No description available.

Arbetet är en kvalitativ undersökning om uppfattningarna kring orsakerna till felrekryteringar. Totalt sex intervjuer har genomförts med tre rekryterare från bemannings- rekryteringsföretag samt med tre organisationer som har erfarenhet av felrekrytering då de anlitat externt rekryteringsföretag. Genom att jämföra rekryterarnas och organisationernas erfarenheter har vi velat ta reda på och belysa vilka problem som kan uppstå i rekryteringsprocessen. Som vi ser det, och som framhålls i teoriavsnittet, är arbetsanalysen, kravprofilen, kommunikationen, organisationskulturen samt matchningsmodellen faktorer som inverkar på denna process. Bemannings- och rekryteringsföretagens uppgift är att hitta rätt man till rätt plats och vad vi erfarit utifrån intervjuerna är att detta ibland kan gå snett. Utifrån de intervjuer som genomförts samt teorierna nämnda ovan har vi kommit fram till olika slutsatser, så som att begreppet felrekrytering är svårdefinierat och att rekryterarna och organisationerna har olika uppfattningar om vad orsakerna till felrekryteringar är samt att bristande kommunikation kring organisationskulturen kan leda till felrekrytering.

Syftet med denna undersökning är att beskriva och förklara organisationskulturen, samt undersöka huruvida den kan användas i konkurrenssyfte, hos företaget Svenskt Tenn. Vidare undersöks om organisationskulturen är enhetlig eller splittrad, stark eller svag. Detta görs genom en enkät, observationer och samtal med organisationsmedlemmar. De resultat som framkommer från undersökningen analyseras utifrån tre teorier, Scheins tre kulturnivåer, Organisationskulturens två paradigmer samt Kan organisationskultur utgöra ett konkurrensmedel? Analysen visar att teorierna är väl kompatibla med resultaten. Den här studien bidrar till att närmare förstå Svenskt Tenns organisationskultur och huruvida den kan användas som ett konkurrensmedel. Från empirin dras slutsatserna att Svenskt Tenn har en stark och enhetlig organisationskultur som kan användas som ett konkurrensmedel vilket även är fallet och bidrar till fortsatt framgång för organisationen.

No description available.

Den 1 februari år 2012 genomförde LKAB en organisationsförändring som bland annat innefattade införandet av explicita värderingar. Dessa värderingar är engagemang, nytänkande och ansvar vilket sammanfattas till ENA. Värderingarna är framtagna i en process som involverade medarbetarna. Syftet med denna organisationsförändring är, bland annat, att höja attraktionskraften av det egna varumärket, bygga en gemensam företagskultur samt minska avståndet mellan omvärldens uppfattningar och företagets verksamhet. Vi har i denna studie valt att beskriva och analysera hur LKAB:s anställda upplever företagets nylanserade explicita värderingar. Bland de svarande finns det en omfamnande samt en avståndstagande bild till LKAB:s värderingsarbete. De svarande beskriver främst företaget i termer av produktion och ekonomi. Ingen av de svarande beskriver spontant LKAB med orden engagemang, nytänkande och ansvar vilket delvis kan bero på att ENA är en relativt nyligen genomförd organisationsförändring. De två bilder som framgår när de svarande beskriver syftet med ENA-arbetet är dels att det är ord som inte fyller någon funktion och dels att de är ord som har en betydelse i verksamheten.Alla de svarande kände inte till orden. Men bland de svarande som kände till ENA så relaterades orden till allt ifrån att hålla ordning på arbetsutrustningen till företagets historia samt dess framtid.

Denna uppsats utgår från en fallstudie av ett företag som arbetar med IT-distribution. Studiens syfte var att genom undersökningar av tre nivåer av kultur kartlägga och undersöka vad som kännetecknar företagskulturen. Detta gjordes genom intervjuer med företagets ledning, dokumentgranskning och observationer.Utifrån denna kartläggning analyserades resultatet utifrån Edgar Scheins tre nivåer för kultur. Dessa tre nivåer kan liknas vid en pyramid där grundläggande antaganden utgör pyramidens bas, uttalade värderingar befinner sig i mitten av pyramiden och artefakter bildar pyramidens topp. Därefter undersöktes det hur företagets kultur kunde relateras till Daniel R. Denison och Aneil K. Mishras fyra faktorer som kan kopplas till framgång. Dessa faktorer är anpassningsförmåga, mål, engagemang och samstämmighet. Med hjälp av Scheins tre nivåer av kultur och Denison och Mishras framgångsfaktorer analyserades även vad i företagskulturen som kunde anses främja eller motverka framgång.Den kvalitativa studien genomfördes med hjälp av semistrukturerade intervjuer med sex personer ur företagets ledning. Resultatet av studien visar att företaget kännetecknas av en hög hastighet i allt de gör men även att en splittring är tydlig mellan företagets olika delar. Denna splittring har sin grund i företagets ledarskap och en otydlighet i detta. Det blir även tydligt hur viktig en organisations ledare är som kulturbärare. Dessutom tydliggörs att företaget både har styrkor och svagheter kopplade till dess företagskultur och de möjligheter att uppnå framgång denna kan bidra till. Företaget har på vissa områden en mycket god förmåga till anpassning. Trots detta fanns brister inom andra, till anpassning relaterade områden och även inom de övriga faktorerna. Om uppmärksamhet riktades mot dessa brister skulle företaget förbättra sina möjligheter att anpassa sig och stärka sin position i samband med snabba svängningar på marknaden.

Studien har sin utgångspunkt i konflikter med syftet att undersöka hur organisationer arbetar med konflikthantering i praktiken och synliggöra positiva effekter som kan komma ur en medveten hantering av konflikter. Studien har ett hermeneutiskt förhållningssätt med en kvalitativ undersökningsansats där elva intervjuer ligger till grund för empiri. Merparten av respondenterna arbetar i olika ledande befattningar. Övriga är verksamma i yrkesroller som anses ha speciell kunskap inom ämnet. Valet av intervju ligger till grund för att få en helhetsbild i hur organisationer kan arbeta med konflikthantering, eftersom konflikter är komplext och en konflikt sällan är den andra lik. Större delen av teorin inriktar sig på framgångsrik hantering av konflikter och dess effekter. Det redogörs även för forskning som visar vad en omvänd situation kan ge för utfall. Detta för att ytterligare motivera och ge tyngd åt att kunskap i konflikthantering är ett viktigt ämne. Arbetet med att nå ett forskningsresultat har arbetats fram genom tre teman, konfliktyttrande, konflikthantering och positiva effekter. Dessa är återkommande genom studien och sammanlänkar empirin ned teorin. Forskningsresultat visar att konflikthantering till stor del handlar om kommunikation, att lyfta problematik till ytan och synliggöra. Det kan innefatta att skapa en bra arbetsmiljö genom delaktighet, tydliga riktlinjer och en tillåtande miljö. Konflikthantering måste vara medveten och hanteras utifrån kontexten. Det kan innefatta såväl ett mindre samtal som omplacering, när konflikten gått för långt. Konflikter kan bidra till att människor får nya insikter om sig själva och andra, lär sig parera saker de möter och att grupper kan fungera bättre ihop. Det kan även bidra till verksamhetsutveckling då problemområden synliggörs / The study is based on the conflicts that explore how organizations deal with conflict management in practice and highlight the positive effects that can come from a conscious handling of conflicts. The study has a hermeneutic approach with a qualitative research approach where eleven interviews form the basis of empiricism. Most of the respondents working in various management positions. Others are active in professional roles that are considered to have special knowledge of the subject. The choice of the interview is the basis for getting an overall picture of how organizations can work with conflict, because conflict is complex and conflict are rarely ever the same. Most of the theory focuses on successfully managing conflict and its effects. It also presents research that shows what a reverse situation can give the outcome. This is to further motivate and give weight to that knowledge in conflict management is an important topic. Efforts to reach the research has been developed by three themes, conflicting opinion, conflict and positive effects. These are recurrent through the study and link the empirical down theory. Research shows that the conflict is largely about communication, raising problems to the surface and visibility. This can include creating a good working environment through participation, clear guidelines and a permissive environment. Conflict must be aware and managed based on the context. It may include both a smaller call transfer, when the conflict has gone too far. Conflicts can help people gain new insights about themselves and others, learn to parry things they encounter and that groups can work better together. It can also contribute to organizational development in problem areas visible

Zugl.: Zürich, Techn. Hochsch., Diss., 2006 u.d.T.: Baumgartner, Marc: Die kollektive Gestaltung einer gemeinsamen Organisationswirklichkeit

Diss. Luleå : Univ., 2001.

Heidelberg, Univ., Magisterarbeit, 2002. / Online publiziert: 2007.