O dilema do crescimento diante de uma economia baseada no consumo e os constantes questionamentos sociais em relação ao futuro da sociedade são fatores que determinam o movimento do desenvolvimento sustentável. O crescimento da discussão desse conceito impulsiona as organizações a refletirem sobre a sua forma de gestão e a questionarem-na. Em um ambiente de contínuas mudanças, a sustentabilidade tem se tornado, cada dia mais, pauta para a gestão das empresas privadas. Diante desse movimento organizacional, a presente dissertação considerou relevante investigar de que maneira a gestão de pessoas tem incorporado mudanças significativas em virtude de a empresa adotar uma estratégia de negócios que prioriza a sustentabilidade, apresentando esse questionamento como objetivo central do estudo. Do ponto de vista metodológico, esta investigação apresenta uma abordagem qualitativa, adota múltiplos estudos de caso como estratégia de pesquisa e análise de conteúdo. Investigaram-se cinco organizações situadas no Brasil e reconhecidas pelo Guia Exame de Sustentabilidade - Amanco, CPFL Energia, Europa, Natura e Promon. Os principais resultados deste estudo evidenciam uma coerência interna entre motivo de integração da sustentabilidade, significado do conceito na estratégia empresarial e forma como a gestão de pessoas o integra em seu sistema. A área de recursos humanos mostrou-se como relevante parceira para a mudança estratégica das empresas rumo à sustentabilidade. De maneira a suportar suas contribuições nesta transformação organizacional, observaram-se também significativas mudanças em suas políticas e práticas que podem influenciar o comportamento dos empregados e orientá-los em direção ao intento estratégico. Por fim, identificou-se um modelo de referência para integração da gestão de pessoas à sustentabilidade como uma das contribuições desta dissertação à teoria e à prática profissional. / The dilemma regarding the growth of an economy based on consumption and the constant social concerns about the future of society are factors that define the movement of sustainable development. The increase of this concept\'s discussion pushes companies to reflect on their management style and express their concerns. In an environment of continuous changes, sustainability has increasingly become an agenda for private companies\' management. Based on this organizational phenomenon, this thesis considered relevant to investigate how Human Resource Management has incorporated significant changes by adopting a business strategy focused on sustainability, and presenting this concern is the main objective of the study. From the methodological perspective, this research presents a qualitative approach,embraces multiple case studies as research strategy and content analysis. Five organizations located in Brazil and recognized by Exame\'s Sustainability Guide - Amanco, CPFL Energia, Europa, Natura and Promon - were studied. . This study\'s main results show an internal coherence among the subject of sustainability integration, the concept meaning in business strategy and how People Management integrates it into their system. The Human Resources department presented as a relevant partner for corporate strategic change towards sustainability. In order to support Human Resources contributions to this organizational transformation, one also observed significant changes in its policies and practices which could influence employees\' behaviour and guide them towards the strategic goal. Moreover, a reference model was identified to integrate People Management to sustainability as one of this thesis\' main contributions to theory and professional practice.

Submitted by Fabio Sobreira Campos da Costa (fabio.sobreira@ufpe.br) on 2017-08-11T13:59:33Z No. of bitstreams: 2 license_rdf: 811 bytes, checksum: e39d27027a6cc9cb039ad269a5db8e34 (MD5) Dissertação de Lenita Final (1).pdf: 2540958 bytes, checksum: 3eb16a857744fd913ab0dd9987e6b828 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-08-11T13:59:33Z (GMT). No. of bitstreams: 2 license_rdf: 811 bytes, checksum: e39d27027a6cc9cb039ad269a5db8e34 (MD5) Dissertação de Lenita Final (1).pdf: 2540958 bytes, checksum: 3eb16a857744fd913ab0dd9987e6b828 (MD5) Previous issue date: 2016-06-14 / Este trabalho teve o objetivo de analisar em que medida as práticas da gestão de pessoas da Universidade Federal de Pernambuco estão alinhadas com o seu Planejamento Estratégico Institucional (2013-2027). Nas organizações, esse é um tema presente que visa mensurar a contribuição das práticas de gestão de pessoas nos resultados organizacionais. O suporte teórico da pesquisa em relação à gestão de pessoas teve a orientação dos seguintes autores: Ulrich (2000, 2003), Dutra (2002), Ivancevich (2011) e Davel; Vergara (2012). Em relação ao alinhamento estratégico, a referência fundamental para a análise dos resultados e conclusão foi o modelo preconizado por Gratton e Truss (2003). O estudo teve natureza descritiva, e com a abordagem qualitativa, tendo dados primários e secundários oriundos de várias fontes de informações como legislação, relatórios, planejamento estratégico da UFPE, sites e 19 entrevistas abertas com os gestores estratégicos da instituição. Para compreender o quanto as práticas se aproximam ou se distanciam do planejamento estratégico institucional, foram identificadas e concebidas tanto as práticas do sistema de gestão de pessoas quanto as demandas do planejamento estratégico para a área de gestão de pessoas da UFPE, utilizandose da Análise de Conteúdo, emparelhamento teórico, para chegar aos resultados. Foi também utilizado o software Alceste, classificando e identificando as categorias empíricas, com a finalidade de complementar e confirmar as aproximações e os distanciamentos detectados. Na análise dos resultados, constatou-se que há maior aproximação do que distanciamento das práticas de gestão de pessoas com o planejamento estratégico, levando-se em conta o que foi observado nas entrevistas e confirmado pelo uso do software Alceste. / This job aimed to analyze to what extent the practice of people management at Federal University of Pernambuco are aligned with its Strategic Planning Institutional (2013-2027). In organizations, this is a theme which aims to measure the contribution of people management practices in organizational results. The technical research support, which regard to people management, was oriented by the following authors: Ulrich (2000, 2003), Dutra (2002), Ivancevich (2011) e Davel; Vergara (2012). In relation to strategic alignment, the fundamental reference for the analysis of results and conclusion was the model recommended by Gratton and Truss (2003). the nature of the study was descriptive and qualitative with primary and secondary data from various sources of information such as legislation, reports, UFPE's strategic planning, websites and 19 open interviews with the strategic management of the institution. To understand how much the practices approach or move away from the institutional strategic planning, they were identified and designed both the practices of the personnel management system and the demands of strategic planning for the personnel management area UFPE, using the Content Analysis, theoretical pairing, to get the results. It was also used the Alceste software for classifying and identifying the empirical categories, in order to complement and confirm the approaches and the detected distances. In analyzing the results, it found that there is closer than distancing of people management practices in strategic planning, taking into account what it was observed in the interview and confirmed by the use of software Alceste.

O dilema do crescimento diante de uma economia baseada no consumo e os constantes questionamentos sociais em relação ao futuro da sociedade são fatores que determinam o movimento do desenvolvimento sustentável. O crescimento da discussão desse conceito impulsiona as organizações a refletirem sobre a sua forma de gestão e a questionarem-na. Em um ambiente de contínuas mudanças, a sustentabilidade tem se tornado, cada dia mais, pauta para a gestão das empresas privadas. Diante desse movimento organizacional, a presente dissertação considerou relevante investigar de que maneira a gestão de pessoas tem incorporado mudanças significativas em virtude de a empresa adotar uma estratégia de negócios que prioriza a sustentabilidade, apresentando esse questionamento como objetivo central do estudo. Do ponto de vista metodológico, esta investigação apresenta uma abordagem qualitativa, adota múltiplos estudos de caso como estratégia de pesquisa e análise de conteúdo. Investigaram-se cinco organizações situadas no Brasil e reconhecidas pelo Guia Exame de Sustentabilidade - Amanco, CPFL Energia, Europa, Natura e Promon. Os principais resultados deste estudo evidenciam uma coerência interna entre motivo de integração da sustentabilidade, significado do conceito na estratégia empresarial e forma como a gestão de pessoas o integra em seu sistema. A área de recursos humanos mostrou-se como relevante parceira para a mudança estratégica das empresas rumo à sustentabilidade. De maneira a suportar suas contribuições nesta transformação organizacional, observaram-se também significativas mudanças em suas políticas e práticas que podem influenciar o comportamento dos empregados e orientá-los em direção ao intento estratégico. Por fim, identificou-se um modelo de referência para integração da gestão de pessoas à sustentabilidade como uma das contribuições desta dissertação à teoria e à prática profissional. / The dilemma regarding the growth of an economy based on consumption and the constant social concerns about the future of society are factors that define the movement of sustainable development. The increase of this concept\'s discussion pushes companies to reflect on their management style and express their concerns. In an environment of continuous changes, sustainability has increasingly become an agenda for private companies\' management. Based on this organizational phenomenon, this thesis considered relevant to investigate how Human Resource Management has incorporated significant changes by adopting a business strategy focused on sustainability, and presenting this concern is the main objective of the study. From the methodological perspective, this research presents a qualitative approach,embraces multiple case studies as research strategy and content analysis. Five organizations located in Brazil and recognized by Exame\'s Sustainability Guide - Amanco, CPFL Energia, Europa, Natura and Promon - were studied. . This study\'s main results show an internal coherence among the subject of sustainability integration, the concept meaning in business strategy and how People Management integrates it into their system. The Human Resources department presented as a relevant partner for corporate strategic change towards sustainability. In order to support Human Resources contributions to this organizational transformation, one also observed significant changes in its policies and practices which could influence employees\' behaviour and guide them towards the strategic goal. Moreover, a reference model was identified to integrate People Management to sustainability as one of this thesis\' main contributions to theory and professional practice.

A adaptação de novos colaboradores em equipes de desenvolvimento de software é um tópico em crescimento na literatura, tanto para equipes tradicionais, quanto para as equipes virtuais. Sendo assim, o objetivo desse estudo é desenvolver um guia de diretrizes necessárias para se adaptar um novo colaborador em uma equipe virtual. Para atingir o objetivo, um método qualitativo foi usado para coletar dados através de questionários e um total de 22 respondentes de diferentes países contribuíram com a pesquisa. Os respondentes classificaram e sugeriram os métodos mais importantes para a adaptação como: Ferramentas de Comunicação, Treinamento, Definição de Metas, Definição de Processo e Princípios e Definição de um Mentor. Os resultados foram classificados analisados através da ferramenta SPSS da IBM e demostraram uma relação positiva entre mentoria e habilidades técnicas e uma relação negativa entre a cultura da empresa e a hierarquia forte. A principal dificuldade descrita para a adaptação nas equipes virtuais foram as diferenças culturais. Construir uma cultura forte na empresa é importante, mas a cultura de cada pessoa também é relevante para a adaptação em equipes virtuais. Ao final, foram desenvolvidas quatro diretrizes a serem utilizadas como um guia para melhor adaptação de novos colaboradores em uma equipe virtual: a cultura da empresa; as responsabilidades, os processos e os objetivos e a comunicação e as ferramentas de comunicação. / The topic adaptation has grown within the broader team literature and is relevant to virtual teams. Therefore, the objective of this study is to find out how to adapt a new member in a virtual team. To achieve this objective, a qualitative survey research was used to collect data through questionnaires and a total of 22 respondents from different countries contributed to the survey. Respondents ranked and suggested the most important methods for adaptation: Communication Tools, Training, Defining Goals, Defining Process and Principles and Defining a Mentor. The results were analyzed through the SPSS software by IBM, and the findings showed a positive relationship between mentoring and technical skills and a negative relation between strong companies\' culture and strong hierarchy. The main difficulty to virtual teams\' adaptation found was the culture. Building a strong culture in the company is important but each persons\' culture is also relevant for adaptation in virtual teams. Finally, four directives were elaborated as a guide to adapt a new member into a virtual team: company\'s culture; responsibilities, process and goals and communication and communication tools.

A adaptação de novos colaboradores em equipes de desenvolvimento de software é um tópico em crescimento na literatura, tanto para equipes tradicionais, quanto para as equipes virtuais. Sendo assim, o objetivo desse estudo é desenvolver um guia de diretrizes necessárias para se adaptar um novo colaborador em uma equipe virtual. Para atingir o objetivo, um método qualitativo foi usado para coletar dados através de questionários e um total de 22 respondentes de diferentes países contribuíram com a pesquisa. Os respondentes classificaram e sugeriram os métodos mais importantes para a adaptação como: Ferramentas de Comunicação, Treinamento, Definição de Metas, Definição de Processo e Princípios e Definição de um Mentor. Os resultados foram classificados analisados através da ferramenta SPSS da IBM e demostraram uma relação positiva entre mentoria e habilidades técnicas e uma relação negativa entre a cultura da empresa e a hierarquia forte. A principal dificuldade descrita para a adaptação nas equipes virtuais foram as diferenças culturais. Construir uma cultura forte na empresa é importante, mas a cultura de cada pessoa também é relevante para a adaptação em equipes virtuais. Ao final, foram desenvolvidas quatro diretrizes a serem utilizadas como um guia para melhor adaptação de novos colaboradores em uma equipe virtual: a cultura da empresa; as responsabilidades, os processos e os objetivos e a comunicação e as ferramentas de comunicação. / The topic adaptation has grown within the broader team literature and is relevant to virtual teams. Therefore, the objective of this study is to find out how to adapt a new member in a virtual team. To achieve this objective, a qualitative survey research was used to collect data through questionnaires and a total of 22 respondents from different countries contributed to the survey. Respondents ranked and suggested the most important methods for adaptation: Communication Tools, Training, Defining Goals, Defining Process and Principles and Defining a Mentor. The results were analyzed through the SPSS software by IBM, and the findings showed a positive relationship between mentoring and technical skills and a negative relation between strong companies\' culture and strong hierarchy. The main difficulty to virtual teams\' adaptation found was the culture. Building a strong culture in the company is important but each persons\' culture is also relevant for adaptation in virtual teams. Finally, four directives were elaborated as a guide to adapt a new member into a virtual team: company\'s culture; responsibilities, process and goals and communication and communication tools.

The aim of this work is to investigate how to address the management of individuals in a software company to positively affect the quality of the software product. The basic idea is that the better people are managed, the better is the quality of the product and, consequently, the more the customer is satisfied. This paper goes across the literature to offer an overview on some main aspects of the management of knowledge: reasons for managing knowledge, effective strategies, adopted methods. The management of a software company is also examined: models of software development processes are described, methodologies for processes’ assessment and to guide improvements are presented, approaches to people management are deepened. Particular attention is drawn to software quality, how it can be defined and measured and its relationships with both the development process and the user/customer perspective (in terms of needs and satisfaction). Within the literature very few are the explicit references to the relationship between software quality and software people, because of the opposite attitudes towards this concept: it’s something taken for granted or else not considered at all. For this reason, a questionnaire has been designed to collect information on this subject. The questionnaire has been submitted to several software companies and the answers have been analyzed. Furthermore, interviews to managers within the software development area have been arranged to gather more exhaustive information . Consequently, this work provides a description of how individual competencies, team skills and people’s involvement in software development are managed in some real cases. Moreover, this project shows how much companies actually understand that effectively managing their people affects the quality of their software products. Conclusions on how software companies may improve their people management in order to enhance the quality of their software are drawn.

Submitted by Rodrigo Santos (rodrigoedu@ufscar.br) on 2017-11-09T18:14:13Z No. of bitstreams: 2 Dissertação - Versão Final - Rodrigo Eduardo dos Santos.pdf: 1661751 bytes, checksum: 564867ca48f9623dfc639946d357fdaf (MD5) Carta Comprovante - Rodrigo Eduardo dos Santos.pdf: 345824 bytes, checksum: f8fd9b6e83b6bbcd3ed78f47ae0537f7 (MD5) / Approved for entry into archive by Ronildo Prado (bco.producao.intelectual@gmail.com) on 2017-12-01T15:00:14Z (GMT) No. of bitstreams: 2 Dissertação - Versão Final - Rodrigo Eduardo dos Santos.pdf: 1661751 bytes, checksum: 564867ca48f9623dfc639946d357fdaf (MD5) Carta Comprovante - Rodrigo Eduardo dos Santos.pdf: 345824 bytes, checksum: f8fd9b6e83b6bbcd3ed78f47ae0537f7 (MD5) / Approved for entry into archive by Ronildo Prado (bco.producao.intelectual@gmail.com) on 2017-12-01T15:00:27Z (GMT) No. of bitstreams: 2 Dissertação - Versão Final - Rodrigo Eduardo dos Santos.pdf: 1661751 bytes, checksum: 564867ca48f9623dfc639946d357fdaf (MD5) Carta Comprovante - Rodrigo Eduardo dos Santos.pdf: 345824 bytes, checksum: f8fd9b6e83b6bbcd3ed78f47ae0537f7 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-12-01T15:09:50Z (GMT). No. of bitstreams: 2 Dissertação - Versão Final - Rodrigo Eduardo dos Santos.pdf: 1661751 bytes, checksum: 564867ca48f9623dfc639946d357fdaf (MD5) Carta Comprovante - Rodrigo Eduardo dos Santos.pdf: 345824 bytes, checksum: f8fd9b6e83b6bbcd3ed78f47ae0537f7 (MD5) Previous issue date: 2017-09-11 / Não recebi financiamento / Public organizations management has undergone major changes in order to modernize. One way to achieve this goal is to modernize People Management. One approach is People Management by Competencies (PMC). PMC incorporates several concepts such as competency, complexity and occupational space. In Brazil, the Decree no. 5707/06 provided the establishment of policies and guidelines for the development of personnel in the federal public administration, autarchic and foundational, among them the Federal Institutions of Higher Education (FIES) and it allowed the PMC to be put in practice. Minor struggles were encountered when the FIES implemented the PMC, such as: the existence of legal premises that do not include PMC in public admission assessments, career plans, and remuneration progress that are not adequate to this new reality, and especially the non-appropriation of the concepts of complexity and occupational space by the current initiatives. Hiring Administrative Technicians in Education (ATE) through a trial of tests and titles, and the difficulty to map their competencies makes it difficult to maneuver the ATE. Being unsatisfied with their activities, the are more prone to deliver unsatisfactorily, as evaluated by their "clients". The goal of this research was to investigate the concept of complexity applied to work processes in the public context with the purpose of allocating servers in positions compatible with their professional performance. The research method used was action research, and the case was the Federal University of São Carlos (FUSCar). The results obtained comprised a proposal for the lack of a model for the internal movement of personnel, which included the mapping of the work processes and the classification of the server’s performance in these processes in levels of complexity. The theoretical discussion and the results achieved brings us to the conclusion that the use of the concepts of complexity and occupational space empower the employees and managers in their decisions about shifts in the organizational structure, by making them aware of their role and their contribution in the different units of the organization. / A administração das organizações públicas tem passado por grandes mudanças com vistas a modernizarem-se. Uma maneira de alcançar esse objetivo é a modernização na Gestão de Pessoas. Dentre as formas temos a Gestão de Pessoas por Competências (GPC). A GPC compreende diversos conceitos tais como: competência, complexidade e espaço ocupacional. No Brasil as instituições públicas federais começaram a trabalhar na GPC a partir do Decreto Nº 5707/06 que dispõe sobre a instituição de políticas e diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, dentre elas as Instituições Federais de Ensino Superior (IFES). Nas IFES a implantação da GPC, algumas dificuldades comuns são encontradas, tais como: existência de premissas legais que não contemplam a GPC em concursos públicos e plano de carreiras e de remuneração não adequados a essa nova realidade, e em especial a não apropriação dos conceitos de complexidade e espaço ocupacional pelas iniciativas atuais. A contratação de Técnico-Administrativos em Educação (TAE) via concurso de provas e títulos, e a dificuldade na realização do mapeamento de competências dificultam a movimentação dos TAE de forma a produzir entregas avaliadas como insatisfatórias pelos seus “clientes” ao mesmo tempo em que estejam insatisfeitos com suas atividades. O objetivo desta pesquisa foi investigar o conceito de complexidade aplicado aos processos de trabalho no contexto público com a finalidade de alocar os servidores em posições compatíveis com a sua atuação profissional. O método de pesquisa utilizado foi a pesquisa-ação e, a unidade caso foi a Universidade Federal de São Carlos (UFSCar). Os resultados alcançados compreenderam uma proposta para, a inexistência de um modelo para a movimentação interna de pessoal, que compreendeu o mapeamento dos processos de trabalho e a classificação da atuação dos servidores nesses processos em níveis de complexidade. Conclui-se com a discussão teórica e dos resultados alcançados que a utilização dos conceitos de complexidade e espaço ocupacional empoderam os servidores e gestores, nas suas decisões sobre movimentação na estrutura organizacional, ao conscientizá-los sobre o seu papel e sua contribuição nas diferentes unidades organizacionais.

Background: Given the situation that todays’ companies establish deeper relationships with their clients, focusing on long- term collaboration and emphasis on mutual cooperation, the communication with the clients is increasingly based on one-to- one communication. Personal selling is described in literature as one tool of the communication mix. This tool of one-to one communication has become very important. Several companies spend 8-15% of their net sales on personal selling to communicate directly with their clients, supporting them in evaluating specific needs and thus be able to offer the right product. The B2B environment is highly complex in its various characteristics. In regards to personal selling, the characteristics of intercultural aspects, B2B Relationships and Relationship Marketing has been chosen. The usage of personal selling could improve B2B Relationships. Research Question: How companies use and manage personal selling to strengthen B2B relationships? What are the cultural differencesregarding to the country of operation? Purpose: The purpose of this master thesis is to identify how personal selling can influence and strengthen B2B relationships. In this evaluation, the authors like to examine the differences in personal selling management according to the country of operation. The objective is to arrive on implications for B2B companies, especially in the IT sector. Method: The study uses an inductive research approach. The target is to arrive on new insights whether personal selling improves business- to business relations. Within the qualitative research method four case- studies of B2B IT companies from Brazil and Sweden will be evaluated. Through semi- structured personal interviews primary data will be obtained from each company. Through the conduction of the interviews in two countries, the impact of cultural aspects will be evaluated simultaneously. Theoretical Framework: The study evaluates literature about Cultural Aspects, Relationship Marketing, B2B Marketing and Sales Management in order to gain knowledge in accordance to the thesis’ research topics. B2B Markets are characterized by its complexity. The study uses those B2B characteristics which are influences by personal selling. Findings & Conclusion: Through the evaluation of the case studies in two countries, it can be outlined that personal selling has a positive impact on the establishment of long-term business relation, increase market recognition and leads to mutual business cooperation with the customer, that is necessary for future business development and product development according to customer and market demands. Understanding hereby the cultural background of the client is evaluated as an advantage on the direct communication and establishment of business relation.It is thus suggested to focus on personal selling, while providing technical advance solutions that require a high demand on communication.

Este estudo analisa o processo de formação e institucionalização do profissional de RH que atua em empresas localizadas no Brasil e a constituição de sua identidade profissional através de dados secundários quantitativos da pesquisa As Melhores Empresas para Você Trabalhar e do Ministério da Educação e de dados primários obtidos através de entrevistas semiestruturadas com profissionais de RH de diferentes níveis, representantes do mercado de trabalho e representantes de agentes de formação como cursos de graduação e pós-graduação e entidades de classe. Os resultados mostram que o perfil do profissional é formado e institucionalizado pelas organizações onde atuam a partir das oportunidades de carreira, não havendo uma linha única de formação acadêmica ou de filiação e frequência à entidade de classe. Fica evidenciado também que o RH está em processo de profissionalização e construção de identidade profissional, buscando ainda o reconhecimento de seu papel estratégico dentro das organizações e na sociedade, em geral. / This study analyzes the process of training and institutionalization of the HR professional that works in companies located in Brazil and the constitution of their professional identity through quantitative secondary data from the survey A Melhor Empresa para Você Trabalhar for and the Ministry of Education and primary data obtained through semi-structured interviews with HR professionals of different levels, representatives of the labor market and representatives of training agents such as undergraduate and postgraduate courses and class entities. The results show that the professional profile is formed and institutionalized by the organizations where they act from the career opportunities, not having a single line of academic formation or of affiliation and attendance to the class entity. It is also evidenced that HR is in the process of professionalization and construction of professional identity, still seeking recognition of its strategic role within organizations and in society in general.

O desenvolvimento de uma nação, o seu progresso socioeconômico e a qualidade de vida dos seus cidadãos dependem, fundamentalmente, do nível de formação e qualificação do seu capital humano, confirmando o papel estratégico da educação, nesse processo. Considerando que Moçambique é um país com cerca de 20 milhões de habitantes, a maioria dos quais, sem acesso à educação formal, onde existem, ainda, cidadãos a viver abaixo do nível de pobreza absoluta, o Governo de Moçambique concebeu um Plano Estratégico de Desenvolvimento de Recursos Humanos para a Ciência e Tecnologia, que preconiza a formação de moçambicanos, visando promover o desenvolvimento do país. Tendo em conta a relevância do assunto, no contexto moçambicano, esta pesquisa teve por objetivo estudar a gestão de pessoas no Ministério da Ciência e Tecnologia, esperando poder contribuir para a melhoria dessa gestão que, por sua vez, poderá contribuir para o desenvolvimento dos recursos humanos do país, bem como, para a melhoria da qualidade de vida dos cidadãos moçambicanos, dada a importância estratégica deste Ministério, na formação e desenvolvimento do capital humano. Para tanto, foram definidos como objetivos específicos: verificar se a estratégia de gestão de pessoas está alinhada à estratégia do Ministério e ao Programa do Governo; identificar as deficiências atualmente existentes nessa gestão de pessoas, com a finalidade de propor algumas mudanças, esperando, com isso, trazer melhorias que tornem a gestão de pessoas mais adequada ao alcance da Visão e cumprimento da Missão daquele Ministério. Foi realizada uma pesquisa exploratória, descritiva, com uma abordagem qualitativa e quantitativa, usando o estudo de caso único. A coleta dos dados qualitativos foi feita por meio de entrevistas semi-estruturadas e em profundidade, para além da observação assistemática e da pesquisa documental, no Ministério da Ciência e Tecnologia de Moçambique. Os dados quantitativos foram coletados com base num questionário com perguntas fechadas, distribuído a todos os funcionários do Ministério, sediados em Maputo. A análise e interpretação dos dados foram realizadas por intermédio das técnicas de análise de conteúdo e estatística descritiva. A partir das evidências coletadas, foi possível verificar que existe um alinhamento entre a estratégia de gestão de pessoas e a estratégia do Ministério da Ciência e Tecnologia, e entre esta e o Programa do Governo de Moçambique. Foram identificadas algumas deficiências na gestão de pessoas da instituição, que sugerem a introdução de mudanças na filosofia, nas políticas e praticas que suportam essa gestão. Constatou-se que, como resultado da reflexão do Governo e da reforma do Setor Público em Moçambique, com objetivo de melhorar a gestão pública em geral, já estão a ser introduzidas mudanças nas Leis, Normas e Diretrizes que regulam a gestão de pessoas na Função Pública, o que abre o caminho para as mudanças sugeridas nesta pesquisa. / The development of a nation, its socioeconomic progress as well as the quality of life of their citizens depend largely on the levels of education and training of the people, which dictates the strategic role of Education in that process. Considering that Mozambique is a 20 million inhabitants country, were the majority of the population do not have access to a formal education and, an important proportion of the families live under absolute poverty conditions, the Govern of Mozambique has developed a Strategic Plan for Human Resources Development for Science and Technology. This strategy gives priority to the training of Mozambicans, in order to promote the development of the country. Considering the relevance of this issue in Mozambican context, and taking into account the strategic importance of the Ministry of Science and Technology, the present study have been developed with the aim of describing the management of people in this Ministry, hopping to contribute for the improvement of the human resources management in this Ministry which, in turn, will contribute for the development of the human resources in Mozambique. The specific goals of this study were the following: to identify if the strategy of human resources management is in line with the strategy of the Ministry of Science and Technology and with the program of the Government; to identify the limitations on human resources management, in order to propose changes that may contribute to a better practices on human resources management within the organization. Using a case study, the research was exploratory, descriptive, with quantitative and qualitative approach. Qualitative data were collected based on semi-structured and deep interviews, adding non-systematic observation and documental consultation. Quantitative data were collected based on a closed-questions questionnaire distributed to all employees of the Ministry, based in Maputo. Data analysis and interpretation were done using content analysis and common descriptive statistics techniques. The results suggest that, within the Ministry of Science and Technology, the human resources strategy is in line with the strategy of the Ministry which, by turn, is in accordance with the Mozambican Governments Program. The study identified some limitations that suggest the need for some changes on the philosophy, policies and practices that support the human resources management. It was observed that, as a result of a Government reflection and the Public Sector Reform in Mozambique, which will result in some changes in the Law, in order to improve public services, may facilitate the implementation of the chances suggested in this research.