Cette thèse vise à obtenir des connaissances théoriques sur les éléments qui composent une démarche de participation des travailleurs implantée dans une recherche en santé mentale au travail (SMT), à cerner l'enjeu fondamental qu'un tel processus soulève et à donner un cadre de référence pratique pour les chercheurs ou intervenants en ressources humaines désireux d'y recourir pour transformer l'environnement psychosocial de travail. La problématique repose sur les changements qui ponctuent le travail et le marché de l'emploi depuis plusieurs années. Ces transformations touchent particulièrement les aspects psychosociaux du travail, comme la demande psychologique, la latitude décisionnelle, le soutien social des collègues et des superviseurs et la reconnaissance. Les recherches portant sur ces variables indiquent qu'elles entraînent d'énormes coûts financiers pour la société et les entreprises et des effets délétères sur la santé mentale des travailleurs. Plusieurs scientifiques ont tenté (et tentent toujours) d'améliorer la santé des salariés par l'intermédiaire d'enquêtes portant sur la réduction de ces contraintes à la source. Dans leurs recherches, est fréquemment évoquée l'utilisation de modalités participatives incluant des employés. Toutefois, ils n'offrent pas ou peu d'enseignements tirés de l'application de ces stratégies. La présente recherche exploratoire et qualitative prend comme objet d'analyse une démarche de participation des travailleurs, nommée Groupe de soutien à l'intervention (GSI), instaurée dans une étude en SMT. Grâce à l'approche de la Grounded Theory, il a été possible de révéler ses dimensions: 1) anonymat et confidentialité, 2) choix et recrutement des participants, 3) clarté du but et variables ciblées, 4) forme et fonctionnement et rôle des acteurs. L'établissement de la confiance de types pratique et relationnel est apparu comme un enjeu constitutif de l'expérience étudiée. Pour conduire la participation des travailleurs, six leçons ont été identifiées dont: une démarche optimale de participation des travailleurs à une recherche en SMT nécessite 1) l'établissement de la confiance de type pratique, 2) l'établissement de la confiance. de type relationnel, 3) un contrat de participation négocié entre les différents acteurs, 4) des acteurs conscients des facteurs qui l'influencent. De plus, un tel processus de participation 5) cible des interventions organisationnelles possibles et locales sous la responsabilité des partenaires et 6) exige du temps. Enfin, cette thèse soutient que cette forme de participation procure aux salariés une plate-forme pour être entendus et (re)connus. IV Mots-clés: Participation des travailleurs à une recherche en santé mentale au travail, prévention de la santé mentale au travail, aspects psychosociaux du travail, confiance, grounded theory.

Thèse en cotutelle : Université Laval, Québec, Canada et Université du Québec en Outaouais, Gatineau, Canada. / Exploration d’un geste critique et réflexif au service de l’expérimentation sociale Redynamisation d’un processus de recrutement et de formation d’apprentis (France) Dans son rapport rédigé en 2014, le Conseil Supérieur de la Recherche et de la Technologie (France) ouvrait une interrogation d’enjeu majeur : alors même que les connaissances ne cessent de progresser nous sommes de plus en plus confrontés à des crises et des retours de réalité. La diversité et la persistance de leurs manifestations interrogent le monde de la recherche et la société dans son ensemble. Ce questionnement, partagé avec le partenaire industriel avec lequel nous avons engagé cette recherche, nous a conduits à retenir que l’Entreprise était un lieu particulièrement fécond pour aborder cette problématique. Dans ce cadre de recherche partenarial, nous avons retenu d’y contribuer en investiguant la tension entre les espaces saturés de réponses (exigence apocritique) dans lesquels nous opérons, et les retours de réalité auxquels le monde que nous constituons se cogne (exigence problématologique). Notre thèse vise à rendre compte de l’exploration d’un geste critique et réflexif que nous avons mobilisé au service de l’expérimentation sociale. Elle défend une perspective qui peut permettre d’articuler et de travailler le rapport entre « critique » et « possible », en vue de soutenir, le cas échéant, l’émergence de modalités alternatives ou de nouveaux arrangements sociaux auparavant ignorés et qui deviendraient dès lors perceptibles. Cette recherche a été conduite : - avec comme terrain un domaine de gestion emblématique de la Gestion des Ressources Humaines à savoir celui du recrutement de nouveaux collaborateurs, - et en lieu et place des acteurs en charge de la direction de celui-ci. En quoi et comment cette typologie d’acteurs, dans ce type de contexte, peut-elle soutenir un geste critique et réflexif en vue de permettre des sauts qualitatifs conséquents en matière de vii relevance sociétale ? S’il pouvait se déployer, ne se traduirait-il pas par des transformations sociales ? Telles sont les questions qui ont guidé notre travail. La recherche présentée a comporté 2 phases : - la première qui a consisté à interroger dans quelle mesure ces « travailleurs du savoir » peuvent ou non déployer un geste critique et réflexif à même de faire émerger de la ressource pour proposer des alternatives. - la seconde qui a pris la forme d’une proposition de reconceptualisation du territoire de la situation de recrutement que nous avons ensuite mise à l’épreuve sur un terrain spécifique, à savoir celui portant sur la famille des « techniciens gaziers ». Elle dégage trois ensembles de résultats : - un premier d’ordre méthodologique dès lors que tout à la fois nous avons retenu une démarche visant à explorer par les possibles et que nous avons opéré en terrain sensible, - un second qui résulte de la mise à l’épreuve de la plasticité des frontières du système des relations industrielles et qui a conduit au déploiement d’une expérimentation sociale d’envergure, - un troisième qui rend compte de l’étude quasi-expérimentale que nous avons réalisée en vue d’expérimenter dans quelle mesure le déploiement d’un environnement capacitant était en mesure d’améliorer la santé psychologique des candidats. / Exploring a critical and reflexive gesture in the service of social experimentation. Revitalization of a recruitment and training process for apprentices (France) In its report written in 2014, the Conseil Supérieur de la Recherche et de la Technologie (France) faced a major problem: even as knowledge continues to grow, we are increasingly confronted with crises and returns of reality. The diversity and persistence of their manifestations challenge the world of research and society as a whole. This questioning has been shared with the industrial partner with whom we engaged this research. We conclude that the company was a particularly fertile place to address this issue. In this kind of research partnership, we hold on to contribute to the tension between the aeras saturated with responses (apocritical requirement) in which we operate and the returns of reality to which the world encounter (problematic requirement). Our thesis aims the exploration of a critical and reflexive gesture that we have mobilized in the service of social experimentation. It advocates a perspective that allows to work on the relationship between the "critical" and "possible", in order to support the emergence of alternative conditions or new social arrangements that were previously ignored or unseen and would therefore become perceptible. This research has been conducted by using as field an emblematic management situation, namely the recruitment of new collaborators and the actors in charge of it. In which way and how can this typology of actors "knowleadge workers" support a critical and reflexive gesture in order to allow more significant qualitative leaps in terms of societal relevance? If it could be deployed, would it not result in social transformations ? These are the questions that have guided our work. The research we undertook involved two main phases : ix - the first was to question the extent to which these "knowledge workers" may or may not deploy a critical and reflexive gesture capable of coming up with the resources to propose alternatives, - the second, which proposes to reconceptualize the territory of the recruitment situation, which we then tested on a specific field, namely that of the "gas technicians". Three groups of results have been identified : - a first of a methodological nature since we have both adopted an approach aimed at exploring through the possible and operating in sensitive areas, - a second which results from testing the plasticity of the borders of the industrial relations systems and which has led to the deployment of a large-scale social experimentation, - a third that t reports on a quasi-experimental study conducted to test the extent to which the use of an enabling environment was able to improve the psychological health of candidates. / Erforschung einer kritischen und reflexiven Handlung zugunsten des sozialen Experimentierens Revitalisierung eines Einstellungs- und Ausbildungsprozesses für Lehrlinge (Frankreich) In seinem Bericht aus dem Jahr 2014 stand der Conseil Supérieur de la Recherche et de la Technologie (CSRT in Frankreich) vor einer großen Herausforderung: Auch wenn das Wissen und die Kenntnisse der Forschug weiter wachsen, sind wir zunehmend mit Krisen und Rückflüssen aus der Realität (retours de realité) konfrontiert. Die Vielfalt und Beständigkeit ihrer Erscheinungsformen wirft Fragen für die Forschungsgemeinschaft und die Gesellschaft als Ganzes auf. Diese Problematik stiess bei dem Industriepartner, mit dem wir diese Forschung durchgeführt haben, ebenfalls auf Gehör. Wir kommen zu dem Schluss, dass das Unternehmen ein optimaler Ort ist, um das Thema anzugehen. In dieser Art von Forschungskooperation möchten wir dazu beizutragen, die Kontroverse, den "Response Mode" (apokritische Anforderung) zu verwenden und die Tatsache mit Rückflüssen aus der Realität konfrontiert zu werden, untersuchen. Unsere Doktorarbeit zielt auf die Erforschung einer kritischen und reflexiven Handlung ab, welche wir zugunsten des sozialen Experimentierens mobilisiert haben. Dieser Blickwinkel ermöglicht es, das Verhältnis zwischen "kritisch" und "möglich" zu artikulieren, um im Anschluss das Entstehen alternativer Vorgehensweisen oder neuer sozialer Agreements zu unterstützen, die bisher ignoriert oder nicht wahrgenommen wurden. Diese Forschung wurde durchgeführt : - durch die Verwendung eines emblematischen Bereichs des Managements (HRM), nämlich der Einstellung neuer Mitarbeiter, - mit den dafür verantwortlichen Schlüsselfiguren. In welcher Weise und wie kann diese Typologie der Akteure (in diesem Kontext) eine kritische und reflexive Geste unterstützen, um bedeutendere qualitative Optimierungen in xi Bezug auf die gesellschaftliche Relevanz zu ermöglichen? Wenn dies möglich wäre, würde es dann zu sozialen Veränderungen führen? Diese Fragen haben unsere Arbeit begleitet. Die von uns durchgeführte Forschung umfasste zwei Hauptphasen : - die erste bestand darin, das Ausmaß in Frage zu stellen, in dem diese "Wissensarbeiter" eine kritische und reflexive Handlung entfalten können oder auch nicht, um dann in der Lage zu sein, Ressourcen zu entwickeln, die Alternativen hervorbringen können, - die zweite, schlägt eine Rekonstruktion im Bereich der Personaleinstellung vor, die wir dann im bestimmten Berufszweig des "Gastechniker", getestet haben. Drei Typen von Ergebnissen wurden identifiziert : - ein erster methodischer Ansatz, der darauf abzielt, das Mögliche zu erforschen und auf sensiblen "Terrain" tätig zu sein, - ein zweiter, der sich aus der Prüfung der Plastizität der Grenzen des Systems der Arbeitsbeziehungen ergibt und zur Durchführung eines großen sozialen Experiments geführt hat, - ein dritter, der über die von uns durchgeführte quasi-experimentelle Studie berichtet, mit dem Ziel zu testen, inwieweit der Einsatz eines "kapazitätzreichen Umfelds" (enabling environment) die psychische Gesundheit der Kandidaten verbessert und stabilisiert.

Contexte : Les effets cumulés des contraintes psychosociales du modèle déséquilibre efforts-reconnaissance (DER) sur la santé mentale sont peu connus. Aussi, peu d’études ont évalué les effets du DER sur des indicateurs objectifs de problèmes de santé mentale (PSM). Enfin, aucune étude prospective antérieure n’a évalué l’effet combiné des contraintes psychosociales du DER et du modèle demande-latitude (DL) et sur les PSM médicalement certifiés. La présente thèse vise à combler ces limites. Objectifs : 1) Mesurer l’effet de l’exposition cumulée au déséquilibre efforts-reconnaissance sur la prévalence de la détresse psychologique sur une période de cinq ans; 2) Mesurer l’effet du déséquilibre efforts-reconnaissance sur l’incidence des absences médicalement certifiées pour PSM sur une période de cinq ans; 3) Évaluer l’effet indépendant et l’effet combiné des contraintes psychosociales des modèles Demande-Latitude et Déséquilibre Efforts-Reconnaissance sur l’incidence des absences médicalement certifiées pour PSM sur une période de cinq ans. Méthodes : La cohorte était constituée de plus de 2000 hommes et femmes occupant des emplois de cols blancs. La collecte des données a été réalisée à trois reprises avec une moyenne de suivi de cinq ans. À chaque temps, les contraintes psychosociales et la détresse psychologique ont été mesurées à l’aide d’instruments validés. Les absences médicalement certifiées pour PSM ont été récoltées à partir des fichiers administratifs des employeurs. Les PSM ont été modélisés à l’aide des régressions log-binomiale et de Cox. Les analyses ont été réalisées séparément chez les hommes et les femmes, en ajustant pour les principaux facteurs de confusion. Résultats : Chez les hommes et les femmes, une exposition chronique au DER sur trois ans était associée à une prévalence plus élevée de la détresse psychologique. Les effets observés à trois ans ont persisté à cinq ans chez les hommes (Rapport de prévalence (RP)=1,91 (1,20–3,04)) et les femmes (RP=2,48 (1,97–3,11)). Ces effets étaient de plus grande amplitude que ceux observés en utilisant l’exposition initiale à l’entrée dans l’étude (de +0,30 à +0,94). Par ailleurs, les hommes et les femmes exposés au DER présentaient un risque plus élevé d’absences médicalement certifiées pour PSM (Risque relatif (RR)=1,38 (1,08–1,76)), comparés aux travailleurs non-exposés. La faible reconnaissance au travail était associée à un risque important d’absences pour PSM chez les hommes (RR=3,04 (1,46–6,33)) mais pas chez les femmes (RR=1,24 (0,90–1,72)). Chez les femmes uniquement, un effet indépendant du « job strain » (RR=1,50 (1,12–2,07)) et du DER (RR=1,34 (0,98–1,84)), ainsi qu’un effet de l’exposition combinée au « job strain » (demande psychologique élevée et faible latitude décisionnelle) et au DER (RR=1,97 (1,40–2,78)) sur le risque d’absences médicalement certifiées pour PSM ont également été observés. Conclusion : Les résultats de cette thèse supportent l’effet délétère de l’exposition au DER sur la prévalence de la détresse psychologique et sur le risque d’absences médicalement certifiées pour PSM chez les hommes et les femmes. Chez les hommes et les femmes, l’exposition cumulée au DER était associée à une prévalence élevée de la détresse psychologique à trois ans et à cinq ans. De plus, les contraintes psychosociales du DER ont été associées aux absences médicalement certifiés pour PSM. Chez les femmes particulièrement, un effet combiné du « job strain » et du DER était associé à un risque plus élevé d’absences médicalement certifiées pour PSM, que l’exposition à un seul des deux facteurs. Ces résultats suggèrent que la réduction des contraintes psychosociales au travail pourrait contribuer à réduire l’incidence des PSM, incluant les absences médicalement certifiées pour PSM. / Context: There is a lack of scientific evidence concerning the cumulative effects of adverse psychosocial work factors from the Efforts-Reward Imbalance (ERI) model on mental health. Also, previous studies mainly used self-reported mental health problems (MHP). There is a lack of studies investigating the effect of cumulative exposure to ERI. Finally, no previous prospective study has evaluated the effect of combined exposure to adverse psychosocial work factors from the Demand-Control (DC) and ERI models. The current dissertation aimed to address this gap in knowledge. Objectives: 1) Evaluate the effect of cumulative exposure to ERI on the prevalence of psychological distress and the persistence of this effect over a 5-year period. 2) Evaluate the effect of ERI on the 5-year incidence of medically certified sickness absence for MHP. 3) Examine the independent and combined effect of adverse work factors from the DC and ERI models on the 5-year incidence of medically certified sickness absence for MHP. Methods: This study was a prospective cohort study. More than 2,000 white-collar workers (63.3% women) from three public organizations were followed over a mean duration of five years. Psychosocial work factors and psychological distress were measured using validated self-administrated questionnaires at baseline, and at 3- and 5-year follow-ups. Medical absences from work were collected from employers’ files. Multivariate analyses were performed using the log-binomial and the Cox regression models. Analyses were performed separately for men and women, while controlling for confounders. Results: Compared to unexposed workers, men and women with repeated exposure to ERI at 3-year follow-up had a higher prevalence of high psychological distress. The deleterious effects observed at 3-year persisted at 5-year follow-up among women (PR=2.48 95% confidence interval (CI) 1.97–3.11) and men (PR=1.91 95% CI 1.20–3.04). These effects were stronger than those found when considering a single baseline measurement (+0.30 to +0.94). Also, men and women exposed to ERI had a higher risk of medically certified sickness absence for MHP, compared to unexposed (Hazards ratio (HR) =1.38, 95% CI 1.08–1.76) workers. Low reward was significantly associated with a high risk of medically certified sickness absence among men (HR=2.80, 95% CI 1.34–5.89) but not in women. (HR=1.24, 95% CI 0.90–1.73). Among women, high strain (1.50 95% CI 1.12–2.07) and ERI (1.34 95% CI 0.98–1.84) were each independently associated with medically certified sickness absence for MHP. Women having a combined exposure to high strain and ERI also had a higher risk of medically certified sickness absence for MHP than unexposed women (1.97 95% CI 1.40–2.78). The results provide no support for either the independent or the combined effect of high strain and ERI among men. Conclusion: The results from this dissertation provide support for the deleterious effect of ERI on the prevalence of psychological distress and the risk of medically certified sickness absence among both men and women. Among women, independent and combined effects of high strain and ERI on the risk of medically certified sickness absence for MHP were also observed. These results suggest that reducing adverse psychosocial work factors can help to reduce MHP, including medically certified sickness absence for mental health problems.

La littérature regorge de travaux sur le leadership et la communication au travail, mais peu de recherches se sont penchées spécifiquement sur la relation supérieur-subordonné (RSS). La RSS et ses impacts individuels et organisationnels est l’objet de notre recherche. L’objectif de cette thèse est d’identifier, à partir d’une typologie des formes de relations et d’unions inspirée de Bauman (1995), des caractéristiques décrivant les RSS et leurs impacts. Cette typologie nouvelle, issue d’un cadre théorique alimenté du champ de la sociologie et de la philosophie, propose quatre formes de RSS sur un continuum d’intensité relationnelle progressive : être-à-côté, être-avec, être-en-face, être-pour. La recherche exploratoire et qualitative, menée dans un centre hospitalier auprès de 26 dyades supérieur-subordonné (entretiens semi-directifs auprès de 9 gestionnaires et 26 employés), a permis de faire ressortir un ensemble d’éléments (11) regroupés sous 4 caractéristiques descriptives : la régulation sociale et organisationnelle, la proximité et la distance relationnelle, la communauté d’intérêts et le souci de l’autre. L’analyse du contenu a permis de classifier 8 dyades être-avec et 14 dyades être-en-face. L’analyse révèle également l’importance de la réciprocité des perceptions des acteurs sur leurs RSS : on retrouve 22 dyades équilibrées, soit que les supérieurs et les subordonnés en ont la même perception (85 %) et 4 dyades déséquilibrées (15 %). Parmi celles équilibrées, on peut faire ressortir une description de ces formes de RSS et de leurs impacts. Ces derniers s’attardent principalement au climat de travail, à la motivation, au sentiment de confiance, à la communication et à l’authenticité dans les échanges. Les liens entre les formes de RSS et les caractéristiques sont également discutés. Les dyades déséquilibrées quant à elles font ressortir essentiellement des impacts négatifs engendrés au travail, notamment au niveau émotif et au niveau du bien-être psychologique. Les éléments du contexte organisationnel facilitant ou limitant le développement des RSS ont aussi été étudiés, de même que les notions de leadership, de subordination, de pouvoir et de communication. Enfin, l’étude présente les retombées potentielles du modèle des RSS, de même que ses limites. Des recherches empiriques supplémentaires devront être réalisées pour étudier davantage ce modèle des RSS. Mots clés : relation supérieur-subordonné (RSS), proximité et distance relationnelle, communauté d’intérêts professionnels, souci de l’autre, leadership, communication, bien-être psychologique, émotions au travail, impacts organisationnels, impacts individuels, approche exploratoire, recherche qualitative. / The literature is overflowing with research on leadership and workplace communication, but relatively few studies deal specifically with the superior-subordinate relationship (SSR). The topic of our research is thus the SSR and its individual and organizational impacts. The goal of this thesis was to identify the characteristics of the SSR and its implications, using a relationship or bond typology inspired from Bauman (1995). This new typology, informed by sociological and philosophical theory, proposes four kinds of SSRs along a continuum of relationship intensity: being-aside, being-with, being-aligned, and being-for. The exploratory and qualitative research, which was conducted in a hospital setting with 26 superior-subordinate dyads (semi-structured interviews with 9 managers and 26 employees), yielded 11 elements that could be grouped under 4 descriptive relationship characteristics: social and organizational regulation, relationship closeness-distance, commonality of interests, and concern for the other. The content analysis revealed eight being-with dyads and 14 being-aligned dyads. It further demonstrated a significant reciprocity in actors' perceptions about their SSR: we found 22 balanced dyads, wherein superiors and subordinates perceived their relationship the same way (85%) and four unbalanced dyads (15%). With respect to the balanced dyads, our data yielded a description of these SSR types and their impacts. The latter relate mostly to workplace climate, motivation, sense of trust, communication, and authenticity of interactions. The links between the SSR types and the relationship characteristics are also discussed. The unbalanced dyads were essentially associated with negative work-engendered consequences, specifically with respect to emotional and psychological well-being. The organizational context factors that foster or limit the development of SSRs were also investigated, along with the notions of leadership, subordination, power, and communication. Finally, this research presents the potential implications of this SSR model as well as its limitations. More empirical studies are needed to investigate this SSR model further. Keywords: superior-subordinate relationship (SSR), relationship closeness-distance, commonality of professional interests, concern for other, leadership, communication, psychological well-being, emotions in the workplace, organizational impacts, individual impacts, exploratory approach, qualitative research.

Dans nos sociétés industrialisées, les problèmes de santé mentale et les coûts qu'ils entraînent atteignent des proportions inégalées. Les études démontrent que ces problèmes sont largement attribuables aux transformations intervenues dans le monde du travail. Les nouveaux modes d'organisation du travail et le développement des technologies ont entraîné des contraintes émotionnelles et cognitives importantes. De plus, la libéralisation des économies a imposé aux entreprises des exigences de compétitivité qui ont été, dans une large mesure, relayées aux employés. En somme, si les risques physiques ont diminué, les risques pour la santé mentale des travailleurs n'ont cessé d'augmenter. Dans cette perspective, il faut s'interroger sur l'existence et l'efficacité d'un droit à la protection de la santé mentale au travail. Selon notre analyse, il s'agit d'un droit fondamental consacré par plusieurs instruments internationaux. Il relève à la fois du droit à la santé, qui constitue un droit de la personne humaine, et du droit à un environnement professionnel sain, partie intégrante des droits sociaux visant la protection des travailleurs contre l'exploitation de leur force de travail. Sa pleine réalisation nécessite toutefois de l'envisager sous l'angle de la prévention des risques psychosociaux, en tant que partie intégrante des régimes de protection en matière de santé et de sécurité au travail. L'approche de l'Europe communautaire et en particulier, l'analyse du droit belge confirment la pertinence d'un tel régime préventif. Au Québec, le droit à la protection de la santé mentale au travail trouve des fondements dans plusieurs instruments juridiques. Toutefois, la logique contraignante du régime québécois, centré sur la réparation des atteintes, et l'effet combiné des recours qu'il aménage posent obstacle à l'intervention préventive concertée. Afin de remédier à la situation, une réorientation s'impose en faveur d'un régime qui favorise davantage la prévention des risques psychosociaux et la mise en place de politiques publiques favorables à la santé mentale.

Les personnes qui exercent un travail émotionnellement exigeant présentent un risque accru de développer des problématiques de santé psychologique liées au travail. Face à cela, le soutien des supérieurs immédiats s’avère un élément important. Cette recherche vise à identifier les stratégies utilisées par ces derniers pour soutenir ces travailleurs. Dans le cadre de cette étude qualitative prenant appui sur l’analyse ergonomique de l’activité de travail, des entrevues de groupe auxquelles ont participé des cadres intermédiaires supervisant des employés d’un centre jeunesse québécois ont été réalisées. Les entrevues ont permis de dégager sept catégories de stratégies de soutien ainsi que certaines stratégies préparatoires. L’influence que peuvent avoir les facteurs organisationnels, collectifs et individuels sur le choix de ces stratégies est également ressortie. Ces résultats contribuent au développement des connaissances sur les stratégies déployées par les supérieurs immédiats pour soutenir les employés et mettent également en exergue l’importance des facteurs contextuels. / Individuals who carry out emotionally demanding work have an increased risk of developing work-related psychological problems. In the face of this situation, support from immediate superiors appears to be important. This research aimed to identify the strategies used by immediate superiors to support their staff. Within this qualitative research study that used as its theoretical framework the ergonomic analysis of work, focus groups were conducted with immediate superiors within a Quebec youth centre (Centre jeunesse). These group interviews revealed seven support strategies as well as certain preparatory strategies. The potential influence of organisational, collective and individual factors on the choice of these strategies was also revealed. These findings contribute to the development of knowledge about the strategies used by immediate superiors to support employees and reveal the importance of contextual factors.

De nombreuses études révèlent que les problèmes de santé psychologique au travail représentent l'une des plus importantes causes d'absence du travail. En effet, ces derniers génèrent une invalidité qui cause une absence du travail et des coûts élevés pour les organisations. Ainsi, certaines données d'études qui portent sur ce phénomène démontrent que les organisations commencent à ressentir le besoin de se doter d'approches plus complètes et plus intégrées tant au niveau de la gestion des absences et du retour au travail qu'au niveau de la santé et de la productivité des employés. Toutefois, peu d'études permettent de cerner quelles sont les pratiques organisationnelles développées dans le cadre de protocoles ou aux programmes de retour au travail des organisations qui sont mises en oeuvre, par les organisations, à la suite d'un problème de santé psychologique. Les objectifs de cette étude sont donc d'identifier et de décrire les pratiques organisationnelles de retour au travail après un problème de santé psychologique, de les analyser à la lumière études recensées en matière de santé psychologique et de retour au travail, et de cerner les logiques d'action qui sous-tendent ces pratiques. / Dans le but de répondre à ces objectifs, une méthodologie qualitative a été utilisée. Ainsi, des entrevues ont été réalisées dans treize (13) organisations auprès d'intervenants oeuvrant dans le cadre de programmes ou de protocoles de retour au travail à la suite d'un problème de santé psychologique. Les pratiques organisationnelles répertoriées sont, en général, assez conformes avec ce que l'on retrouve dans la littérature scientifique publiée à ce sujet. De fait, toutes les organisations visitées ont révélé avoir mis en oeuvre leurs pratiques de retour au travail en raison des coûts élevés que génèrent les absences pour des raisons de santé mentale. De plus, la majorité des organisations ont aussi bien saisi l'importance d'intervenir sur l'individu, mais aussi sur l'environnement psychosocial de travail dans le but de favoriser le rétablissement. Par contre, certaines pratiques qu'elles utilisent pour la gestion médico-administrative des absences, telles que de fréquentes vérifications ou des demandes d'expertise médicale, ont toutefois été reconnues dans la littérature comme ayant des effets négatifs sur le rétablissement de l'employé. Aussi, il a été constaté que certains intervenants des protocoles de retour au travail assurent un rôle de coordination des interventions de réintégration qui se rapproche de celui du gestionnaire de cas dont la valeur ajoutée est démontrée dans la littérature. Au niveau de l'intervention sur l'environnement psychosocial de travail, certaines actions sont effectuées sur le climat de travail et, dans le cas de retours progressifs, sur la révision temporaire de l'organisation du travail. En effet, les organisations utilisent beaucoup le retour progressif pendant lequel les tâches, les horaires et la charge de travail sont modifiés de façon temporaire. À ce sujet, les études démontrent d'ailleurs qu'il est important d'intervenir sur l'environnement de travail de la personne s'étant absentée puisque cela contribue à son rétablissement, à son retour au travail et à son maintien en emploi. Par contre, dans les organisations visitées ce type d'intervention n'est que temporaire et s'adresse uniquement aux personnes s'étant absentées du travail. Il serait alors intéressant que ces interventions soient aussi utilisées dans le but de faire de la prévention primaire sur les facteurs de risques identifiés dans le milieu de travail, ce qui favoriserait la santé de tout le personnel. D'ailleurs, on remarque que la santé du personnel est un enjeu de plus en plus préoccupant pour les organisations qui devront amorcer des changements culturels pour inscrire davantage leurs pratiques dans une rationalité humaine et subjective plutôt que dans une rationalité économique.

Le but de cette étude est de contribuer à l’avancement des connaissances associées au thème du travail émotionnel dans les emplois des services, plus particulièrement en ce qui concerne l’expression des émotions entre collègues de travail. Pour ce faire, des entrevues semi-dirigées ont été réalisées auprès de 32 intervenantes du Centre jeunesse de Québec – Institut Universitaire. Lors de l’analyse de leurs propos, il a été possible de constater que les règles qui encadrent l’expression de ces émotions sont des normes sociales visant principalement à maintenir la cohésion dans les équipes de travail. Cette recherche confirme de plus que ces normes ne proviennent pas directement des efforts de contrôle de la direction, ni des efforts de régulation autonome provenant du collectif de travail : elles sont plutôt le résultat des conflits d’intérêts et des négociations qu’opèrent ces deux parties pour atteindre un ensemble de règles qui soit cohérent et mutuellement satisfaisant.

Au cours des dernières décennies, le monde du travail a subi de grands bouleversements qui se manifestent aujourd'hui par une augmentation des problèmes de santé psychologique en milieu de travail. Pour prévenir les problèmes de santé mentale au travail, il est désormais reconnu que les interventions préventives visant à modifier l'organisation du travail et, par la même occasion, les différentes contraintes de l'environnement psychosocial (EPS) de travail sont les plus efficaces. Dans le cadre de ces interventions organisationnelles, les superviseurs jouent un rôle crucial pour agir en prévention auprès des employés, notamment en raison de leur position centrale au sein de la hiérarchie organisationnelle. Leurs comportements ainsi que leurs actions peuvent donc avoir un impact aussi bien positif que négatif sur l'environnement psychosocial de leurs subordonnés. Toutefois, les superviseurs sont également soumis à des conditions de travail difficiles, telles qu'une charge de travail élevée ou de longues heures de travail consécutives, par exemple. Face à un tel paradoxe, il est pertinent d'approfondir les connaissances concernant ce qu'il leur est possible de faire pour améliorer l'EPS de leurs subordonnés et comment ils s'y prennent. Ainsi, le présent mémoire cherche à répondre à la question de recherche suivante : Comment les superviseurs agissent-ils pour améliorer l'EPS du travail des employés? Cette étude vise à documenter les risques visés par les actions entreprises par les superviseurs ainsi que les leviers et les obstacles qu'ils rencontrent. Afin de comprendre comment les déterminants de l'ensemble du milieu de travail influencent l'action des superviseurs sur l'EPS des employés, les résultats de cette recherche, provenant de quatre entretiens collectifs tenus dans deux municipalités de tailles différentes et impliquées dans la démarche « Entreprise en santé », ont été examinés sous l'angle du modèle théorique de l'activité réelle de travail, utilisé en ergonomie. Un répertoire de 33 types d'actions favorables à l'amélioration de l'EPS des employés a été obtenu, permettant de comprendre comment les superviseurs opérationnalisent les principes de prévention. La latitude décisionnelle est d'ailleurs le facteur de risque sur lequel le plus de participants ont rapporté au moins une action. En tout, 23 leviers ainsi que 34 obstacles ont été rapportés. L'utilisation de la marge de manoeuvre par les superviseurs est ressortie comme un moyen important de pallier leur manque de latitude décisionnelle formelle. Pour conclure, cette étude met en évidence que les interventions organisationnelles visant la prévention en santé mentale doivent être adaptées au contexte organisationnel (climat organisationnel, changements à l'organisation du travail, ressources et contraintes des acteurs). Il a aussi été constaté que les superviseurs récupèrent les occasions de changement à l'organisation du travail pour y intégrer leurs objectifs de gestion des risques à la santé mentale, même s'ils ont été initiés dans un autre but (souvent pour des motifs économiques). Notre étude met également en lumière que pour agir positivement sur l'EPS des employés, les superviseurs doivent avoir de la latitude décisionnelle ainsi que de la marge de manoeuvre, être soutenus et formés adéquatement.