J. P. Meyer (2003) was used to measure organizational commitment. Perceived organizational justice was measured using R. Hodson, S. Creighton, C. S. Jamison, C. S. Rieble ir S. Welsh (1994) perceived organizational injustice scale. The results of the study showed that older employees with longer work tenure are strongly committed to the organization than employees with less tenure. Older employees have the strongest emotional commitment and weakest normative commitment depending on their work tenure. Older employees with longer work tenure in organization have a weakest perceived organizational justice, than employees with less tenure. Weak organizational perceived justice reduced organizational commitment older workers with fewer years of work tenure in the organization and medium work time tenure in the position and in the organization. Perceived organizational justice strongest influences the organizational commitment and continuous commitment to reduction in the rate of older employees with fewer... [to full text]

Enbart en liten del av forskningen berör kunskapsdelning i syfte att möta kompetensförsörjningsutmaningar utifrån en förändrad demografi, till följd av en åldrande befolkning. Således har denna kvalitativa studie syftat till att bidra med kunskap om hur en organisation, genom kunskapsdelning, kan ta vara på äldre medarbetares kunskap. För att besvara studiens syfte genomfördes sju semistrukturerade intervjuer med anställda inom en statlig organisation. Studiens titel belyser utmaningar för äldre medarbetare att dela kunskap och förmågor som förvärvats genom tidigare erfarenheter. Med inslag från empirisk fenomenologi, ett abduktivt tillvägagångssätt, tematisk analys samt inspiration från Ipes (2003) förutsättningar för kunskapsdelning, synliggjordes ytterligare en förutsättning för äldre medarbetare att dela kunskap; kartläggning av erfarenheter. Genom att kartlägga tidigare erfarenheter kan äldre medarbetares kunskap synliggöras, vilket kan bidra till upplevelsen av att deras kunskap tas vara på inom organisation. / Only a small part of the research concerns knowledge sharing to meet skills supply challenges based on a changing demographic, because of an aging population. Thus, this qualitative study has aimed to contribute with knowledge about how an organization, through knowledge sharing, can seize older employees’ knowledge. To answer the purpose of this study, seven semi-structured interviews were conducted with employees within state owned organization. The title of this study highlights challenges for older employees to share knowledge and abilities acquired through previous experiences. With influence of empirical phenomenology, an abductive approach, thematic analysis and inspiration from Ipe’s (2003) presuppositions for knowledge sharing, another presupposition for older employees to share knowledge was made visible, mapping of experiences. By mapping experiences, older employees’ knowledge can be made visible, which can contribute to the experience that their knowledge is being seized within the organization.

Purpose: The purpose of the study is to describe and explain how older employees are motivated in their work.   Method: The study was designed as a case study with a qualitative. Seven semi-structured interviews with leaders in a staffing company were carried out on Zoom and supplemented afterwards with internal-and external documents and news articles.   Results and Conclusion: The results showed that older employees are motivated through autonomy, solidarity, and competence in their work, which are the starting points for intrinsic motivation. Likewise, they were motivated by extrinsic motivation and motivational factors such as praise, responsibility, recognition, and financial aspects. Older employees' motivation is also promoted when leaders maintain a good working relationship with them and take their interests into account. / Syfte: Syftet med studien är att beskriva och förklara hur äldre medarbetare motiveras i sitt arbete. Metod: Studien utformades som en fallstudie med kvalitativ ansats. Sju semistrukturerade intervjuer med ledare i ett bemanningsföretag utfördes på Zoom och kompletterades i efterhand med interna-och externa dokument samt nyhetsartiklar. Resultat och Slutsats: Resultatet visade på att äldre medarbetare motiveras genom autonomi, samhörighet och kompetens i sitt arbete som är utgångspunkter i inre motivation. Likaså motiverades de genom yttre motivation och motivationsfaktorer såsom berömmelse, ansvar, erkännande och ekonomiska aspekter. Äldre medarbetares motivation främjas även när ledare upprätthåller god arbetsrelation till dem samt tar hänsyn till deras intressen.

I Sverige pågår en förändring av pensionssystemet där pensionsåldern fortsatt förväntas att höjas. Samtidigt har demografiska förändringar med en åldrande befolkning medfört en ökad arbetsbelastning på vård och omsorgssektorn, inte minst äldrevården. Detta har skapat ett växande behov av att bibehålla äldre arbetskraft och värna om kompetensförsörjningen inom yrket. För att möta denna omställning behöver personalchefer inom vård och omsorgssektorn använda HRM- praxis som ett led i att arbeta hållbart och nå ett förlängt arbetsliv, för äldre arbetskraft. Studien har haft för avsikt att undersöka vård och äldreomsorgens personalfunktion och linjechefers (personalchefers) perspektiv på hållbart arbete, genom att söka svar på forskningsfrågorna: 1.) Vilka perspektiv har personalchefer på möjligheter och utmaningar gällande demografiska förändringar i åldrandet, samt på ett förlängt arbetsliv? 2.) Vilka perspektiv har personalchefer angående arbetet med policy och HRM-praxis, för att hantera bristen på mänskliga resurser, samt för att bevara betydelsefull kompetens och äldre arbetskraft inom vård och omsorgssektorn? Data från nio respondenter med personalansvar utgjorda av semistrukturerade intervjuer, analyserades genom tematisk analys. Resultatet visade i korthet att personalchefer beskrev utmaningar med en växande äldre befolkningsandel och med förhöjd pensionsålder. Samtidigt framhölls möjligheten att nyttja äldre arbetskraft längre i yrkeslivet. Vidare beskrevs brister i användandet av HRM-praxis, där individ/ålderspecifika HRM-praxis uttrycktes vara extra utmanande. Dock påtalades att vissa delar av HRM-praxis hade nyttjats, så som att tillmötesgå äldre medarbetare med fysiska hjälpmedel, samt viss kompetensutveckling och möjlighet att reducera tjänstegrad. Samtidigt framkom utmaningar med kompetensförsörjning, psykosociala hjälpmedel och möjligheter till bilateralt nyttjande att arbetskraft. Även om dessa fynd inte går att generalisera kan resultatet innebära viktiga insikter för såväl användandet av HRM-praxis inom vård och äldre omsorgen samt vidare forskning. / In Sweden, a change is taking place in the pension system where the retirement age is still expected raise. At the same time, demographic changes with an aging population have led to an increased workload in the health- and welfare sector, especially within elderly care. This has created a growing need to retain older workers and safeguard the supply of skills in the profession. To meet this change, HR managers in the health care sector need to use HRM practice, as part of working sustainably and achieving an extended working life for older workers. This study aimed to examine the line managers (HR managers) perspectives on sustainable work within the elderly care sector, by seeking answers to research questions: 1.) What perspectives do HR managers have on opportunities and challenges regarding demographic changes in aging, and on extended working life? 2.) What are the perspectives of HR managers regarding the work with policy and HRM practice, to deal with the lack of human resources, and to preserve significant skills and older workforce in the health care sector? Data from nine respondents with personnel responsibilities, consisting of semi-structured interviews were analyzed through thematic analysis. The results showed in short that HR managers described challenges with a growing older population and with an increased retirement age. Nevertheless, the possibility of using older labor longer in working life was emphasized. Furthermore, shortcomings in the use of HRM practices were described, where individual / age-specific HRM practices were expressed to be extra challenging. However, it was pointed out that certain parts of HRM practice had been used, such as accommodating older employees with physical aids, as well as some competence development, and the opportunity to reduce the degree of working hours. At the same time, challenges arose with the supply of skills, psychosocial aids and opportunities for bilateral use of labor. Although these findings cannot be generalized, the results may provide important insights for both the use of HRM practice in care and elderly care as well as further research.

Medarbetare spelar en avgörande roll för verksamhetens framgång, enligt Hedegaard Hein (2012). Därför är det viktigt att hålla medarbetare ständigt motiverade i arbetet. Det är viktigt för arbetsgivare att ha kunskap om hur medarbetarna motiveras och vara medveten om att olika medarbetare kan motiveras på olika sätt. En faktor som kan avgöra hur en person motiveras är ålder (Hedegaard Hein, 2012). Warr (2001) lyfter kopplingen mellan ålder och motivation i sin studie och menar att motivationsfaktorerna kan förändras med åren, vilket är något som ledningen bör ha i åtanke. Syftet med denna studie undersöka och jämföra betydelsen av faktorer som påverkar arbetsmotivationen hos äldre och yngre medarbetare. Studien kommer att bidra med information som kan vara till hjälp för organisationer som har svårt att motivera sina äldre medarbetare. Dessutom syftar studien till att rapportera om hur motivationsfaktorer skiljer sig mellan äldre och yngre medarbetare. Studien baseras på en kvantitativ metod i form av en webbenkät, där det samlats in svar från cirka 80 medarbetare i en organisation, där cirka 60% tillhör kategorin äldre medarbetare (55+) och 40% yngre medarbetare (18–55 år). Enkäten består av 15 frågor som berör ämnet arbetsmotivation. Målet med enkäten är att ge information som kan analyseras för att identifiera eventuella mönster i hur arbetsmotivationen skiljer sig åt beroende på ålder samt vad dessa skillnader kan bero på. Det finns även kvalitativa inslag i arbetet och detta i form av ett samtal med en person i organisationen. Studiens resultat visade att betydelsen av Herzbergs hygienfaktorer minskar med ökad ålder och att betydelsen av Herzbergs motivationsfaktorer ökar med ökad ålder. Äldre medarbetare värdesätter samhörighet och sociala relationer högre än de yngre medarbetarna medan yngre medarbetare finner aspekter som lön mer motiverande. / Employees play a crucial role in the success of an organization, according to (Hedegaard Hein 2012). Therefore, it is important to keep employees constantly motivated in their work. It is essential for employers to have knowledge about how employees are motivated and be aware that different employees may be motivated in different ways. One factor that can determine how a person is motivated is age (Hedegaard Hein, 2012). Warr (2001) highlights the connection between age and motivation in his study and suggests that motivational factors can change over the years, which is something that management should take into consideration. The purpose of this study is to investigate and compare the importance of factors that influence the work motivation of older and younger employees. The study aims to provide information that can be helpful for organizations struggling to motivate their older employees. Additionally, the study aims to report on how motivational factors differ between older and younger employees. The study is based on a quantitative method in the form of a web survey, where responses were collected from approximately 80 employees in an organization, with approximately 60% categorized as older employees (55+) and 40% as younger employees (18-55 years). The survey consists of 15 questions related to the topic of work motivation. The goal of the survey is to provide information that can be analyzed to identify any patterns in how work motivation differs depending on age and the potential reasons behind these differences. There are also qualitative elements in the work and this in the form of a conversation with a person in the organization. The results of the study showed that the significance of Herzberg's hygiene factors decreases with increasing age, while the significance of Herzberg's motivational factors increases with age. Older employees value a sense of belonging and social relationships more than younger employees, whereas younger employees find aspects such as salary more motivating.

Problematisering: En del av ledarskapets svåraste uppdrag är att bibehålla motivation och prestation bland medarbetare. Medarbetare som presterar genererar en framgångsrik organisation. Motivationen till att fortsätta prestera tenderar att förändras och avta med åldern. En organisation som har omotiverade medarbetare uppnår inte bästa tänkbara resultat och ledare har ett stort ansvar för medarbetarnas förutsättningar att fortsätta prestera och finna motivation i sitt arbete. Syfte: Studiens syfte är att undersöka vilken syn ledare har på äldre medarbetare samt vilken attityd de har till äldre medarbetare. Studien ska även undersöka vilken strategi ledarna tillämpar för att motivera äldre medarbetare till att fortsätta prestera på arbetsplatsen. Metod: Genom att tillämpa en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer har studien kunnat undersöka och analysera vilken syn och attityd ledare har till äldre medarbetare och vilken strategi som är avgörande för att bibehålla motivation och prestation bland äldre medarbetare. Slutsats: Det främsta sambandet som återfinns är synen på äldre medarbetare som föråldrade kunskaper, färdigheter och attityder. De äldre medarbetarna har vidare skickligheter och kunskaper som anses vara ovärderliga för organisationen. Studiens resultat visar att ett transformativt och individanpassat ledarskap har varit framgångsrikt för att motivera äldre medarbetare till att fortsätta prestera. Ledarens attityd till åldern har en påverkan på individen och dess förmåga vilket främst har påverkats vid förändringar, tekniska incitament och den fysiska förmågan. / Problematization: Part of the leadership's hardest mission is to maintain motivation and performance among employees. Employees who perform generate a successful organization. The motivation to continue performing tends to change and wane with age. An organization that has unmotivated employees does not achieve the best possible results, and leaders have a great responsibility for the employees' conditions to continue performing and find motivation in their work. Purpose: The aim of the study is to investigate what view managers have of older employees and what attitude they have towards older employees. The study will also investigate which strategy the leaders apply to motivate older employees to continue performing in the workplace. Method: By applying a qualitative method in the form of semi-structured interviews, the study has been able to investigate and analyze which view and attitude leaders have towards older employees and which strategy is decisive for maintaining motivation and performance among older employees.  Conclusion: The main connection found is the view of older employees as outdated knowledge, skills and attitudes. The older employees also have skills and knowledge that are considered invaluable to the organization. The study's results show that a transformative and individualized leadership has been successful in motivating older employees to continue performing. The leader's attitude to age has an impact on the individual and his ability, which has mainly been affected by changes, technical incentives and physical ability.