A través de la lectura de esta monografía podrán ustedes conocer parte de mundo interno de quien llamaré para este efecto Julia, una joven que enfrenta un proceso cargado de mutaciones internas y externas y que sobre este, intenta empoderarse de un rol frente a su círculo social y especialmente frente a su familia. Julia asiste al ciclo de talleres de una escuela especial ubicada en la comuna de Las Condes y a pesar de que a sus 27 años aun no tiene un diagnostico médico claro, evaluaciones psicológicas indican que tiene una deficiencia mental moderada. Las sesiones de Arteterapia vivenciadas por Julia se describen en esta monografía con la pretensión de dar cuenta sobre el proceso que experimenta la joven, la relación que establece con sus obras y con la arteterapeuta, además de poner de manifiesto las condiciones que ofrece el contexto escolar a una disciplina que se encuentra en un proceso inicial de integración.

El siguiente estudio de caso está basado en el trabajo de práctica individual, realizado durante el curso del Postítulo de especialización de terapias de arte, mención arte terapia. La práctica fue realizada en un Instituto de Rehabilitación de Santiago con un joven de 23 años al que se le llamará con la abreviatura A., el cual presenta el Síndrome de Hallervorden-Spatz, enfermedad degenerativa que provoca un deterioro constante en las habilidades motoras. Se realizó un trabajo arte terapéutico creativo y de acompañamiento basado en la resiliencia del paciente A. donde se potenciaron sus habilidades artísticas y motoras, específicamente la boca como soporte sustituto para pintar, por medio de diferentes medios y nuevas herramientas para realizarla. Esta monografía comienza con un marco teórico dividido en tres temas centrales que atañen al caso abordado: arte terapia y adolescencia, enfermedad degenerativa de Hallervorden-Spatz, discapacidad y resiliencia. Los tres temas anteriores, además de tratarlos individualmente, serán tratados de forma articulada, ya que fueron la característica más evidente a lo largo del proceso de terapia, elementos que no solo salen a flote durante las sesiones, sino que han estado presentes a lo largo de la vida del paciente, por lo que se trabajó también en hacerle notar a A. que en el día a día estos elementos están vigentes, por lo que es importante visualizarlos para obtener mayores beneficios. Por último, se hará una descripción y análisis del proceso terapéutico, dividido en tres fases: inicial, intermedia y final, en la que se muestra el proceso creativo de A. a lo largo de dieciséis sesiones de una hora, dos veces por semana en un período de dos meses. En este proceso creativo se logra observar a través de la pintura de A. cómo ve y siente su discapacidad, en su auto-imagen intrínseca de las obras, así como su resiliencia, siempre presente en el paciente para sobrellevar la enfermedad

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento. / Organizaciones privadas y públicas solicitan activamente investigaciones en el área de gestión de personas para cumplir con su estrategia. Estas pueden abarcar a toda la organización, una línea de negocios, circunscribirse a un departamento o función, grupo de miembros, en fin, según su alcance definido, participación concitada y variables de interés examinadas. Los motivos para iniciarles son diversos: identificar problemas y factores críticos, ante comportamientos cívicos superados por los contraproductivos, frente a conflictos no resueltos, analizar fuentes de irritación entre los empleados, cuando se hace difícil la conducción y la coordinación, ante el bajo compromiso e insatisfacción, cuando amargas críticas configuran descontento e incertidumbre, en casos de acoso laboral y su consecuente impacto, para revertir el ausentismo, rotación y los balances negativos en las arcas financieras, frente al sufrimiento (mental y físico), ante la afectación de la producción y desorganización del trabajo. También se utilizan para evaluar impactos del crecimiento y entorno, analizar el estado del grupo, estudiar el efecto de la gestión sobre la calidad de vida de sus miembros, relevar la identidad corporativa, evidenciar buenas prácticas, generar ideas y sugerencias desde las bases operativas, compararse internamente (longitudinal) o con la industria (benchmarking); etc., etc. Según Mercer Chile en 2013, nueve de cada diez empresas realiza investigaciones laborales en el país. Su estudio incluyó 135 empresas multinacionales, multilatinas y locales de diversos rubros y tamaños. Los resultados indicaron que el 77% de los empleados se encuentra satisfecho en su trabajo y un 72% de las empresas realiza el proceso vía consultoría externa. Sobre la periodicidad de la medición, un 63% de las compañías realiza encuestas anualmente, el 87% comunica los resultados al resto de la compañía e identifica planes de acción, cuya intervención es liderada en un 68% por el área de Recursos Humanos y el Equipo Directivo (Tapia, 2013, Diciembre 27). La investigación organizacional toma visibilidad a través de los rankings, siendo uno de los más conocidos “Mejores Empresas para trabajar en Chile”. La metodología del Instituto Great Place To Work (GPTW) marca un estándar global basado en una investigación objetiva y reconocimiento del lugar de trabajo, para definir un gran lugar para trabajar o aquel en el que uno confía en las personas para las que trabaja, está orgulloso de lo que hace y disfruta de las personas con las que trabaja (Great Place To Work, 2015). Este ranking incorpora cada vez a más organizaciones interesadas en medirse y compararse respecto de sus prácticas en gestión de personas. En 2007, fueron medidas en Chile 176 compañías que alcanzaron más de 117.000 trabajadores encuestados con el Trust Index y el Culture Audit. Ya en el año 2010, se elevó a 198 compañías que alcanzaron más de 203.000 trabajadores, respectivamente. Durante el reciente proceso de medición (2014), en Chile se evaluaron más de 200 empresas de distintos rubros, equivalente a 287.928 personas. La medición incorporó a 78 medianas empresas chilenas que alcanzaron más de 2.402 colaboradores. Esta investigación organizacional se extiende a más de 45 países en el globo, abarcando a más de 10 millones de colaboradores y cuyos resultados se publican en medios prestigiosos, como Fortune, Handesblatt y Le Figaro Economie. En Chile es publicado en El Mercurio y Revista Capital. Igualmente destacan “Las Empresas más Respetadas”, configurado desde 1995 a la fecha por GfK Adimark y Diario La Segunda, en base a indicadores de empresas que cuentan con un buen clima laboral y con mayor atracción de mejores profesionales. En contraposición se encuentra el ranking de “Las Peores Empresas para Trabajar en Chile” elaborado por La Nación (2008, Octubre 5), según la cantidad de denuncias que recibe la Dirección del Trabajo ligadas a las empresas incluidas en el listado, que revelan una serie de malas prácticas (despidos masivos, atentar contra la negociación colectiva y el movimiento sindical, disminución de sueldos, condiciones estresantes de trabajo, problemas para conciliar trabajo-familia, discriminación, exceso de horas extraordinarias y no canceladas, hostigamientos hacia los miembros, etc.). Sus resultados cuestionan los galardones que las mismas empresas reciben del Gobierno, ICARE, GPTW y sus utilidades publicadas. La metodología del ranking “Sustentabilidad Social Empresarial PROhumana”, considera la gobernanza, DDHH, principios y prácticas laborales, fomento de la salud y seguridad laboral, capacitación y desarrollo, monitorización del clima y satisfacción laboral. Asimismo incluye la gestión de la participación y resolución de conflictos, calidad de vida de los trabajadores y sus familias, evaluación de prácticas laborales de proveedores, por mencionar algunos puntos. El enfoque considera al Global Reporting Initiative G4, Directrices OCDE, Principios de la OIT, GPTW, Normas Internacionales, Principios del Pacto Global, Premio RS SOFOFA, Forética GSE 21, Premio ChileCalidad a la Gestión de Excelencia, entre otros (PROhumana, 2015, Marzo 5). Más ejemplos lo constituyen la Encuesta Mori, en la cual dicha consultora categoriza “Organizaciones con Mejor Compromiso Social y Laboral”, y “Mejores Empresas para Madres y Padres que trabajan” realizado por la Fundación Chile Unido y Revista Ya – El Mercurio. Ganga, Vera y Araya (2009) indican que “la investigación al campo de los recursos humanos posibilita el acceso a información fidedigna, la cual sirve para fundamentar las decisiones operativas inmediatas y además provocar otros conocimientos que sirvan de base para seguir progresando en el ámbito organizacional” (p.59). Así la investigación en el área de gestión de personas está al servicio del ápice para tomar decisiones, asegurando confiablidad en las bases para la acción y/o para configurar evidencias que aseguren el cumplimiento de las metas. De este modo se levantan indicadores claves de desempeño (Key Performance Indicators), propios de los sistemas de control y Direccionamiento Macro-organizacional, reflejado en las métricas de gestión del cliente interno que constituyen el Mapa Estratégico, Programa Anual de Personas, Proyectos de Desarrollo Organizacional, etc. Un ejemplo actual son las mediciones de la Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento del Cuadro de Mando Integral o Balanced Score Card, que demandan índices de calidad del ambiente laboral, motivación, participación, metas personales, rotación, retención, comunicación interna, percepción del clima y satisfacción organizacional. Otros instrumentos profesionales que demandan fuertemente información sobre el capital humano son las memorias, cuentas públicas, estadísticas de gestión interna, auditorías, certificaciones, informes ejecutivos, due diligence, etc. El problema es que los investigadores/consultores utilizarían criterios poco ortodoxos al momento de seleccionar las técnicas de recolección de datos para abordar una investigación organizacional con independencia de los objetivos que le conciben. Para responder al ¿por qué se ha elegido esa técnica y no otra?, Ibáñez (1986), indica que el investigador suele elegir, sin pensar demasiado en la elección, la técnica que tiene más a mano: “bien por razones personales (uno es experto en esa técnica), bien por razones organizativas (uno trabaja en una organización constituida para trabajar con esa técnica), bien por razones institucionales (uno pertenece a una institución interesada en vender esa técnica)” (p.1). Hernández y Rojas (2011), sostienen que el know how de la consultoría organizacional ha diseñado una serie de instrumentos, basados en modelos como Litwin & Stringer, Likert, Pritchard & Karasick, Toro, etc., ya confeccionados y que se venden para su aplicación. Estos “instrumentos ya diseñados pueden tener una validez y confiabilidad garantizada, pero la desventaja es que sus dimensiones pueden no ser las más adecuadas o importantes en relación al contexto organizacional específico” (p.24), lo que atenta contra la calidad y utilidad de la indagación. Maslow (1963, citado en Ander-Egg, 1993), critica los superespecialistas, a quienes no les importa trabajar algún problema, en tanto utilicen sus propias técnicas. Subordinarse al método implica estudiar problemas con gran refinamiento, cuando su índole no exige tal sofisticación, tan grave como estudiar cuestiones irrelevantes, llegando a un “metodologismo preocupado por cuestiones milimétricas acerca de banalidades (…) que termina por deja escapar lo sustancial o más significativo de los hechos que enfrenta” (p.163). Humeres y Morales (2013), advierten de la inevitable encrucijada al seleccionar las técnicas o vías de acceso a la realidad, ante la pregunta “¿cómo reclama el objeto de conocimiento el método que ha de seguirse con él?” (p.975), considerando como respuesta lógica, atender a su naturaleza y motivo que sustenta la búsqueda. Argumentan además que no cualquier método se adecúa a cualquier objeto. En este sentido, Pinilla y Páramo (2011), postulan que la conveniencia de un método particular depende de una circunstancia también específica, considerando el contexto o contingencia que el diseño de la investigación deba atender. Guber (2011) cuestiona la autoridad exclusiva del investigador cuando impone las técnicas unilateralmente. Señala que desde la estandarización de procedimientos hasta lo sucedido en el campo particular, se extiende una terra incógnita, por tanto la justificación metodológica no descansa en técnicas per se. No se trata de “aprender a utilizar de tal o cual manera un artefacto de medición, a definir una muestra, a mirar, a trazar un cuestionario o a hacer una entrevista. Se trata, en vez, de registrar atentamente al investigador y sus procedimientos” (p.63), pues su accionar contribuirá o no, al conocimiento en un entorno específico. Las áreas de RRHH gastan tiempo en preparar encuestas, repasar las preguntas, compararlas con las del año pasado para decidir si se repetirán o se cambiarán, se embarcan en sofisticados sistemas de medición basados en cálculos de las respuestas, en lugar de detenerse a preguntarse el porqué y poner más enfoque en los empleados (Celpax, 2014). “Responder un cuestionario proporciona información pero no garantiza que los resultados obtenidos sean significativos o lo suficientemente sólidos como para fundamentar la toma de decisiones” (Belmar, Cáceres & Salas, 2002, pp.78-79). Meyer (1991, citado en Nossal, 2010), señala que los investigadores organizacionales diseñan instrumentos que restringen a los sujetos a tener que hablar y escribir, dependiendo entonces principalmente de respuestas verbales para elaborar su diagnóstico. Sin embargo, el objetivo no es recoger datos en encuestas y entrevistas, para elaborar informes o diseñar diagramas, “sino que la información recogida tiene que servir para conocer qué problemas existen y por qué [las organizaciones] no producen los resultados esperados, con el fin último de mejorar” (Álvarez, García, Rodríguez, Bonet, De Vos & Van Der Stuyft, 2009, p.13). Por ello Investigación organizacional no debe confundirse con la simple consulta a los miembros. Merlinsky (2006), insiste en que la “pedagogía de la investigación”, debe exponer la didáctica de las técnicas de recolección de datos, enfatizando su forma presupuesta en el abordaje del objeto y el análisis de las consecuencias prácticas de su implementación. Insta en los investigadores una disposición activa a utilizarlas como herramientas para la producción de conocimiento pero evitando ritualizar las prácticas. Bourdieu, Chamboredón y Passerón (2002, citados en Rosa, 2009), proponen “dejar de lado la aplicación automática de las técnicas para incorporar la reflexión sobre cada instrumento” (p.4). Afirman que las técnicas ayudan al conocimiento sólo si se reflexiona sobre las consecuencias metodológicas de su utilización, se conocen sus límites y se tenga en cuenta que pueden ser refinadas a partir de su aplicación, dependiendo del objeto analizado y contexto de recolección. En este escenario que realza la responsabilidad del profesional del área de gestión de personas y su compromiso con la investigación organizacional, el presente proyecto de título se propone ofrecer a la comunidad de consultores, un panorama de las diferencias y similitudes de un conjunto de técnicas de investigación. La pregunta que se busca responder a lo largo del proyecto es ¿en qué grado se parecen y diferencian las técnicas de recolección de datos para realizar una investigación organizacional que más frecuentemente se utilizan en diagnóstico organizacional? De esta manera, el objetivo general del proyecto es identificar las diferencias y similitudes que posee un conjunto de 60 técnicas para recolectar datos frecuentemente utilizadas en procesos de diagnóstico organizacional e investigaciones relacionadas a constructos del área de gestión de personas. Para alcanzar este objetivo, primero se caracterizarán las técnicas más frecuentemente implementadas en procesos de diagnóstico organizacional. Luego serán identificadas las propiedades del diseño metodológico por medio de las cuales es posible contrastar las 60 técnicas entre sí. A partir de esta información se evaluará cada una de las técnicas en relación con las propiedades del diseño metodológico, de modo de reducir la totalidad de propiedades a la menor cantidad de factores comunes. Finalmente se identificará la ubicación relativa de cada una de las técnicas en relación con los factores, y se presentarán los grupos resultantes a los que pertenecen. En la medida que los profesionales del Área de Gestión de Personas, sean consultores internos o externos, puedan contar con un catastro de técnicas de recolección de datos, al tiempo que puedan identificar las similitudes y diferencias entre ellas, su servicio de investigación organizacional mejorará en calidad e impactará de modo más pertinente cuando dicha información se utilice para intervenir el sistema organizacional desde el cual se extrajeron los datos para favorecer el cumplimiento de la estrategia del mismo. Este proyecto de título ofrece como una guía que eficiente la selección de las técnicas de recolección que conformarán el diseño metodológico de una determinada investigación organizacional, aportando las propiedades y factores comunes, para sustentar dicha elección y correcta implementación de las técnicas, velando por el cumplimiento de los objetivos de la investigación y de la organización demandante. Contar con técnicas de recolección idóneas que velen por una cantidad suficiente de datos y calidad de la información, posibilita que la investigación sea acertada y útil. Una evaluación precisa ofrece una plataforma sólida para la toma de decisiones y la consecuente implementación de políticas efectivas de recursos humanos, guardando relación con las posibilidades de la organización, ajustar las necesidades organizacionales a las de los miembros, generar un soporte de información para diseñar (o rediseñar estructuras), etc. En síntesis, un diagnóstico que entregue una correcta visión del estado de la organización para mejorar la productividad y calidad de vida laboral (Rodríguez, 1995). “Este proyecto de título servirá para las personas que quieren hacer una investigación organizacional y no saben cómo realizarla. Sirve a los consultores y a los Jefes de Personal para conocer sobre las técnicas y cómo responder a su contraparte” (D. Rodríguez, comunicación personal, Noviembre 25, 2014).

Tesis

Tesis para optar al grado de Magíster en Administración / Autores no autorizan el acceso a texto completo de su documento / Diana Pilar Yoshikawa Yamasaki [Parte I Análisis estratégico y de mercado], María Andrea Ponce Martínez [Parte II Análisis organizativo - financiero] / El presente plan de negocios contiene el estudio para la implementación de ¨Movihelp¨, empresa privada que brinda servicios de transporte terrestre para personas con movilidad reducida y que por su discapacidad, requieran de asistencia para trasladarse. En Chile, habitan poco más de 2 millones de personas con algún tipo de discapacidad, de las cuales cerca del 46% presenta dificultad física y/o movilidad reducida; una gran proporción habita en la Región Metropolitana y se encuentra amparada en la Política Nacional para la Inclusión Social de Personas con Discapacidad, que contempla los lineamientos para la accesibilidad universal y para una plena participación en sociedad. “Movihelp”, dentro de la industria de transporte privado de pasajeros, se orienta a entregar valor a este mercado no tradicional de personas que presentan deficiencia motriz, ya sea por condición genética o adquirida a lo largo de su vida y que requieren trasladarse bajo exigencias de seguridad, comodidad y puntualidad. Con operaciones centralizadas en el sector oriente y centro de la Región Metropolitana de Santiago de Chile, pretende cubrir no sólo trayectos hacia instituciones de salud sino también hacia otros destinos, como eventos sociales y centros laborales, es decir, poder brindarles acercamiento hacia una vida más cotidiana. Para ello se ha diseñado una estructura de servicio única que cuenta con vehículos especialmente adaptados para transportar personas que viajen en silla de ruedas o con dispositivos auxiliares de movimiento y que además le permita al usuario ir no solo con un acompañante, sino también con un profesional de salud que lo asista durante el viaje, si así lo requiere. Además de otorgar un servicio personalizado, la atención a clientes se brindará las 24 horas del día. De acuerdo al plan financiero y la evaluación económica del proyecto, “Movihelp” requiere de una inversión inicial de $ 59 millones, para la puesta en marcha del proyecto, los cuales serán financiados por los socios directamente. En un horizonte de 10 años, dicha inversión reditúa con un VAN positivo de $ 309 millones, y una tasa interna de retorno de 52%, con un retorno de la Inversión en el 4° año de operación.

Los contratos públicos han sido objeto de recientes reformas legales que han contribuido a consolidar que el hecho de que la administración pública, para satisfacer el interés general, realice la actividad administrativa con sujeción a la ler y al Derecho, y así ejerza las potestades atribuidas en el ordemaniento jurídico, lo que supone que en unos casos pueda actuar con aplicación preponderante del Derecho privado, con independencia del objeto de contrato (obras, bienes o servicios) y que este se encuentre en soporte físico, de papel o en soporte electrónico, digital.

El enfoque en la persona, que es contraparte de la administración del Estado dentro de un procedimiento administrativo, nos lleva a ajustar el lenguaje, a fin de usar una terminología que facilite el énfasis en las garantías que las personas deben gozar frente a este poder público. Seguidamente, se examina quiénes pueden actuar frente a la administración, los modos que se emplean y la extensión de los derechos y deberes de las personas

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo / Nuestro trabajo ha tenido por objetivo el análisis del delito internacionalmente denominado “Trata de Personas” identificándolo como una grave violación a los Derechos Humanos. Para el desarrollo de esta investigación, hemos recopilado información en diferentes centros de documentación e instituciones, especialmente en aquellas vinculadas con los Derechos Humanos, como también mediante entrevistas realizadas a expertos(as) en el tema, tanto personalmente como vía e-mail. Asimismo, una fuente muy valiosa para recabar la información ha sido Internet, especialmente en el contacto con organizaciones internacionales abocadas al tema. Concluimos que la trata de personas es un delito que en los últimos años ha tenido un gran incremento, y que, si bien ha habido avances tanto en la legislación nacional como en la internacional, es necesario mejorar en muchos aspectos, teniendo siempre en la mira los Derechos Humanos.

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica organizacional / De no presentarse mejoras en la productividad laboral de los trabajadores frutícolas, como también si no mejoran los procesos de reclutamiento y búsqueda de trabajadores de temporada, sumado a la no tramitación del proyecto de ley que reforma la antigua ley migratoria de nuestro país, el futuro del mercado laboral del rubro frutícola se vislumbra complejo. Así concluye el informe llamado Puesta al día y proyección de la demanda de mano de obra en fruticultura, realizado por la Oficina de Estudios y Políticas Agrarias, ODEPA, durante septiembre del año 2013 (p. 6). Este y otros estudios realizados, son mostrados a lo largo de este trabajo, como datos oficiales que demuestran la presencia y gravedad de la problemática, además de reflejar la preocupación que existe por la alta percepción de escasez de mano de obra en el sector frutícola exportador, es decir, las empresas dedicadas a la producción de fruta fresca no están logrando reunir la suficiente cantidad de personas dispuestas a desempeñarse en las labores asociadas al proceso productivo. Estas personas se desempeñan en un trabajo con características particulares e históricas, conocidas como temporeros, lo que quiere decir que son personas que se desempeñan por períodos definidos de tiempo, principalmente en labores de cosecha y packing, las cuales duran como máximo 7 meses. En el presente trabajo se nombran las causas que se atribuyen a la escasez de mano de obra, desde el punto de vista de los estudios sectoriales y estadísticos desarrollados a la fecha y desde los cuales se desarrollan políticas para paliar la situación. Sin embargo, estas estadísticas se han llevado durante años sin la profundidad necesaria para explorar la dinámica organizacional de las empresas y como ésta, puede estar afectando a la alta rotación de personas, expresadas en el (no) retorno a la temporada siguiente de parte de las personas trabajadoras. A continuación expongo algunas aproximaciones teóricas que buscan explorar y comprender desde el punto de vista de la dinámica organizacional, el problema de la escasez de mano de obra de trabajadores temporeros con sus características propias del trabajo, en organizaciones cuya tarea primaria es la producción de fruta de exportación, y como esto afecta a la gestión de personas de esas empresas. Las aproximaciones teóricas que se expondrán en este trabajo, son integradas con mis vivencias y experiencias en mi rol profesional como consultor de gestión de personas y desarrollo organizacional en empresas del sector. Este rol profesional, lo he ejercido por más de 4 años, lo que me ha permitido observar, con la distancia lógica de la consultoría, las relaciones humanas, la cultura y la dinámica organizacional en los distintos periodos de una temporada y en diversas empresas a lo largo del país. En términos metodológicos, los datos que expondré como vivencias personales, pueden ser identificados como una observación no participante, propia del ejercicio de mi trabajo y a partir de la cual surge la motivación para reflexionar respecto algunas dimensiones del trabajo de personas temporeras y su relación con organizaciones. En este proyecto de titulación para optar al grado de Magister en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional, pretendo aportar con una mirada distinta y complementaria al problema mencionado, otorgando mayor amplitud y profundidad al análisis.

Made available in DSpace on 2014-06-12T15:59:55Z (GMT). No. of bitstreams: 2 arquivo5804_1.pdf: 2639204 bytes, checksum: d03afa20439a45bb135b2e22498dadb7 (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2011 / A Indústria de Jogos Digitais é um mercado em constante ascensão. Essa perspectiva destaca o interesse teórico e empírico de muitos pesquisadores com jogos digitais, apresentando algumas questões, debates sobre metodologias e aspectos teóricos. Um dos maiores desafios no desenvolvimento de jogos é a concepção, etapa essencial no ciclo de produção de um jogo, que é muitas vezes deixada de lado. Outro problema é que há pouca preocupação com pesquisa do usuário e experiência de uso do jogador, o que se configura num problema mais humano do que técnico. XDM, denominada eXtensible Design Methods é uma metodologia desenvolvida nos últimos anos no Departamento de Design da UFPE, que visa ajudar na concepção de jogos e artefatos digitais e possui abordagem centrada no usuário através da técnica personas. A importância de focar na experiência do usuário é que o segredo de um bom projeto é conhecer bem as pessoas que irão usufruir do mesmo. O presente trabalho dá enfoque a implementação de um sistema, o PersonaWeb, que cria personas de forma automática, levando em consideração algumas particularidades que compõem seu cenário, resultando em cartas, que são úteis na metodologia XDM