La gestion des connaissances, fortement facilitée par l’introduction des TIC, est perçue au niveau de l’organisation comme un moyen de gérer au mieux son capital intellectuel. La connaissance étant devenue à la fois un support et un facteur important du changement organisationnel, l’intérêt des TIC se situe dans la possibilité de générer une importante base de connaissances interactive et facilement accessible et exploitable par les utilisateurs. Dans cette thèse, nous proposons d’étudier l’adoption de la gestion des connaissances comme une nouvelle approche pour la gestion des organisations en Algérie. Nous orientons notre problématique vers la création de valeur organisationnelle, qui a pour conséquence l’amélioration de la performance. La spécificité de notre objet de recherche est abordée à travers une méthodologie qualitative. L’originalité de ce travail se trouve dans la prise en compte de deux niveaux d’analyse : le niveau global et le niveau des organisations. Pour étudier le niveau global, nous nous inscrivons dans une démarche de compréhension de l’application d’une stratégie de gestion des connaissances à un projet de gouvernance électronique en Algérie. Le niveau des organisations est étudié à travers une étude de cas multiple destinée à rechercher des régularités, des divergences et des convergences entre les éléments des différents cas étudiés. L’objectif de cette recherche, qui s’inscrit dans un cadre d’analyse multidimensionnel et reste essentiellement exploratoire, est de comprendre etd’expliquer les relations qualitatives qui régissent le phénomène que nous étudions. / Knowledge management, which is very simplified by the IT introduction, is seen in the organisation as a means for the best management of the intellectual capital. As knowledge has become both a support and an important factor of the organisational change, the IT’s interest lies in the capacity of generating an important interactive base of knowledge which is easy to access and to exploit. In this thesis, we study the adoption of knowledge management as a new approach for the management of organisations in Algeria. Our problematic is turned towards the organisational value creation, which results in performance improvement. The specificity of our research’s object is dealt through a qualitative methodology. The originality of this work is to take into account two analysis levels: the global level and the organisations level. To study the global level, we lead an approach to understanding the application of a strategy of knowledge management in an electronic governance project in Algeria. We study the organisations level through a multi-case study, to look for regularities, divergences and convergences between the elements of the different studied cases. The objective of this research, which is essentially exploratory, lies within the framework multidimensional analysis to understand and explain the qualitative relations which characterize the phenomenon we are studying.

La gestion de crise est devenue une activité indispensable à toute organisation publique ou privée. Elle repose le plus souvent sur un dispositif particulier appelé " cellule de crise " qui a pour objectif de mettre en œuvre des mesures d'anticipation, de vigilance, d'intervention et de sauvegarde et fait intervenir de multiples acteurs qui interagissent. Pour se préparer aux situations de crise, les communes ont l'obligation de définir un PCS (Plan Communal de Sauvegarde), mais ce dernier ne suffit pas à lui seul à garantir l'efficacité de l'organisation de crise. L'objectif de ce travail est de proposer une méthodologie, principalement fondée sur la pensée systémique et sur les Systèmes Multi-Agents, pour étudier la vulnérabilité organisationnelle de la cellule de crise et en évaluer sa performance. Un outil de simulation a été développé à destination des responsables. Il intègre des indicateurs de performance organisationnels pour identifier les défaillances potentielles de l'organisation. Les résultats de la simulation sont consignés sous la forme d'un tableau de bord dont l'analyse peut servir à améliorer l'organisation de crise.

L'objet de ce travail de recherche est de contribuer à l'étude du concept de Performance Sociétale de l'Entreprise (PSE), dont les problématisations jusqu'à présent fournies demeurent largement controversées. En effet, l'examen du corpus de connaissances révèle l'existence d'anomalies de nature théorique, conceptuelle et empirique. Ces insuffisances renvoient aux modes d'opérationnalisation de la PSE, à la manière dont le concept a été relié à la notion de performance, ainsi qu'à l'absence de contextualisation de la PSE en rapport avec son environnement institutionnel. Il importe donc de réorganiser le concept au sein d'un cadre d'analyse consensuel qui reconnaît le caractère dynamique et contingent de la démarche sociétale de l'entreprise. Ainsi, ce travail se propose d'explorer le concept de PSE et d'analyser ses antécédents institutionnels et ses effets sur le niveau de performance organisationnelle.Sur le plan théorique, l'architecture globale de la thèse obéit à un raisonnement à triple phase : déconstruction/reconstruction/validation. La phase de déconstruction (première partie) se traduit par une mise en perspective critique (théorique, conceptuelle et empirique) de la PSE. La phase de reconstruction (deuxième partie) consiste en le développement d'un cadre d'analyse systémique qui se veut être fédérateur et englobant des différentes orientations théoriques. Et enfin, la phase de validation (troisième partie) est destinée à statuer sur les dépendances étudiées et la recevabilité des hypothèses, de manière à tirer un certain nombre de conclusions et d'enseignements.Sur le plan conceptuel, notre cadre d'analyse mobilise l'approche systémique pour décliner les différents niveaux d'analyse, à savoir, les pressions institutionnelles en tant qu'entrée du système, la PSE en tant que processus, et la performance organisationnelle en tant que résultat du système. Le modèle de recherche est articulé par un corps d'hypothèses multi-niveaux (hypothèse générale, hypothèses partielles, hypothèses adjacentes, hypothèses de modération).Sur le plan méthodologique, notre démarche se décline en deux phases qui reprennent les moments forts de notre travail de recherche. Une première phase exploratoire visant à explorer la PSE, à adapter et à reconfigurer notre modèle de recherche. Une deuxième phase déductive qui cherche à tester les hypothèses de la recherche et à établir les apports en termes de connaissances. L'investigation empirique conduite sur 132 entreprises tunisiennes issues de différents secteurs d'activité a permis d'entériner la systématicité de la PSE. En effet, la démarche sociétale de l'entreprise s'apparente à un processus contingent (fortement conditionné par les pressions institutionnelles), finalisé (produit des résultats en termes de performance), piloté (guidé par des principes et des convictions managériales), et soutenu (appuyé par des instruments et des mesures sociétaux). L'originalité de ce travail se justifie essentiellement par une logique multi-nivaux du modèle de recherche ainsi que par une démarche méthodologique adaptée à la complexité de l'objet de la recherche. De surcroît, cette problématique a été largement discutée dans le contexte occidental et essentiellement américain, elle reste encore peu explorée dans le monde Arabe et en particulier le Maghreb

Le secteur manufacturier est en constante évolution. Soucieuses de demeurer compétitives face aux marchés émergents tels que l'Asie, les entreprises doivent maintenir un niveau de performance organisationnelle constant malgré les difficultés économiques des dernières années. Les écrits sur la performance organisationnelle datent de plusieurs années. Au fil du temps, différents outils de mesure tels que les tableaux de bords de gestion ont été développés et différentes variables ont été étudiées afin de mieux expliquer ce concept. Depuis quelques années, nombreux sont ceux qui ont tenté d'associer le niveau d'engagement organisationnel de façon multidimensionnelle (affectif, raisonné et moral) avec celui de la performance. Dans l'explication de la performance organisationnelle, les études antérieures ont fait largement état des caractéristiques individuelles et organisationnelles ainsi que l'engagement avec la performance en obtenant des résultats mitigés qui ne permettent pas d'arriver à des conclusions unanimes. Certaines ajoutent également que l'introduction des attentes et la possibilité de réalisation de celles-ci possèdent le pouvoir d'influencer l'engagement organisationnel qui lui, influencera la performance. Une approche qui en est encore au stade exploratoire veut que la présence de personnel-clé influence également le niveau d'engagement organisationnel et ainsi, aiderait à mieux déterminer le niveau de performance. L'objectif principal de notre étude va dans ce sens et vise à vérifier selon une approche multidimensionnelle l'étude de la performance organisationnelle. Cette approche tente de démontrer que les caractéristiques individuelles, organisationnelles, les attentes, les possibilités de réalisation des attentes, ainsi que la présence de personnel-clé influencent les trois niveaux d'engagement organisationnel (affectif, raisonné et moral) qui à leur tour, influencent la performance de l'organisation. L'étude est à la fois descriptive et explicative. Afin de vérifier le cadre conceptuel qui propose l'influence du personnel-clé sur l'engagement, ainsi que l'influence de l'engagement sur la performance, nous avons mené une étude empirique auprès d'une population de cadres et de salariés du secteur manufacturier au Québec. L'étude se situait dans un milieu qui doit lutter pour sa survie face aux pays émergents. À l'aide d'un questionnaire auto-administré et à partir d'une population de 191 salariés et cadres (taux de réponse de 17,3%) répartie dans deux organisations, nous avons mesuré les indicateurs associés aux caractéristiques individuelles et organisationnelles, aux attentes et aux possibilités de réalisation des attentes, à la présence de personnel-clé, aux trois composantes de l'engagement, ainsi qu'aux deux composantes de la performance organisationnelle (objective et subjective). De façon générale, les résultats de notre étude appuient les thèses antérieures qui font des caractéristiques individuelles et organisationnelles, des déterminants de la performance organisationnelle. Cependant, la performance est influencée significativement seulement par la dimension affective de l'engagement organisationnel. Les dimensions morales et raisonnées n'influencent pas significativement le niveau de performance. En ce qui concerne la façon d'expliquer les déterminants de la performance, notre approche faisant de l'engagement organisationnel une variable médiatrice de la relation entre les caractéristiques individuelles, organisationnelles, les attentes et les possibilités de réalisation de celles-ci, la présence de personnel-clé et le niveau de performance organisationnelle n'appuie pas la thèse de la médiation pour expliquer ce phénomène complexe. Des modèles concurrentiels à"effets directs" se montrent plus concluants. Finalement, l'introduction du concept d'employé-clé amène une nouvelle dimension qui s'est avérée une tendance quant aux employés jugés à haut-potentiel et non-significative quant aux employés jugés stratégiques pour l'organisation. Il est cependant à noter que ces deux catégories de salariés sont peu présentes dans les organisations sondées.

La Gestion des Connaissances (GC) n'est pas un phénomène nouveau dans les organisations. Ces démarches d'exploitation et de valorisation des connaissances des salariés dans un objectif d'amélioration de la performance organisationnelle se généralisent depuis les années 1990. Elles s'appuient sur des structures organisationnelles et technologiques spécifiques, les Systèmes de Gestion des Connaissances (SGC). Pourtant si ces démarches illustrent que les acteurs des entreprises ont le sentiment que les connaissances ont une valeur stratégique, et si certaines théories comme la Knowledge-Based View postulent bien un lien entre Gestion des Connaissances et performance organisationnelle, ce lien ne peut être établi sur le plan empirique. Plus précisément, la question se pose de savoir comment une évaluation des connaissances mettant en avant leur apport pour la réalisation de la stratégie de l'entreprise pourrait être mise en œuvre.<br /><br />Cette recherche aborde cette question via une recherche-intervention au sein d'un grand groupe industriel français. En comprenant les difficultés inhérentes à la mise en œuvre d'une évaluation des connaissances de ce type dans un contexte organisationnel particulier, il s'agit de concevoir une méthodologie permettant la conception de méthodes opératoires (acceptées et appropriées par les acteurs) d'évaluation des connaissances. <br /><br />La recherche met ainsi en évidence une série de questionnements à mener pour concevoir une pratique opératoire d'évaluation des connaissances en organisation. Elle montre également que dans le contexte du Groupe TOTAL, les conditions d'opérationnalité de telles méthodes passent par l'intégration des points de vue de l'ensemble des acteurs concernés par l'évaluation à la fois dans la démarche de conception mais aussi dans le référentiel d'évaluation et le mode d'usage de la méthode. Enfin, cette recherche propose une méthode d'évaluation des connaissances des SGC du Groupe TOTAL permettant de mettre en évidence l'apport de ces connaissances pour la réalisation de la stratégie de l'entreprise et montre les implications organisationnelles de la conception d'une telle méthode.

Cette thèse s’appuie sur le constat selon lequel les acteurs vivent des difficultés professionnelles concernant la mise en œuvre des outils de gestion CRM ayant un impact à la fois sur la performance organisationnelle et sur les incidences financières. C’est dans cette perspective qu’elle vise à contribuer à l’enrichissement de l’implication des acteurs dans la mise en œuvre des outils de gestion sur la performance organisationnelle dans le secteur canadien de l’automobile. Notre recherche doctorale pose les questions suivantes : « quels sont les déterminants des incidences financières et de la performance organisationnelle ? ». Existe-t-il une relation entre ces types de performance et l’implication des dirigeants et utilisateurs en matière d’outils de gestion CRM ? Pour y répondre, un design méthodologique en trois phases a été élaboré : (1) une préenquête auprès de 21 cadres (2) une étude empirique quantitative basée sur un échantillon de 306 professionnels (3) une discussion après analyse des résultats et une théorie basée sur le TAR. Les résultats montrent que pour atteindre une performance organisationnelle et ainsi avoir des incidences financières, l’organisation doit s’assurer que, (a) les dirigeants s’impliquent en matière d’outils de gestion CRM, (b) les utilisateurs s’impliquent dans les CRM, (c) la formation adéquate est offerte. D’un point de vue empirique, les résultats permettent de connaître la dimension jusqu’ici peu explorée de la pratique professionnelle, en particulier en matière d’implication des dirigeants et des utilisateurs. Enfin, d’un point de vue méthodologique, cette recherche a permis de développer et d’expérimenter un dispositif permettant d’étudier l’implication des acteurs dans la mise en œuvre des outils de gestion sur un empan long de façon cohérente avec une épistémologie holiste de l’action humaine. / This study builds on the research and implementation of management tools that have an impact on both organizational performance and financial impact. It is in this perspective that it contributes to the enrichment of the involvement of the actors in the implementation of management tools on organizational performance in the Canadian automotive sector. Our research raises the following questions: « What are the determinants of financial implications and organizational performance ? ». Are there competency links in CRM management tools ? A three-phase methodological design was developed: (1) a pre-survey of 21 executives, (2) an empirical study based on a sample of 306 professionals, (3) a discussion after analysis of the results, and A theory based on ART. The results show that to achieve organizational performance and so on, the organization must ensure that (a) managers get involved in CRM management tools, (b) users get involved in CRM, (c) adequate training is offered. From an empirical point of view, the results allow us to know the hitherto little-explored dimension of professional practice, particularly with regard to the involvement of managers and users. Finally, from a methodological point of view, this research is a development permit and a mechanism to study stakeholder involvement in the implementation of management tools over a long period in a way consistent with Epistemology Holistic of human action.

L'objectif de cette thèse est d'étudier le rôle des processus sociaux de légitimation sous-jacents au développement local des filiales de firmes multinationales (FMN) dans des environnements lointains du siège. Notre thèse explore la façon dont les filiales tentent de modérer les pressions simultanées issues de leur environnement d'accueil et de leur environnement organisationnel. À partir d'un cadre théorique institutionnaliste fondé sur une littérature pluridisciplinaire. nous étudions la nature des processus de légitimation de huit filiales de banques étrangères en Inde un contexte caractérisé par une forte «Liability of Foreignness» (i.e. LOF : handicap du fait d'être étranger). Nous identifions ensuite les pratiques organisationnelles mobilisées afin de réduire les tensions entre le «central» et le «local». Nos résultats suggèrent que les stratégies de légitimation des filiales -passives (isomorphisme, transfert), réactive (lobbying politique) et proactive (rhétorique)- varient avec le degré d'exposition à la LOF et l'intensité des pressions internes: certaines filiales recherchent un « ancrage local» prononcé tandis que d'autres filiales utilisent plutôt «l'ancrage mondial» en s'appuyant sur la légitimité du siège. Dans un second temps, la thèse développe une estimation de la performance organisationnelle d'une filiale de FMN, en lien avec son processus de légitimation dans l'environnement d'accueil. Les résultats suggèrent qu’un niveau« d'ancrage local» élevé est associé positivement à la performance externe de la filiale et négativement à sa performance interne, ce qui conduit la filiale et le siège à opérer des arbitrages entre performance externe et interne. / The aim of this thesis is to study the role of social processes of legitimation underlying MNE subsidiaries' loci development in distant environments from the headquarters. Our thesis explores how subsidiaries attempt to mitigat simultaneous pressures from both their host and their organizational environments. Using an institutionalist theoretical framework based on a multidisciplinary literature, we investigate the nature of the legitimation processes for eight subsidiaries of foreign banks in India, a context characterized by a strong «Liability of Foreignness» (i.e. LOF). We the identify the organisational practices mobilised in order to decrease the «central/local» tensions. Our results suggest that subsidiaries' legitimation strategies -passive (isomorphism, transference), reactive (political lobbying) and proactive (rhetoric)- vary along with their degree of exposure to the LOF and according to the intensity of internal pressures the face: certain subsidiaries seek a deeper “local anchoring” while other subsidiaries rely more on a “world anchoring” benefitting from the headquarters' legitimacy. In a second development, this thesis sketches an estimate of the organisational performance of an MNE subsidiary in relation to its legitimation process in the host environment. Our results suggest that a higher level of local anchoring' is associated positively with a subsidiary's external performance and negatively with its internal performance. This leads the subsidiary and the headquarters to arbitrage between external and internal performance.

La gestion de crise est devenue une activité indispensable à toute organisation publique ou privée. Elle repose le plus souvent sur un dispositif particulier appelé « cellule de crise » qui a pour objectif de mettre en œuvre des mesures d'anticipation, de vigilance, d'intervention et de sauvegarde et fait intervenir de multiples acteurs qui interagissent. Pour se préparer aux situations de crise, les communes ont l'obligation de définir un PCS (Plan Communal de Sauvegarde), mais ce dernier ne suffit pas à lui seul à garantir l'efficacité de l'organisation de crise. L'objectif de ce travail est de proposer une méthodologie, principalement fondée sur la pensée systémique et sur les Systèmes Multi-Agents, pour étudier la vulnérabilité organisationnelle de la cellule de crise et en évaluer sa performance. Un outil de simulation a été développé à destination des responsables. Il intègre des indicateurs de performance organisationnels pour identifier les défaillances potentielles de l'organisation. Les résultats de la simulation sont consignés sous la forme d'un tableau de bord dont l'analyse peut servir à améliorer l'organisation de crise. / Crisis management has become an essential activity in public and private organizations. It is most often supported by a "crisis cell" that aims to implement anticipation, vigilance, response and backup measures by involving multiple actors interactions. To be prepared for emergencies, municipalities have to define a EOP (Emergency Operations Plan). However, EOP on its own is not sufficient to ensure the effectiveness of crisis organization. The objective of this work is to propose a methodology mainly based on systems thinking and Multi-Agent Systems, to study the organizational vulnerability of crisis cell and assess its performance. A simulation tool is developed for decision makers. Organizational performance indicators are integrated to identify potential failures of the organization. Simulation results are reported in the form of a dashboard whose analysis can be used to improve crisis organization.

Le transfert interorganisationnel de connaissances a un intérêt central à la fois comme sujet académique et dans la pratique des affaires. Cependant, les conséquences du transfert interorganisationnel sur la firme émettrice restent méconnues. Notre recherche tente de combler cette lacune et vise deux objectifs complémentaires. En premier lieu, elle vise une meilleure compréhension des effets du transfert interorganisationnel de connaissances et de leur utilité pour la firme émettrice, et en second lieu, elle cherche à identifier les facteurs qui facilitent ou entravent ces effets.Nous avons adopté une démarche scientifique exploratoire structurée en deux parties. La première partie est classiquement consacrée à une revue de littérature visant à la construction d’un modèle théorique de recherche, et la deuxième permet de confronter le modèle théorique à la réalité empirique.Les données recueillies auprès de 126 relations client-fournisseur dans l'industrie française ont fait l’objet d’analyses statistiques quantitatives. A partir de ces éléments, l’étude fournit une vérification empirique de l'importance du transfert interorganisationnel de connaissances. Elle identifie notamment la distance cognitive entre les partenaires, la qualité de la relation, la capacité de l’émetteur, la portée du transfert de connaissances et la mise en adéquation des connaissances transférées comme des facteurs essentiels au succès du transfert. En outre, notre recherche apporte une valeur prescriptive pour les praticiens qui cherchent à développer un transfert de connaissances efficace et efficient dans le cadre de la relation client-fournisseur. / The interorganizational knowledge transfer is central for both scholars and practitioners. However, despite the attention given to the importance of this subject from different viewpoints and in different contexts, the effects of interorganizational transfer on the source firm (the sender) remain unclear. Our research attempts to fill this gap and has two complementary objectives: understanding the effects of interorganizational knowledge transfer and their usefulness for the source firm, and identifying factors that facilitate or inhibit these effects.To achieve these goals, we adopted an exploratory approach structured in two parts. The first part is dedicated to a literature review to construct a theoretical model of research, and the second allows us to compare the theoretical model to empirical reality.The study is a part of the interpretive paradigm. Data collected from 126 customer-supplier relationships in the French industry were analyzed through various statistical techniques.The study provides empirical verification of the importance of inter-organizational knowledge transfer. It also identifies the cognitive distance between partners, the quality of the relationship, the sender capability, the scope of knowledge transfer and the alignment of knowledge transfer as key factors in the success of the transfer. Finally, our research provides prescriptive tools for experts who aim to develop an effective and efficient knowledge transfer in the context of customer-supplier relationship.

Notre recherche a pour but d’étudier la relation entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle tout en mettant en évidence l’effet modérateur des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH). De type empirique, cette étude utilise des données provenant de 241 caisses populaires Desjardins faisant partie de la Fédération des caisses Desjardins de Montréal et de l’Ouest-du-Québec dans le secteur bancaire. Notre étude repose sur les fondements théoriques d’Arthur (1994) et de Guthrie (2001) qui soutiennent qu’un roulement élevé dans les organisations diminue la performance organisationnelle. De plus, ces auteurs soutiennent que la stratégie de gestion des ressources humaines (GRH) adoptée par les organisations intervient dans le lien entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle. C’est ainsi que, plus les organisations investissent dans leurs pratiques de GRH, plus les départs d’employés seront coûteux car celles-ci perdront alors les investissements faits et les retours attendus, ce qui affectera encore plus négativement la performance organisationnelle. C’est pourquoi, il apparaît nécessaire et intéressant de prendre en compte la gestion des ressources humaines comme contexte dans l’étude du lien entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle. Nos résultats montrent que le roulement du personnel influence la performance organisationnelle. Plus particulièrement, nous constatons que le roulement du personnel diminue la productivité et augmente les coûts. Qui plus est, nos analyses ont décelé un effet modérateur des pratiques GRH. En effet, nous observons que l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle est plus nuisible pour les entreprises lorsque celles-ci implantent plus de pratiques de mobilisation. De plus, on observe que l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle est atténué lorsque les entreprises implantent plus de pratiques d’implication. Cette étude illustre bien la pertinence de tenir compte de la gestion des ressources humaines implantée dans les organisations afin d’expliquer de l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle. Ainsi, cette étude permet aux gestionnaires de mieux saisir l’effet du roulement du personnel sur la performance organisationnelle et de les aider à adopter les stratégies ressources humaines adéquates susceptibles d’influencer l’impact du roulement sur la performance de l’organisation. Mots clés : roulement, taux de roulement, performance organisationnelle, gestion des ressources humaines, productivité, efficience, rentabilité. / The purpose of this study is to examine the relationship between turnover and organizational performance, as well as to highlight the moderating effect of human resources practices on this relationship. This empirical research is based on sample of 241 Desjardins caisses populaires establishments, members of la Fédération des caisses Desjardins of Montréal and West of Québec in credit union sector. This study uses the theoretical framework of Arthur (1994) and Guthrie (2001) which suggests that turnover has a negative effect on organizational performance. Moreover, these authors suggest that human resources strategies will moderate in the relationship between turnover and organizational performance. In fact, the more organizations invest in human resources practices, the more employees’ departures are expensive because organizations lose this investment and the expected benefits related to it, which will, in return, affect organizational performance. Therefore, it would be relevant to consider the human resources strategies in the relationship between turnover and organizational performance. The results of the present study show a negative relationship between turnover and organizational performance. More precisely, we notice that turnover decreases productivity and increases costs. The moderating effect of human resources practices was significant. In fact, the effect between turnover and organizational performance is more negative when “commitment” human resources practices are implemented. Also, the association between turnover and organizational performance is attenuated when “involvement” human resources practices are implemented. This study illustrates the importance to consider human resources strategies in the organization to better qualify the impact of turnover on organizational performance. Therefore, this study might help management to adjust their human resources strategies to influence the impact of turnover on organizational performance. Key words: quit rate, turnover, organizational performance, human resources management, productivity, financial profit.