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Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento. / Es una realidad: tanto los trabajadores como las empresas han evolucionado, en pos de generar ambientes dinámicos, relaciones de trabajo más horizontales que antes, orientados a valorar el autocontrol y empoderamiento, como también hacernos cargo de las demandas psicosociales que se dan en el contexto laboral. En conclusión, las organizaciones modernas reconocen la importancia del capital humano en el desarrollo y crecimiento de éstas, buscando condiciones favorables para trabajadores saludables, comprometidos y con altos niveles de Engagement (Bersin, 2014). A finales del 2013, la Empresa1realizó un levantamiento de los niveles de Engagement a nivel mundial, siendo la agencia de Chile uno de los resultados más bajos de la región de Latino América. Desde entonces el equipo gerencial y las principales oficinas de Recursos Humanos Corporativo, han tenido como foco el análisis de los resultados y la comprensión de éstos a nivel mundial. No obstante, poco tiempo después de esta encuesta, Chile comenzó a vivir cambios importantes, que desencadenaron postergar el análisis y reflexión en torno al engagement, para abordar aspectos más básicos y delicados, como lo fue la salida de personas en posiciones gerenciales, así como el cambio de Gerente General. La prioridad en aquel minuto era gestionar el cambio organizacional de la mejor forma, considerando los antecedentes. Se trataba, según la definición de Jones (2013), de un cambio planeado, orientado a mejorar la eficacia desde los recursos humanos, es decir, habilidades y competencias, como también desde las competencias organizacionales, por ejemplo: nuevas posiciones, promociones internas con base a las necesidades de la organización y su nueva estrategia comercial, entre otros. Aun cuando las prioridades eran éstas, el fenómeno de bajo Engagement seguía latente en cada acción, era un asunto pendiente. En general, no podíamos perder de vista las resistencias individuales al proceso de cambio. La actitud, la falta de energía percibida por líderes, percepción de baja comprensión de las prioridades del negocio, como también cierto grado de apatía al iniciar nuevos desafíos, son ejemplos de lo que evidenciábamos entre los trabajadores. Ante esto y la situación acéfala en que nos encontrábamos, principalmente los líderes buscaban activamente orientación respecto de cómo orientar a las personas respecto del futuro, cómo enfrentar los cambios con sus equipos y cómo hacer frente a las inseguridades. Uno de los hitos fue la comunicación de los bajos resultados de Engagement a todo el equipo de Chile, el que se caracterizó por ser cauteloso, general y especialmente motivador respecto del futuro, visualizándolo como oportunidad de mejora. No obstante los esfuerzos, el mensaje pareció no tener sentido al mes siguiente, en que comienza la salida de cuatro personas con cargo gerencial dentro de la empresa, incluyendo en ellas el Gerente General, lo que a su vez se traduce en el cambio más significativo de los últimos 10 años de la empresa. Desde mi rol de gerenciamiento del área de Gestión de Personas, esta experiencia ha resultado muy desafiante pero a la vez compleja. Se trataba de hacernos cargo de aspectos que iban más allá de tu campo de acción, básicamente en relación a administración, a la vez que procurabas cuidar la comunicación, las relaciones y los objetivos. El cambio en sí es un proceso que no sólo involucra estrategia y estructura, sino también personas, procesos y tecnología, por lo que intentamos siempre mantener una visión integral e ir involucrando la percepción de las personas en ello: cómo se van sintiendo, cómo ven los resultados de la empresa, si entienden hacia dónde vamos y el sentido de los cambios. Sin duda alguna, fue y sigue siendo muy importante la labor de los líderes de equipo en transmitir los mensajes correctos en tiempos difíciles, en ambientes de bastante incertidumbre y agitación. En definitiva, comenzamos a trabajar con mucho ahínco en el proceso de cambio, lo que incluyó temas tan variados como claves: redefinición de áreas que ahora reportarían a la Gerencia General, la definición de nuevos perfiles para posiciones claves en el área comercial, como también la contratación del nuevo Gerente General. Como antecedente relevante señalar que cuatro meses después de lo señalado, las personas, independientemente del escalafón, comenzaron a conversar respecto a esto, de los cambios que han venido sucediendo, que existe mayor disposición hacia el trabajo, mejor actitud frente a los desafíos, mayor claridad respecto de las prioridades de la empresa, sus proyectos y hacia dónde se dirige. Durante este periodo sin administración general, los líderes pudieron ganar mayor protagonismo, teniendo la labor también de transmitir a sus equipos un ambiente de tranquilidad, de enfocar su trabajo con base a las prioridades y ganar espacio en cuanto a las decisiones. No sabemos si estas acciones, precisamente el cambio organizacional como el cambio de liderazgo, se tradujeron en una mejora en los niveles de Engagement, lo que es justamente el objetivo de este estudio. Así mismo, cabe preguntarse de qué forma estos cambios de liderazgo impactaron efectivamente en la actitud de las personas frente al trabajo y también cómo estos cambios y el rediseño de la organización implicó un desafío mayor para las personas desde el punto de vista de cómo se re-construyeron sus roles o principales tareas. Es importante entonces reconocer qué mecanismos favorecerían el cambio en pos de tener trabajadores que trabajen con vigor, entusiasmo y dedicación. A partir de la experiencia de los trabajadores, líderes y desde mi rol, entendemos que estamos sujetos a un proceso de transformación, en el que necesariamente debemos reajustar nuestra conducta e ideas a las nuevas formas de administración, convivencia y desarrollo en el trabajo. Davis (2000) propone que no es posible hacer cambios parciales en las organizaciones sino que cualquier cambio, por pequeño que sea, hay que verlo desde los efectos directos sobre las unidades vecinas y desde las repercusiones en las unidades lejanas. Así el cambio que se produce en unas unidades repercute, con mayor o menor intensidad, en otras áreas. La experiencia de la empresa, se constituye en un objeto de estudio para el desarrollo de este proyecto. El mejoramiento de engagement experimentado en un proceso de cambio que impacta en las características del puesto de trabajo y en el que se renueva el liderazgo, es una oportunidad para reconocer cómo pueden influir en el engagement. De acuerdo a estudios realizados por la Consultora AonHewitt (2013) los trabajadores con adecuado nivel de Engagement, o sea motivados, comprometidos y energizados, conducirían a sus empleadores a obtener resultados positivos en los impulsores claves del negocio, como satisfacción del cliente, eficiencia operativa y crecimiento de los ingresos (Hu & Jiang, citados en AonHewitt, 2013). Esto es un importante desafío no tan sólo para las empresas, sino también para los departamentos de Gestión de Personas (Bakker, 2011). No obstante, es posible identificar en la literatura el rol de los líderes como agentes de cambio y facilitadores para promover acciones de Engagement en los trabajadores, principalmente el estilo transformacional de liderazgo, el que se reconoce como uno de los principales generadores de creatividad, innovación, proactividad, e iniciativa (Zhu, Avolio & Walumbwa, 2009). La literatura reconoce que el liderazgo de tipo Transformacional posee un positivo impacto sobre el Engagement de los trabajadores, principalmente porque existen espacios de inspiración y estimulación, reforzando en ellos sus recursos personales y el Engagement, lo que también resulta clave al momento de generar oportunidades. En primera instancia, este estudio tuvo como propósito analizar, a partir de la realidad de esta empresa, el efecto de las características del cargo y el liderazgo organizacional en el Engagement de los miembros de una organización. Particularmente este proyecto abordó la pregunta ¿De qué forma impacta el liderazgo y las características del puesto de trabajo en el Engagement de las personas? La empresa se constituye en el caso, cuyo análisis permite abordar los objetivos del proyecto.

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / En un mundo globalizado como en el de hoy, hemos experimentado diversos cambios sociales. En particular, la interacción entre la esfera laboral y familiar -ámbitos fundamentales en la vida de las personas- ha sufrido cambios drásticos. Transformaciones socio-demográficas han propiciado modificaciones en la organización interna de las familias, favoreciendo una mayor variedad en su constitución y una importante variación en los roles al interior de ellas, generando nuevos equilibrios (y/o desequilibrios) en las demandas y cuidados que necesitan. En este sentido y, a modo de ejemplo, es notable un mayor protagonismo de la mujer en el ámbito laboral, que dista mucho de lo sucedido durante la mayor parte del siglo XX, donde los roles productivos y reproductivos estaban claramente definidos y, en cierta medida, rigidizados. Adicionalmente somos testigos de un conjunto de cambios organizacionales y productivos que han contribuido a incrementar las tensiones entre las referidas esferas, haciendo más difícil la integración de éstas. Las actuales demandas laborales hacen más difícil armonizarlos, lo que contribuye a la aparición del conflicto trabajo-familia. Entre los factores que han sido relevantes en el incremento de esta tensión están, la fuerte incorporación de la mujer al mundo del trabajo y la mayor participación de los hombres en las tareas domésticas, propias de la vida familiar. Ambos hechos dan cuenta del cambio en los roles y su menor rigidización, como se mencionara en el párrafo precedente. En este sentido, no sólo es apreciable la mayor incorporación de la mujer al trabajo, sino que junto con ello, se han ido compartiendo los roles entre hombres y mujeres, en las esferas familiar y laboral. Junto a lo anterior, es preciso mencionar que tanto hombres como mujeres que tienen bajo su cuidado a familiares, especialmente hijos, eventualmente podrían experimentar un conflicto de roles en el trabajo y en la familia. Para contribuir a la disminución del conflicto anteriormente mencionado, nuestra legislación y normativa laboral contempla elementos facilitadores de la integración de las esferas laboral y familiar que permiten compatibilizar responsabilidades que conlleva cada rol. Estos aspectos normativos son revisados más adelante.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Un problema tradicional ha sido medir la contribución del capital humano a la creación de valor. La dificultad real reside no solamente en cuantificar dicha aportación, sino en estimar también el propio valor de los recursos humanos de la empresa, ya que los indicadores estándares de eficiencia y rendimiento no son útiles para medir tales magnitudes cuando se refieren a estos recursos (Schneier, 1997). Es necesario darse cuenta que cualquier propuesta de valor, su definición de valor mismo, es dada por el receptor y no por el emisor. Para el caso de los profesionales que trabajamos en recursos humanos, esta premisa se explica en el que, en lugar de imponer nuestras creencias como área o departamento de recursos humanos al resto de la organización, primero debemos estar atentos a lo que necesitan los demás y para aquello debiésemos ser capaces de respondernos como área ciertas preguntas:  ¿Quiénes son los stakeholders claves a los que debo servir?  ¿Cuáles son sus objetivos y valores?  ¿Qué es importante para ellos?  ¿Qué quieren? En la medida que somos capaces de comprender estas exigencias seremos capaces de visualizar que Recursos Humanos no empieza en recursos humanos, sino que va de la mano del negocio. Durante las últimas décadas las áreas de recursos humanos han aspirado a ser más protagonistas en relación con los problemas centrales del negocio buscando una posición de “socio estratégico” en donde su visión va directamente a dar respuesta a los intereses de los clientes, accionistas, directivos y empleados. El punto de conexión entre las actividades, recursos humanos y la de las partes interesadas ofrecen el espacio para crear una propuesta de valor de recursos humanos que sea considerada como estratégica al interior de la organización.

Ingeniero Civil en Computación / El presente trabajo de memoria trata del desarrollo iterativo de una herramienta de software correspondiente a un videojuego educativo para personas con discapacidad visual (ceguera o visión parcial). Lo que motiva este trabajo es que los usuarios finales puedan contar con una herramienta que apoye su aprendizaje de los conceptos de geometría rotación, traslación y reflexión, y refuerce además sus habilidades de orientación. Este trabajo surge a partir del problema de lo difícil que es enseñar los conceptos geométricos antes mencionados en aprendices con problemas de visión, en especial los con ceguera, pues éstos conceptos que son tan visuales a veces no quedan del todo plasmados en las mentes de estas personas que perciben el mundo de otra forma. Es entonces que se desarrolla un videojuego, GeoAudioWizard, un videojuego donde el jugador recorre un laberinto y se encuentra con variados elementos y debe resolver diferentes acertijos con dificultad que va en ascenso. Lo especial de este videojuego es que puede ser jugado sin necesidad de una pantalla, solamente utilizando el joystick (un control de Xbox 360), un computador con el videojuego y una interfaz de audio (recomendablemente auriculares). El feedback del videojuego es tal que el usuario puede desenvolverse en el juego y desarrollar las actividades de una forma grata. El feedback se compone por una combinación de estímulos (auditivos y hápticos) significativos para personas con discapacidad visual con lo que pueden construir sus imágenes mentales y con esto su aprendizaje. Luego de seguir un desarrollo de proceso iterativo, en el que se realizaban pruebas de los cambios realizados con usuarios finales, se llega a una solución y una serie de resultados que en su conjunto son satisfactorios, el aprendiz puede jugar el videojuego y representa un apoyo en su aprendizaje, lo que abre las puertas a realizar más pruebas y mejoras en un futuro.

Desde 1900 a 1930 se fue contemplando a las personas con Necesidades Educativas Especiales como defectuosos, anormales y morbosos, para llegar a denominarlos, posteriormente como discapacitados y personas con necesidades educativas especiales. Para ello se dilucido las acciones educativas desarrolladas en los años de estudio. La concepción de las acciones educativas tiene dos aspectos: por una parte comprende “hechos” educativos importantes, ocurridos en el curso de la historia y, por otra, comprende los “problemas” educativos presentes en la sociedad boliviana. Ahora bien, este estudio tiene por objeto formar un criterio sobre el fenómeno educativo para afrontar eficazmente los problemas de educación, en este caso la educación especial. Siendo los hechos educativos: leyes, normas dirigidas a la educación que constituyen el aspecto teórico planificador de la educación. Mientras las experiencias pedagógicas realizadas en Bolivia por educadores, instituciones y organismos educativos creados oficialmente (Suárez, 1986: 8), la aplicación de corrientes pedagógicas, ensayos, métodos y planes elaborados o aplicados en la educación, son la manifestación de experiencias propias de la sociedad como el caso de la educación especial, son hechos educativos que nos da a conocer la historia de la educación.

Esta Investigación ha sido elaborada con el propósito de iniciar un debate dentro el urbanismo y la arquitectura sobre la concepción de un espacio no visual. Esta investigación contiene tres propósitos: el primero, un estudio profundo y preciso sobre la realidad del espacio no visual; segundo, el mobiliario que es complemento importante del espacio y tercero, la demanda por el cumplimiento de los derechos de las personas con discapacidad, personas que son poco valoradas dentro de las instituciones de educación superior, referidos al ámbito del diseño y la construcción. Estoy convencido de que existe una barrera que no deja ver una realidad que está a nuestro alrededor y que por simple dejadez no la tocamos. Esta falta de preocupación es una apertura a la violencia cultural donde el lograr incluir las palabras Háptica, no vidente, sinestesia y NO VISUAL hacen partícipe de una coexistencia entre un mundo donde lo visual es un principio de reivindicación y la destrucción del muro a los que son sujetos los no videntes como consecuencia de una inapropiada cimentación y diseño.

El presente tema surge de la necesidad de encontrar en el ordenamiento jurídico nacional, el adecuado respaldo para la protección de los derechos de la persona jurídica en el ámbito constitucional. Esta muchas veces ve afectados sus derechos, debido a que no encuentra otra vía donde acudir, más que el proceso ordinario de la vía judicial, viéndose limitada para defender sus derechos reconocidos en la Constitución. Por ello encontramos crucial esta problemática de integración de la persona jurídica en los procesos constitucionales a partir del reconocimiento explícito del fundamento de atribución de sus derechos regulados en la Constitución. Para llegar a entender que los derechos que se encuentran regulados en la Constitución le son aplicables a la persona jurídica, en virtud de su naturaleza y personalidad jurídica; proponemos en este trabajo la teoría de los derechos constitucionalmente reconocidos de la persona jurídica. Para ello hemos acudido a temas básicos de Derecho Natural, Filosofía del Derecho, Derecho Constitucional y Derecho de la Persona Jurídica, con la finalidad de demostrar en qué momento se presenta la diversificación de un Derecho fundamental, de un Derecho constitucionalmente reconocido, entendiendo a este último como atribuible a la persona jurídica y por ende a la debida defensa procesal constitucional de la misma.La importancia que representa un derecho constitucionalmente reconocido en la Constitución es trascendental; debido a que éste, es un derecho propio de la persona jurídica en razón de su naturaleza jurídica, pero que al mismo tiempo se ve reconocido en el ordenamiento jurídico constitucional, esto a pesar de no haber sido regulado para la persona jurídica, sin embargo es factible de ser ejercido por ella en razón de la naturaleza misma del derecho (Ej. Derecho al debido proceso). Es así, que esta evidente realidad jurídica, permite el libre acceso de la persona jurídica a los mecanismos de defensa en el ámbito procesal constitucional, con la eficacia e inmediatez que estos representan.

El empleo es un medio de desarrollo económico y social que permite mejorar la calidad de vida de las personas e incrementar su sentimiento de pertenencia en tanto les permite generar una contribución productiva a la sociedad. En el caso de las personas con discapacidad, el acceso al empleo suele ser limitado debido a que existen barreras educativas, económicas y culturales que impiden la participación de este colectivo en la vida laboral. Actualmente existen 1‘575,402 personas con discapacidad en el Perú, de las cuales 801,185 cuentan con discapacidad visual. Esto quiere decir que son personas con baja visión o ceguera. Tomando en cuenta el difícil acceso al empleo de este colectivo, el objetivo de la presente investigación es estudiar a una organización de la sociedad civil llamada Ágora Perú, encargada de fomentar la inserción laboral de personas invidentes a nivel nacional, para identificar si la capacitación que ofrece a sus beneficiarios cumple con los requerimientos de un grupo seleccionado de empresas del sector masoterapia de Lima Metropolitana. Cabe resaltar que la organización Ágora Perú, depende de la Fundación ONCE para América Latina, FOAL, que, a su vez, pertenece a la Organización Nacional de Ciegos Españoles. La metodología utilizada se basa en un enfoque cualitativo, ya que el mismo permite obtener una gran riqueza de información para la recolección de datos y el análisis de casos específicos. En primer lugar, se realizó un estudio de caso para analizar el funcionamiento de la organización Ágora Perú en lo que respecta a su Sistema de Capacitación. En segundo lugar, se realizó un estudio de casos múltiples para analizar al grupo seleccionado de empresas del sector masoterapia. Este estudio se analizó bajo un diseño de teoría fundamentada, el cual permitió realizar una codificación abierta de categorías que fueron comparadas. El criterio para la obtención de la muestra fue no probabilístico, puesto que se eligieron los casos a conveniencia del investigador bajo criterios de similitud y accesibilidad. Es importante señalar que los hallazgos obtenidos en esta investigación solo se limitan a las organizaciones seleccionadas, pues lo que se buscó fue la profundidad mas no la generalización. El primer estudio de caso realizado permitió identificar cinco falencias importantes en la gestión de la organización Ágora Perú. En primer lugar, no existe un adecuado manejo de los temas legales y de formalización, razón por la cual FOAL ha colocado a la organización CERCIL como Representante Legal de Ágora en el Perú. Por otro lado, gran parte de la logística depende de las operaciones de otras organizaciones como el Consejo Nacional para la Integración de las personas con Discapacidad, CONADIS. En tal sentido, ante cambios en las programaciones o cancelación de cursos, Ágora Perú debe reprogramar su Plan Anual de Capacitación e incurre en sobrecostos que afectan directamente su presupuesto. Con respecto a sus estrategias de marketing y comunicación, se esperaría que la organización se enfoque en sostener reuniones con organizaciones cuyos rubros estén alineados a sus focos de capacitación. Esto no funciona así actualmente, lo cual resulta un factor en la definición del ratio de inserción laboral de Ágora Perú, el cual es de solo 20%. Otra falencia identificada hace referencia a la falta de manuales, procedimientos y documentación escrita que permita evaluar la gestión organizacional y formular indicadores. Finalmente, se identificó que la organización no cuenta con un plan de seguimiento que le permita evaluar la efectividad de sus capacitaciones como medio para lograr la empleabilidad de sus beneficiarios, lo que representa uno de los mayores problemas en la gestión de su Sistema de Capacitación. Por otro lado, los resultados del estudio de casos múltiples permitieron elaborar un perfil de trabajador del sector masoterapia aplicable a los casos seleccionados para el estudio. El resultado muestra que las responsabilidades del trabajador serían cinco: a) respetar y cumplir con las normas básicas de la organización, b) apoyar y cumplir las acciones que permitan el logro de los objetivos establecidos por la organización, c) velar por la salud integral de los pacientes, d) respetar la privacidad de los pacientes, y e) mantener el buen clima laboral con los compañeros. Asimismo, las competencias personales requeridas exigen que los postulantes sean personas rehabilitadas / independientes, puntuales y que se preocupen por cuidar su presentación y aseo personal. Esto último es considerado de vital importancia, pues las empresas venden salud y bienestar a sus clientes, por lo tanto sus colaboradores deben transmitir los mismos valores. Respecto a las competencias técnicas requeridas, para que los beneficiarios de Ágora Perú tengan más probabilidades de ingresar a puestos de trabajo, deben dominar las técnicas de amasamiento, fricción, presión y acariciamiento. Adicionalmente, deben contar con especialización en por lo menos un tipo de masaje adicional al masaje sueco o relajante, el cual es el tipo básico de masaje. El tiempo de experiencia mínimo requerido es de 8 meses, tiempo promedio que dura un curso de especialización; sin embargo, se hacen excepciones respecto a este último requerimiento. En función a los resultados de los estudios de caso, se ha propuesto realizar cinco mejoras al Sistema de Capacitación de Ágora Perú. En primer lugar, se propone realizar estudios de mercado que le permitan a la organización obtener información confiable acerca de cómo se desarrolla el mercado. Esto decantará en una mejor toma de decisiones sobre el Sistema de Capacitación, lo cual incluye una mejor selección de proveedores. En segundo lugar, se considera relevante la ampliación de las temáticas de los talleres pre laborales. Se propone dictar talleres sobre derechos laborales para que cada beneficiario conozca cuáles son sus derechos y pueda así actuar frente a diversas situaciones que se le presenten en el ámbito laboral. Para el caso de quienes tengan intereses por el lado del emprendedurismo, se propone brindar talleres sobre microemprendimientos, los cuales brinden herramientas útiles que los orienten a propósito de cómo iniciar un negocio propio. En tercer lugar, se deben realizar mejoras en la capacitación técnica en masoterapia, puesto que las organizaciones entrevistadas requieren un dominio de las técnicas de amasamiento, fricción, presión y acariciamiento, las cuales consideran que no se dominan con un curso de 6 meses como el brindado por el proveedor actual de capacitaciones de Ágora Perú. Además, se propone brindar becas de especialización para cubrir la exigencia de las empresas seleccionadas, las cuales demandan tener conocimientos especializados en por lo menos un tipo de masaje adicional al masaje sueco tradicional. En cuarto lugar, se propone ampliar las alianzas estratégicas con organizaciones del sector público, como las Oficinas de Atención a las Personas con Discapacidad (OMAPED) y Ministerios, las cuales servirán para mejorar el Sistema de Capacitación y, de esta manera, lograr insertar laboralmente a más personas con discapacidad visual. Finalmente, se propone contratar a una persona adicional para que realice el Plan de Seguimiento Anual de Ágora Perú, el cual actualmente no existe y es de vital importancia para evaluar la efectividad de las actividades de la organización en cuanto al logro de sus objetivos. Las mejoras propuestas impactan en el presupuesto anual de la organización, incrementando los gastos en S/.145,834. En función a ellas, se propone expandir las fuentes de financiamiento a alianzas público-privadas, donaciones y aportes de los beneficiarios. Como resultado, se obtiene que el total de presupuesto de Ágora Perú, el cual actualmente asciende a S/.961,814, pasaría a ser S/. 1,110,868, lo que equivale a un incremento del 15%. / Tesis

La pregunta por el concepto de discapacidad tiene mucho que ver con esta búsqueda a la que nos venimos de referir. En las páginas que siguen vamos a dar cuenta de algunos de los estadios provisionales de nuestras pesquisas y de los principales hallazgos que hemos hecho. / Tesis