Esta dissertação mostra como a organização empresarial pode oferecer educação e aprendizagem para alcançar os objetivos da própria organização e, ao mesmo tempo, os objetivos da formação do empregado como cidadão. Inicia apresentando, historicamente, que o ensino para o trabalho não é criação recente. Ao contrário, encontra raízes nas civilizações antigas. A história aponta relatos do ensinar para o trabalho, treinamento para aprender a fazer ou outras denominações equivalentes, já no Egito antigo, considerado o berço da civilização atual. Na Grécia, tida como origem da civilização ocidental e que traz aspectos da civilização egípcia e, em Roma, encontram-se registros mais abundantes do ensino para o trabalho dirigido às classes sociais dos trabalhadores, dos produtores, dos escravos. O ensino para o trabalho continuou na mesma perspectiva na Idade Média e adentrou na Revolução Industrial, chegando até os anos mais recentes, então com a denominação de Treinamento e Desenvolvimento (T&D). Essa modalidade, T&D, ainda persiste nos dias atuais, direcionada ao desenvolvimento de habilidades para a execução de tarefas e procedimentos operacionais. E, em determinados segmentos de organizações, continua como “ferramenta” exclusiva de capacitação de pessoas. Porém, no século XX, principalmente a partir da segunda metade, organizações mais atentas às mudanças, aos avanços tecnológicos e às inovações, de forma geral, passaram a perceber a necessidade de uma educação mais abrangente. Ingressaram fortemente no ensino da construção do conhecimento, que faz a diferença; que é a alavanca para a expansão corporativa e de mercado. Para elas o conhecimento tornou-se o principal recurso econômico. O novo cenário econômico da informação, do conhecimento e dos avanços tecnológicos levou-as a buscarem a implementação do ensino e da aprendizagem por inteiro. Isto é, o ensino ministrado com correção pedagógica, que estimule o indivíduo a aprender, a aprender a aprender, e a aprender continuadamente, como ser integral, e que, além dos aspectos profissionais e da obtenção do melhor resultado econômico, leve em conta o homem como sujeito de si, como cidadão. Assim, e nessa compreensão do ensino e aprendizagem no ambiente organizacional, a dissertação defende a ideia de que, na organização empresarial, realiza-se de fato a aprendizagem voltada para os interesses da organização e, igualmente, para a formação do cidadão. / Submitted by Ana Guimarães Pereira (agpereir@ucs.br) on 2015-09-29T17:52:33Z No. of bitstreams: 1 Dissertacao Nestor Basso.pdf: 979063 bytes, checksum: cccb260f54f627c8121dcecdec472ab1 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-09-29T17:52:33Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertacao Nestor Basso.pdf: 979063 bytes, checksum: cccb260f54f627c8121dcecdec472ab1 (MD5) / This essay shows how an entrepreneurial organization can offer education and learning to achieve the goals of the own company and, at the same time, the goals of the employees' formation as citizens. It starts presenting, historically, that teaching how to work is not a recent creation. On the contrary, its roots are found in the old civilizations. History has shown accounts of teaching how to work, training for learning how to do it or other equivalent denominations already existent in old Egypt, which was considered the origin of civilization. Greece, seen as the origin of western civilization also brings aspects of Egyptician civilization and in Rome are found abundant registries of teaching how to work addressed to different walks of life such as: workers, manufacturers and slaves. The teaching how to work continued with the same perspective in Middle Age and got into Industrial Revolution, getting to the recent years with the denomination of Training & Development (T&D). This modality, T & D still persists nowadays, directed to skills development to carry out tasks and operational procedures. In some companies’ segments, it continues being an exclusive “tool” of people's capability. However, in the 20th century, mainly from its second half on, organizations that were more aware of changes at large, started perceiving the need of a wider education. They strongly started building up the knowledge construction, which makes the difference; and is the lever to corporative expansion and market. Knowledge became the main economic resource to them. The new information economic scenery, knowledge and technological advances made them to seek for the implementation of teaching and learning as a whole. That is, teaching with pedagogical guidance that encourages the individual to learn how to learn constantly as an essential part, and besides professional aspects and the acquisition of better economic output, it also takes into consideration the individual as a citizen. So, in this teaching and learning process within an organization environment, this essay supports the idea that inside an entrepreneurial organization, it is in fact, carried out the learning turned to the organization’s interests and the citizen formation as well.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, 2006. / Submitted by Kathryn Cardim Araujo (kathryn.cardim@gmail.com) on 2009-11-19T10:00:30Z No. of bitstreams: 1 2006_Rommel Soares Ferreira Nogueira.pdf: 1507257 bytes, checksum: 565d9b1ce8cb9e8b91b294934e7e9bc2 (MD5) / Approved for entry into archive by Carolina Campos(carolinacamposmaia@gmail.com) on 2009-11-19T19:29:49Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2006_Rommel Soares Ferreira Nogueira.pdf: 1507257 bytes, checksum: 565d9b1ce8cb9e8b91b294934e7e9bc2 (MD5) / Made available in DSpace on 2009-11-19T19:29:49Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2006_Rommel Soares Ferreira Nogueira.pdf: 1507257 bytes, checksum: 565d9b1ce8cb9e8b91b294934e7e9bc2 (MD5) Previous issue date: 2006-12-15 / Este trabalho compõe-se de duas partes. A primeira, objetivou elaborar um curso autoinstrucional na web, conforme a psicologia instrucional. A segunda visou: a) verificar o efeito da manipulação de feedback; e b) avaliar o resultado no nível de reações e de aprendizagem. O curso foi desenvolvido para o Banco Central do Brasil, de abril/05 a junho/06 com dez aulas em quatro módulos. Na segunda parte utilizou-se desenho experimental com pré/pós-teste e grupo controle. A VI foi “tempo de exposição ao feedback” (fixo ou livre) e a VD principal foi “aprendizagem”. Formaram-se grupos com distribuição aleatória, um controle (sem feedback) e três grupos de tratamento: condição 2 (feedback por 30s); condição 3 (feedback por 30s nos erros); e, condição 4 (tempo feedback livre). A coleta foi via intranet, de agosto a setembro/06. A amostra totalizou 130 participantes com a maioria de secretárias (56,9%), mulheres (91,5%) e menos de um ano na função (56,2%). Havia 33,9% com ensino médio. A idade média foi 23,9 anos (dp 7,4), variando de 16 a 54 anos. Utilizaram-se análises exploratórias, ANOVA e ANCOVA, extração dos fatores principais (PAF) e análises de confiabilidade (Alpha de Cronbach). Os resultados principais foram: a) somente a condição 2 diferenciou-se estatisticamente do controle; b) não houve diferença entre os grupos de tratamento; c) os efeitos do tratamento 2 foram significativos para os participantes com nível médio de escolaridade; d) não houve diferença entre os tempos de leitura do feedback no acerto ou erro na condição 4 e, e) as escalas de reações mostraram-se válidas, com alfas e cargas fatoriais semelhantes aos estudos anteriores, indicando satisfação com o curso. _______________________________________________________________________________________ ABSTRACT / The present study is composed of two parts. The first one’s goal was to elaborate a self instructional course web-based course, in accordance with the instructional theory. The second part aimed to a) verify the effect of delivering feedback; b) evaluate reactions and learning levels at training results. The course was developed for the Central Bank of Brazil, between April of 2005 and June of 2006. It was composed of 10 lessons grouped in 4 modules. The second part used a pre-post-test control group experimental design. The IV was feedback time exposure (fixed or free time); the VD was “learning”. Four groups were randomly assigned, one control group (without feedback) and three treatment groups: condition 2 (30”fixed feedback); condition 3 (30’’ fixed feedback on mistakes), and condition 4 (free feedback time). All data collection was done via intranet, from August to September 2006. The research sample was composed by 130 participants among secretaries (56, 9%), women (91, 5%), less than a year in their function (56, 2%) and were 33, 9% high school degree. The age mean was 23, 9 years old (dp 7, 4) ranging from 16 to 54 years old. Exploratory analysis, ANOVA and ANCOVA, principal axis factor (PAF and pairwise treatment for missing cases) and reliability analyses were used for statistical analysis. The main results found were: a) the only condition 2 showed significant statistical difference; b) no significant differences among treatment groups; c) the effects of treatment 2 were significant for those with high school degree; d) no differences were found in feedback reading time between correct or wrong answers in condition 4; and e) all scales used to measure participants’ reactions were considered valid and consistent with similar psychometrics results obtained in previous research, and indicated that the attendants were satisfied with the course.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação, 2007. / Submitted by Fernanda Weschenfelder (nandaweschenfelder@gmail.com) on 2009-11-30T17:38:38Z No. of bitstreams: 1 2007_FernandoAntonioBragadeSiqueiraJunior.pdf: 1511086 bytes, checksum: 47bb9bf14dca4c741d87207a33e1058e (MD5) / Approved for entry into archive by Carolina Campos(carolinacamposmaia@gmail.com) on 2009-11-30T19:31:46Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2007_FernandoAntonioBragadeSiqueiraJunior.pdf: 1511086 bytes, checksum: 47bb9bf14dca4c741d87207a33e1058e (MD5) / Made available in DSpace on 2009-11-30T19:31:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2007_FernandoAntonioBragadeSiqueiraJunior.pdf: 1511086 bytes, checksum: 47bb9bf14dca4c741d87207a33e1058e (MD5) Previous issue date: 2007-05-29 / O objetivo desta pesquisa é investigar os aspectos que influenciam a efetividade das políticas e práticas de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E) na área de tecnologia de uma instituição financeira brasileira e a percepção dos profissionais da área quanto ao grau de importância desses aspectos. A justificativa da pesquisa está na importância que o meio científico vem dando a TD&E nas organizações e no papel-chave exercido por TD&E na área de tecnologia das instituições financeiras, em função do alto grau de dependência da informática para a condução de seus negócios. O referencial teórico se baseou nas literaturas nacional e estrangeira relacionadas a TD&E, desde os modelos pioneiros de avaliação de treinamento surgidos na década de 1970 até resultados de pesquisas recentes sobre o tema. A coleta de dados foi conduzida utilizando-se técnica mista: qualitativa e quantitativa. Os dados qualitativos foram obtidos por meio de análise documental, com o objetivo de descrever o processo de TD&E da área investigada, e de entrevistas com cinco gerentes e cinco analistas de informática, realizadas com base em roteiro de entrevista, composto de nove perguntas elaboradas a partir da literatura revisada. A etapa de coleta de dados quantitativos foi realizada com a aplicação de questionário de pesquisa em meio eletrônico, construído para este estudo e embasado na literatura revisada, nos resultados da análise documental e nas respostas das entrevistas. O questionário, composto de 60 assertivas respondidas a partir da escala de 0 a 4 (nenhuma importância a muita importância da assertiva para a efetividade das políticas e práticas de TD&E), foi disponibilizado aos 1.948 funcionários da área pesquisada. O retorno obtido foi de 32,3% (629 respondentes). Para análise dos dados qualitativos, foi empregado o método de categorização de dados e documentos examinados durante a análise documental, enquanto que na fase de entrevistas, as respostas obtidas foram gravadas, transcritas e categorizadas. Para análise dos dados quantitativos, foi utilizado o software SPSS, por intermédio do qual se realizaram: (1) análises exploratórias; (2) análise dos componentes principais; (3) análise de medidas de tendência central e de dispersão; e (4) análises Teste t e ANOVA de diferenças entre médias. Os resultados mais importantes foram: (1) a pesquisa qualitativa realizada previamente à quantitativa permitiu identificar aspectos não descritos na literatura revisada; (2) foi construído e validado um questionário específico para esta pesquisa, o qual poderá ser aplicado em outros contextos; (3) a análise dos componentes principais apontou seis componentes que podem representar os aspectos investigados, quais sejam: Planejamento, Implementação e Avaliação de TD&E, Atendimento de Necessidades Individuais, Políticas e Práticas de TD&E, Indicação para Treinamento Considerar Lacunas de Conhecimento, Suporte e Contexto Organizacional e Formação Prévia do Treinando; (4) Planejamento, Implementação e Avaliação de TD&E é o componente com mais alto grau de importância para a efetividade das políticas e práticas de TD&E; (5) a transparência na priorização de necessidades de TD&E e a formação de novos analistas de tecnologia bancária são os aspectos mais importantes, na percepção dos pesquisados; (6) Formação Prévia do Treinando recebeu um grau de importância inferior em relação aos demais componentes, e funcionários com menos tempo de empresa vêem esse componente como mais importante do que os mais antigos; (7) funcionários com menos tempo de empresa também consideram mais importante o Atendimento de Necessidades Individuais do que os mais antigos. _________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / The objective of this research is to investigate the aspects that influence politics and practices of Training, Development and Education (TD&E) effectiveness in the Technology Department of a Brazilian Financial Institution and perceptions of its employees about the importance degree of those aspects. The justification of the research is based on the importance that scientific environment has been devoted to TD&E in organizations and on the main role exerted by TD&E at technology departments of financial institutions, due to the high dependence degree of electronic data processing to support their businesses. The theoretical referential is based on national and foreign literatures related to TD&E, since the pioneering models of training evaluation, emerged in the decade of 1970, through the results of recent research on this subject. Mixed techniques (qualitative and quantitative) were used to carry out data collections. Qualitative data were obtained by means of documentary analysis, in order to describe the TD&E process in the researched area, and by interviewing five managers and five system analysts. A pre-elaborated interview script comprised of nine questions based on literature has directed the interviews. The quantitative data were collected by applying a virtual questionnaire, which was elaborated for this study and based on literature, results of documentary analysis, and interviews. The questionnaire is comprised of 60 items to be responded by observing a 0 to 4 scale, where 0 (zero) means not important and 1 thru 4 means least thru most important to politics and practices of TD&E effectiveness. The questionnaire was send to the 1.948 employees of the investigated area and the return rate was 32,3% (629 participants). The methods of categorizing documents and data were used for the qualitative data analysis. During the interviews stage, the answers were recorded, transcribed and categorized. In order to analyze the quantitative data, the software SPSS were used to support the following proceedings: (1) exploratory analysis; (2) principal components analysis; (3) central tendency and dispersion measures analysis; and (4) Test t and ANOVA of differences among means. The most important results has been: (1) researching qualitative data before researching quantitative data has allowed the identification of aspects which were not described in literature; (2) a questionnaire specific for this research was elaborated and validated, which might be used in other contexts; (3) principal components analysis pointed out six components that can represent the investigated aspects, which are: TD&E Planning, Implementation and Evaluation, Individual Needs Fulfillments, Politics and Practices of TD&E, Indications for Training Based on Knowledge Gaps, Organizational Support and Context and Trainees Previous Graduation; (4) TD&E Planning, Implementation and Evaluation is the component with higher importance degree to politics and practices of TD&E effectiveness; (5) transparency in TD&E needs prioritization process and the preparation of new banking technology analysts are the most important aspects, according to the investigated employees perceptions; (6) Trainees Previous Graduation has received a quite inferior importance degree if comparing to other components, and employees who started working at the company more recently view this component as more important than the ones who are there longer do; (7) employees who started working at the company more recently regard Individual Needs Fulfillments as more important than the ones who are there longer do.

Esta dissertação mostra como a organização empresarial pode oferecer educação e aprendizagem para alcançar os objetivos da própria organização e, ao mesmo tempo, os objetivos da formação do empregado como cidadão. Inicia apresentando, historicamente, que o ensino para o trabalho não é criação recente. Ao contrário, encontra raízes nas civilizações antigas. A história aponta relatos do ensinar para o trabalho, treinamento para aprender a fazer ou outras denominações equivalentes, já no Egito antigo, considerado o berço da civilização atual. Na Grécia, tida como origem da civilização ocidental e que traz aspectos da civilização egípcia e, em Roma, encontram-se registros mais abundantes do ensino para o trabalho dirigido às classes sociais dos trabalhadores, dos produtores, dos escravos. O ensino para o trabalho continuou na mesma perspectiva na Idade Média e adentrou na Revolução Industrial, chegando até os anos mais recentes, então com a denominação de Treinamento e Desenvolvimento (T&D). Essa modalidade, T&D, ainda persiste nos dias atuais, direcionada ao desenvolvimento de habilidades para a execução de tarefas e procedimentos operacionais. E, em determinados segmentos de organizações, continua como “ferramenta” exclusiva de capacitação de pessoas. Porém, no século XX, principalmente a partir da segunda metade, organizações mais atentas às mudanças, aos avanços tecnológicos e às inovações, de forma geral, passaram a perceber a necessidade de uma educação mais abrangente. Ingressaram fortemente no ensino da construção do conhecimento, que faz a diferença; que é a alavanca para a expansão corporativa e de mercado. Para elas o conhecimento tornou-se o principal recurso econômico. O novo cenário econômico da informação, do conhecimento e dos avanços tecnológicos levou-as a buscarem a implementação do ensino e da aprendizagem por inteiro. Isto é, o ensino ministrado com correção pedagógica, que estimule o indivíduo a aprender, a aprender a aprender, e a aprender continuadamente, como ser integral, e que, além dos aspectos profissionais e da obtenção do melhor resultado econômico, leve em conta o homem como sujeito de si, como cidadão. Assim, e nessa compreensão do ensino e aprendizagem no ambiente organizacional, a dissertação defende a ideia de que, na organização empresarial, realiza-se de fato a aprendizagem voltada para os interesses da organização e, igualmente, para a formação do cidadão. / This essay shows how an entrepreneurial organization can offer education and learning to achieve the goals of the own company and, at the same time, the goals of the employees' formation as citizens. It starts presenting, historically, that teaching how to work is not a recent creation. On the contrary, its roots are found in the old civilizations. History has shown accounts of teaching how to work, training for learning how to do it or other equivalent denominations already existent in old Egypt, which was considered the origin of civilization. Greece, seen as the origin of western civilization also brings aspects of Egyptician civilization and in Rome are found abundant registries of teaching how to work addressed to different walks of life such as: workers, manufacturers and slaves. The teaching how to work continued with the same perspective in Middle Age and got into Industrial Revolution, getting to the recent years with the denomination of Training & Development (T&D). This modality, T & D still persists nowadays, directed to skills development to carry out tasks and operational procedures. In some companies’ segments, it continues being an exclusive “tool” of people's capability. However, in the 20th century, mainly from its second half on, organizations that were more aware of changes at large, started perceiving the need of a wider education. They strongly started building up the knowledge construction, which makes the difference; and is the lever to corporative expansion and market. Knowledge became the main economic resource to them. The new information economic scenery, knowledge and technological advances made them to seek for the implementation of teaching and learning as a whole. That is, teaching with pedagogical guidance that encourages the individual to learn how to learn constantly as an essential part, and besides professional aspects and the acquisition of better economic output, it also takes into consideration the individual as a citizen. So, in this teaching and learning process within an organization environment, this essay supports the idea that inside an entrepreneurial organization, it is in fact, carried out the learning turned to the organization’s interests and the citizen formation as well.

Submitted by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2013-10-22T13:06:36Z No. of bitstreams: 1 ultima versao dissertação Adilson Moreira.pdf: 303117 bytes, checksum: 0c0bb5505b800e528d1a57eaf852379c (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2013-10-22T13:07:49Z (GMT) No. of bitstreams: 1 ultima versao dissertação Adilson Moreira.pdf: 303117 bytes, checksum: 0c0bb5505b800e528d1a57eaf852379c (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2013-10-22T13:12:28Z (GMT) No. of bitstreams: 1 ultima versao dissertação Adilson Moreira.pdf: 303117 bytes, checksum: 0c0bb5505b800e528d1a57eaf852379c (MD5) / Made available in DSpace on 2013-10-22T13:12:39Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ultima versao dissertação Adilson Moreira.pdf: 303117 bytes, checksum: 0c0bb5505b800e528d1a57eaf852379c (MD5) Previous issue date: 2011 / A era do capital intelectual fez mudar os paradigmas de negócio. Hoje, o cenário corporativo é composto por uma gama de atividades que interagem entre si e influenciam os resultados das organizações em geral. Sob este ponto de vista, a compreensão dos fatores humanos auxiliam os executivos a alcançarem os objetivos organizacionais. Parte-se da idéia que o conhecimento e as pessoas tornam-se primordiais para o sucesso das empresas. Sendo que estas devem empenhar-se em buscá-lo, armazená-lo e disseminar o que elas aprenderam. Os programas de Treinamento e Desenvolvimento são responsáveis pela capacitação das pessoas da empresa que aprende. Os programas de T&D podem tornar as organizações mais competitivas, com empregados aptos a desempenharem as atividades da melhor maneira possível. E é justamente isto que este trabalho aborda, focando na utilização dos conceitos associados à Gestão de Pessoas, para compreender a percepção dos gestores de uma empresa do segmento do varejo com relação a efetividade dos programas de T&D adotados. Especificamente, a problemática foi descobrir como os gestores de uma empresa avaliaram os programas de desenvolvimento e a sua efetividade. Para tanto, elaborou-se um estudo de caso de abordagem qualitativa para investigar como os gestores percebem os programas de treinamento. Utilizou-se a entrevista semi estruturada para investigar 25 gestores de uma empresa do segmento de varejo no período de 25 a 28 de junho de 2010. O estudo mostrou que os gestores aprovam os programas adotados. / The era of intellectual capital has changed the paradigms of business. Today's corporate landscape is composed of a range of activities that interact and influence the results of organizations in general. Under this view, the understanding of human factors helps executives achieve organizational goals. It starts with the idea that knowledge and people become paramount to the success of businesses. Since they must strive to seek it, store it and disseminate what they learned. Training programs are responsible for development and empowerment of people in the company's learning. The T & D programs can make organizations more competitive, with employees able to perform their activities as best as possible. And it is precisely this that this paper deals, focusing on concepts associated with the use of Personnel Management, to understand the perception of managers of a company in the retail segment about the effectiveness of T & D programs adopted. Specifically, the problem was figuring out how the managers of a company assessed the development programs and their effectiveness? To this end, we elaborated a case study of qualitative approach to investigate how managers perceive their training programs. We used a semistructured interview to investigate 25 managers of a company's retail segment in the period of 25 to 28 June 2010. The study showed that managers approve the programs adopted.

Orientador : Juarez Brandão Lopes / Dissertação (mestrado) - Universidade Estadual de Campinas, Instituto de Geociencias / Made available in DSpace on 2018-07-18T21:32:18Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Rachid_Alessandra_M.pdf: 7466513 bytes, checksum: fcbcde7e9182021af4f8783fc5ab5991 (MD5) Previous issue date: 1994 / Resumo: O objetivo desta trabalho é analisar a introdução de métodos organizacionais do "modelo japonês", especialmente os métodos de controle da qualidade, em três empresas de autopeças em São Paulo. A construção desse modelo começou no Japão pós-guerra, através da adaptação de tecnologias norte-americanas e européias às condições do país, processo liderado pela indústria automobilística. Os métodos do modelo baseiam-se em formas mais flexíveis de produção, que levam a uma maior divisão de responsabilidades entre todos os funcionários. Destaca-se no modelo a importância da qualidade, cuja ênfase volta-se à técnicas de caráter preventivo. A partir da década de 80, empresas de países ocidentais passaram a adotar técnicas do modelo em períodos bastante próximos, como no caso das três empresas estudadas. Inicialmente a introdução dos novos métodos se dá de forma isolada, como no caso do Círculo de Controle da Qualidade, mas estes não se adequaram à organização taylorista, baseada em grande especialização de departamentos e funções, existente nas empresas ocidentais. No final dos anos 80 e início dos 90 empresas mais empenhadas no processo de inovação desenvolveram um processo de aprendizado através de diferentes métodos do modelo (como o Controle Estatístico do Processo, o Just in Time, as células de fabricação e outros), e percebem a necessidade de implantar o modelo de forma mais global. Nas três empresas estudadas, assim como em muitas outras, essa percepção leva à adoção do Total Quality Control, que implica em mudanças mais abrangentes. Por exemplo a reorganização da estrutura das próprias empresas e das estruturas de cargos e salários visando diminiuir a alta especialização. Observa-se também grandes mudanças nas áreas de treinamento e aumento dos investimentos visando superar as deficiências na formação da mão-de-obra, o que só apresenta resul tados a longo prazo e se houver um esforço continuado neste sentido / Abstract: The object of this work is to analyse the incorporation of japanese organizational methods, mainly quality control methods, in three auto-part companies in the state of São Paulo. These methods were developed in post-war Japan by adaptating North American and European technologies to Japanese conditions, mainly in the automobile industry. They are based in more flexible forms of production which lead to a broader division of responsibility between alI employees. Quality becomes _ore important and emphasizes its preventive approach. From the beginning of the 80's western countries begun to adopt these techniques at almost the same time, like in the three studied companies. Initially these new methods were introduced separately, as in the case of Quality Circles, but they were not adequate for taylorist organization from western countries which have been strongly based in highly specialized departments and jobs. At the end of the 80' s and the beginning of the 90' s some companies who have worked wi th others methods (e. 9 . statistical process control, just in time, manufacturing cells and others) realized it would be necessary to introduce these methods as a whole. In the three studied companies, like in many others, this realization led to use of Total Quality Control techniques and, as a consequence, to greater changes in their organization. Companies begin then to reorganize their own structures and their job and wage systems to break down high specialization. Additionally, these companies modify their training areas and increase investments to overcome labour force skill deficiencies, which takes a long time and requires a continous and strong effort / Mestrado / Mestre em Política Científica e Tecnológica

Orientadores: Carlos Alonso Barbosa de Oliveira, Ettore Bresciani Filho / Tese (doutorado) - Universidade Estadual de Campinas, Instituto de Economia / Made available in DSpace on 2018-07-19T20:46:51Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Rabelo_FlavioMarcilio_D.pdf: 5933532 bytes, checksum: ccd90a92b67f9ab43a97bd4aadf980fd (MD5) Previous issue date: 1994 / Resumo: Não informado / Abstract: Not informed / Doutorado / Doutor em Economia

Made available in DSpace on 2015-12-03T18:32:55Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Caroline_Garcia_Pinto.pdf: 1184380 bytes, checksum: 98ec7d1e801c841e17fccea05a8cc7c2 (MD5) Previous issue date: 2005-09-09 / Facing such an environment of a current rough competition, the innovation is the key part for the survival of the enterprises. The innovation itself arrives from the knowledge, turning it into a big competitive differential. By reason of that, the corporations have highly invested in knowledge and personnel mainly through training which allows the enterprises to acquire new knowledge and transfer it to their personnel. However, only the investment in training itself ensure neither the absorption of such learning nor the application of those contents ministered in the training, i. e., it does not ensure the efficacy oh the training. For that reason, many studious of the theme have written methodologies aiming to estimate the efficacy of the training, as the one published by Donald Kirkpatrick, the most known and used nowadays. He suggests four levels of assessment, of reaction, of knowledge, oh behavior and results. Like the other published methodologies, he does not suggest, however, which aspects should be measured in each level. Thus, this work, based on Kirkpatrick's methodology, aims to complete that of author, as it researches the most relevant independent variables that interfere in the assurance of the application the training contents at work and place them according to their levels of assessment. To achieve such a result, the main theories of learning were analyzed as well as the motivational theories, the methodologies of planning, fulfillment and assessment of the efficacy of training, which were the theoretical foundation to carry out the two field-researches having as respondents, managers, instructors and participants in training. The analysis of frequency and factorial of the research data identified a group of twenty independent variables of major relevance to the application of contents of training at work, which where allocated in four levels of assessment, three oh those suggested by Kirkpatrick (reaction, knowledge and behavior) and one level named pre-assessment, suggest by this study. This new level has a preventive character, innovating on collaborating with the optimization of investments and the betterment of the efficacy, as it enables the correction of failures even before carrying out the trainings. Besides the identification of the variables and the definition of their respective levels of assessment, the weights for each variable were also defined in order to facilitate the consolidation of the assessment results has not been focus on this work as it has a financial approach. / Frente ao ambiente de concorr??ncia acirrada atual, a inova????o ?? pe??a chave para a sobreviv??ncia das empresas. Por sua vez, a inova????o nasce a partir do conhecimento, tornando-o desta maneira um grande diferencial competitivo. Com isso, um alto investimento no conhecimento e nas pessoas vem sendo despendido pelas corpora????es, sendo uma de suas facetas o investimento em treinamento, j?? que este permite ??s empresas obterem novos conhecimentos e transferirem conhecimentos de seu dom??nio entre seus pr??prios funcion??rios. Mas, apenas investir em treinamento n??o assegura por si s?? a absor????o e aplica????o dos conte??dos ministrados em treinamento no trabalho, ou seja, n??o garante a efic??cia do treinamento. Frente a isto, muitos estudiosos do tema publicaram metodologias para avalia????o da efic??cia de treinamento, sendo a mais conhecida e utilizada atualmente a sugerida por Donald Kirkpatrick. Este autor sugere quatro n??veis de avalia????o, de rea????o, de conhecimento, de comportamento e de resultados, mas assim como as demais metodologias publicadas, n??o sugere quais aspectos dever??o ser mensurados em cada um dos n??veis apresentados. Desta maneira, tendo como base a metodologia apresentada por Kirkpatrick, este trabalho tem como objetivo complementar o trabalho deste autor, na medida em que pesquisa quais s??o as vari??veis independentes mais relevantes que interferem na garantia da aplica????o de conte??dos de treinamento no trabalho e as aloca em seus respectivos n??veis de avalia????o. Para tanto, foram analisadas as principais teorias da aprendizagem, teorias motivacionais, metodologias de planejamento, realiza????o e avalia????o de efic??cia de treinamentos, que deram embasamento te??rico para a realiza????o de duas pesquisas de campo, tendo como respondentes gestores, instrutores e participantes de treinamento. A an??lise de freq????ncia e fatorial dos dados das pesquisas identificou um grupo de 20 vari??veis independentes de grande relev??ncia para a aplica????o de conte??dos de treinamento no trabalho, que foram alocadas em quatro n??veis de avalia????o, tr??s sugeridos por Kirkpatrick (rea????o, conhecimento e comportamento) e um n??vel, denominado pr??-avalia????o, sugerido por este estudo. Este novo n??vel possui um car??ter preventivo, inovando ao colaborar na otimiza????o de investimentos e melhoria da efic??cia, tendo em vista que possibilita a corre????o de falhas antes mesmo da realiza????o de treinamentos. Al??m da identifica????o das vari??veis e defini????o de seus respectivos n??veis de avalia????o, tamb??m foram definidos pesos para cada vari??vel, a fim de facilitar na consolida????o dos resultados da avalia????o de cada n??vel. O n??vel de avalia????o de resultados por ter uma abordagem financeira n??o constitui foco deste trabalho.

Made available in DSpace on 2015-12-03T18:32:55Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Sandra_Regina_Chalela_Ayub.pdf: 418503 bytes, checksum: 43e6c0cb120d3ffc38d6d02e0cb0a11b (MD5) Previous issue date: 2002-04-24 / The fast and constant changes, in the business scenery, have evidenced the importance for the organizations to form and develop their human talents, in search of their competitiveness. Several companies recognize that training is important, in fact, basic for the organizations of the future, but they can find a problem - the resources used for the assimilation of the learning. In the sense of looking for answers for those new demands, the present research, work has as objective, to analyze and evaluate a learning resource - the use of the analogy in the learning process in business trainings. For its development, the interview methodology Focus Group was adopted. This way, it was possible to analyze and evaluate that the analogy facilitates the organizational; learning, therefore it can be used, in an effective way, as learning resource in training and business development; for it helps developing the abilities and knowledge requested in the learning organizations and that the five disciplines proposed by Peter Senge, for the learning organizations, can be developed through the analogy. / As r??pidas e constantes mudan??as, no cen??rio empresarial, t??m evidenciado a import??ncia de as organiza????es formarem e desenvolverem seus talentos humanos, em busca de seu diferencial competitivo. V??rias organiza????es reconhecem que o treinamento ?? importante, ali??s, b??sico para as organiza????es do futuro, mas poder??o encontrar um problema - os recursos utilizados para a assimila????o do aprendizado. No sentido de buscar respostas para essas novas demandas, o presente trabalho de pesquisa tem como objetivo, analisar e avaliar um recurso de aprendizagem - o uso da analogia no processo de aprendizagem, em treinamentos empresariais. Para o seu desenvolvimento, foi adotada a metodologia de entrevista Focus Group. Assim, foi poss??vel analisar e avaliar que a analogia facilita a aprendizagem organizacional; pode, portanto, ser utilizada, de forma eficaz, como recurso de aprendizagem em treinamento e desenvolvimento empresarial; pois, ajuda desenvolver as habilidades e conhecimentos requeridos nas organiza????es de aprendizagem e que podemos desenvolver as cinco disciplinas propostas por Peter Senge.

Made available in DSpace on 2016-04-25T16:44:51Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ADM - Sidney Passeri.pdf: 830634 bytes, checksum: 60bdcc14ebd506b0c9ae4601c8ae8240 (MD5) Previous issue date: 2006-11-22 / The main objective of this work is to analyze how knowledge, skills and behaviors connected to human resources management and leadership theories learned in trainning classes, auto-instructional trainning, technical lectures and specialized magazines are understood and used by middle-managers in major banks, specially in day-by-day branches activities. The case study was focused on companies attendance specialized middle-managers in São Paulo, Brazil. It was made qualitative and quantitative analysis to detect an effective correlation between questions and variables, by means of a quizz to the target market, based on theoretical knowledge of Knowledge Management , Human Resources Management and Management Skills Training and Development . More than understanding and use of knowledge, this study has detected the need of value and motivating middle-managers to seek of this kind of knowledge by means of participation in trainings and by reading specialized articles, since more than sixty percent of target market managers had informed that they do not know the available trainings and articles related to leadership and human resources themes. It also concludes that there is a tendency, at least by the employees that had answered the quizz, of evaluating their own managerial performance better than their superiors managerial performance. The strictness of superiors evaluation increases when the employees had more demanding tasks / Determinar em que medida os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) sobre gestão de pessoas e liderança, disseminados nos treinamentos presenciais, auto-instrucionais, palestras e publicações especializadas são, de fato, internalizados e aplicados pelo corpo gerencial de uma grande instituição financeira, no cotidiano de suas agências responsáveis pelo atendimento de pessoas jurídicas em São Paulo é o objetivo principal desta pesquisa. Com base no referencial teórico construído sobre os temas Gestão do Conhecimento , Gestão de Pessoas e Treinamento e Desenvolvimento Gerencial , bem como na análise dos dados colhidos por meio da aplicação de um questionário junto ao público-alvo da pesquisa foi elaborada uma análise quantitativa e qualitativa para detecção de correlação efetiva entre questões e variáveis. O presente estudo permitiu concluir que antes de se falar em internalização e aplicabilidade de conhecimentos há que se valorizar e incentivar a aquisição dos mesmos por meio da participação em treinamentos e da leitura das publicações disponibilizadas pela instituição financeira estudada, haja vista que mais de sessenta por cento do público respondente informa não conhecer sequer dez por cento da oferta de treinamentos e publicações sobre os temas relacionados à liderança e gestão de pessoas. Permitiu também concluir que há uma tendência dos respondentes em valorizar mais suas próprias percepções do que as que possuem em relação aos seus avaliadores, além de indicar haver uma influência do nível de complexidade das empresas atendidas pelos gerentes de conta no grau de criticidade que esse público apresenta em relação ao tema