136 p. / Submitted by Santiago Fabio (fabio.ssantiago@hotmail.com) on 2013-01-07T19:01:49Z No. of bitstreams: 1 77.pdf: 1940772 bytes, checksum: b1a26b8b650fafc1d46c065208fb60b2 (MD5) / Made available in DSpace on 2013-01-07T19:01:49Z (GMT). No. of bitstreams: 1 77.pdf: 1940772 bytes, checksum: b1a26b8b650fafc1d46c065208fb60b2 (MD5) Previous issue date: 2009 / O objetivo desta dissertação é compreender as teorias implícitas dos gestores acerca do que é um trabalhador comprometido e suas relações com as estratégias cotidianas de gestão da sua equipe de trabalho. Considera-se Teoria Implícita a partir do conceito utilizado por Janissek-de-Souza (2007), como sendo uma articulação entre elementos esquemáticos que se constrói, originada de interpretações e filtragens cognitivas. Já como comprometimento organizacional, adota-se o conceito de Bastos (1994), como um conceito que envolve a noção do desejo de permanecer, de continuar, o sentimento de orgulho por pertencer, o envolvimento com objetivos e valores, empenho em favor de. Fundamentado nestas abordagens teóricas, a identificação do constructo teoria implícita se deu a partir da articulação entre os diversos elementos esquemáticos que compõem o conceito de trabalhador comprometido construído pelos gestores (explorando o peso dos elementos afetivos e instrumentais que o integram) e as explicações que eles possuem acerca dos possíveis fatores antecedentes e conseqüentes ao desenvolvimento de diferentes perfis de comprometimento. Para tanto, realizou-se uma entrevista semi-estruturada com questões abertas e alguns procedimentos mais estruturados aos quais os gestores eram submetidos à escolha. Os dados coletados foram avaliados a partir do procedimento de análise de conteúdo e os resultados apresentados com o uso de técnicas de mapeamento cognitivo. A pesquisa foi realizada em duas empresas de médio/ grande porte da região metropolitana de Salvador-BA, com oito gestores (quatro de cada organização). Trata-se de um estudo qualitativo, de caráter explicativo e intensivo. Das hipóteses adotadas como respostas preliminares a este estudo, apenas uma não foi confirmada integralmente. Conclui-se que: 1) os gestores relacionam experiências positivas e resultados favoráveis à organização com o perfil de trabalhador comprometido de base afetiva mais do que o faz com o de base instrumental; 2) a teoria implícita dos gestores possui maior aderência às dimensões do comprometimento de base afetiva do que de base instrumental – na realidade, para o grupo de gestores pesquisado, a base afetiva é o próprio comprometimento em si; e 3) diferentes compreensões acerca do comprometimento se associam a decisões também diferenciadas em relação à gestão de pessoas, embora isso não ocorra em todas as situações a que são submetidos os gestores em seu dia-a-dia de trabalho. Este estudo traz contribuições às discussões que já vêm sendo realizadas no campo de estudos do comprometimento organizacional acerca da necessidade garantir uma maior precisão conceitual ao conceito de comprometimento organizacional, e mostra que a utilização de estratégias qualitativas de pesquisa pode contribuir para os avanços que vêm sendo realizados no campo a partir da utilização hegemônica instrumentos quantitativos de pesquisa. Além disto, oferece dados para uma melhor compreensão dos efeitos que a avaliação dos gestores acerca do comprometimento da sua equipe produzem sobre as suas estratégias na gestão da mesma, o que pode vir a ser futuramente melhor investigado a partir das teorias que tratam das profecias auto-realizáveis. / Salvador

p. 1 - 147 / Submitted by Santiago Fabio (fabio.ssantiago@hotmail.com) on 2013-01-31T18:33:30Z No. of bitstreams: 1 333333.pdf: 1169536 bytes, checksum: 7cda8ea9e3a2a3a071acad53ca1f3e6d (MD5) / Approved for entry into archive by Fatima Cleômenis Botelho Maria (botelho@ufba.br) on 2013-02-04T14:29:59Z (GMT) No. of bitstreams: 1 333333.pdf: 1169536 bytes, checksum: 7cda8ea9e3a2a3a071acad53ca1f3e6d (MD5) / Made available in DSpace on 2013-02-04T14:29:59Z (GMT). No. of bitstreams: 1 333333.pdf: 1169536 bytes, checksum: 7cda8ea9e3a2a3a071acad53ca1f3e6d (MD5) Previous issue date: 2007 / Neste estudo, foram examinadas as relações entre comprometimento organizacional, percepção das práticas de gestão de pessoas, e a intenção de permanência na organização de empregados que trabalham em uma unidade petroquímica localizada no Complexo Petroquímico de Camaçari – Bahia. O estudo empírico foi realizado através de questionário estruturado com base no modelo multidimensional de comprometimento organizacional de Meyer e Allen, no modelo de gestão de pessoas, preconizado por Rousseau e Arthur, operacionalizado através da escala validada por Grangeiro na realidade baiana, e na escala de intenções comportamentais e de comprometimento organizacional (EICCO) desenvolvida por Menezes. Através das análises estatísticas de cunho descritivo, correlacional, testes de diferença de médias, análises de regressões múltiplas entre as variáveis centrais da pesquisa e as variáveis de caracterização pessoal e funcional foram analisadas as percepções dos respondentes em relação às práticas de gestão de pessoas, o comprometimento organizacional em suas bases afetiva, instrumental e normativa, bem como a intenção de permanência dos mesmos na organização, correlacionando-os entre si e com as variáveis de caracterização pessoal e funcional. Os resultados revelaram que existe uma relação significativa entre os três construtos investigados. Foram encontradas evidências da importância das práticas de gestão de pessoas e do comprometimento organizacional de base normativa como preditores da intenção de permanência / Salvador

Esta Dissertação apresenta, a partir da conexão entre Educação e Trabalho, um estudo que tem por objetivo analisar e problematizar como o perfil profissional desejado pelo mercado de trabalho contemporâneo constitui-se de forma a sustentar os discursos na governamentalidade neoliberal como verdades. Para tanto, utilizo-me de ferramentas analíticas foucaultianas, tais como governamentalidade e discurso, e as opero sobre os Cadernos Empregos & Oportunidades do jornal Zero Hora, publicados em 2008. Assim como Foucault, outros autores auxiliam-me a pensar as “verdades” acerca do mundo do trabalho e suas implicações no campo da Educação, como Bauman, Cocco, Lazzarato, Sennett, Nardi, Veiga-Neto. A partir dessa perspectiva teórica, utilizo a análise do discurso para elaborar um percurso metodológico que me permitiu organizar os dados empíricos de forma a produzir outros sentidos à “realidade competitiva” da qual emerge o tipo de trabalhador requerido pelo mercado. Transformei o curriculum vitae em uma metáfora sobre a investigação que realizei, dispondo as problematizações em duas partes: a primeira, Aproximações com o Mercado de trabalho, destina-se a apresentar a minha ligação com o tema, certos aspectos da história dos trabalhadores, os principais conceitos que utilizei, e a metodologia de pesquisa; já, na segunda parte, Trabalhando..., constam os capítulos analíticos sobre os corpus de pesquisa. Diante da complexidade discursiva, destaco e argumento que: a) a teoria do capital humano cria um novo campo para a ação das empresas, dos sujeitos e dos Governos, possibilitando a emergência de um tipo específico de trabalhador: o empresário de si mesmo, que busca desenvolver sua idoneidade a fim de negociá-la no mercado de trabalho; b) para os indivíduos, a gestão sobre suas próprias carreiras passa a ser ressignificada por meio de uma ênfase na liberdade, interesse e responsabilidade individuais de como fazer, quando agir e onde se estabelecer para tornar-se um trabalhador talentoso; c) por meio de capacitações perecíveis, o novo perfil profissional configura-se como instância de ação de uma pedagogia empreendedora, cujos motes são as constantes defasagens dos saberes e os investimentos que o trabalhador faz em si mesmo. Em síntese, vemos emergir um perfil profissional que já não produz operários-padrões, “anônimos construtores da riqueza”, e, sim, trabalhadores flexíveis, subjetivados como sujeitos economicamente ativos, fontes de seus próprios rendimentos e que competem livremente. Enfim, o curriculum vitae é uma carta de apresentação, uma declaração de intenções. Tudo nele é, didaticamente, arranjado a fim de atender à ordem que dispõe os discursos de acordo com uma determinada lógica que controla, seleciona, organiza e redistribui os significados sobre o que é ser um bom profissional no novo capitalismo. / From a connection between Education and Work, this study aims at both analyzing and problematizing how the professional profile required by the contemporary work market has been constituted so as to maintain discourses in neoliberal governmentality as truths. In order to do so, I have used Foucauldian analytical tools, such as governmentality and discourse, and have operated them on Cadernos Empregos & Oportunidades, in Zero Hora, published in 2008. Besides Foucault, other authors have helped me think about “truths” related to the work world and their implications in the field of Education, such as Bauman, Cocco, Lazzarato, Sennet, Nardi, and Veiga-Neto. From this theoretical perspective, I have used discourse analysis to design a methodological trajectory that has allowed the organization of empirical data to produce other meanings of the “competitive reality” from which the kind of worker required by the work market has emerged. I have converted the résumé into a metaphor of the investigation I carried out, structuring the problematizations in two parts: the first one, Approximations to the Work Market, is meant to present my relationship with the subject, certain features of the history of workers, the main concepts used, and the research methodology; the second part, Working…, comprehends the analytical chapters dealing with the research corpus. Considering the discursive complexity, I have highlighted and argued that: a) the theory of human capital has created a new field for actions of companies, subjects and governments, thus allowing for the emergence of a specific kind of worker: the entrepreneur of oneself, who seeks to develop his or her own reliability to trade it in the work market; b) as to individuals, the management of their own careers is re-signified through an emphasis on individual freedom, interest and responsibility for what to do, when to act, and where to stay in order to become a talented worker; c) by means of perishable skills, the new professional profile has become the action spot of an entrepreneurial pedagogy whose mottos are constant knowledge lags and the investments workers make on themselves. In summary, we have seen the emergence of a professional profile that no longer produces standard workers, “anonymous constructers of wealth”, but flexible workers, subjectified as economically active subjects, sources of their own income, who are free to compete. The résumé is a presentation letter, a declaration of intentions. Everything in it is didactically arranged to follow the order that positions discourses according to a certain logic that controls, selects, organizes, and redistributes meanings of what a good professional is in the new capitalism.

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:43:01Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Alessandra Aparecida - RESUMO.pdf: 29868 bytes, checksum: 61b5cc7fb778b444f8c4e0543e85f627 (MD5) Previous issue date: 2010-09-02 / With supply increasing and fierce competition, the hotel industry is constantly on the concern with the development of strategies to make it more competitive. Topping this area a profession in full ascent. This is the profession of hospitality. It is necessary to overcome the traditional focus rooted in professional education with the exclusive look and technical skills training for jobs. Learning to do is not enough anymore. The professional action should back on solid scientific and technological knowledge to offer the professional a higher degree of intellectual autonomy and growing. The new forms of work management in these companies and organizations today have replaced workers lesser degree of autonomy by workers with autonomy, decision making and ability to work in teams, generate technology, prevent disorders, to correct problems and monitor their own performances. That said, from the national curricular guidelines that guide the training of undergraduate courses in hospitality, came the main question of this research. What is the profile of professional hospitality? With this guiding question was designed to be the main objective of this study was to analyze the profile of professional hospitality from the national curricular guidelines of the college of hotel management. To answer the purpose of this study, we developed an exploratory and descriptive research by surveying primary and secondary data. The procedure was made by documentary research and fieldwork. The sample consisted of five teachers in the area who were graduates of a college of hotel management and who work or have experience in the industry. The results pointed to a consolidation of the national curriculum guidelines and reference frame as being appropriate and necessary next to the requirement of professional training in hospitality. However, we find a reminder in addition to a history of a trader. Perceives a need to understand who is this human being who will care for and devote himself to caring for other human beings. / Com oferta crescente e concorrência acirrada, o setor hoteleiro vive em constante preocupação com o desenvolvimento de estratégias que o torne mais competitivo. Desponta nessa área uma profissão em total ascensão. Trata se da profissão de hotelaria. Faz-se necessário superar o enfoque tradicional enraizado na educação profissional com olhar exclusivo ao treinamento e capacitação técnica de ostos de trabalho. Aprender a fazer não é mais suficiente. A ação profissional deverá embasar-se em sólidos conhecimentos científicos e tecnológicos que ofereçam ao profissional um grau maior e crescente de autonomia intelectual. As novas formas de gestão do trabalho presentes nas empresas e organizações modernas têm substituído trabalhadores de escasso grau de autonomia por trabalhadores com autonomia, decisão e capacidade para trabalhar em equipe, gerar tecnologia, prevenir disfunções, corrigir problemas e monitorar seus próprios desempenhos. Isso posto, a partir das diretrizes curriculares nacionais que norteiam a formação profissional do ensino superior em hotelaria, surgiu o principal questionamento dessa pesquisa. Qual é o perfil do profissional de hotelaria? Com essa questão norteadora desenhou-se o objetivo principal desse estudo que foi analisar o perfil do profissional de hotelaria a partir das diretrizes curriculares nacionais do ensino superior em hotelaria. Para atender a proposta deste trabalho, foi desenvolvida uma pesquisa exploratória e descritiva por meio de levantamento de dados primários e secundários. O procedimento deu-se por pesquisa documental e de campo. A amostra constituiu-se de cinco docentes da área que fossem egressos de um curso superior em hotelaria e que atuam ou tenham experiência no setor. Os resultados apontaram para uma consolidação das diretrizes curriculares nacionais enquanto enquadre e referência necessária estando adequada e próxima da exigência na formação do profissional em hotelaria. No entanto, percebe-se uma evocação para além de uma anamnese desse profissional. Percebe-se uma necessidade de compreender quem é esse ser humano que vai zelar e se dedicar a cuidar de outros seres humanos.

O fato de megaeventos esportivos serem realizados no Brasil reflete o novo posicionamento brasileiro no cenário mundial; e as problemáticas envolvendo a necessidade de profissionalização das práticas de gestão no esporte tornam-se emergentes. Somando-se este fato a crescente internacionalização do futebol brasileiro e o aumento da circulação de nossos talentos esportivos para os mais diversos países emerge a demanda de estudos que contribuam para a compreensão dos modelos de gestão dos clubes e das problemáticas envolvendo os jogadores cada vez mais inseridos em um cenário global. Torna-se ao mesmo tempo fundamental compreender os processos de empresarização e sua importância para o crescimento das instituições esportivas, contudo deve-se pensar na profissionalização e no desenvolvimento de políticas e práticas de gestão que levem em consideração os aspectos culturais e sociais do esporte. Este trabalho situa-se no campo da gestão de pessoas internacional e gestão do esporte, trata do tema da expatriação e repatriação de jogadores de futebol brasileiros. O objetivo desta pesquisa é identificar e analisar como os processos de expatriação e repatriação de jogadores são estruturados em um clube de futebol gaúcho e como esses processos são percebidos e conduzidos frente à atual realidade da gestão esportiva brasileira. O método utilizado foi estudo de caso sob abordagem qualitativa, em que 22 entrevistas com roteiro semiestruturado foram realizadas, mais especificamente, dez com profissionais de futebol, seis com empresários de futebol e seis com gestores de um clube de futebol gaúcho. A análise categorial temática foi utilizada como método de análise de conteúdo para interpretação das entrevistas realizadas. Os principais resultados encontrados na pesquisa foram: (i) A partir da compreensão sobre as mudanças na gestão dos clubes e do cenário de saída e retorno de jogadores de maneira sistêmica e longitudinal, abre a possibilidade para o surgimento de novas formas de condução dos processos de transferências internacionais de jogadores, e das próprias formas de se pensar a participação dos clubes na gestão dos seus talentos esportivos; (ii) a gestão das organizações esportivas pode estar alinhada ao planejamento e gestão da carreira do jogador, mesmo em uma lógica de lucro, desde que se leve em consideração uma visão estratégica da gestão de pessoas no esporte e se realize a gestão de um talento esportivo e não de um simples produto a ser comercializado. (iii) Parece haver grandes possibilidades de se pensar as políticas e práticas de gestão estratégica de pessoas no esporte levando em consideração o novo cenário constituído, mesmo com os desafios evidentes. Acredita-se em um ganho substancial para clubes e jogadores, ampliando as possibilidades de retorno financeiro e atuação, amenizando a possibilidade de insucessos na condução dos processos de expatriação e repatriação. / The fact that mega sporting events are held in Brazil reflects the new Brazilian position in the world scene; and the problems regarding the need of professionalization of management practices in sports became emergent. Summing this fact to the growing internationalization of Brazilian soccer and the increase in circulation of our sports talents for different countries emerges the demand of studies contributing to the understanding of management models of clubs and problems involving players increasingly inserted in a global scene. It becomes at the same time fundamental understanding the enterprisation processes and their importance to the growth of sports institutions, nevertheless it should be thought in the professionalization and development of management policies and practices that consider the cultural aspects of sports. This study lies in the fields of international people management and sports management, deals the expatriation and repatriation of Brazilian soccer players. The aim of this research is to identify and analyse how the expatriation and repatriation processes of players are structured in a soccer club from Rio Grande do Sul and how these processes are perceived and conducted in front of the current reality of Brazilian sports management. Methodology used consisted of a qualitative case of study, in which 22 semi-structured interviews were conducted, specifically, ten with soccer professionals, six with soccer entrepreneurs and six with managers of a soccer club from Rio Grande do Sul. The thematic categorical analysis was used as a content analysis method to interpret the interviews conducted. The main results in this research were: (i) From the understanding of the changes in the clubs management and the leaving and returning of players scene in a systematic and longitudinal manner, there is a possibility of arising new conducting ways of international transference of players processes and the own ways of thinking the clubs participation in the management of their sports talents; (ii) Sports organization management may be aligned to the player‟s career planning and management, even in a profit logic, if it takes in consideration a strategic view of human resource management in sports and performs the management of a sports talent and not of a simple product to be commercialized; (iii) There seems to be great opportunities to think policies and practices of people strategic management in sports taking into consideration the new scene made, even with the evident challenges. It is believed in a substantial gain for clubs and players, enhancing the possibilities of financial and performance return, mitigating the possibilities of failure in the conduct of expatriation and repatriation processes.

A renovação da administração pública brasileira tem se caracterizado por significativas reformulações, principalmente, no que se refere aos instrumentos e às práticas de gestão. Nesse contexto, temas relacionados à gestão do desempenho têm tido papel fundamental para a modernização do setor público. No entanto, implantar um sistema que mensure os resultados frente aos objetivos e contribua na definição de ações de melhorias ainda é um grande desafio para a lógica segmentada da gestão pública. Nesta perspectiva, este trabalho buscou construir e implantar um sistema de medição, baseado em indicadores de desempenho, para os processos de gestão de pessoas de uma universidade pública federal. Para isso, baseou-se no modelo de gestão de desempenho de processos de Heckl e Moormann (2010), com o desenvolvimento das seguintes etapas: (i) identificação dos processos de gestão de pessoas, (ii) definição dos objetivos e fatores críticos de sucesso dos processos, (iii) identificação dos indicadores de desempenho dos objetivos e fatores críticos, (iv) avaliação e seleção dos indicadores, (v) definição da forma de apuração dos indicadores, (vi) definição do modelo de sistema de medição de desempenho, (vii) alimentação do sistema, e (viii) validação do sistema. Os problemas relacionados à disponibilidade e extração de dados se revelaram como a maior dificuldade para o desenvolvimento do trabalho. Apesar disso, o sistema foi avaliado positivamente quanto as suas propriedades e procedimentos, assim como quanto aos seus propósitos. / The renewal of Brazilian public management has been characterized by significant reformulation, mainly regarding management instruments and practices. In this context, themes related to performance management have played a fundamental role to modernize the public sector. However, implementing a system to measure results against objectives and contribute to define improvement actions is still a considerable challenge considering the current segmented logic observed in the public management. In this perspective, this research aimed to build and implement a measurement system, based in performance indicators, designed to support people management processes in a public federal university. For this, the study was based in the processes performance management model from Heckl and Moormann (2010), comprising the development of the following stages: (i) people management processes identification, (ii) definition of processes objectives and critical success factors, (iii) identification of performance indicators based on the objectives and critical factors, (iv) indicators evaluation and selection, (v) definition of indicators’ calculation method, (vi) definition of the performance measurement system model, (vii) system’s data feed, (viii) system’s validation. The problems related with the data availability and extraction proved to be the greatest difficulty for the development of this research. Nevertheless, the system was positively evaluated in relation to its properties and procedures, as well as its purposes.

Submitted by Tatiana Lima (tatianasl@ufba.br) on 2015-04-13T18:44:13Z No. of bitstreams: 1 Frizzo, Anise Carla.pdf: 3155431 bytes, checksum: ca631e22b44a218583bda1320f1ff225 (MD5) / Approved for entry into archive by Tatiana Lima (tatianasl@ufba.br) on 2015-05-05T19:39:46Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Frizzo, Anise Carla.pdf: 3155431 bytes, checksum: ca631e22b44a218583bda1320f1ff225 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-05-05T19:39:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Frizzo, Anise Carla.pdf: 3155431 bytes, checksum: ca631e22b44a218583bda1320f1ff225 (MD5) / O objetivo desta pesquisa do tipo qualitativa exploratória é identificar desafios e propor estratégias de gestão para o desempenho com base na meritocracia, cuja problemática se estabelece em torno de quais as dificuldades e os desafios suportados pelos gerentes de uma unidade da Petrobras, localizada no Estado de São Paulo, pertencente à área de Exploração & Produção, para a gestão de desempenho de empregados, bem como quais ações estratégicas podem ser implementadas para a melhoria das práticas de meritocracia como sistema de recompensas, que são processos inerentes à gestão de desempenho de pessoas. Poucas pesquisas examinam o impacto da meritocracia dentro das práticas de gestão de desempenho, mas pressupõe-se que o potencial de melhoria desta gestão de pessoas é alto. A base teórica da pesquisa provém de estudos sobre gestão de desempenho e recompensa baseada no mérito e o estudo empírico é baseado na atuação dos gerentes desta unidade da Petrobras, que gerenciam quase 50% dos empregados atuando em regime de trabalho offshore, ou seja, em unidades marítimas de produção situadas da Bacia de Santos em São Paulo e na Bacia de Campos, no Rio de Janeiro. Foram aplicados entrevistas semiestruturadas para quatro gerentes escolhidos criteriosamente, cujas respostas serviram de base para a formulação de questionário fechado, aplicado a todo o corpo gerencial desta unidade. Os resultados revelam seis grandes desafios, categorizados como de cultura, de processo, de tempo, de integração, de comunicação e de igualdade; além de quatro estratégias de gestão direcionadas para a comunicação, para a integração, para os processos e para a cultura, ambos com a finalidade de proporcionar melhorias na gestão de desempenho e na gestão de pessoas como um todo. Esses desafios e estratégias também contribuem para reforçar o impacto importante que o reconhecimento por merecimento desempenha nas práticas de gestão de desempenho nas organizações. The purpose of this exploratory qualitative study is to identify challenges and propose management strategies for performance based on meritocracy, whose problematic if laying down around which the difficulties and challenges supported by managers of a unit of Petrobras, located in the State of São Paulo, belonging to the area of Exploration & Production, for managing employee performance, as well as what strategic actions can be implemented to improve the practices of meritocracy as systems of rewards, which are processes involved in the performance management people system. Few researches examine the impact of meritocracy within the practices of performance management, but it is assumed that the potential for improvement of this people management is high. The theoretical basis of the research comes from studies on performance management and reward based on merit and the empirical study is based on the performance of the manager of this unit of Petrobras, which manage almost 50 % of employees working in scheme of work offshore, or, inmaritime production units located in the Santos Basin in São Paulo and in the Campos Basin in Rio de Janeiro. Semi-structured interviews were applied to four carefully chosen managers whose responses formed the basis for the formulation of closed questionnaire, applied to the entire management team of this unit. The results reveal six major challenges, categorized as culture, process, time, of integration, of communication and of equality beside four management strategies directed to the communication, to integration, to processes and to the culture, both with the purpose of providing improvements in performance management and in the management of people as a whole. These challenges and strategies also contribute to reinforce the significant impact that the recognition by merit plays in management practices of performance in organizations.

As pressões geradas pela competitividade têm aumentado intensamente justificando assim uma maior preocupação com a gestão do Processo de Desenvolvimento de Produtos (PDP). Administradores têm priorizado a sistematização deste processo a partir da implantação de atividades, ferramentas, conceitos e melhores práticas dos modelos referenciais para o PDP. Os modelos referenciais são adotados nas empresas através de projetos de mudança ou melhoria na empresa e incluem: o diagnóstico das necessidades de melhoria, seleção de melhores práticas, implantação e acompanhamento da mudança do PDP. Entretanto, nem sempre as melhores práticas são realizadas integralmente na rotina da empresa, posteriormente à implantação, o que suscita a dúvida sobre a efetividade dos métodos de melhoria para atingir uma mudança duradoura e de sucesso. O objetivo desta dissertação é identificar práticas que contribuam para uma mudança duradoura no PDP de empresas e incorporar estas práticas a um método de melhoria existente. Os resultados indicam que os métodos de melhoria para o PDP, presentes na literatura, contemplam um conjunto de melhores práticas com forte enfoque nos aspectos de gestão do processo, porém não tão fortes nas práticas relacionadas à gestão da equipe envolvida na execução das mudanças. Desta forma, práticas de gestão de pessoas foram incorporadas num método de melhoria para PDP e experimentado através de um estudo de caso em empresa do setor metal-mecânico. As características de maturidade da empresa limitam a aplicação integral da proposta, confirmando que a adoção das práticas de gestão de pessoas depende da cultura organizacional vigente e, por conseqüência, do estilo e apoio gerencial, o que em última instância reflete o nível de maturidade da organização para os processos de mudança e melhoria do PDP. / Pressures of competition have increased strongly justifying more concern with the Product Development Process (PDP) management. Administrators have focused on the systematization of this process through the implementation of activities, tools, concepts and best practice from reference models. The PDP reference models are adopted in companies via improvement or change projects that include: the diagnostic of requirements for improvement, the selection of best practices, the implementation and monitoring of PDP change. However, the best practices are not always performed entirely on the company's routine, after the implantation, what raises doubt about the effectiveness of improvement methods to achieve long lasting change and success. This article aims to present a literature review and comparison of the improving methods to identify the best practices that address a well succeeded PDP improvement. The results indicate that the methods of improvement for PDP, existing in the literature, include a set of best practices with a strong focus on aspects related to resources management of the project improvement, but not as strong in practices related to team management involved in implementing changes. Thus, practices related to people management were incorporated into a comprehensive method of improvement for PDP and experienced through a case study in a metal mechanic company. The company maturity characteristics limited the full implementation of the proposal, confirming that the adoption of best practices related to people management depends on organizational culture and, consequently, on the management style and support. The latest, ultimately, reflects the level of maturity of the organization to change processes and PDP improvement.

Submitted by CLAUDIA FERNANDES SILVA SOUZA null (claudiasfsouza@hotmail.com) on 2016-04-17T14:03:21Z No. of bitstreams: 1 CLAUDIA FERNANDES SILVA SOUZA - 15 04 2016.pdf: 2297436 bytes, checksum: 305059476fd77ba5438b9c568cc3ff0b (MD5) / Approved for entry into archive by Juliano Benedito Ferreira (julianoferreira@reitoria.unesp.br) on 2016-04-19T16:24:33Z (GMT) No. of bitstreams: 1 souza_cfs_me_fran.pdf: 2297436 bytes, checksum: 305059476fd77ba5438b9c568cc3ff0b (MD5) / Made available in DSpace on 2016-04-19T16:24:33Z (GMT). No. of bitstreams: 1 souza_cfs_me_fran.pdf: 2297436 bytes, checksum: 305059476fd77ba5438b9c568cc3ff0b (MD5) Previous issue date: 2016-04-04 / O Terceiro Setor está em ascensão e crescimento nos últimos vinte anos. Terceiro Setor entendido como as organizações da sociedade civil (OSC) como parceiras do Estado para minimizar as expressões da Questão Social, cada vez mais emergentes. OSCs são organizações privadas, sem fins lucrativos, de caráter filantrópico, assistencial e público. A atual Lei nº 13.019 datada de 2014 altera as legislações anteriores sobre a regulamentação deste setor para as parcerias com o Governo. Isto remete as organizações a serem mais qualificadas e capacitadas para a atuação pública. Neste sentido, relata-se a importância da Gestão de Pessoas nesta área devido ao objetivo organizacional e a necessidade de motivar as pessoas que trabalham no setor, para um atendimento de qualidade e competência técnica para elaboração de programas e projetos sociais. Na administração já foi comprovado que o maior capital de uma organização é seu capital humano e para assessorar os gestores das OSC, o gestor de pessoas é primordial. O objetivo geral deste estudo foi conhecer a realidade das instituições filantrópicas de Passos/MG. Os objetivos específicos foram: descrever a evolução do Terceiro Setor como campo de trabalho para o Assistente Social; analisar a atuação do assistente social nas empresas e seu potencial para a gestão de pessoas nas instituições e conhecer a atual conjuntura e as potencialidades do Terceiro Setor na cidade de Passos/MG. A pesquisa é de natureza descritiva e exploratória, de característica bibliográfica e documental e abordagem quanti-qualitativa e participante. A coleta de dados foi realizada através de entrevista semiestruturada e a análise de dados através de análise de conteúdo. Como resultado, constatou-se que o profissional assistente social está apto para exercer a gestão de pessoas, principalmente no Terceiro Setor, pelo conhecimento teórico e prático na área de Gestão Social. / The third sector is on the rise and growth in the last twenty years. Third sector understood as the civil society organizations (CSOs) and state partners to minimize the terms of the Social Question, increasingly emerging. CSOs are private, nonprofit, philanthropic, charitable and public. The current Law No. 13.019 dated 2014 amending previous laws on the regulation of this sector for partnerships with the government. This leads organizations to be more qualified and trained for the public performance. In this sense, it is reported the importance of people management in this area due to the organizational goal and the need to motivate people working in the industry for quality service and technical expertise for the development of social programs and projects. The administration it has been proven that the greatest asset of an organization is its human capital and to advise managers CSO manager of people is paramount. The objective of this study was to understand the reality of charities Passos/MG. The specific objectives were to describe the evolution of the third sector as a labor camp for Social Work; analyze the role of social workers in businesses and their potential for the management of people in institutions and know the current situation and the third sector potential in the city of Passos/MG. The research is descriptive and exploratory, bibliographic and documentary feature and quantitative, qualitative and participatory approach. Data collection was conducted through semi-structured interviews and data analysis through content analysis. As a result, it was found that the professional social worker is able to exercise people management, particularly in the Third Sector, the theoretical and practical knowledge in the area of Social Management.

Esta Dissertação apresenta, a partir da conexão entre Educação e Trabalho, um estudo que tem por objetivo analisar e problematizar como o perfil profissional desejado pelo mercado de trabalho contemporâneo constitui-se de forma a sustentar os discursos na governamentalidade neoliberal como verdades. Para tanto, utilizo-me de ferramentas analíticas foucaultianas, tais como governamentalidade e discurso, e as opero sobre os Cadernos Empregos & Oportunidades do jornal Zero Hora, publicados em 2008. Assim como Foucault, outros autores auxiliam-me a pensar as “verdades” acerca do mundo do trabalho e suas implicações no campo da Educação, como Bauman, Cocco, Lazzarato, Sennett, Nardi, Veiga-Neto. A partir dessa perspectiva teórica, utilizo a análise do discurso para elaborar um percurso metodológico que me permitiu organizar os dados empíricos de forma a produzir outros sentidos à “realidade competitiva” da qual emerge o tipo de trabalhador requerido pelo mercado. Transformei o curriculum vitae em uma metáfora sobre a investigação que realizei, dispondo as problematizações em duas partes: a primeira, Aproximações com o Mercado de trabalho, destina-se a apresentar a minha ligação com o tema, certos aspectos da história dos trabalhadores, os principais conceitos que utilizei, e a metodologia de pesquisa; já, na segunda parte, Trabalhando..., constam os capítulos analíticos sobre os corpus de pesquisa. Diante da complexidade discursiva, destaco e argumento que: a) a teoria do capital humano cria um novo campo para a ação das empresas, dos sujeitos e dos Governos, possibilitando a emergência de um tipo específico de trabalhador: o empresário de si mesmo, que busca desenvolver sua idoneidade a fim de negociá-la no mercado de trabalho; b) para os indivíduos, a gestão sobre suas próprias carreiras passa a ser ressignificada por meio de uma ênfase na liberdade, interesse e responsabilidade individuais de como fazer, quando agir e onde se estabelecer para tornar-se um trabalhador talentoso; c) por meio de capacitações perecíveis, o novo perfil profissional configura-se como instância de ação de uma pedagogia empreendedora, cujos motes são as constantes defasagens dos saberes e os investimentos que o trabalhador faz em si mesmo. Em síntese, vemos emergir um perfil profissional que já não produz operários-padrões, “anônimos construtores da riqueza”, e, sim, trabalhadores flexíveis, subjetivados como sujeitos economicamente ativos, fontes de seus próprios rendimentos e que competem livremente. Enfim, o curriculum vitae é uma carta de apresentação, uma declaração de intenções. Tudo nele é, didaticamente, arranjado a fim de atender à ordem que dispõe os discursos de acordo com uma determinada lógica que controla, seleciona, organiza e redistribui os significados sobre o que é ser um bom profissional no novo capitalismo. / From a connection between Education and Work, this study aims at both analyzing and problematizing how the professional profile required by the contemporary work market has been constituted so as to maintain discourses in neoliberal governmentality as truths. In order to do so, I have used Foucauldian analytical tools, such as governmentality and discourse, and have operated them on Cadernos Empregos & Oportunidades, in Zero Hora, published in 2008. Besides Foucault, other authors have helped me think about “truths” related to the work world and their implications in the field of Education, such as Bauman, Cocco, Lazzarato, Sennet, Nardi, and Veiga-Neto. From this theoretical perspective, I have used discourse analysis to design a methodological trajectory that has allowed the organization of empirical data to produce other meanings of the “competitive reality” from which the kind of worker required by the work market has emerged. I have converted the résumé into a metaphor of the investigation I carried out, structuring the problematizations in two parts: the first one, Approximations to the Work Market, is meant to present my relationship with the subject, certain features of the history of workers, the main concepts used, and the research methodology; the second part, Working…, comprehends the analytical chapters dealing with the research corpus. Considering the discursive complexity, I have highlighted and argued that: a) the theory of human capital has created a new field for actions of companies, subjects and governments, thus allowing for the emergence of a specific kind of worker: the entrepreneur of oneself, who seeks to develop his or her own reliability to trade it in the work market; b) as to individuals, the management of their own careers is re-signified through an emphasis on individual freedom, interest and responsibility for what to do, when to act, and where to stay in order to become a talented worker; c) by means of perishable skills, the new professional profile has become the action spot of an entrepreneurial pedagogy whose mottos are constant knowledge lags and the investments workers make on themselves. In summary, we have seen the emergence of a professional profile that no longer produces standard workers, “anonymous constructers of wealth”, but flexible workers, subjectified as economically active subjects, sources of their own income, who are free to compete. The résumé is a presentation letter, a declaration of intentions. Everything in it is didactically arranged to follow the order that positions discourses according to a certain logic that controls, selects, organizes, and redistributes meanings of what a good professional is in the new capitalism.