Ingeniero Civil en Computación / El presente trabajo de memoria trata del desarrollo iterativo de una herramienta de software correspondiente a un videojuego educativo para personas con discapacidad visual (ceguera o visión parcial). Lo que motiva este trabajo es que los usuarios finales puedan contar con una herramienta que apoye su aprendizaje de los conceptos de geometría rotación, traslación y reflexión, y refuerce además sus habilidades de orientación. Este trabajo surge a partir del problema de lo difícil que es enseñar los conceptos geométricos antes mencionados en aprendices con problemas de visión, en especial los con ceguera, pues éstos conceptos que son tan visuales a veces no quedan del todo plasmados en las mentes de estas personas que perciben el mundo de otra forma. Es entonces que se desarrolla un videojuego, GeoAudioWizard, un videojuego donde el jugador recorre un laberinto y se encuentra con variados elementos y debe resolver diferentes acertijos con dificultad que va en ascenso. Lo especial de este videojuego es que puede ser jugado sin necesidad de una pantalla, solamente utilizando el joystick (un control de Xbox 360), un computador con el videojuego y una interfaz de audio (recomendablemente auriculares). El feedback del videojuego es tal que el usuario puede desenvolverse en el juego y desarrollar las actividades de una forma grata. El feedback se compone por una combinación de estímulos (auditivos y hápticos) significativos para personas con discapacidad visual con lo que pueden construir sus imágenes mentales y con esto su aprendizaje. Luego de seguir un desarrollo de proceso iterativo, en el que se realizaban pruebas de los cambios realizados con usuarios finales, se llega a una solución y una serie de resultados que en su conjunto son satisfactorios, el aprendiz puede jugar el videojuego y representa un apoyo en su aprendizaje, lo que abre las puertas a realizar más pruebas y mejoras en un futuro.

Desde 1900 a 1930 se fue contemplando a las personas con Necesidades Educativas Especiales como defectuosos, anormales y morbosos, para llegar a denominarlos, posteriormente como discapacitados y personas con necesidades educativas especiales. Para ello se dilucido las acciones educativas desarrolladas en los años de estudio. La concepción de las acciones educativas tiene dos aspectos: por una parte comprende “hechos” educativos importantes, ocurridos en el curso de la historia y, por otra, comprende los “problemas” educativos presentes en la sociedad boliviana. Ahora bien, este estudio tiene por objeto formar un criterio sobre el fenómeno educativo para afrontar eficazmente los problemas de educación, en este caso la educación especial. Siendo los hechos educativos: leyes, normas dirigidas a la educación que constituyen el aspecto teórico planificador de la educación. Mientras las experiencias pedagógicas realizadas en Bolivia por educadores, instituciones y organismos educativos creados oficialmente (Suárez, 1986: 8), la aplicación de corrientes pedagógicas, ensayos, métodos y planes elaborados o aplicados en la educación, son la manifestación de experiencias propias de la sociedad como el caso de la educación especial, son hechos educativos que nos da a conocer la historia de la educación.

Esta Investigación ha sido elaborada con el propósito de iniciar un debate dentro el urbanismo y la arquitectura sobre la concepción de un espacio no visual. Esta investigación contiene tres propósitos: el primero, un estudio profundo y preciso sobre la realidad del espacio no visual; segundo, el mobiliario que es complemento importante del espacio y tercero, la demanda por el cumplimiento de los derechos de las personas con discapacidad, personas que son poco valoradas dentro de las instituciones de educación superior, referidos al ámbito del diseño y la construcción. Estoy convencido de que existe una barrera que no deja ver una realidad que está a nuestro alrededor y que por simple dejadez no la tocamos. Esta falta de preocupación es una apertura a la violencia cultural donde el lograr incluir las palabras Háptica, no vidente, sinestesia y NO VISUAL hacen partícipe de una coexistencia entre un mundo donde lo visual es un principio de reivindicación y la destrucción del muro a los que son sujetos los no videntes como consecuencia de una inapropiada cimentación y diseño.

El presente tema surge de la necesidad de encontrar en el ordenamiento jurídico nacional, el adecuado respaldo para la protección de los derechos de la persona jurídica en el ámbito constitucional. Esta muchas veces ve afectados sus derechos, debido a que no encuentra otra vía donde acudir, más que el proceso ordinario de la vía judicial, viéndose limitada para defender sus derechos reconocidos en la Constitución. Por ello encontramos crucial esta problemática de integración de la persona jurídica en los procesos constitucionales a partir del reconocimiento explícito del fundamento de atribución de sus derechos regulados en la Constitución. Para llegar a entender que los derechos que se encuentran regulados en la Constitución le son aplicables a la persona jurídica, en virtud de su naturaleza y personalidad jurídica; proponemos en este trabajo la teoría de los derechos constitucionalmente reconocidos de la persona jurídica. Para ello hemos acudido a temas básicos de Derecho Natural, Filosofía del Derecho, Derecho Constitucional y Derecho de la Persona Jurídica, con la finalidad de demostrar en qué momento se presenta la diversificación de un Derecho fundamental, de un Derecho constitucionalmente reconocido, entendiendo a este último como atribuible a la persona jurídica y por ende a la debida defensa procesal constitucional de la misma.La importancia que representa un derecho constitucionalmente reconocido en la Constitución es trascendental; debido a que éste, es un derecho propio de la persona jurídica en razón de su naturaleza jurídica, pero que al mismo tiempo se ve reconocido en el ordenamiento jurídico constitucional, esto a pesar de no haber sido regulado para la persona jurídica, sin embargo es factible de ser ejercido por ella en razón de la naturaleza misma del derecho (Ej. Derecho al debido proceso). Es así, que esta evidente realidad jurídica, permite el libre acceso de la persona jurídica a los mecanismos de defensa en el ámbito procesal constitucional, con la eficacia e inmediatez que estos representan.

El empleo es un medio de desarrollo económico y social que permite mejorar la calidad de vida de las personas e incrementar su sentimiento de pertenencia en tanto les permite generar una contribución productiva a la sociedad. En el caso de las personas con discapacidad, el acceso al empleo suele ser limitado debido a que existen barreras educativas, económicas y culturales que impiden la participación de este colectivo en la vida laboral. Actualmente existen 1‘575,402 personas con discapacidad en el Perú, de las cuales 801,185 cuentan con discapacidad visual. Esto quiere decir que son personas con baja visión o ceguera. Tomando en cuenta el difícil acceso al empleo de este colectivo, el objetivo de la presente investigación es estudiar a una organización de la sociedad civil llamada Ágora Perú, encargada de fomentar la inserción laboral de personas invidentes a nivel nacional, para identificar si la capacitación que ofrece a sus beneficiarios cumple con los requerimientos de un grupo seleccionado de empresas del sector masoterapia de Lima Metropolitana. Cabe resaltar que la organización Ágora Perú, depende de la Fundación ONCE para América Latina, FOAL, que, a su vez, pertenece a la Organización Nacional de Ciegos Españoles. La metodología utilizada se basa en un enfoque cualitativo, ya que el mismo permite obtener una gran riqueza de información para la recolección de datos y el análisis de casos específicos. En primer lugar, se realizó un estudio de caso para analizar el funcionamiento de la organización Ágora Perú en lo que respecta a su Sistema de Capacitación. En segundo lugar, se realizó un estudio de casos múltiples para analizar al grupo seleccionado de empresas del sector masoterapia. Este estudio se analizó bajo un diseño de teoría fundamentada, el cual permitió realizar una codificación abierta de categorías que fueron comparadas. El criterio para la obtención de la muestra fue no probabilístico, puesto que se eligieron los casos a conveniencia del investigador bajo criterios de similitud y accesibilidad. Es importante señalar que los hallazgos obtenidos en esta investigación solo se limitan a las organizaciones seleccionadas, pues lo que se buscó fue la profundidad mas no la generalización. El primer estudio de caso realizado permitió identificar cinco falencias importantes en la gestión de la organización Ágora Perú. En primer lugar, no existe un adecuado manejo de los temas legales y de formalización, razón por la cual FOAL ha colocado a la organización CERCIL como Representante Legal de Ágora en el Perú. Por otro lado, gran parte de la logística depende de las operaciones de otras organizaciones como el Consejo Nacional para la Integración de las personas con Discapacidad, CONADIS. En tal sentido, ante cambios en las programaciones o cancelación de cursos, Ágora Perú debe reprogramar su Plan Anual de Capacitación e incurre en sobrecostos que afectan directamente su presupuesto. Con respecto a sus estrategias de marketing y comunicación, se esperaría que la organización se enfoque en sostener reuniones con organizaciones cuyos rubros estén alineados a sus focos de capacitación. Esto no funciona así actualmente, lo cual resulta un factor en la definición del ratio de inserción laboral de Ágora Perú, el cual es de solo 20%. Otra falencia identificada hace referencia a la falta de manuales, procedimientos y documentación escrita que permita evaluar la gestión organizacional y formular indicadores. Finalmente, se identificó que la organización no cuenta con un plan de seguimiento que le permita evaluar la efectividad de sus capacitaciones como medio para lograr la empleabilidad de sus beneficiarios, lo que representa uno de los mayores problemas en la gestión de su Sistema de Capacitación. Por otro lado, los resultados del estudio de casos múltiples permitieron elaborar un perfil de trabajador del sector masoterapia aplicable a los casos seleccionados para el estudio. El resultado muestra que las responsabilidades del trabajador serían cinco: a) respetar y cumplir con las normas básicas de la organización, b) apoyar y cumplir las acciones que permitan el logro de los objetivos establecidos por la organización, c) velar por la salud integral de los pacientes, d) respetar la privacidad de los pacientes, y e) mantener el buen clima laboral con los compañeros. Asimismo, las competencias personales requeridas exigen que los postulantes sean personas rehabilitadas / independientes, puntuales y que se preocupen por cuidar su presentación y aseo personal. Esto último es considerado de vital importancia, pues las empresas venden salud y bienestar a sus clientes, por lo tanto sus colaboradores deben transmitir los mismos valores. Respecto a las competencias técnicas requeridas, para que los beneficiarios de Ágora Perú tengan más probabilidades de ingresar a puestos de trabajo, deben dominar las técnicas de amasamiento, fricción, presión y acariciamiento. Adicionalmente, deben contar con especialización en por lo menos un tipo de masaje adicional al masaje sueco o relajante, el cual es el tipo básico de masaje. El tiempo de experiencia mínimo requerido es de 8 meses, tiempo promedio que dura un curso de especialización; sin embargo, se hacen excepciones respecto a este último requerimiento. En función a los resultados de los estudios de caso, se ha propuesto realizar cinco mejoras al Sistema de Capacitación de Ágora Perú. En primer lugar, se propone realizar estudios de mercado que le permitan a la organización obtener información confiable acerca de cómo se desarrolla el mercado. Esto decantará en una mejor toma de decisiones sobre el Sistema de Capacitación, lo cual incluye una mejor selección de proveedores. En segundo lugar, se considera relevante la ampliación de las temáticas de los talleres pre laborales. Se propone dictar talleres sobre derechos laborales para que cada beneficiario conozca cuáles son sus derechos y pueda así actuar frente a diversas situaciones que se le presenten en el ámbito laboral. Para el caso de quienes tengan intereses por el lado del emprendedurismo, se propone brindar talleres sobre microemprendimientos, los cuales brinden herramientas útiles que los orienten a propósito de cómo iniciar un negocio propio. En tercer lugar, se deben realizar mejoras en la capacitación técnica en masoterapia, puesto que las organizaciones entrevistadas requieren un dominio de las técnicas de amasamiento, fricción, presión y acariciamiento, las cuales consideran que no se dominan con un curso de 6 meses como el brindado por el proveedor actual de capacitaciones de Ágora Perú. Además, se propone brindar becas de especialización para cubrir la exigencia de las empresas seleccionadas, las cuales demandan tener conocimientos especializados en por lo menos un tipo de masaje adicional al masaje sueco tradicional. En cuarto lugar, se propone ampliar las alianzas estratégicas con organizaciones del sector público, como las Oficinas de Atención a las Personas con Discapacidad (OMAPED) y Ministerios, las cuales servirán para mejorar el Sistema de Capacitación y, de esta manera, lograr insertar laboralmente a más personas con discapacidad visual. Finalmente, se propone contratar a una persona adicional para que realice el Plan de Seguimiento Anual de Ágora Perú, el cual actualmente no existe y es de vital importancia para evaluar la efectividad de las actividades de la organización en cuanto al logro de sus objetivos. Las mejoras propuestas impactan en el presupuesto anual de la organización, incrementando los gastos en S/.145,834. En función a ellas, se propone expandir las fuentes de financiamiento a alianzas público-privadas, donaciones y aportes de los beneficiarios. Como resultado, se obtiene que el total de presupuesto de Ágora Perú, el cual actualmente asciende a S/.961,814, pasaría a ser S/. 1,110,868, lo que equivale a un incremento del 15%. / Tesis

La pregunta por el concepto de discapacidad tiene mucho que ver con esta búsqueda a la que nos venimos de referir. En las páginas que siguen vamos a dar cuenta de algunos de los estadios provisionales de nuestras pesquisas y de los principales hallazgos que hemos hecho. / Tesis

A través de la lectura de esta monografía podrán ustedes conocer parte de mundo interno de quien llamaré para este efecto Julia, una joven que enfrenta un proceso cargado de mutaciones internas y externas y que sobre este, intenta empoderarse de un rol frente a su círculo social y especialmente frente a su familia. Julia asiste al ciclo de talleres de una escuela especial ubicada en la comuna de Las Condes y a pesar de que a sus 27 años aun no tiene un diagnostico médico claro, evaluaciones psicológicas indican que tiene una deficiencia mental moderada. Las sesiones de Arteterapia vivenciadas por Julia se describen en esta monografía con la pretensión de dar cuenta sobre el proceso que experimenta la joven, la relación que establece con sus obras y con la arteterapeuta, además de poner de manifiesto las condiciones que ofrece el contexto escolar a una disciplina que se encuentra en un proceso inicial de integración.

El siguiente estudio de caso está basado en el trabajo de práctica individual, realizado durante el curso del Postítulo de especialización de terapias de arte, mención arte terapia. La práctica fue realizada en un Instituto de Rehabilitación de Santiago con un joven de 23 años al que se le llamará con la abreviatura A., el cual presenta el Síndrome de Hallervorden-Spatz, enfermedad degenerativa que provoca un deterioro constante en las habilidades motoras. Se realizó un trabajo arte terapéutico creativo y de acompañamiento basado en la resiliencia del paciente A. donde se potenciaron sus habilidades artísticas y motoras, específicamente la boca como soporte sustituto para pintar, por medio de diferentes medios y nuevas herramientas para realizarla. Esta monografía comienza con un marco teórico dividido en tres temas centrales que atañen al caso abordado: arte terapia y adolescencia, enfermedad degenerativa de Hallervorden-Spatz, discapacidad y resiliencia. Los tres temas anteriores, además de tratarlos individualmente, serán tratados de forma articulada, ya que fueron la característica más evidente a lo largo del proceso de terapia, elementos que no solo salen a flote durante las sesiones, sino que han estado presentes a lo largo de la vida del paciente, por lo que se trabajó también en hacerle notar a A. que en el día a día estos elementos están vigentes, por lo que es importante visualizarlos para obtener mayores beneficios. Por último, se hará una descripción y análisis del proceso terapéutico, dividido en tres fases: inicial, intermedia y final, en la que se muestra el proceso creativo de A. a lo largo de dieciséis sesiones de una hora, dos veces por semana en un período de dos meses. En este proceso creativo se logra observar a través de la pintura de A. cómo ve y siente su discapacidad, en su auto-imagen intrínseca de las obras, así como su resiliencia, siempre presente en el paciente para sobrellevar la enfermedad

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento. / Organizaciones privadas y públicas solicitan activamente investigaciones en el área de gestión de personas para cumplir con su estrategia. Estas pueden abarcar a toda la organización, una línea de negocios, circunscribirse a un departamento o función, grupo de miembros, en fin, según su alcance definido, participación concitada y variables de interés examinadas. Los motivos para iniciarles son diversos: identificar problemas y factores críticos, ante comportamientos cívicos superados por los contraproductivos, frente a conflictos no resueltos, analizar fuentes de irritación entre los empleados, cuando se hace difícil la conducción y la coordinación, ante el bajo compromiso e insatisfacción, cuando amargas críticas configuran descontento e incertidumbre, en casos de acoso laboral y su consecuente impacto, para revertir el ausentismo, rotación y los balances negativos en las arcas financieras, frente al sufrimiento (mental y físico), ante la afectación de la producción y desorganización del trabajo. También se utilizan para evaluar impactos del crecimiento y entorno, analizar el estado del grupo, estudiar el efecto de la gestión sobre la calidad de vida de sus miembros, relevar la identidad corporativa, evidenciar buenas prácticas, generar ideas y sugerencias desde las bases operativas, compararse internamente (longitudinal) o con la industria (benchmarking); etc., etc. Según Mercer Chile en 2013, nueve de cada diez empresas realiza investigaciones laborales en el país. Su estudio incluyó 135 empresas multinacionales, multilatinas y locales de diversos rubros y tamaños. Los resultados indicaron que el 77% de los empleados se encuentra satisfecho en su trabajo y un 72% de las empresas realiza el proceso vía consultoría externa. Sobre la periodicidad de la medición, un 63% de las compañías realiza encuestas anualmente, el 87% comunica los resultados al resto de la compañía e identifica planes de acción, cuya intervención es liderada en un 68% por el área de Recursos Humanos y el Equipo Directivo (Tapia, 2013, Diciembre 27). La investigación organizacional toma visibilidad a través de los rankings, siendo uno de los más conocidos “Mejores Empresas para trabajar en Chile”. La metodología del Instituto Great Place To Work (GPTW) marca un estándar global basado en una investigación objetiva y reconocimiento del lugar de trabajo, para definir un gran lugar para trabajar o aquel en el que uno confía en las personas para las que trabaja, está orgulloso de lo que hace y disfruta de las personas con las que trabaja (Great Place To Work, 2015). Este ranking incorpora cada vez a más organizaciones interesadas en medirse y compararse respecto de sus prácticas en gestión de personas. En 2007, fueron medidas en Chile 176 compañías que alcanzaron más de 117.000 trabajadores encuestados con el Trust Index y el Culture Audit. Ya en el año 2010, se elevó a 198 compañías que alcanzaron más de 203.000 trabajadores, respectivamente. Durante el reciente proceso de medición (2014), en Chile se evaluaron más de 200 empresas de distintos rubros, equivalente a 287.928 personas. La medición incorporó a 78 medianas empresas chilenas que alcanzaron más de 2.402 colaboradores. Esta investigación organizacional se extiende a más de 45 países en el globo, abarcando a más de 10 millones de colaboradores y cuyos resultados se publican en medios prestigiosos, como Fortune, Handesblatt y Le Figaro Economie. En Chile es publicado en El Mercurio y Revista Capital. Igualmente destacan “Las Empresas más Respetadas”, configurado desde 1995 a la fecha por GfK Adimark y Diario La Segunda, en base a indicadores de empresas que cuentan con un buen clima laboral y con mayor atracción de mejores profesionales. En contraposición se encuentra el ranking de “Las Peores Empresas para Trabajar en Chile” elaborado por La Nación (2008, Octubre 5), según la cantidad de denuncias que recibe la Dirección del Trabajo ligadas a las empresas incluidas en el listado, que revelan una serie de malas prácticas (despidos masivos, atentar contra la negociación colectiva y el movimiento sindical, disminución de sueldos, condiciones estresantes de trabajo, problemas para conciliar trabajo-familia, discriminación, exceso de horas extraordinarias y no canceladas, hostigamientos hacia los miembros, etc.). Sus resultados cuestionan los galardones que las mismas empresas reciben del Gobierno, ICARE, GPTW y sus utilidades publicadas. La metodología del ranking “Sustentabilidad Social Empresarial PROhumana”, considera la gobernanza, DDHH, principios y prácticas laborales, fomento de la salud y seguridad laboral, capacitación y desarrollo, monitorización del clima y satisfacción laboral. Asimismo incluye la gestión de la participación y resolución de conflictos, calidad de vida de los trabajadores y sus familias, evaluación de prácticas laborales de proveedores, por mencionar algunos puntos. El enfoque considera al Global Reporting Initiative G4, Directrices OCDE, Principios de la OIT, GPTW, Normas Internacionales, Principios del Pacto Global, Premio RS SOFOFA, Forética GSE 21, Premio ChileCalidad a la Gestión de Excelencia, entre otros (PROhumana, 2015, Marzo 5). Más ejemplos lo constituyen la Encuesta Mori, en la cual dicha consultora categoriza “Organizaciones con Mejor Compromiso Social y Laboral”, y “Mejores Empresas para Madres y Padres que trabajan” realizado por la Fundación Chile Unido y Revista Ya – El Mercurio. Ganga, Vera y Araya (2009) indican que “la investigación al campo de los recursos humanos posibilita el acceso a información fidedigna, la cual sirve para fundamentar las decisiones operativas inmediatas y además provocar otros conocimientos que sirvan de base para seguir progresando en el ámbito organizacional” (p.59). Así la investigación en el área de gestión de personas está al servicio del ápice para tomar decisiones, asegurando confiablidad en las bases para la acción y/o para configurar evidencias que aseguren el cumplimiento de las metas. De este modo se levantan indicadores claves de desempeño (Key Performance Indicators), propios de los sistemas de control y Direccionamiento Macro-organizacional, reflejado en las métricas de gestión del cliente interno que constituyen el Mapa Estratégico, Programa Anual de Personas, Proyectos de Desarrollo Organizacional, etc. Un ejemplo actual son las mediciones de la Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento del Cuadro de Mando Integral o Balanced Score Card, que demandan índices de calidad del ambiente laboral, motivación, participación, metas personales, rotación, retención, comunicación interna, percepción del clima y satisfacción organizacional. Otros instrumentos profesionales que demandan fuertemente información sobre el capital humano son las memorias, cuentas públicas, estadísticas de gestión interna, auditorías, certificaciones, informes ejecutivos, due diligence, etc. El problema es que los investigadores/consultores utilizarían criterios poco ortodoxos al momento de seleccionar las técnicas de recolección de datos para abordar una investigación organizacional con independencia de los objetivos que le conciben. Para responder al ¿por qué se ha elegido esa técnica y no otra?, Ibáñez (1986), indica que el investigador suele elegir, sin pensar demasiado en la elección, la técnica que tiene más a mano: “bien por razones personales (uno es experto en esa técnica), bien por razones organizativas (uno trabaja en una organización constituida para trabajar con esa técnica), bien por razones institucionales (uno pertenece a una institución interesada en vender esa técnica)” (p.1). Hernández y Rojas (2011), sostienen que el know how de la consultoría organizacional ha diseñado una serie de instrumentos, basados en modelos como Litwin & Stringer, Likert, Pritchard & Karasick, Toro, etc., ya confeccionados y que se venden para su aplicación. Estos “instrumentos ya diseñados pueden tener una validez y confiabilidad garantizada, pero la desventaja es que sus dimensiones pueden no ser las más adecuadas o importantes en relación al contexto organizacional específico” (p.24), lo que atenta contra la calidad y utilidad de la indagación. Maslow (1963, citado en Ander-Egg, 1993), critica los superespecialistas, a quienes no les importa trabajar algún problema, en tanto utilicen sus propias técnicas. Subordinarse al método implica estudiar problemas con gran refinamiento, cuando su índole no exige tal sofisticación, tan grave como estudiar cuestiones irrelevantes, llegando a un “metodologismo preocupado por cuestiones milimétricas acerca de banalidades (…) que termina por deja escapar lo sustancial o más significativo de los hechos que enfrenta” (p.163). Humeres y Morales (2013), advierten de la inevitable encrucijada al seleccionar las técnicas o vías de acceso a la realidad, ante la pregunta “¿cómo reclama el objeto de conocimiento el método que ha de seguirse con él?” (p.975), considerando como respuesta lógica, atender a su naturaleza y motivo que sustenta la búsqueda. Argumentan además que no cualquier método se adecúa a cualquier objeto. En este sentido, Pinilla y Páramo (2011), postulan que la conveniencia de un método particular depende de una circunstancia también específica, considerando el contexto o contingencia que el diseño de la investigación deba atender. Guber (2011) cuestiona la autoridad exclusiva del investigador cuando impone las técnicas unilateralmente. Señala que desde la estandarización de procedimientos hasta lo sucedido en el campo particular, se extiende una terra incógnita, por tanto la justificación metodológica no descansa en técnicas per se. No se trata de “aprender a utilizar de tal o cual manera un artefacto de medición, a definir una muestra, a mirar, a trazar un cuestionario o a hacer una entrevista. Se trata, en vez, de registrar atentamente al investigador y sus procedimientos” (p.63), pues su accionar contribuirá o no, al conocimiento en un entorno específico. Las áreas de RRHH gastan tiempo en preparar encuestas, repasar las preguntas, compararlas con las del año pasado para decidir si se repetirán o se cambiarán, se embarcan en sofisticados sistemas de medición basados en cálculos de las respuestas, en lugar de detenerse a preguntarse el porqué y poner más enfoque en los empleados (Celpax, 2014). “Responder un cuestionario proporciona información pero no garantiza que los resultados obtenidos sean significativos o lo suficientemente sólidos como para fundamentar la toma de decisiones” (Belmar, Cáceres & Salas, 2002, pp.78-79). Meyer (1991, citado en Nossal, 2010), señala que los investigadores organizacionales diseñan instrumentos que restringen a los sujetos a tener que hablar y escribir, dependiendo entonces principalmente de respuestas verbales para elaborar su diagnóstico. Sin embargo, el objetivo no es recoger datos en encuestas y entrevistas, para elaborar informes o diseñar diagramas, “sino que la información recogida tiene que servir para conocer qué problemas existen y por qué [las organizaciones] no producen los resultados esperados, con el fin último de mejorar” (Álvarez, García, Rodríguez, Bonet, De Vos & Van Der Stuyft, 2009, p.13). Por ello Investigación organizacional no debe confundirse con la simple consulta a los miembros. Merlinsky (2006), insiste en que la “pedagogía de la investigación”, debe exponer la didáctica de las técnicas de recolección de datos, enfatizando su forma presupuesta en el abordaje del objeto y el análisis de las consecuencias prácticas de su implementación. Insta en los investigadores una disposición activa a utilizarlas como herramientas para la producción de conocimiento pero evitando ritualizar las prácticas. Bourdieu, Chamboredón y Passerón (2002, citados en Rosa, 2009), proponen “dejar de lado la aplicación automática de las técnicas para incorporar la reflexión sobre cada instrumento” (p.4). Afirman que las técnicas ayudan al conocimiento sólo si se reflexiona sobre las consecuencias metodológicas de su utilización, se conocen sus límites y se tenga en cuenta que pueden ser refinadas a partir de su aplicación, dependiendo del objeto analizado y contexto de recolección. En este escenario que realza la responsabilidad del profesional del área de gestión de personas y su compromiso con la investigación organizacional, el presente proyecto de título se propone ofrecer a la comunidad de consultores, un panorama de las diferencias y similitudes de un conjunto de técnicas de investigación. La pregunta que se busca responder a lo largo del proyecto es ¿en qué grado se parecen y diferencian las técnicas de recolección de datos para realizar una investigación organizacional que más frecuentemente se utilizan en diagnóstico organizacional? De esta manera, el objetivo general del proyecto es identificar las diferencias y similitudes que posee un conjunto de 60 técnicas para recolectar datos frecuentemente utilizadas en procesos de diagnóstico organizacional e investigaciones relacionadas a constructos del área de gestión de personas. Para alcanzar este objetivo, primero se caracterizarán las técnicas más frecuentemente implementadas en procesos de diagnóstico organizacional. Luego serán identificadas las propiedades del diseño metodológico por medio de las cuales es posible contrastar las 60 técnicas entre sí. A partir de esta información se evaluará cada una de las técnicas en relación con las propiedades del diseño metodológico, de modo de reducir la totalidad de propiedades a la menor cantidad de factores comunes. Finalmente se identificará la ubicación relativa de cada una de las técnicas en relación con los factores, y se presentarán los grupos resultantes a los que pertenecen. En la medida que los profesionales del Área de Gestión de Personas, sean consultores internos o externos, puedan contar con un catastro de técnicas de recolección de datos, al tiempo que puedan identificar las similitudes y diferencias entre ellas, su servicio de investigación organizacional mejorará en calidad e impactará de modo más pertinente cuando dicha información se utilice para intervenir el sistema organizacional desde el cual se extrajeron los datos para favorecer el cumplimiento de la estrategia del mismo. Este proyecto de título ofrece como una guía que eficiente la selección de las técnicas de recolección que conformarán el diseño metodológico de una determinada investigación organizacional, aportando las propiedades y factores comunes, para sustentar dicha elección y correcta implementación de las técnicas, velando por el cumplimiento de los objetivos de la investigación y de la organización demandante. Contar con técnicas de recolección idóneas que velen por una cantidad suficiente de datos y calidad de la información, posibilita que la investigación sea acertada y útil. Una evaluación precisa ofrece una plataforma sólida para la toma de decisiones y la consecuente implementación de políticas efectivas de recursos humanos, guardando relación con las posibilidades de la organización, ajustar las necesidades organizacionales a las de los miembros, generar un soporte de información para diseñar (o rediseñar estructuras), etc. En síntesis, un diagnóstico que entregue una correcta visión del estado de la organización para mejorar la productividad y calidad de vida laboral (Rodríguez, 1995). “Este proyecto de título servirá para las personas que quieren hacer una investigación organizacional y no saben cómo realizarla. Sirve a los consultores y a los Jefes de Personal para conocer sobre las técnicas y cómo responder a su contraparte” (D. Rodríguez, comunicación personal, Noviembre 25, 2014).

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