Die Personalausauswahl an Universitäten ist von hoher Relevanz. Die vorliegende Disseratation beschäftigt sich mit den Auswahlprozessen von Studierenden, Promovierenden und Postdocs und den Berufungsverfahren von Professor:innen. Der Fokus liegt auf drei elementaren Punkten der Prozesse: Verwendungshäufigkeit, Kriteriumsvalidität und Akzeptanz. Die Arbeit beantwortet die Fragen, welche Verfahren bei der Personalauswahl an Universitäten genutzt werden, wie gut sich mit verschiedenen Verfahren und Konstrukten der Erfolg von Studierenden, Promovierenden und Postdocs, und Professor:innen vorhersagen lässt und wie akzeptiert verschiedene Verfahren bei Personalauswahlverfahren an Universitäten sind. In zwei eigenen Studien werden Forschungslücken geschlossen und neue Erkenntnisse der Literatur ergänzt. Für Studie 1 wurde bei N = 164 Promovierenden erhoben, wie diese tatsächlich ausgewählt wurden. Promotionsstellen wurden am häufigsten durch frei geführte Auswahlgespräche und persönliche Kontakte besetzt. Bei N = 170 potenziellen Bewerbenden für eine Promotionsstelle wurden die Akzeptanzurteile für Auswahlverfahren erfragt. Frei geführte Auswahlgespräche, berufliche Erfahrungen, Arbeitsproben und strukturierte Auswahlgespräche erhielten die höchsten Akzeptanzwerte. Studie 2 beleuchtet die Kriteriumsvalidität und identifizierte Prädiktoren, die in einem Längsschnittdesign sowohl den objektiven als auch den subjektiven Laufbahnerfolg zwei Jahre nach Abschluss der Promotion bei N = 2 104 erfolgreich Promovierten vorhersagen konnten. Die Big Five Persönlichkeitseigenschaften Offenheit für neue Erfahrungen und Neurotizismus waren Prädiktoren für objektiven Laufbahnerfolg. Verträglichkeit und Neurotizismus konnten unterschiedliche Aspekte von subjektivem Laufbahnerfolg vorhersagen. Darüber hinaus konnte mittels Response Surface Analysen ein Persönlichkeits-Anforderungs-Fit in Offenheit für neue Erfahrungen und Extraversion objektiven Laufbahnerfolg vorhersagen. / The selection of personnel at universities is of great relevance. This dissertation deals with the selection processes of students, doctoral candidates, and postdocs and professors. The focus is on three elementary points of the processes: frequency of use, criterion validity, and acceptance. The work answers the questions of which procedures are used in the selection of personnel at universities, how well the success of students, doctoral candidates and postdocs, and professors can be predicted with different selection methods and how different selection methods in personnel selection procedures are accepted at universities. In two of our own studies, existing research gaps are closed, and the state of the literature is supplemented with new findings. For Study 1 N = 164 doctoral candidates were asked how they were selected. Doctoral positions were most often filled through unstructured selection interviews and personal contacts. N = 170 potential applicants for a doctoral position were asked about the acceptance ratings for selection procedures. Unstructured interviews, professional experience, work samples, and structured interviews had the highest ratings in acceptance. Study 2 focuses on the criterion validity and identified predictors that, in a longitudinal design, were able to predict both the objective and the subjective career success two years after completing the doctorate in N = 2 104 successful doctoral graduates. Two of the Big Five personality traits, openness to new experiences and neuroticism, were predictors for objective career success. Agreeableness and neuroticism could predict different aspects of subjective career success. In addition, a personality-requirement fit in openness to new experiences and extraversion was able to predict objective career success using response surface analysis.

Ziel dieser Dissertation war es, ethnische Diskriminierung im zeitgenössischen Recruitment zu untersuchen. Diskriminierung im Recruitment wurde oft durch automatisches Aussortieren beim CV Screening oder durch unethisches Verhalten aufgrund von modernen Vorurteilen erklärt. Bisher war unklar, ob zeitgenössisches Recruitment von ethnischer Diskriminierung betroffen ist und welche psychologischen Mechanismen ggf. zu Diskriminierung führen. Um diese Forschungslücke zu füllen, habe ich in einem mixed-method-Ansatz drei empirische Studien durchgeführt: eine qualitative Interviewstudie, eine Analyse von Paneldaten und zwei Experimentalstudien. Die qualitative Inhaltsanalyse zeigte, dass aktive Suche und ausgelagertes Recruitment potenziell von Diskriminierung betroffen sind. Die Inhaltsanalyse deutete auf drei potenzielle Quellen für Diskriminierung hin: eigene Vorurteile von Recruiter*innen, Vorgaben von auftraggebenden Firmen, bestimmte Kandidat*innen auszuschließen und die Annahmen, dass Firmen bestimmte Kandidat*innen bevorzugen. In einem mixed logistic Model fand ich Evidenz in den Paneldaten dafür, dass Frauen, ältere Mitarbeiter*innen und Mitarbeiter*innen, die im südlichen/östlichen Europa geboren wurde, weniger aktiv angesprochen wurden und Frauen weniger Jobangebote erhielten. In den Online-Experimenten zeigte sich, dass Meta-Stereotypisierung, d.h. Annahmen über die Vorlieben von Firmen, größere Effekte auf die Einschätzung der Einstellungschancen von ethnischen Minoritäten hatte als eigene Vorurteile von Recruitern. Verringerte Einstellungschancen von ethnischen Minderheiten bei traditionellen Firmen wurden dabei von der Annahme vermittelt, dass eher deutsche Kandidat*innen und Kandidat*innen, die keiner Minderheit angehören, bevorzugt werden. Die Ergebnisse der drei Studien sind erste Belege dafür, dass zeitgenössisches Recruitment von Diskriminierung beeinflusst sein könnte. Meta-Stereotypisierung scheint dabei einen wichtigen Mechanismus darzustellen. / This dissertation focuses on ethnic discrimination in contemporary recruitment. According to dual process theories, attitudes can guide recruitment behavior when recruiters do not have sufficient time and motivation to control their behavior. But it is unclear whether contemporary recruitment is affected by ethnic discrimination and what psychological mechanisms drive this discrimination. I conducted three empirical studies to fill this research gap: a qualitative interview study, a panel study, and two online experiments. I found evidence that contemporary recruitment may indeed be affected by discrimination. The content analysis revealed that active sourcing approach and outside recruitment are potentially affected by ethnic discrimination. There was no support for the assumption that selection and assessment in contemporary recruitment is implicitly driven. A data-driven analysis revealed three sources of ethnic discrimination in contemporary recruitment: the recruiters’ own prejudices, the hiring managers’ request to sort certain candidate groups out, and the recruiters’ assumptions about companies’ preferences. The panel analysis found quantitative support for the assumption that marginalized group members are actively sourced less often. In a mixed logistic model, I found evidence that women, older employees, and employees born in Southern/Eastern Europe were actively sourced less often and that women were offered jobs less often. In the experiments, I compared the impact of recruiters’ own prejudices and meta-stereotyping—that is, assumptions about companies’ preferences—on the assessment of minority candidates. It turned out that meta-stereotyping showed larger effects on the assessment of the hiring chances of ethnic minorities than recruiters’ own prejudices. I consider these results first evidence that meta-stereotyping seems to reinforce stereotypical selections and lead to lower estimated job chances for minority candidates.

Wie die meisten westlichen Streitkräfte, bewegt sich die Bundeswehr im Spannungsfeld zwischen hohem Personalbedarf und Fachkräftemangel. Durch ein Onlineassessment kann der Bewerbungsprozess dahingehend optimiert werden, dass fähiges Personal schneller gebunden wird. Onlineassessment hat diverse Vorteile, gleichzeitig sind damit jedoch Herausforderungen verbunden. Die wahrscheinlich größte ist es, Betrug zu minimieren, da Onlineassessment in einer weitestgehend unkontrollierten Umgebung stattfindet. Zur Entgegnung dieser Problematik dienen verschiedene Ansätze, wie beispielsweise große Itempools, wodurch einer Verbreitung der Lösung im Internet entgegengewirkt werden kann. Dieser Ansatz ist jedoch mit hohen Kosten verbunden. Automatische Itemgenerierung hingegen ermöglicht es, kostengünstig und zeiteffizient psychometrisch hochwertige Items zu erstellen. Aus diesem Grund wurden in der vorliegenden Arbeit zwei Arbeitsgedächtnistests mit automatischer Itemgenerierung für das Onlineassessment der Bundeswehr entwickelt und evaluiert, mit dem Ziel einer hohen prädiktiven Validität auf die Diagnostik vor Ort. In der ersten Studie (N = 330) wurde gezeigt, dass automatische Itemgenerierung für die entwickelten Arbeitsgedächtnistests eingesetzt werden kann. Hierbei wurden zudem zwei verschiedene zeitliche Varianten untersucht, wobei sich diejenige mit der längeren Stimulusrepräsentationszeit als vorteilhafter erwies. In der zweiten Studie (N = 621) wurden Nachweise für Reliabilität und Validität erbracht. Die Tests zeigten eine gute konvergente und diskriminante Validität. Zudem konnte einer der beiden Tests eine sehr gute prädiktive Validität aufweisen. Unter Gesamtberücksichtigung der Testgütekriterien wurde dieser Test schließlich für das Onlineassessment der Bundeswehr vorgeschlagen. Somit steht der Bundeswehr nun ein wissenschaftlich fundierter Arbeitsgedächtnistest für das Onlineassessment zur Verfügung. / Like most Western armed forces, the Bundeswehr faces both high personnel requirements and a shortage of skilled personnel. Online assessment can optimize the application process to ensure that capable personnel are retained more quickly. Online assessment has various advantages, but also challenges associated with it. Probably the biggest of these challenges is minimizing cheating, as online assessment takes place in a largely unsupervised environment. Various approaches are used to counter this problem, such as large item pools, which can be used to counter the dissemination of solutions on the Internet. However, this approach is associated with high costs. Automatic item generation, on the other hand, makes it possible to create psychometrically high-quality items in a cost-effective and time-efficient manner. For this reason, two working memory tests with automatic item generation for the German Armed Forces’ online assessment were developed and evaluated in the present study, with the aim of matching the high predictive validity of on-site diagnostics. The first study (N = 330) demonstrated that automatic item generation can be used for the developed working memory tests. Two different temporal variants were also investigated, with the longer stimulus presentation time proving to be more beneficial. The second study (N = 621) provided reliability and validity evidence. The tests showed good convergent and discriminant validity. In addition, one of the two tests demonstrated very good predictive validity. Taking into account the overall test quality criteria, this test was ultimately proposed for use in the German Armed Forces’ online assessment. Thus, the Bundeswehr now has a scientifically-grounded working memory test available for its online assessment.