Thesis--Albertus-Universität.

Thesis (M.S.)--University of Wisconsin--Madison, 1973. / eContent provider-neutral record in process. Description based on print version record. Includes bibliographical references.

The author's Habilitationsschrift, Westfälische Wilhelms-Universität in Münster, 1983. / Includes bibliographical references (p. 14-40) and index.

Berlin, Humboldt-Universiẗat, Diss., 1999.

Thesis (M.A.B.S.)--Multnomah School of the Bible, 1986. / Includes bibliographical references (leaves 31-36).

Submitted in partial fulfilment of the requirements for B.A. Honours degree in the Department of African Languages at the University of Zululand, South Africa, 1988. / The study deals with Zulu names of people as a prominent culture trait of the Zulus. It is a universal pattern of culture that every newly born child IS given a name to identify his nationality, sex and also his personality from any other human being. Although this is common in all rlatlons, each nation has its own unique concept of dOIng it. For example in western countries names are maintained and used In the family generation, that is why we always hear of Elizabeth 11, George V, King Edward VIII etc. As a matter of fact the Zulus, like other nations, follow their own concept In naming their children. With them every person has a number of different names by which he/she is known at home and In the outside world. These names include the first name (which IS given to him/her at his/her birth or a few days after birth) ,his/her clan name and also other additional names he/she acquires as he/she grows up. These names are all given from a particular point of view and sometimes with a particular purpose In accordance with Zulu culture. These names are a subject of this paper.

La presente investigación descriptiva presentó como problemática: el proceso de admisión de personal, el cual se ha ejecutado de manera empírica sin tener en cuenta los procedimientos técnicos que garanticen un buen resultado acorde con la visión y misión de la empresa. En su desarrollo, se aplicó una encuesta de aspectos generales a todo el personal administrativo que labora en la misma, en sus tres niveles jerárquicos y otra específica a efectos de identificar las competencias más importantes aplicables al rubro, lo cual nos facilitó para conocer las que se requieren para cada nivel y el grado de importancia de cada una. Así mismo, se entrevistó al gerente de recursos humanos y algunos trabajadores. El resultado fue que la empresa carece de un proceso formal de admisión de personal; que no existen perfiles de puestos; que el reclutamiento no es el apropiado; que el factor determinante de ingreso es la recomendación y que la inducción del nuevo colaborador no es la más conveniente. Por lo tanto, es necesario elaborar una propuesta de mejora basada en competencias para el proceso de admisión de personal en la empresa. / Tesis

La presente investigación descriptiva presentó como problemática: el proceso de admisión de personal, el cual se ha ejecutado de manera empírica sin tener en cuenta los procedimientos técnicos que garanticen un buen resultado acorde con la visión y misión de la empresa. En su desarrollo, se aplicó una encuesta de aspectos generales a todo el personal administrativo que labora en la misma, en sus tres niveles jerárquicos y otra específica a efectos de identificar las competencias más importantes aplicables al rubro, lo cual nos facilitó para conocer las que se requieren para cada nivel y el grado de importancia de cada una. Así mismo, se entrevistó al gerente de recursos humanos y algunos trabajadores. El resultado fue que la empresa carece de un proceso formal de admisión de personal; que no existen perfiles de puestos; que el reclutamiento no es el apropiado; que el factor determinante de ingreso es la recomendación y que la inducción del nuevo colaborador no es la más conveniente. Por lo tanto, es necesario elaborar una propuesta de mejora basada en competencias para el proceso de admisión de personal en la empresa.

La permanente competencia que se presenta en los diversos sectores y mercados obliga a las empresas a buscar y a contar con colaboradores idóneos para el puesto indicado, con el fin de ser más competitivas. En este escenario, retener al talento se convierte en un gran reto para las compañías. Al respecto, se considera que esta nueva coyuntura también exige cambios en las formas de liderar de los gerentes, jefes, supervisores y/o coordinadores, para responder a las expectativas de sus equipos de trabajo y para retener a los talentos, buscando el desarrollo del colaborador y generando un buen clima laboral. El objetivo general de la investigación es establecer si existe una relación entre el estilo de liderazgo y la intención de rotación de los colaboradores de una empresa privada transnacional en el rubro de servicios de manejo de información.

Thesis (doctoral)--Université de Paris, 1901. / Includes bibliographical references and index.