Texte remanié de: Diss.--Fakultät für Psychologie und Pädagogik--München--Ludwig-Maximilians-Universität, [1982]. / Bibliogr. p. 374-415.

Bystander approach is widely used in violence and bullying prevention programs as it encourages the witnesses to become aware of abusive conducts and take action against them. Given the recent implementation of this approach in organizational contexts, the present work aims at understanding factors supporting or discouraging witnesses to intervene on behalf of the victims of workplace bullying.Organizational ethics literature highlights the prominent role of morality in fostering bystander intervention at work. This moral component is discussed in the theoretical part of this doctoral dissertation, along with moral courage, a concept that corresponds to the ability to take moral actions despite knowing that they lead to adverse consequences for the intervener. Because of its characteristics, we claim that moral courage is as a particularly appropriate construct to help bystanders stopping workplace bullying. Therefore, we analyzed this concept and developed a scale to measure it, namely the MC@W scale.Afterwards, we used some of the concepts previously discussed to analyze bystander intervention against bullying as the result of a process that involves personological and contextual factors. In a frst study, drawing from vignette methodology, we explored the relationship among personological antecedent factors, such as moral courage, and different typologies of bystander intervention. As a stimulus, in this study we used a video that we designed and shot to represent a workplace bullying episode.In a second study, we developed and validated a model explaining the process that leads workplace bullying bystanders to act or not. Based on works about the “bystander effect”, the BI@W model highlights the key role of individual factors, such as assumption of responsibility and moral identity, and contextual ones, such as socio-moral climate, in influencing the behavioral process of intervention.These studies follow the research line that seeks to better understand witnesses’ behavior with the practical purpose to help HR professionals and organizations to develop more effective strategies against workplace bullying. / Doctorat en Sciences psychologiques et de l'éducation / info:eu-repo/semantics/nonPublished

La consommation de biens matériels a beaucoup évolué au cours du temps. Si aux prémices de l’ère de la consommation de masse, il importait d’abord et surtout de satisfaire les besoins de base des consommateurs, les mécanismes de consommation se sont tournés davantage vers l’expression de soi par une affirmation de son statut et de son identité. Ce glissement de sens a également induit un important changement dans les comportements d’achat. Une des conséquences semble être que les achats se font de manière moins planifiée et moins contrôlée, lié aux ressentis d’impulsions. Les consommateurs sont séduits et attirés par des objets qu’ils perçoivent comme fait pour eux. De cette rencontre unique naît un mode d’achat tout particulier ;l’achat impulsif. L’achat impulsif résulte d’une impulsion. L'impulsion s'inscrit dans de nombreux comportements humains. En psychologie, l’impulsivité est principalement envisagée comme un comportement dysfonctionnel, sinon pathologique. La majorité des travaux portant sur ce concept se focalisent principalement sur la nature de ses manifestations comportementales dysfonctionnelles et de leurs significations inadaptées tant au niveau personnel, relationnel que social. Cependant, un autre courant plus positiviste émerge parallèlement, les comportements impulsifs peuvent se révéler fonctionnels, souhaités et souhaitables. Cette vision transparait clairement dans l’expression de l’expérience d’achat impulsif des consommateurs. En effet, si pour certains d’entre eux acheter impulsivement s’avère être source de déception, pour d’autres c’est un moyen sûr d’achat, une source d’enthousiasme. Dans un premier temps, la recherche s’est efforcée de dessiner les frontières de ce type de comportement d’achat. Une revue de la littérature a montré que l’usage de cette expression renvoie à des réalités d’achat multiples. Si dans ses premières acceptions, l’achat impulsif a été considéré comme un simple achat non planifié, il apparaît que les achats impulsifs ne se définissent pas seulement comme les achats qui ne figurent pas sur une « liste de courses » a priori. Dans un second temps, l’intérêt de cette recherche s’est tourné vers les antécédents expliquant ce mode d’achat. Si la littérature souligne très clairement l’influence de facteurs environnementaux sur le comportement d’achat, il n’en est pas moins un comportement individuel lié à un ensemble de variables individuelles. Ensuite, une construction d’outils a été entreprise pour permettre de répondre à nos hypothèses et d’approcher une analyse individuelle de ce processus. Finalement, une analyse des liens entre ces variables nous a permis d’éclairer notre compréhension sur ce comportement d’achat, coup de cœur ou coup de tête. / Doctorat en Sciences psychologiques et de l'éducation / info:eu-repo/semantics/nonPublished

Thèse de doctorat : Psychologie : Metz : 1998. / 1998METZ010L. 323 ref.

Thèse de doctorat : Sociologie : Université Paris-Dauphine : 2008. / bibliogr. 234 ref.

Malgré l'intérêt suscité par l’étude des comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB), un problème de définition semble exister. Des études supposent que les OCB sont considérés comme extra-rôle dans différentes organisations et même des différentes cultures. Ainsi, une même définition et échelles semblables ont été utilisées pour mesurer les OCB dans ces contextes totalement différents. Toutefois, selon les contextes culturels et organisationnels, il est évident que les individus peuvent différer dans la manière dont ils définissent leurs emplois. Cette recherche propose d’examiné si la catégorisation de rôle d'un employé est essentielle pour comprendre ce qu’est l’OCB, et pourquoi les employés développent ces comportements. Les résultats indiquent que l’OCB n'est pas une construction claire pour les employés. La catégorisation du comportement in-rôle et extra-rôle varie d'une personne à l'autre. En d'autres termes, la plupart des employés considèrent ces comportements dans le cadre de leur travail. Les résultats sont importants d'un point de vue théorique, car ils indiquent que le extra-rôle approche ne suffit pas à expliquer la construction de l’OCB. Sur la base de ces résultats, une nouvelle définition de l’OCB a été proposée, et un nouveau modèle a été développé pour expliquer le mécanisme de la motivation de ces comportements en mettant les définitions de rôles en avant.<p> / Doctorat en Sciences Psychologiques et de l'éducation / info:eu-repo/semantics/nonPublished

Cette thèse de doctorat, réalisée sous la direction du Pr. Catherine Hellemans, est issue d’un projet de recherche interdisciplinaire financé par l’Université Libre de Bruxelles et intitulé « Mobilisations professionnelles et engagements personnels dans le travail contemporain :les nouvelles tensions des espaces de qualification ».Les carrières contemporaines sont depuis quelques années considérées comme des carrières sans frontières, qui se déploient à travers de multiples organisations, professions et cadres culturels. En raison notamment des transformations du marché du travail, la mobilité professionnelle – définie comme une transition de rôle professionnel impliquant un changement de position, de tâches et/ou de responsabilités – marque de plus en plus les parcours professionnels. Elle est devenue pour les organisations une stratégie empreinte de réactivité et de flexibilité.Nos recherches visaient à déterminer les enjeux de la mobilité, c’est-à-dire, les raisons pour lesquelles elles sont entreprises par les organisations et les individus, et leurs conséquences. Plus précisément, il s’agissait d’établir la mesure dans laquelle une mobilité, en tenant compte de ses caractéristiques (volontaire ou non ;réussie ou non), influence ou non l’engagement au travail du travailleur, son implication à l’égard de l’organisation, son sentiment de bien-être, et son attitude à l’égard de futures mobilités. Les études ont été menées au sein de trois secteurs d’activités :le secteur bancaire, le secteur infirmier et le secteur de la recherche universitaire. Ce sont les mobilités inter- et intra-organisationnelles qui étaient au coeur de nos investigations dans les deux premiers secteurs, et les mobilités internationales dans le troisième.Les résultats ont mis en évidence que les différents types de mobilité sont liés à des enjeux relativement distincts et que, de manière générale, une mobilité organisée dans de bonnes conditions peut être un levier motivationnel. L’évolution des carrières lance vraisemblablement de nouveaux défis aux travailleurs, aux organisations et à nos sociétés. / Doctorat en Sciences psychologiques et de l'éducation / info:eu-repo/semantics/nonPublished

La présente recherche s’inscrit dans le champ de l’éducation préscolaire. En particulier, elle part de l’étude des systèmes d’accueil préprimaires d’un point de vue géographique et historique avec un centrage spécifique sur le contexte belge, pour s’intéresser plus particulièrement à la compréhension des tensions dont l’école maternelle se trouve porteuse aujourd’hui. Placé au coeur d’une enquête par questionnaire à large échelle, le propos central de l’étude est de montrer en quoi ces tensions systémiques s’imposent nécessairement aux professionnels de l’enseignement maternel, face à un objet qui peine à se définir de façon stable. Les perspectives dégagées dans ce cadre montrent qu’il subsiste des malentendus en termes de représentations du métier entre les acteurs principaux et les acteurs périphériques que sont les enseignants du primaire et les parents d’élèves. Ceux-ci portent à envisager l’existence de plusieurs axes de tension susceptibles d’impacter le vécu professionnel des enseignants, et la construction de leur identité. / Doctorat en Sciences psychologiques et de l'éducation / info:eu-repo/semantics/nonPublished

Occuper le rôle de gestionnaire mène inévitablement à être confronté à de nombreuses contradictions et tensions. Cela est d’autant plus vrai lorsque la gestion du personnel occupe une grande place dans le quotidien du gestionnaire. Ce dernier se voit alors attendu de traiter ses employés de manière uniforme tout en considérant les besoins individuels de chacun et en faisant des exceptions. Également, le gestionnaire se doit de maintenir le contrôle en appliquant les règles et procédures organisationnelles tout en permettant un certain degré de flexibilité et d’autonomie à ses employés. Bref, il semblerait qu’un facteur crucial permettant à un gestionnaire d’exceller dans son rôle est sa capacité à répondre aux demandes contradictoires et paradoxales de son environnement, et ce, d’autant plus dans un contexte marqué par le changement. En d’autres mots, il lui faut faire preuve de flexibilité managériale ; un concept ayant gagné de plus en plus en popularité depuis les 30 dernières années dans la littérature scientifique. Bien que les chercheurs et praticiens s’entendent pour dire que la flexibilité comportementale des gestionnaires est tout à fait nécessaire et pertinente dans le contexte organisationnel volatile et changeant d’aujourd’hui, il ne semble toutefois pas y avoir de consensus quant au terme et aux mesures à utiliser pour définir et capturer ce phénomène. Également, le mécanisme par lequel la flexibilité managériale peut influencer les employés n’a été que très peu étudié empiriquement jusqu’ici. Cette thèse vise à mieux comprendre ce qu’est la flexibilité managériale, comment la mesurer en plus de faire le point sur comment elle a été étudiée jusqu’ici. De plus, elle a pour objectif de valider l’impact de la flexibilité managériale sur les employés en plus de mieux comprendre à travers quels mécanismes ce lien opère en contexte de crise. Le premier article de la thèse consiste en une revue systématique de la littérature sur le sujet de la flexibilité managériale. Cette recension de la littérature s’appuie sur 30 ans de recherche et a permis de répertorier 68 articles sur le sujet. S’appuyant sur l’approche des valeurs concurrentes, l’article permet de mettre en évidence trois principales conceptualisations de la flexibilité managériale, soit la complexité comportementale, le leadership versatile et le leadership paradoxal. Aussi, une revue des mesures de la flexibilité managériale est présentée et des recommandations quant à l’utilisation de ces échelles sont offertes. Enfin, un modèle intégrant l’ensemble des recherches empiriques sur le sujet est également suggéré. Le deuxième article de la thèse s’affaire à tester un modèle de médiation-modérée où la relation entre la flexibilité managériale perçue et la performance de rôle des employés est mise à l’épreuve. L’agilité des employés est proposée comme variable médiatrice tandis que le degré d’épanouissement au travail des employés est suggéré comme variable modératrice du lien entre la flexibilité managériale perçue et l’agilité des employés. Un échantillon de 366 employés a été recruté en ligne lors de la crise sanitaire de la COVID-19 afin de contextualiser les résultats dans un environnement marqué par le changement. Les résultats indiquent qu’en temps de crise, la flexibilité managériale perçue mène à une plus grande performance de rôle de la part des employés et l’agilité de ces derniers expliquerait en partie cette relation. Toutefois, bien que l’épanouissement au travail des employés modère la relation entre la flexibilité managériale perçue et l’agilité des employés, cette variable ne semble pas avoir un impact significatif sur l’ensemble du modèle suggéré. / Occupying the role of manager inevitably leads to being confronted with many contradictions and tensions. This is particularly the case when people management takes a large place in the daily life of managers. They are then expected to treat their employees the same way while considering each of their individual needs and making exceptions accordingly. Also, managers must maintain control by applying organizational rules and procedures while allowing a certain degree of flexibility and autonomy to their employees. In short, a crucial factor enabling managers to excel in their role is the ability to respond to the contradictory and paradoxical demands of their environment, even more so in a context marked by change. In other words, managers must exhibit behavioral flexibility; a concept that has gained increasing popularity over the past 30 years in the scientific literature. Although researchers and practitioners agree that managerial behavioral flexibility is necessary and relevant in today's volatile and changing organizational context, there does not seem to be a consensus on the specific concept and measurement to be used in order to define and capture this phenomenon. Also, the mechanism by which managerial flexibility can influence employees has been little studied empirically so far. This thesis aims to better understand what managerial flexibility is, how to measure it in addition to reviewing how it has been studied so far. In addition, it aims to validate the impact of managerial flexibility on employees while providing better understanding of which mechanisms this link operates through in a crisis context. The first article of the thesis consists of a systematic review of the literature about managerial flexibility. This literature review is based on 30 years of research and has identified 68 articles on the subject. Based on the competing values and paradox approach, the article highlights three main conceptualizations of managerial flexibility, namely behavioral complexity, leadership versatility and paradoxical leadership. Also, a review of the measures of managerial flexibility is presented and recommendations on the use of these scales are offered. Finally, a model integrating all the empirical research on managerial flexibility is presented. The second article of the thesis consists of testing a mediated-moderation model where the relationship between perceived managerial flexibility and employee role performance is tested. Employee agility is proposed as a mediating variable while the degree of employee’s thriving at work is suggested as a moderating variable of the link between perceived managerial flexibility and employee agility. A sample of 366 employees was recruited online and the study was conducted during the COVID-19 pandemic in order to contextualize the results in an environment marked by change. The results indicate that in times of crisis, perceived managerial flexibility leads to greater role performance on the part of employees and that employee’s agility would partly explain this relationship. However, although employee’s thriving at work moderates the relationship between perceived managerial flexibility and employee’s agility, this variable does not appear to have a significant impact on the overall suggested model.

L'Organisation mondiale de la Santé (OMS) a estimé qu'en 2016, 488 millions de personnes ont été exposées à de longues heures de travail (>55 heures/semaine), et que ce phénomène a causé près de 745000 décès par maladie cardiaque (Pega, et coll., 2021). Alors que l'accélération et la compression du temps, l'intensification et l'extensification du travail semblent croître à l'infini dans nos cultures occidentales (Rosa, 2013), des actions sont requises afin de prévenir leurs effets sur la santé et le bien-être de la population active. Dans cette optique, l'espace de médiation entre les rôles de vie peut être un lieu de facilitation, où les personnes développent une relative aisance à naviguer entre différents champs d'activités, et ce, de manière à réduire les conflits entre le travail et la vie personnelle. S'il est entendu que la mise en place de conditions visant à prévenir les complications de ces conflits est une responsabilité partagée entre les divers acteurs, comme l'État et les organisations, cette recherche doctorale se concentre sur la mise en place d'expérimentations individuelles visant à atteindre un meilleur équilibre de vie. Afin d'étudier cette problématique élargie et d'actualité, nous avons coconstruit une formation expérientielle assistée par médiation équine visant à contribuer à la gestion des rôles de vie. Les formations par médiation équine sont des programmes éducatifs, centrés sur la dynamique d'un groupe de travail, réuni pour réaliser des activités d'apprentissage expérientiel avec des chevaux, sans équitation (Meola, 2016). Bien que l'intégration de la médiation équine dans les interventions éducatives pour adultes soit récente, certains résultats d'études empiriques (Dyk et coll., 2012 ; Toutain et coll., 2016) suggèrent que la médiation équine est efficace pour le développement d'habiletés managériales et de leadership. De plus, certaines habiletés transférables pouvant être développées en médiation équine sont similaires à celles mobilisées dans la gestion des rôles de vie, notamment la communication verbale et non verbale, le pouvoir d'influence, savoir comment motiver autrui, etc. (Friedman et coll., 2015 ; Kreiner et coll., 2009). Puisque la contribution de la médiation équine à la gestion des rôles de vie n'a jamais été étudiée directement, cette étude propose d'observer et d'analyser un sujet auparavant inaccessible à l'investigation scientifique. Cette recherche a pour objectif principal de décrire l'utilisation des apprentissages d'une formation par médiation équine dans la gestion des rôles de vie de personnes en emploi éprouvant des conflits de rôles. Dans le cadre de cette étude exploratoire, les méthodologies employées sont celles des études de cas (Yin, 2008) et de la recherche-action collaborative (Bonny, 2015). Les données ont été recueillies par la création d'espaces communicatifs (Burns et coll., 2014), au moyen de groupes de discussion, d'entrevues individuelles (n=26), et d'ateliers de médiation équine (n=8). En somme, ces espaces communicatifs ont permis la mise en commun de points de vue et de perspectives alternatives, notamment entre les collaborateurs et collaboratrices en emploi (n=12), et les expert·e·s en formation pour adultes (n=6). Les premiers résultats présentent de nombreux récits de gestion des rôles de vie, nécessaires afin de mieux comprendre la genèse des enjeux rencontrés chez les collaborateurs et collaboratrices. L'analyse de contenu suit la méthodologie en trois étapes de Gioia et coll. (2013) pour extraire cinq grandes dimensions émergeant de l'articulation des enjeux de gestion de rôles de vie. Les données ont rappelé l'importance des axes d'articulation travail-quête identitaire et des frontières entre les domaines de vie (Clark, 2000 ; Nippert-Eng, 1996 ; Voydanoff, 2005). L'analyse a aussi soulevé l'importance du care, inscrit à l'intérieur d'une éthique de soi, où s'articulent le souci de soi et le souci de s'impliquer dans la société. À la lumière des réflexions post-formation, et après plusieurs mois de pandémie de COVID-19, l'analyse avance deux axes supplémentaires, soit l'articulation phénoménologique de la gestion des rôles de vie, et la liberté d'action dans un contexte de crise sanitaire. Ces résultats présentent non seulement une diversité dans la richesse des réflexions sur des narratifs élargis comme l'accélération sociale du temps (Rosa, 2013) et les aspects parfois absurdes du travail (Graeber, 2018), mais ils indiquent aussi le rôle de la réflexivité sur le pouvoir d'action. La seconde partie des résultats aborde l'étude ethnographique des ateliers de médiation équine, par observation participante, et par l'analyse des propos recueillis lors des groupes de discussion et des entrevues de suivi. L'analyse s'appuie sur le concept de liminalité de Turner (1969, 1988) afin de souligner les renversements potentiels de pouvoir et les reclassifications sur lesquels l'effet transformatif des ateliers peut s'appuyer. Les préoccupations sur le « devenir ensemble » (Haraway, 2008) représentent un développement pour les animaux de compagnie, en l'occurrence nos partenaires équins, qui obtiennent de nouvelles tâches et de nouveaux rôles. L'analyse présente un cadre conceptuel pour la médiation équine, un riche descriptif des rituels sous-jacents ainsi qu'une réflexion sur le rôle performatif de ces activités. L'analyse suggère également que les agencements multiespèces (Despret, 2014) sont un vecteur important de signification pour les ateliers centrés sur le développement personnel. Cette section permet aussi de soulever la pertinence de mobiliser les autoethnographies des collaborateurs et collaboratrices dans l'effort de coconstruction des connaissances. La troisième partie des résultats vise la construction de modèles narratifs servant à décrire certaines trajectoires alternatives (Khan et VanWynsberghe, 2008) et à illustrer la mobilisation des habiletés développées lors de la formation. Le traçage de trajectoires (George et Bennett, 2005) permet d'identifier des processus facilitant la contribution de la formation à la gestion des rôles de vie. À la suite de l'analyse comparative des cheminements individuels, les différents processus identifiés sont la défocalisation-refocalisation, l'équilibrage par arrangements, le recadrage, et l'unité par décompartementage. Les particularités associées à ces trajectoires contrastent avec les effets « thérapeutiques » habituellement reconnus aux activités de loisir (Caldwell, 2005). Finalement, l'évaluation globale de la formation atteste de sa contribution à la gestion des rôles de vie parfois à titre de « loisir et de socialisation », de « boîte à outils » d'habiletés relationnelles et de gestion, et enfin, de construction de réseaux de significations mis à profit dans le développement personnel.