Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social do Trabalho e das Organizações, 2014. / Submitted by Ana Cristina Barbosa da Silva (annabds@hotmail.com) on 2014-10-17T14:15:06Z No. of bitstreams: 1 2014_CarolinaCarvalhoFussi.pdf: 1115974 bytes, checksum: 90b62a3b2cc94e434692cd2e004b590d (MD5) / Approved for entry into archive by Tania Milca Carvalho Malheiros(tania@bce.unb.br) on 2014-10-17T15:11:47Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2014_CarolinaCarvalhoFussi.pdf: 1115974 bytes, checksum: 90b62a3b2cc94e434692cd2e004b590d (MD5) / Made available in DSpace on 2014-10-17T15:11:47Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2014_CarolinaCarvalhoFussi.pdf: 1115974 bytes, checksum: 90b62a3b2cc94e434692cd2e004b590d (MD5) / Sendo a mudança algo inerente à organização e resultante das adaptações demandadas pelo ambiente interno e/ou externo, ela ocasiona impacto para seus funcionários e nos resultados da organização, assim sendo, esta pesquisa objetivou avaliar os resultados percebidos da Avaliação de Desempenho pelos funcionários da organização. Foram os objetivos específicos: a) Construir e identificar os indícios de validade do instrumento para avaliar a percepção dos funcionários com relação aos resultados alcançados pela avaliação de desempenho implantada na organização; b) Identificar os índices de validade para a amostra deste estudo dos instrumentos de Percepção de Mudança Organizacional e Percepção de Mudança Organizacional atribuída à Avaliação de Desempenho; c) Descrever as notas alcançadas pelos avaliados com o programa de avaliação; d) Descrever os resultados percebidos pelos funcionários do programa de Avaliação de Desempenho implantado na organização; e) Descrever as mudanças percebidas na organização a partir da implantação da Avaliação de Desempenho; f) Descrever as mudanças percebidas pelos funcionários na organização considerando os últimos dois anos; g) Verificar se existe relação entre a nota que o funcionário recebe na Avaliação de Desempenho e a sua percepção no resultado da Avaliação de Desempenho, a Mudança Organizacional atribuída à Avaliação de Desempenho e a Mudança Organizacional de forma geral. Para tanto, dois estudos foram realizados. O primeiro estudo teve como objetivo: a) Construir e identificar os indícios de validade do instrumento para avaliar a percepção dos funcionários com relação aos resultados alcançados pela avaliação de desempenho implantada na organização; b) Identificar os índices de validade para a amostra deste estudo dos instrumentos de Percepção de Mudança Organizacional e Percepção de Mudança Organizacional atribuída à Avaliação de Desempenho. O estudo dois apresentou cinco objetivos: a) Descrever as notas alcançadas pelos avaliados com o programa de avaliação; b) Descrever os resultados percebidos pelos funcionários do programa de Avaliação de Desempenho implantado na organização; c) Descrever as mudanças percebidas na organização a partir da implantação da Avaliação de Desempenho; d) Descrever as mudanças percebidas pelos funcionários na organização considerando os últimos dois anos; e) Verificar se existe relação entre a nota que o funcionário recebe na Avaliação de Desempenho e a sua percepção no resultado da Avaliação de Desempenho, a Mudança Organizacional atribuída à Avaliação de Desempenho e a Mudança Organizacional de forma geral. Os dados foram coletados em uma amostra de 378 funcionários da organização. O modelo proposto, analisado a partir da modelagem de equação estrutural, apresentou ajuste adequado e boa explicação de variabilidade das percepções de Nota da Avaliação de Desempenho, Resultado da Avaliação de Desempenho, Mudança Organizacional e Mudança Organizacional atribuída à Avaliação de Desempenho. _______________________________________________________________________________________ ABSTRACT / Change is inherent to the organization and it is a result of adjustment demanded by internal and/orexternal environment. It causes impact to its employees and its results, therefore, this study sought toevaluate the perceived Performance Appraisal results by the employees of the organization. Thespecific objectives were: a) build and identify evidence of validity of the instrument to evaluateemployees’ perception regarding the results achieved by the Performance Appraisal deployed in theorganization; b) Identify the indices of validity for the sample of instruments of OrganizationalChange Perception and Organizational Change Perception assigned to the Performance Appraisal; c)describe the grades achieved by the participants with the evaluation program; d) describe the results ofthe Performance Appraisal program implemented in the organization perceived by employees; e)describe the perceived changes in the organization by the employees, since the implementation of theprogram; f) describe the perceived changes in the organization by the employees, considering the lasttwo years; g) verify if there is a relationship between the grade that the employee receives in thePerformance Appraisal and his perception on the effectiveness of Performance Appraisal,Organizational Change attributed to Performance Evaluation and general Organizational Change.Therefore, two studies were conducted. The first sought to: a) build and identify evidence of validityof the instrument to evaluate employees’ perception regarding the results achieved by the PerformanceAppraisal deployed in the organization; b) Identify the indices of validity for the sample ofinstruments of Organizational Change Perception and Organizational Change Perception assigned tothe Performance Appraisal The second study objectives were: a) describe the grades achieved by theparticipants with the evaluation program; b) describe the results of the Performance Appraisal programimplemented in the organization perceived by employees; c) describe the perceived changes in theorganization by the employees, since the implementation of the program; d) describe the perceivedchanges in the organization by the employees, considering the last two years; e) verify if there is arelationship between the grade that the employee receives in the Performance Appraisal and hisperception on the effectiveness of Performance Appraisal, Organizational Change attributed toPerformance Evaluation and general Organizational Change. Data were collected on a sample of 378employees of the organization. The proposed model was analyzed by structural equation modeling andpresented appropriate adjustment and good variability explanation of Performance AppraisalEffectiveness, Organizational Change and Organizational Change attributed to Performance Appraisalperceptions. Thus, the logical model proved an effective tool in evaluating the Performance AppraisalProgram implemented by the organization.

Dissertação (mestrado)-Universidade de Brasília, Universidade Federal da Paraíba, Universidade Federal do Rio Grande do Norte, 2008. / Submitted by Kathryn Cardim Araujo (kathryn.cardim@gmail.com) on 2010-10-08T21:37:14Z No. of bitstreams: 1 2008-Sérgio Ricardo Bezerra dos Santos.pdf: 1212918 bytes, checksum: 4c6a5bf03d52a9e96ebba42f7a1945e1 (MD5) / Approved for entry into archive by Daniel Ribeiro(daniel@bce.unb.br) on 2010-10-09T00:22:56Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2008-Sérgio Ricardo Bezerra dos Santos.pdf: 1212918 bytes, checksum: 4c6a5bf03d52a9e96ebba42f7a1945e1 (MD5) / Made available in DSpace on 2010-10-09T00:22:56Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2008-Sérgio Ricardo Bezerra dos Santos.pdf: 1212918 bytes, checksum: 4c6a5bf03d52a9e96ebba42f7a1945e1 (MD5) / Instituições de ensino superior, públicas e privadas, têm buscado ferramentas superiores de gestão para adaptar-se aos desafios impostos pela competitividade crescente. Essas instituições precisam atender as exigências do Ministério da Educação, por meio do SINAES – Sistema Nacional de Avaliação da Educação Superior, oferecendo ensino de qualidade, e ao mesmo tempo, ser financeiramente sustentável. O Balanced Scorecard - BSC, sistema de gestão estratégica, criado na década de 90 por Robert S. Kaplan e David P. Norton, vem sendo utilizado por universidades, centros universitários, faculdades, em todo o mundo, com o objetivo de incrementar desempenhos estratégicos de ordem financeira e não-financeira. O objetivo deste trabalho é analisar se o BSC é capaz de contribuir para o processo de gestão das instituições de ensino superior, tendo em vista o equilíbrio da relação entre qualidade e sustentabilidade financeira à luz dos padrões de exigências do SINAES. Para isso, foi realizada pesquisa na literatura sobre o BSC e o SINAES, retratando as convergências e divergências entre os modelos e, em seguida, um estudo de caso foi desenvolvido com o objetivo de confrontar os resultados, construídos a partir da literatura, com os resultados obtidos na IES – Instituição de Ensino Superior, objeto de estudo. Os resultados revelam convergências entre as duas análises e indicam que nas perspectivas do cliente, dos processos internos, do aprendizado e do crescimento, os modelos convergem de forma mais intensa. No entanto, na perspectiva financeira, o SINAES possui uma lógica diferente do BSC, e não apresenta indicadores suficientes para a gestão de uma IES. Ao contrário, o BSC apresenta métricas que possibilitam uma maior interação entre as dimensões qualitativas e quantitativas de IES, o que justificaria a utilização deste modelo por tais instituições. _________________________________________________________________________________ ABSTRACT / Public and private institutes of high education have been looking for enhanced managing tools so they can fit to the increasingly marked-imposed competitiveness. These institutions must comply with the demands of the Brazilian Ministry of Education by means of the SINAES – Sistema Nacional de Avaliação da Educação Superior [ National Evaluation System of High Education], so as to both offer high quality education and be financially self-sustainable. The Balanced Scorecard – BSC, strategic managing system, which was created in the 1990’s by Robert S. Kaplan and David P. Norton, has been using worldwide aiming to enhance strategic financial and non-financial performances. This study aims to analyze whether the BSC is able to contribute to the managing process of the institutes of high education, focusing on a balanced-basis relationship between quality and financial self-sustainability in comply with the demands of the SINAES. This is why the BSC and the SINAES literature have been researched, picturing the matching and divergent points between the models. Afterwards a study-case was developed so as to ‘crosscheck’ the outcomes got from the literature studied along with the results obtained from the IES [Institutes of High Education]. The results display the matching points between the two analyses and claim that from the client’s perspective, inward processes, learning and development the models match more intensively. However from the financial perspective the SINAE has a different logical interpretation compared to the BSC’s. The former has insufficient indicators for an IES managing. On the other hand the BSC presents numbers which lead a bigger interaction between the IES qualitative and quantitative dimensions, what may justify this model being used by those institutions.

Tese (doutorado)-Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, 2009. / Submitted by Jaqueline Ferreira de Souza (jaquefs.braz@gmail.com) on 2011-06-17T19:40:26Z No. of bitstreams: 1 2009_FabianaQueiroga.pdf: 1711642 bytes, checksum: e2122143eecf604cb3c8312609ffeac1 (MD5) / Approved for entry into archive by Jaqueline Ferreira de Souza(jaquefs.braz@gmail.com) on 2011-06-17T19:41:11Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2009_FabianaQueiroga.pdf: 1711642 bytes, checksum: e2122143eecf604cb3c8312609ffeac1 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-06-17T19:41:11Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2009_FabianaQueiroga.pdf: 1711642 bytes, checksum: e2122143eecf604cb3c8312609ffeac1 (MD5) / Os processos seletivos configuram-se como importantes ferramentas para as organizações contemporâneas que precisam buscar os melhores resultados em um curto espaço de tempo e que tentam alcançar bons desempenhos com menos desgaste para seus trabalhadores. Uma seleção adequada também pode diminuir o custo da organização com programas de treinamento e capacitação alinhando as tarefas que precisam ser desempenhadas com quem é mais capaz de realizá-las. Diante da importância atribuída aos testes de conhecimentos nestes processos, este estudo teve como objetivo verificar em que medida os resultados alcançados nessas provas são preditores do desempenho no trabalho dos candidatos selecionados. Para a realização da pesquisa foi considerado o desempenho no trabalho de 447 funcionários de duas organizações, sendo uma do setor financeiro e outra do setor de energia. Para avaliar o valor preditivo das notas de concursos foram controladas as variáveis motivação para trabalhar e percepção de suporte organizacional, coletadas por meio de um questionário aplicado via internet. Foram consideradas as notas alcançadas pelos funcionários nos concursos públicos a que se submeteram nos últimos 10 anos. Os resultados apontaram que os testes de conhecimentos específicos têm potencial para selecionar os candidatos com maior probabilidade de desempenhar suas atividades laborais com sucesso. Embora os valores de predição encontrados sejam modestos, são úteis para encorajar o maior alinhamento entre as provas e o desempenho dos selecionados. Quando as provas foram mais direcionadas para o cargo, foi encontrada correlação e predição significativas dos testes de conhecimentos específicos, conforme relatado em outros estudos. Por outro lado, é necessário refletir sobre a utilização das provas de conhecimentos básicos que, por se tratarem de instrumentos bastante gerais, não apresentaram relação com o desempenho do candidato selecionado. ________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / Personnel selection is an important tool for contemporary organizations that need to get best results in a short time trying to achieve good performance with less effort for their employees. An appropriate selection can also reduce the cost with training programs by aligning the tasks that must be performed to whom is most able to perform them. Given the importance attached to knowledge tests in these processes, the objective of this study was to verify to what extent the results obtained in these tests are predictors of job performance of the selected applicants. To conduct the study it was considered the work performance of 447 employees of two corporations, one of the financial sector and other of energy sector. To evaluate the predictive value of the personnel selection scores, motivation to work and perceived organizational support were controlled through a questionnaire collected via Internet. It was considered the scores of employees who performed personnel selections in the last 10 years. The results indicated that the tests of specific knowledge have some potential to select the applicants most likely to perform their work activities successfully. Although the predictive value found was modest, they are useful to propose a best alignment between tests and the performance evaluation. When the test is more directed to the position, we found significant correlation and predictive scores for specific knowledge tests, as reported in other studies. On the other hand, it is necessary to think about the use of basic knowledge tests that are general instruments and do not show relationship with the performance of the selected applicant.

Orientador: Marcia Regina Nozawa / Dissertação (mestrado) - Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de Ciencias Medicas / Made available in DSpace on 2018-08-01T03:14:51Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Balbueno_EdmeiaAssini_M.pdf: 21144079 bytes, checksum: 02c918ce07be70f75a4e370ad2c81521 (MD5) Previous issue date: 2001 / Resumo: Considerando-se que a avaliação de desempenho está ligada à qualidade do serviço prestado e que ela apresenta uma relação intrinseca com os recursos humanos, além de sua importância para o desenvolvimento do pessoal, desenvolveu-se uma pesquisa descritiva, objetivando analisar a avaliação de desempenho do pessoal de enfermagem, desenvolvida por enfermeiros, nos hospitais dos municípios da Região do Vale do Paraiba Paulista. Para coleta de dados aplicou-se um questionário aos enfermeiros responsáveis pela Direção dos Serviços de Enfermagem ou pelos Serviços de Educação Continuada. Os dados obtidos permitiram verificar e concluir que a maioria (80,9%) dos enfermeiros realizam algum tipo de avaliação de desempenho do pessoal de enfermagem, sendo que (55,9%) implementam avaliação formal e (41,2%) avaliação informal. Quanto aos impressos utilizados para guiar a avaliação e registrar as informações, a maioria (64,7%) dos hospitais utiliza algum tipo de impresso, sendo que a maioria deles (86,4%) faz uso de impresso único para avaliar o pessoal de enfermagem nas três categorias profissionais. Em relação à freqüência com que são realizadas as avaliações, verificou-se que a maioria (94,1%) delas são realizadas no período de experiência do funcionário e logo após esse período. Observa-se que a maioria dos hospitais (73,5%) estabelece critérios próprios para fundamentar suas avaliações, bem como a necessidade de sua orientação aos funcionários (79,4%). Das formas de orientação fomecidas aos funcionários, em relação à avaliação de desempenho, verificou-se que os 27 hospitais da região que as realizam, adotam várias formas, onde 11 deles adotam mais de uma forma de orientação, sendo as mais citadas a apresentação da ficha de avaliação e orientação verbal sobre os critérios utilizados (40,7%). Em relação às medidas adotadas pelos hospitais da região, frente aos resultados das avaliações, verificou-se que na sua maioria são atividades educacionais tais como: orientação (97,0%), treinamento (79,4%), atualização/reciclagem (70,6%) e discussão com o funcionário (88,2%). Verificou-se também que em uma percentagem significativa dos hospitais as medidas utilizadas auxiliam como justificativas para promoções (20,6%); incentivos diversos (58,8%) e demissões de funcionários (58,8%) / Abstract: Considering that the performance evaluation is directly linked to the quality of the performed service and which presents an intrinsic relationship with the human resources as well as its importance for the personnel's development, it was accomplished a descriptive research, aiming the analyse of nursing personnel's evaluation, developed by nurses, in the hospitals ofthe municipal districts ofthe region of Paraiba Valley in the state of São Paulo. To collect data, a questionnaire was applied to the nurses responsible for Nursing Service or for Continuous Education Service. The obtained data allowed to verify and to conclude that most (80,9%) of the nurses accomplishes some type of nursing development evaluation and (55,9%) implement formal evaluation and (41,2%) informal evaluation. Concerning printed papers used to guide the evaluation and to register information, most of the hospitals (64,7%) use some printed-paper type, and most of them (86,4%) use on1y one kind of printed-paper to evaluate the nursing personnel in the three professional categories. In relation to the :&equencywhich the evaluations are accomplished, it was veritied that most of them (94,1%) is accomplished in the period of the employee's experience and soon after that period. It was observed that the majority of the hospitals (73,5%) set their own criterions to ground their evaluations, as well as the necessity of orientation to the employees (79,4%). From the orientation methods provided to the employees, relating to the performance evaluation, it was veritied that 27 hospitals of the region adopt several forms of orientation, where 11 of them adopt more than one orientation form, being the most mentioned the printed formularies and oral orientation about the used criterions (40,7%). In relation to the measures adopted by the hospitals of the region, in response to the results of the evaluations, it was veritied that the majority of the activities are educational such as: orientation (97,0%), training (79,4%), updatinglrecycling (70,6%) and discussion with the employee (88,2%). It was also veritied that in a significant percentage of the hospitals, the used measurements aid as justifications for promotions (20,6%), several incentives (58,8%) and employees' dismissals(58,8%) / Mestrado / Mestre em Enfermagem

Made available in DSpace on 2009-11-18T18:56:23Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2000 / The necessities of growing leveIs of performance require innovative approaches m goal management, mo bilizing abilities to face the traditional inefficiency in what concerns human force contribution. The idea of assess human capital, stimulating human labor ratifies this question, as it tries to change the rupture between enterprise and men by a mechmúst sense. Researches conducted by E. E. Lawler IlI, have revealed that the creation of a motivated and comprollÚsed labor force comes from empowerment, achieved by decentralization, information dissellÚnation, knowledge intensification and by the linkage of results and rewards. The humanistic outlook of goal management is a challenge, as it requires a great deal of balance between competitiveness and ethical comprollÚse with workers, which involves providing a new meaIÚng to evaluation concept, only possible by redefining its mo deis and management practices basis. This study analyzes some perceptions of organization reality aspects, wlúch favors improvements in goal management, replacing judgment with dialogue and implementing an ample overview for supporting recognition of decisions and comllÚtment. The results have shown that the utilization/implementation of approaches centered on human dignity in Organizations is not a utopia, but rather, a challenge to manage. / A exigência de patamares crescentes de desempenho competitivo demanda abordagens inovadoras de gestão de resultados, capazes de mobilizar competências face à ineficácia das práticas tradicionais quanto à verificação da contribuição da força humana. O nascimento da idéia da revalorização do capital humano, ao estimular a humanização do trabalho, ratifica esta demanda ao buscar substituir a ruptura entre a empresa e os homens provocada pela lógica mecanicista. Pesquisas conduzidas por E. Lawler III revelaram que a construção de uma força laborativa motivada e comprometida decorre do envolvimento, obtido pela descentralização, disseminação de informações, intensificação do conhecimento e vinculação entre recompensas e resultados. A perspectiva humanista da gestão de resultados humanos é um desafio, por requerer o equilíbrio entre competitividade e compromisso ético com trabalhador, o que implica na ressignificação do conceito de avaliação, apenas possível a partir da redefinição das bases que fundamentam modelos e práticas de gestão. Este estudo analisa percepções da realidade organizacional que favorecem avanços em práticas de gestão de resultados ¿ substituição do julgamento pelo diálogo e proposição de um olhar plural para apoiar decisões de reconhecimento. Os resultados evidenciaram que a convivência de abordagens centradas no mercado com o mercado com o resgate da dignidade humana nas organizações não está no âmbito da utopia, antes se trata de um desafio a ser gerenciado.

Made available in DSpace on 2009-11-18T18:56:52Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ACFD7.pdf: 323890 bytes, checksum: 65373e4696b85e4e0cd54e50142d837e (MD5) Previous issue date: 2002 / A Avaliação de Desempenho geralmente é vista como uma ferramenta na qual a subjetividade é um viés a ser controlado. O presente trabalho traça uma trajetória da Avaliação, desde o seu surgimento até os dias atuais. Este levantamento histórico apresenta o tratamento dado às questões do Humano até o momento, a partir da revisão de vários autores. Utilizando um referencial quantitativo e qualitativo, unindo a Abordagem Fenomenológica e a Matriz de Correlações, foi realizada a Meta-Avaliação do processo de uma empresa na qual a prática da Avaliação ocorre há alguns anos, sendo considerada ponto importante para o seu sucesso. O presente estudo demonstra que o Humano é parte indissociável da Avaliação, a qual não pode mais ser considerada como ferramenta, mas como processo. Ao invés do controle da subjetividade, vista anteriormente mais como fonte de problemas e distorções, propõe-se o reconhecimento mais amplo de sua presença: tanto em seus aspectos complexos e problemáticos como em seu enorme potencial de desenvolvimento e aprendizado. Ao invés do controle, propõe-se o engajamento; ao invés de retirar o máximo possível a subjetividade, tê-la como aliada; ao invés de uma ferramenta minuciosamente estruturada, um processo flexível que acompanhe o dinamismo inerente ao Humano. Ou seja, ter o Humano da Avaliação atuando a favor do processo, cujo grande fim é o aprendizado.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:19:56Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2004-02-04T00:00:00Z / Trata da análise de um processo de avaliação nas dimensões de comportamento, desenvolvimento, potencial e desempenho, realizado com profissionais vinculados à gestão da cadeia de abastecimento em uma empresa brasileira

Submitted by Maykon Nascimento (maykon.albani@hotmail.com) on 2015-10-22T19:17:26Z No. of bitstreams: 1 Da passiva a proativa uma abordagem de atitude frente a Avaliacao de desempenho na Administracao Publica o caso do Ifes campus Linhares.pdf: 2358151 bytes, checksum: 1c3ed7a9bb42beefc0e6f4c10f19fed4 (MD5) / Approved for entry into archive by Elizabete Silva (elizabete.silva@ufes.br) on 2015-11-03T19:04:55Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Da passiva a proativa uma abordagem de atitude frente a Avaliacao de desempenho na Administracao Publica o caso do Ifes campus Linhares.pdf: 2358151 bytes, checksum: 1c3ed7a9bb42beefc0e6f4c10f19fed4 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-11-03T19:04:55Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Da passiva a proativa uma abordagem de atitude frente a Avaliacao de desempenho na Administracao Publica o caso do Ifes campus Linhares.pdf: 2358151 bytes, checksum: 1c3ed7a9bb42beefc0e6f4c10f19fed4 (MD5) Previous issue date: 2015 / Trata o presente trabalho de Avaliação de Desempenho no contexto organizacional do Ifes. O objetivo deste estudo foi investigar a atitude dos gestores (chefias imediatas) e dos servidores técnico-administrativos (TAE) das classes C, D e E do IFES campus Linhares quanto à Avaliação de Desempenho utilizada no Instituto. Permite uma reflexão crítica sobre como a atitude dos envolvidos no processo de Avaliação de Desempenho influencia os resultados obtidos. Buscou-se destacar como este instrumento é utilizado nas organizações, demonstrando alguns tipos de avaliação existentes. Foram pesquisadas leis, decretos e resoluções que tratam sobre o tema no Brasil. Participaram da pesquisa 31 técnicoadministrativos e 12 chefias imediatas. Trata-se de um estudo empírico quali-quantitativo referente a Avaliação de Desempenho utilizada no Instituto Federal do Espírito Santo campus Linhares. Além da aplicação de questionários, os dados empíricos foram produzidos por meio de pesquisa documental, realizada através da observação das últimas avaliações realizadas. Observou-se que a Avaliação de Desempenho utilizada atualmente no campus é um modelo semelhante à escala gráfica. Os resultados mostraram necessidade de mudanças na avaliação e visão predominantemente burocrática. Para os TAE, percebeu-se o desejo de avaliar a chefia imediata e o receio quanto à subjetividade existente na avaliação. Quanto às chefias imediatas, observou-se a existência de uma dificuldade ao avaliar. De forma comum em ambas categorias estudadas, observou-se uma insatisfação quanto à maneira de avaliação utilizada. O resultado demonstrou a Avaliação de Desempenho a-crítica e cartorial e que não resulta em melhorias efetivas do desempenho humano, e consequêntemente, do serviço público. Diante desses resultados, a presente pesquisa pretendeu colaborar para o avanço das demais pesquisas na área de Gestão Pública, através de uma reflexão mais profunda a respeito da importância da atitude dos gestores e servidores participantes de um processo de Avaliação de Desempenho, principalmente, nesse tipo de organização. / This study deals with Performance Assessment at work in the organizational context of the IFES. The objective of this study was to investigate the attitude of managers (immediate supervisors), of technical and of administrative staff (TAE) of C, D and E career levels at IFES campus Linhares towards the Performance Evaluation used at the Institute. It allows a critical reflection on how the attitude of those involved in the Performance Assessment process influenced on the results obtained. We sought to highlight how this instrument is used at the organizations, demonstrating some existing types of evaluation in the literature. Laws, decrees and resolutions that deal with the subject in Brazil were surveyed. The participants of the research were 31 subjects belonging to technical and administrative of different career levels and 12 immediate supervisors. It is, therefore, an empirical qualitative and quantitative study relating to the Performance Evaluation used at the Federal Institute of Espírito Santo - Linhares campus. In addition to the questionnaires, empirical data were produced through documental research, realized by checking the latest applied evaluations. It was observed that the performance evaluation currently used on campus is a model similar to the graphic scale. The results showed the need for changes in the evaluation performance system and predominantly in the bureaucratic vision. For TAE, it was noticed the desire to evaluate the immediate superior and the fear of subjectivity in the evaluation. As for the immediate supervisors, it was observed there was a certain difficulty to evaluate. In both categories studied, there was dissatisfaction with the way the evaluation performance is used. The results showed mainly that the Performance Evaluation is uncritical and bias and that does not result in effective human improvement and neither in a better public service performance. Before these results, the present study sought to contribute to the advancement of other researches in the area of Public Management through a deeper reflection on the importance of attitude of managers and public servants participating in a Performance Assessment process, especially in this type.

Made available in DSpace on 2016-11-30T14:51:29Z (GMT). No. of bitstreams: 2 107293_Marco.pdf: 1975618 bytes, checksum: 59d417a851b7be43f93d734a27eeef2b (MD5) license.txt: 214 bytes, checksum: a5b8d016460874115603ed481bad9c47 (MD5) Previous issue date: 2013 / A avaliação de desempenho funcional é uma ferramenta fundamental para a descoberta e potencialização dos talentos humanos dentro de uma organização. É um mecanismo que permite mensurar as contribuições individuais dos recursos humanos para o alcance dos resultados globais dentro da organização. A avaliação de desempenho funcional também é uma ferramenta importante para que os colaboradores percebam individualmente qual é o seu papel para o alcance dos objetivos organizacionais. A constante exigência de novos conhecimentos, habilidades e atitudes que permitam ao Oficial do Corpo de Bombeiros Militar ser o exemplo para os seus subordinados, transformam a avaliação de desempenho funcional em uma ferramenta indispensável para a potencialização e alcance dos objetivos organizacionais. A estrutura metodológicos aplicada à presente pesquisa foi a proposta por Saunders; Lewis; Thornhill (2003), caracterizando-se a pesquisa como construtivista, indutiva, qualitativa e quantitativa, exploratória, bibliográfica e estudo de caso, transversal e analise de dados. O presente trabalho objetivou o desenvolvimento de um modelo de avaliação de desempenho funcional dos Oficiais do Corpo de Bombeiros Militar do Estado de Santa Catarina que possibilite identificar os objetivos e expectativas da corporação e do Oficial militar, permitindo uma avaliação global dos mesmos. Como instrumento de intervenção foi utilizado a Metodologia Multicritério de Apoio à Decisão ¿ Construtivista (MCDA-C), por permitir a avaliação de aspectos objetivos e subjetivos, integrar as diferentes áreas de avaliação e gerar conhecimento sobre a situação avaliada. O modelo resultou na construção de trinta e nove critérios de avaliação (descritores) com as respectivas escalas de mensuração, distribuídos em três grandes áreas (Pontos de Vista Fundamentais): competências técnicas, competências pessoais e competências profissionais, subdivididos em dezessete Pontos de Vista Elementares. A aplicação do modelo construído proporcionou a avaliação global de três Oficiais ocupantes do posto de Capitão, Major e Tenente Coronel, que alcançaram, respectivamente 64, 82 e 78 pontos. Esta informação evidenciou o que os decisores julgam como necessário e suficiente para avaliar o desempenho dos Oficiais, proporcionando a identificação de inúmeras oportunidades de aperfeiçoamento. / The assessment of performance is an essential tool for the discovery and enhancement of human talent within an organization. It is a mechanism to measure the individual contributions of human resources to achieve the overall results within the organization. The assessment of performance is also an important tool for developers to understand individually what is your role in the achievement of organizational goals. The constant demand for new knowledge, skills and attitudes to enable the Official Fire Brigade is the example for their subordinates, transform the assessment of performance in an indispensable tool for empowerment and achievement of organizational goals. The methodological framework applied to this research was proposed by Saunders, Lewis, Thornhill (2003), characterized the research as constructivist, inductive, qualitative and quantitative, exploratory, literature and case study, cross-sectional data analysis. This study aimed to develop a model to evaluate the functional performance of the Officers of the Fire Department of the Military State of Santa Catarina that allows to identify the objectives and expectations of the corporation and the Official military, allowing an overall evaluation of the same. As an instrument of intervention was used to Multicriteria Decision Support - Constructivist (MCDA-C), to allow evaluation of objective and subjective aspects, integrating the different assessment areas and generate knowledge about the situation assessed. The model resulted in the construction of thirty-nine evaluation criteria (descriptors) and their measurement scales, divided into three main areas (Viewpoints Fundamental): technical skills, soft skills and professional skills, divided into seventeen Viewpoints Elementary. The application of the constructed model provided a comprehensive assessment of three officers occupying the rank of Captain, Major and Lieutenant Colonel, reaching respectively 64, 82 and 78 points. This information showed that the makers deem as necessary and sufficient to evaluate the performance of officials, providing the identification of numerous improvement opportunities.

Made available in DSpace on 2016-11-30T14:51:32Z (GMT). No. of bitstreams: 2 107328_Luis.pdf: 8807130 bytes, checksum: e13231bc10758ea468a577ff14778e1e (MD5) license.txt: 214 bytes, checksum: a5b8d016460874115603ed481bad9c47 (MD5) Previous issue date: 2011 / Nas últimas décadas, vem crescendo nas sociedades democráticas de economias avançadas e emergentes a demanda pelo melhor uso possível dos recursos arrecadados pelas Administrações Públicas. Surgiu assim a postura do governo empreendedor, voltado para o cidadão como cliente, buscando padrões otimizados de eficiência e eficácia numa gestão pública por resultados, orientada por processos de avaliação contínua e de legitimação pela sociedade. Neste contexto, o processo de avaliação de desempenho tem, cada vez mais, merecido atenção dos administradores. O objetivo da presente pesquisa consiste em desenvolver um processo de avaliação de desempenho da Secretaria Municipal da Indústria e Comércio do Município de Tubarão/SC, fundamentado na Metodologia MCDA-C. Os objetivos específicos são: (i) identificar as percepções e as variáveis que os gestores da Secretaria Municipal da Indústria e Comércio consideram importantes para avaliar o desempenho desta pasta municipal; (ii) construir um modelo que permita, aos decisores, melhorar o entendimento do contexto decisório e alinhá-lo com os objetivos da Administração Municipal; (iii) testar o modelo proposto a fim de verificar a sua aplicabilidade e aderência à realidade Municipal. Para tanto, a pesquisa exploratório-explicativa consiste de um estudo de caso com abordagem quali-quantitativa dos dados e de dimensão transversal. A coleta de dados foi realizada através de fontes primárias e secundárias. Os resultados obtidos evidenciam um efetivo apoio ao processo decisório, e evidenciado pela explicitação de 54 critérios identificados pelo decisor. Este conjunto de mensurações permitiu mostrar o perfil de desempenho da Secretaria Municipal naquele momento, ao mesmo tempo em que permitiu ter um processo para construir ações para melhorar o desempenho atual. Com isto, foi possível passar a performance atual de 54,72 pontos para 97,12 pontos para a escala construída pela simulação. / In the last decades there has been a growing demand within democratic societies of advanced and emerging economies for the best possible use of funds raised by Public Administrations. Thus, the posture of the entrepreneurial government has come about, directed towards the citizen as a client, seeking optimized efficiency and effectiveness standards in a public management oriented by results, as well as by processes of continuous assessment and legitimation by society. In this context, the process of performance evaluation has increasingly merited the attention of the administrators. The objective of this investigation is develop a process for evaluating the performance of the Municipal Department of Industry and Trade of the City Tubarão / SC, based on methodology MCDA-C. The specific goals are: (i) identify the perceptions and the variables that managers of the Municipal Industry and Commerce consider important to evaluate the performance of municipal folder; (ii) build a model that would allow makers to improve the understanding of the decision context and align it with the objectives of the Municipal administration; (iii) testing the proposed model to verify its applicability and adherence to reality Municipal. For this, the exploratoryexplanatory research consists in a case study with a quali-quantitative approach of the data and a transversal dimension. The data collection was conducted through primary and secondary sources. The results obtained suggest an effective support decision making, and evidenced by the explanation 54 criteria identified by decision. This set of measurements allowed show the profile of performance of the Municipal Department at that time, at the same time that has enabled a process to build actions to improve the performance actual. With this, it was possible to move the performance current points 54,72 to 97,12 points for the scale built by the simulation.