Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / El tema central de este proyecto de titulación es el estudio de los Millenials chilenos en el mercado laboral. Al respecto, se han planteado las siguientes preguntas de investigación: ¿Cuáles son los aspectos valorados por los profesionales Millenials chilenos en su trabajo?, ¿Qué buscan en la organización donde trabajan o quieren trabajar?, ¿Qué acciones o propuestas motivan a los jóvenes a permanecer en una organización? Desde el rol profesional de la autora de esta tesis, se considera una oportunidad investigar este grupo etáreo por cuanto le aporta en su trabajo como consultora y también en su desempeño como docente universitaria. El objetivo de este proyecto es entregar propuestas que puedan ser incorporadas por las empresas en sus procesos de recursos humanos y así mejorar su capacidad de atraer y retener a jóvenes talentos. Por esto, la investigación se focalizará en identificar el perfil de los jóvenes chilenos pertenecientes a la denominada Generación Y, así como también establecer los principales motivadores relacionados con el mundo laboral en el cual se desempeñarán. Para determinar las características de los Millenials chilenos, se realizó una extensa revisión de trabajos y bibliografía. A su vez, utilizando fuentes primarias y secundarias (trabajo de campo y otros estudios disponibles), se establecieron los motivadores o aspectos valorados por los jóvenes en el entorno laboral. Respecto del perfil, se destaca que son creativos, tienen un horizonte de planeación cortoplacista, son de mentalidad abierta y global, prefieren el trabajo colaborativo y la conciliación trabajo-vida personal, son defensores del medioambiente y la sustentabilidad, presentan habilidades multitarea y también son tecnológicos, individualistas, familiarmente dependientes y habituados al refuerzo frecuente. En relación a las dimensiones que ellos prefieren en el trabajo, los aspectos más valorados por este grupo son la conciliación entre vida personal y laboral, desempeñarse en un entorno cercano y grato donde puedan establecer relaciones sociales y que las organizaciones les den oportunidades de aprendizaje y desarrollo. A partir de estos resultados, se realizó una propuesta orientada a atraer y retener a los jóvenes Millenials chilenos en las organizaciones actuales. Las acciones se refieren a diseñar planes de permanencia y rotación de cargos, utilizar modelos de coaching como instancia de aprendizaje y desarrollo, generar redes sociales internas e incorporar los beneficios flexibles en la gestión de compensaciones. De esta forma, se ha cumplido el objetivo del proyecto y se espera que la tesis desarrollada aporte al conocimiento y a la gestión de las áreas de personas en las organizaciones actuales.

Seminario para optar al grado de Ingeniero Comercial, Mención Administración / Hoy en día son los jóvenes profesionales quienes se están transformando en los protagonistas del mercado laboral, trayendo consigo, nuevas ideas y motivaciones, distintas a generaciones anteriores; algo que debiese ser entendido por las organizaciones para poder aprovechar sus habilidades, y contrario a lo que se podría pensar, no se logra a cabalidad hoy en día, existiendo altos niveles de rotación o fuga de talentos. Es así como las empresas debiesen ajustar su propuesta de valor de empleo conociendo cuales son los intereses puntuales de la Generación Y para el caso Chileno. La investigación realizada busca determinar cuáles son las dimensiones que debiesen ser tomadas en cuenta en las prácticas de Employer Branding, en cuanto a atracción y retención de jóvenes profesionales. A través de una investigación de tipo exploratoria se encuestó a jóvenes profesionales pertenecientes a la “Generación Y” y sus preferencias por dimensiones previamente determinadas gracias al marco conceptual y caracterización de los jóvenes, desde esta y gracias a un análisis multivariado se determinó la validez de estas dimensiones, a su vez que analizo el peso relativo de estas dimensiones en la decisión de trabajar en una empresa o no, contrastado con variables demográficas. La investigación determino la validez de siete dimensiones las cuales pueden ser agrupadas en dos grupos, las que llamaremos Dimensiones Críticas y Dimensiones Complementarias al momento de tomar la decisión si trabajar en una empresa o no.

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Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / En Chile, la minería es una de las industrias que impacta en mayor medida la economía del país. De hecho, según cifras que maneja el Consejo Minero el año 2015, existe una participación del 31% de la producción mundial de cobre. Motivo por el cual, se evidencia un déficit de trabajadores calificados. Actualmente, “La oferta [de empleos] es mayor a la cantidad de egresados o candidatos en los rubros más técnicos” (Tapia, 2015, p.117). Inclusive, según lo aludido por Manuel Reyes, PhD(c) Mining Engineering de la Universidad de Chile, el 2012 se concebía un incremento en los proyectos mineros y con ello la falta de 37.638 trabajadores para el 2020. La demanda constante de profesionales universitarios que posean competencias críticas en Chile, genera la imperiosa necesidad de mantener los profesionales y evitar la rotación a otras empresas que compiten en el mismo rubro. La rotación de personal consiste en el “volumen de personas que ingresan y salen de la organización. (...) Tanto la entrada como la salida de recursos debe mantener entre sí mecanismos hemostático capaces de autorregularse mediante comparaciones y garantizar un equilibrio dinámico y constante” (Chiavenato, 2000, p.188). Los motivos frecuentes de movilidad laboral, recae en las oportunidades de ascenso (Robbins & Judge, 2013), con lo cual, según English (2013), la organización debe tener en sus políticas el diseño de líneas de desarrollo atractivos, para disminuir la fuga de profesionales. Parte de los factores que beneficia el establecer planes de sucesión y tener mapeado los cargos que son críticos para la organización, para así preparar a los posibles ocupantes de estos puestos, es la permanencia de los trabajadores que participan de programas de sucesión y desarrollo de carrera. Lo anterior se debe a que impacta directamente la motivación de los empleados, lo que tiene efectos positivos en la productividad, la retención de talentos y en la reducción de los niveles de ausentismo y rotación (Maldonado & Perucca, 2008). Es importante considerar que gestionar el desarrollo de los profesionales, es la función que permite alcanzar los objetivos organizacionales (Chiavenato, 2009). Este escenario implica “capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal” (Chiavenato, 2009, p. 8), con el objetivo de que los trabajadores tengan las condiciones necesarias para lograr los objetivos de las empresas. Dado esto, este estudio está centrado en la industria minera, la cual se encuentra con déficit de profesionales especializados, por lo que es imperioso para cada empresa de este rubro mantener las personas que se necesitan para conservar los niveles de producción. Por lo anterior, el propósito de esta investigación es establecer cuáles son los cargos críticos y de esta forma definir las personas que estarán en la línea de sucesión de los mismos, evaluando si lo anterior impacta en la disminución de interés de rotación voluntaria de los trabajadores que son identificados en las líneas de sucesión de los cargos críticos. En base a lo anterior, el objetivo general consiste en evaluar el impacto que produce en la percepción de rotación voluntaria en el establecimiento de línea de sucesión en cargos críticos de especialistas en minería. Para ello, se establecen tres objetivos específicos. En primer lugar se definirá los criterios que establecen un cargo crítico de especialista en minería. En segunda instancia, se determinará la línea de sucesión de cargos críticos de especialistas en minería. Por último, se comparará la percepción en el interés de rotación voluntaria en los profesionales que se encuentran en línea de sucesión de cargo crítico de especialista en minería, antes de saber que están en línea de sucesión y después de ser informados.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / Esta realidad social necesariamente nos lleva a adentrarnos en el concepto, naturaleza y elementos del Fraude a la Ley. Estudiaremos cuándo la instrumentalización de la contratación se convierte en una actividad defraudatoria. También expondremos las sanciones que la doctrina ha elaborado para restablecer el imperio del derecho. De este modo, se torna en absolutamente necesaria la existencia de mecanismos que impidan o atenúen la concurrencia de la defraudación de la Ley, o en último caso, que permitan revertir los nocivos efectos de su configuración. Urge la intervención del sistema, ya sea mediante la misma Ley que aparece burlada –al menos en su espíritu-, por medio de la actuación de los órganos llamados a sancionarla e interpretarla, o bien a través de las construcciones hechas por los dogmáticos del Derecho. Todos son llamados a defender el espíritu del Legislador. No obstante ello, la identificación de este tipo de fraude a la ley laboral no es tan sencilla, sino que muchas veces aparece difusa, matizada por una serie de factores y antecedentes que hacen dudar de su existencia; no sólo desde la perspectiva del empleador, sino que la realidad nos muestra que en la esfera social también es posible que los abusos vengan incluso de aquellos que lucen más débiles

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión para la Globalización / La presente propuesta tiene por finalidad generar un modelo de intervención para superar la pobreza a nivel latinoamericano a partir de la experiencia Chilena, considerando los conocimientos adquiridos por profesionales que se formaron y especializaron en temáticas específicas de superación de pobreza en el programa Servicio País perteneciente a la Fundación para la Superación de la Pobreza. Se utilizará fundamentalmente el perfil profesional de los jóvenes profesionales que han participado del programa Servicio País, para de alguna manera, rescatar los aprendizajes específicos que han obtenido en su experiencia práctica al momento de entregar un año de sus vidas para superar la pobreza en Chile, además de considerar que frente al proceso desarrollado, luego de su egreso del programa en general vuelven a la realización de sus carreras profesionales de origen, perdiéndose la experiencia acumulada y dejando de lado las metodologías aprendidas durante su proceso de entrega social y comunitaria. Donde ésta propuesta quisiera tener los mayores alcances a modo de ampliar a Latinoamérica las metodologías utilizadas por estos profesionales para superar pobreza, pero además ser un espacio de exportación no tradicional de capital humano avanzado desde Chile. Para lo anterior, se considera una revisión de distintos enfoques para comprender la pobreza a nivel multidimensional, se da una mirada al estado actual de Latinoamérica en relación a sus datos de pobreza, sugiriendo frente a los avances de Chile en la materia desde 1990 en adelante, una propuesta para la reducción de la pobreza en la región, lo cual incluye un modelo piloto de intervención de amplificación sociocultural, el cual considera áreas de intervención en pobreza asociadas a la educación, salud, vivienda, habitabilidad, trabajo y participación. Se apuesta además, a visualizar una fuente de financiamiento que pueda comprometer recursos económicos estables para la ejecución de la intervención, como así también, la propuesta de 2 países de la región que muestran elevados indicadores de pobreza y extrema pobreza para funcionar como pilotos de intervención.

En este trabajo se investiga la validez factorial del MBI (Maslach Burnout Inventory) que intenta medir el síndrome de Burnout. El colectivo lo conformaron 98 profesores dirigentes sindicales del Colegio de Profesores A.G. Se realizó un análisis de Componentes Principales y rotación ortogonal de tipo Varimax, el cual presentó 6 factores. En el primer componente se agrupan los ítems de Agotamiento Emocional, en el segundo los sugeridos para Despersonalización. No obstante, los descritos para Realización Personal se fragmentaron en 4 factores. La distribución de los ítems es congruente en forma parcial a los del manual y se propone una solución factorial de dos dimensiones, esto es Agotamiento Emocional y Despersonalización. Así mismo, se sugiere revisar el ítem 21, dado que en este estudio se encuentra evidencia para su eliminación. En conclusión, este trabajo plantea que la solución bifactorial permitiría evaluar el síndrome de BO con un buen nivel de validez y confiabilidad.

Seminario para optar al título de Ingeniero Comercial, Mención Economía / En este trabajo se lleva a cabo una evaluaci on del impacto que generan los profesionales sin t tulo docente (STD), que ejercen como tal, sobre rendimiento escolar. En Chile la escasez de profesores alcanza un 35% en areas espec cas como matem aticas y ciencias. Por lo anterior, cabe preguntarse si la habilitaci on a profesionales no docentes es una alternativa viable para hacer frente a esta brecha. Para encontrar la magnitud del efecto se estima a trav es de datos de panel, utilizando efectos jos, y a partir de datos de corte transversal, encontr andose que no existe una tendencia unica del impacto de los profesionales STD sobre rendimiento escolar, ya que la direcci on y el tama~no del efecto depende de la prueba que se analice, en este caso, el desempe~no de los no docentes trae ganancias en lectura y perjuicios en matem aticas. A partir de lo anterior, se desprende que existen diferencias de desempe~no estad sticamente signi cativas entre los profesionales STD y los titulados en educaci on (TED). Sin embargo, el efecto es peque~no y poco perceptible, luego, resulta poco relevante desde el punto de vista econ omico. Por lo tanto, no se desprenden, necesariamente, recomendaciones para el dise~no de una pol tica p ublica en contra, por ejemplo, de la habilitaci on que permite el ingreso de profesionales STD a la sala de clases. Finalmente, el trabajo es un aporte ya que contribuye con evidencia a la investigaci on internacional y abre un camino hacia la investigaci on nacional respecto del tema.

Memoria para optar al título de Sociólogo

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / La presente investigación busca determinar cuál es el estatuto jurídico aplicable a los Trabajadores a Honorarios de la Administración Municipal que desempeñan sus labores fuera de las hipótesis y requisitos establecidos en el artículo 4 ° de la Ley 18.883, bajo régimen de subordinación. La jurisprudencia mayoritaria ha postulado que resulta aplicable el Código Civil. Nosotros, siguiendo la línea argumentativa de la escasa doctrina existente y un rupturista fallo de la Corte Suprema, nos inclinamos por la aplicación del Código del Trabajo. Para esto, profundizamos la argumentación que ellos realizaren con los elementos de la Teoría del Derecho Laboral, principalmente en lo que respecta al Orden Público Laboral y a sus manifestaciones en los Derechos Fundamentales Laborales Específicos y en los principios del Derecho Laboral, de manera de demostrar que la no aplicación del Código del Trabajo es abiertamente contraria a Derecho