A participação dos empregados nos lucros ou resultados da empresa se tornou uma realidade em muitas organizações sediadas no Brasil, com a publicação da Medida Provisória 794, de 29 de dezembro de 1994, que regulamentou um direito previsto na atual Constituição do Brasil. A partir da publicação da medida provisória, empresas implantaram seus programas e passaram a administrar as facilidades e dificuldades típicas de qualquer programa empresarial. Em 19 de dezembro de 2000, foi publicada a Lei 10.101, que deu um maior rigor à participação dos empregados nos lucros ou resultados da empresa. Esta análise referese a um Estudo Exploratório sobre facilidades e dificuldades na utilização do Programa de Participação nos Resultados da Empresa. O estudo abrangeu empresas do segmento de fabricação de produtos de fumo. Foram entrevistados gestores do programa, principais responsáveis pela administração do Programa de Participação nos Resultados da Empresa, um empregado por empresa, quatro membros da comissão de empregados por empresa e três sindicalistas pertencentes ao sindicato dos empregados. Para analisar esta experiência, foram considerados os seguintes aspectos: a Lei 10.101, de 19 de deze mbro de 2000, que dispõe sobre a participação dos empregados nos lucros ou resultados da empresa, o processo de negociação, as características do Programa de Participação nos Resultados da Empresa e os resultados obtidos. O estudo mostrou que as empresas estão satisfeitas com o Programa de Participação nos Resultados, que os empregados e sua comissão estão, em geral, satisfeitos com o programa e que o sindicato dos empregados está, em geral, insatisfeito com o programa.

O objetivo deste estudo é descrever a implantação de um Programa de Participação nos Lucros e Resultados na empresa Gheller Artefatos de Metais Ltda. e verificar se o programa influiu no comportamento de trabalho de seus funcionários. Especificamente pretendeu-se avaliar os índices de produtividade, analisar os níveis de comprometimento e verificar o nível de integração entre os diversos setores da área produtiva, todos estes indicadores medidos antes e após a implantação do programa. Com isso, buscou-se subsídios para aperfeiçoar as relações de trabalho entre empresa e funcionários. Para tanto foi elaborado um questionário fechado aplicado em duas ocasiões, antes e após a implantação do programa. Também foram efetuadas entrevistas com uma amostra de funcionários para verificar o “clima organizacional” após a implantação do programa, e medidos os indicadores de desempenho contemplados. Os resultados da pesquisa apontam que os funcionários da empresa tiveram uma mudança comportamental após a implantação do Programa de Participação nos Lucros e Resultados com aumento nos níveis de comprometimento e integração entre os setores e melhora na maioria dos indicadores de produtividade.

A participação dos empregados nos lucros ou resultados da empresa se tornou uma realidade em muitas organizações sediadas no Brasil, com a publicação da Medida Provisória 794, de 29 de dezembro de 1994, que regulamentou um direito previsto na atual Constituição do Brasil. A partir da publicação da medida provisória, empresas implantaram seus programas e passaram a administrar as facilidades e dificuldades típicas de qualquer programa empresarial. Em 19 de dezembro de 2000, foi publicada a Lei 10.101, que deu um maior rigor à participação dos empregados nos lucros ou resultados da empresa. Esta análise referese a um Estudo Exploratório sobre facilidades e dificuldades na utilização do Programa de Participação nos Resultados da Empresa. O estudo abrangeu empresas do segmento de fabricação de produtos de fumo. Foram entrevistados gestores do programa, principais responsáveis pela administração do Programa de Participação nos Resultados da Empresa, um empregado por empresa, quatro membros da comissão de empregados por empresa e três sindicalistas pertencentes ao sindicato dos empregados. Para analisar esta experiência, foram considerados os seguintes aspectos: a Lei 10.101, de 19 de deze mbro de 2000, que dispõe sobre a participação dos empregados nos lucros ou resultados da empresa, o processo de negociação, as características do Programa de Participação nos Resultados da Empresa e os resultados obtidos. O estudo mostrou que as empresas estão satisfeitas com o Programa de Participação nos Resultados, que os empregados e sua comissão estão, em geral, satisfeitos com o programa e que o sindicato dos empregados está, em geral, insatisfeito com o programa.

O objetivo geral deste trabalho foi de examinar os critérios e condições do plano de participação nos lucros e nos resultados (PPLR) adotado nas indústrias visando ao seu conhecimento para posterior investigação da sua inserção no controle gerencial. A realização deste trabalho deu-se por meio do estudo de casos em quatro indústrias. Para alcançar o objetivo geral foi necessário identificar nas empresas: aspectos que caracterizam os planos de recompensa objetivando o conhecimento dos critérios e condições definidos para o funcionamento do plano, com o intuito subliminar de estudar-se a percepção que as partes (superiores e subordinados) têm do plano. Dentre os casos estudados, dois apresentaram o PPLR inserido no controle de gestão, os demais apresentaram uma inserção parcial. Foram identificados também os fatores relevantes à continuidade da empresa, verificando se há relação entre indicadores do plano de recompensa e esses fatores. De forma geral, o estudo dos casos sugeriu que as empresas estudadas confiam na capacidade motivacional de uma gratificação financeira adicional, além do salário e 13º salário, pois a praticam. Entretanto, a formulação de um plano de recompensa financeira baseada no desempenho parece não ter sido uma prática totalmente espontânea nas empresas. Sua implantação decorre parcialmente de pressões sociais e da regulamentação do PPLR, que se constituíram em aspectos catalisadores. Observou-se, ainda, ao analisar como o plano adotado nas empresas estudadas poderia estar inserido no controle de gestão, que as empresas têm consciência de que os indicadores de desempenho do plano devem estar associados a informações relevantes para a empresa. No entanto, percebeu-se que a forma como as empresas fazem tal associação é problemática, refletindo em planos parcialmente inseridos no controle de gestão das empresas. A percepção dos empregados também foi verificada ao analisar-se a inserção do PPLR no controle de gestão das empresas. Em algumas delas foram identificados grupos de pessoas indiferentes ao plano, que percebiam que seus esforços não eram nele avaliados, sequer reconhecidos. Tais observações minimizam o potencial de congruência de objetivos do PPLR e, portanto, enfraquece sua inserção no controle de gestão. A ausência de identificação dos empregados com o plano pode ser resultado da dificuldade no estabelecimento de indicadores para cada uma das áreas. As justificativas da inserção parcial do PPLR no controle de gestão das empresas apontadas encontram-se atreladas aos casos estudados não sendo possível sua generalização. / The main goal of this research was to analyze the Brazilian industries profit and gain sharing plan, called PPLR, criteria and conditions, considering that are many motivations for its adoption. This knowledge acquisition will be used further to investigate the PPLR insertion on managerial control. This research was carried out through case studies in four industries located in Sao Paulo state. For the purpose of the research general objective, it was necessary identify in the companies: aspects that could characterize the reward plan objecting the knowledge of the criteria and condition for the functioning of the plan, with the intention subliminal of studying the perception that the parts (superiors and subordinated) have of the plan and the company critical success factors, verifying if there is relation between indicators of the reward plan and this factors. Two cases presented a managerial control inserted PPLR, and the other two presented a partial managerial control inserted PPLR. The industries critical success factors were also identified to confirm the relationship between the PPLR`s indicators and them. In general, the study of the cases suggested that the studied companies trust in the motivational capacity of a additional financial gratuity, besides the salary and Christmas bonus, because they practice it. But the formulation of a financial reward plan based in the performance seems not be a spontaneous practice related of the companies. Its implementation is probably a consequence of the social and legal pressure, which could be an aspect catalyser in their adoption. Besides this, when analyzing how the plan adopted by the studied companies could be inserted in the management control, it was possible observe that the companies have conscience that the performance indicators of the plan should be associated to the critical success factors for the company, therefore, it was possible notice that the way in which the companies do this association is problematic, reflecting in plans inserted partially in the managerial control systems of the company. The employees PPLR\'s perception was also analyzed to grasp the PPLR managerial control insertion. Analyzing the PPLR perception was detected the existence of group of people, in the studied companies, that are indifferent to the plan because these groups perceive that their efforts were not valued by the plan adopted in the companies. Such perceptions minimize the goal congruence potential of the plan adopted, and minimize its insertion on the managerial control. The lack of employees PPLR appreciation may be a consequence of the difficult in establishing indicators for all of their areas. The reasons for the PPLR partial aid to the control that outcome from this study are associated with the companies studied and can not be generalized.

A globalização e a maior inserção do Brasil no cenário econômico mundial vêm provocando profundas mudanças nas práticas gerenciais das empresas. Nesse cenário, também as políticas de remuneração estão passando por transformações, na medida em que buscam formas salariais que levam em consideração a participação e o envolvimento do trabalhador nos objetivos das empresas. A partir do final de 1994, quando surge efetivamente no Brasil uma legislação estabelecendo as diretrizes básicas referente à Participação dos Trabalhadores nos Lucros ou Resultados, esta questão vem ganhando espaço e merecendo maior consideração na Gestão Estratégica de Recursos Humanos das empresas. Por se tratar de assunto recente na realidade das empresas brasileiras e não existirem ainda pesquisas mais aprofundadas sobre esta matéria no Brasil, este estudo apresenta os resultados de uma pesquisa realizada com seis empresas do setor metal-mecânico e de materiais elétricos, associadas ao SIMECS – Sindicato das Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico de Caxias do Sul. O estudo é de natureza exploratória. Adotou-se uma pesquisa qualitativa com os gestores dos Programas de Participação nos Lucros ou Resultados nestas seis empresas e, posteriormente, uma pesquisa quantitativa junto a um grupo de 84 funcionários destas mesmas empresas. O objetivo do estudo é identificar e avaliar as práticas adotadas por estas empresas na implementação dos seus Programas de Participação nos Lucros ou Resultados, bem como avaliar a opinião dos trabalhadores a respeito destes programas.

Os planos de Incentivos e Recompensas, tema deste trabalho, apresentado através de estudos de caso de duas empresas do ramo metal-mecânico, situadas em Caxias do Sul, no Estado do Rio Grande do Sul, buscou retratar a forma como as duas empresas estão tratando a relação, a partir da percepção de seus membros, do retorno que os planos de Incentivos e Recompensas oferecidos a seus colaboradores trazem às mesmas. O presente trabalho procurou relacionar aspectos teóricos ligados à variedade de Modelos de Gestão disponíveis aos Administradores na tarefa de lidar com o comportamento humano, identificando através do Planejamento Estratégico de Recursos Humanos as necessidades organizacionais, contribuindo dessa maneira no processo participativo. Outro aspecto que é evidenciado são os programas de Remuneração Estratégica e Benefícios que visam, fundamentalmente, provocar mudanças favoráveis nos resultados da empresa. A Motivação também esta presente neste trabalho, já que ela trata uma variedade de aspectos comportamentais, sendo inegável o fato de que a diversidade de interesses percebida entre os indivíduos permite aceitar, que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões. A análise dos fatores extrínsecos e intrínsecos também é evidenciada já que, as atividades intrinsecamente motivadas são aquelas às quais não existe recompensa aparente, exceto as atividades em si mesmas, enquanto que as pessoas demonstram engajar-se a essas atividades em seu próprio benefício e não porque as levem a recompensas extrínsecas, ou seja, a ganhos materiais. Os procedimentos metodológicos utilizados no estudo dos casos foram de natureza exploratória e descritiva e de resultados não-conclusivos, e foram desenvolvidos em três etapas distintas: a primeira partiu de um levantamento junto às áreas de Recursos Humanos das empresas pesquisadas, sobre os tipos de Incentivos e Recompensas e Benefícios que as mesmas oferecem a seus funcionários; a segunda e a terceira etapas consistiram na aplicação de questionários com questões fechadas e com algumas questões para verificar o perfil dos funcionários. O instrumento foi aplicado aos níveis Estratégicos, Táticos e Operacionais, e a escolha dos sujeitos que responderam aos questionários foi através de amostragem estratificada proporcional. Para assegurar a representatividade em relação às propriedades adotadas como critérios para estratificação foram utilizadas as variáveis: níveis (Estratégicos, Táticos e Operacionais), escolaridade e sexo. Os resultados da pesquisa indicam que os Incentivos e Recompensas são utilizados como forma de motivação na empresa Y; entretanto, na empresa X, esse entendimento não se repete. Quanto ao aspecto da melhoria da produtividade, constata-se que os funcionários de ambas as empresas entendem que os Planos de Incentivos e Recompensas contribuem para a melhoria da mesma.

The present study focuses on the research and evaluation of a profit- and/or result-sharing plan (PRSP) applied during 7 years at the CERTHIL Company. Multi-variable and descriptive analyses were the methods used. The objective of the research was to propose a methodology that would facilitate the implantation and evaluation of future profit-sharing plans at other companies. It is classified as a quantitative study. A questionnaire (Likert scale) was given to directors and collaborators of CERTHIL and directors of the company CERMISSÕES, which intends to implant the PRSP. The evaluation of indicators by the multi-variable analysis allowed for the selection of an ideal group of variables for analysis. The factorial analysis enabled the identification of the degree of importance of each indicator analyzed, facilitating the study of those indicators that have greater and lesser influence in the plan. The analysis of the principal components allowed for the reduction and identification of variables of greater statistical relevance, that better explain the factors to be analyzed and identify those that will maintain greater management control. The methodology proposed proved to be important and highly applicable in the evaluation and implantation of Profit- and/or Result-Sharing plans. This method can be used as a tool to monitor performance indicators applied to the PRSP and contribute to business planning. / O presente estudo concentra-se em uma pesquisa e avaliação do plano de participação nos lucros e resultado PLR aplicado há 7 anos na CERTHIL. Utilizou-se os métodos de análise descritiva e multivariada. O objetivo da pesquisa é avaliar os critérios do PLR por meio dos indicadores de desempenho aplicado aos processos produtivos. Classifica-se como pesquisa quantitativa. Aplicou-se um questionário valendo-se de uma escala Likert onde foi aplicado junto aos gestores e colaboradores da CERTHIL e gestores da CERMISSÕES - que pretende implantar a PLR. A análise descritiva foi útil para fazer o comparativo do entendimento e opinião dos respondentes de ambas as cooperativas sobre a PLR, quanto a sua implantação, influência na qualidade, lucratividade, gestão administrativa, motivação, relacionamento e comprometimento. A avaliação dos indicadores, através da análise multivariada, possibilitou selecionar um grupo ideal de variáveis para análise. A análise fatorial proporcionou a identificação do grau de importância de cada indicador analisado, facilitando o acompanhamento dos indicadores que influenciam em maior e menor importância na composição do plano. A análise de componentes principais possibilita reduzir e identificar as variáveis de maior relevância estatística, que mais expliquem os fatores a serem analisados e identifiquem as que deve manter um maior controle gerencial. Os procedimentos multivariados confirmam sua importância e aplicabilidade na avaliação e implantação de planos de participação nos lucros e resultados nas empresas. Pode-se utilizar,esse método, como ferramenta para monitorar indicadores de desempenho aplicados a PLR e contribuir na gestão administrativa.

A globalização e a maior inserção do Brasil no cenário econômico mundial vêm provocando profundas mudanças nas práticas gerenciais das empresas. Nesse cenário, também as políticas de remuneração estão passando por transformações, na medida em que buscam formas salariais que levam em consideração a participação e o envolvimento do trabalhador nos objetivos das empresas. A partir do final de 1994, quando surge efetivamente no Brasil uma legislação estabelecendo as diretrizes básicas referente à Participação dos Trabalhadores nos Lucros ou Resultados, esta questão vem ganhando espaço e merecendo maior consideração na Gestão Estratégica de Recursos Humanos das empresas. Por se tratar de assunto recente na realidade das empresas brasileiras e não existirem ainda pesquisas mais aprofundadas sobre esta matéria no Brasil, este estudo apresenta os resultados de uma pesquisa realizada com seis empresas do setor metal-mecânico e de materiais elétricos, associadas ao SIMECS – Sindicato das Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico de Caxias do Sul. O estudo é de natureza exploratória. Adotou-se uma pesquisa qualitativa com os gestores dos Programas de Participação nos Lucros ou Resultados nestas seis empresas e, posteriormente, uma pesquisa quantitativa junto a um grupo de 84 funcionários destas mesmas empresas. O objetivo do estudo é identificar e avaliar as práticas adotadas por estas empresas na implementação dos seus Programas de Participação nos Lucros ou Resultados, bem como avaliar a opinião dos trabalhadores a respeito destes programas.

Os planos de Incentivos e Recompensas, tema deste trabalho, apresentado através de estudos de caso de duas empresas do ramo metal-mecânico, situadas em Caxias do Sul, no Estado do Rio Grande do Sul, buscou retratar a forma como as duas empresas estão tratando a relação, a partir da percepção de seus membros, do retorno que os planos de Incentivos e Recompensas oferecidos a seus colaboradores trazem às mesmas. O presente trabalho procurou relacionar aspectos teóricos ligados à variedade de Modelos de Gestão disponíveis aos Administradores na tarefa de lidar com o comportamento humano, identificando através do Planejamento Estratégico de Recursos Humanos as necessidades organizacionais, contribuindo dessa maneira no processo participativo. Outro aspecto que é evidenciado são os programas de Remuneração Estratégica e Benefícios que visam, fundamentalmente, provocar mudanças favoráveis nos resultados da empresa. A Motivação também esta presente neste trabalho, já que ela trata uma variedade de aspectos comportamentais, sendo inegável o fato de que a diversidade de interesses percebida entre os indivíduos permite aceitar, que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões. A análise dos fatores extrínsecos e intrínsecos também é evidenciada já que, as atividades intrinsecamente motivadas são aquelas às quais não existe recompensa aparente, exceto as atividades em si mesmas, enquanto que as pessoas demonstram engajar-se a essas atividades em seu próprio benefício e não porque as levem a recompensas extrínsecas, ou seja, a ganhos materiais. Os procedimentos metodológicos utilizados no estudo dos casos foram de natureza exploratória e descritiva e de resultados não-conclusivos, e foram desenvolvidos em três etapas distintas: a primeira partiu de um levantamento junto às áreas de Recursos Humanos das empresas pesquisadas, sobre os tipos de Incentivos e Recompensas e Benefícios que as mesmas oferecem a seus funcionários; a segunda e a terceira etapas consistiram na aplicação de questionários com questões fechadas e com algumas questões para verificar o perfil dos funcionários. O instrumento foi aplicado aos níveis Estratégicos, Táticos e Operacionais, e a escolha dos sujeitos que responderam aos questionários foi através de amostragem estratificada proporcional. Para assegurar a representatividade em relação às propriedades adotadas como critérios para estratificação foram utilizadas as variáveis: níveis (Estratégicos, Táticos e Operacionais), escolaridade e sexo. Os resultados da pesquisa indicam que os Incentivos e Recompensas são utilizados como forma de motivação na empresa Y; entretanto, na empresa X, esse entendimento não se repete. Quanto ao aspecto da melhoria da produtividade, constata-se que os funcionários de ambas as empresas entendem que os Planos de Incentivos e Recompensas contribuem para a melhoria da mesma.

A globalização e a maior inserção do Brasil no cenário econômico mundial vêm provocando profundas mudanças nas práticas gerenciais das empresas. Nesse cenário, também as políticas de remuneração estão passando por transformações, na medida em que buscam formas salariais que levam em consideração a participação e o envolvimento do trabalhador nos objetivos das empresas. A partir do final de 1994, quando surge efetivamente no Brasil uma legislação estabelecendo as diretrizes básicas referente à Participação dos Trabalhadores nos Lucros ou Resultados, esta questão vem ganhando espaço e merecendo maior consideração na Gestão Estratégica de Recursos Humanos das empresas. Por se tratar de assunto recente na realidade das empresas brasileiras e não existirem ainda pesquisas mais aprofundadas sobre esta matéria no Brasil, este estudo apresenta os resultados de uma pesquisa realizada com seis empresas do setor metal-mecânico e de materiais elétricos, associadas ao SIMECS – Sindicato das Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico de Caxias do Sul. O estudo é de natureza exploratória. Adotou-se uma pesquisa qualitativa com os gestores dos Programas de Participação nos Lucros ou Resultados nestas seis empresas e, posteriormente, uma pesquisa quantitativa junto a um grupo de 84 funcionários destas mesmas empresas. O objetivo do estudo é identificar e avaliar as práticas adotadas por estas empresas na implementação dos seus Programas de Participação nos Lucros ou Resultados, bem como avaliar a opinião dos trabalhadores a respeito destes programas.