Ce mémoire s'intéresse à l'expansion des entreprises japonaises en Afrique, en se concentrant spécifiquement sur leurs contributions au développement des compétences locales. La question de recherche principale analyse comment ces multinationales avec les institutions japonaises et africaines favorisent le renforcement de compétences des Africains à travers leurs interactions. Le document est divisé en deux chapitres principaux, chacun constituant un article distinct de la recherche. Le premier article emploie une analyse documentaire qualitative pour explorer les motivations, les défis et les stratégies des entreprises japonaises opérant en Afrique. Cette analyse s'appuie sur des sources telles que des rapports d'organisations gouvernementales et des articles de magazines reconnus. Elle révèle les défis complexes et stratégiques rencontrés par ces entreprises, incluant des difficultés opérationnelles, le manque de compréhension du marché Africain, et les obstacles administratifs et réglementaires. Malgré ces obstacles, les entreprises japonaises montrent un engagement fort envers la responsabilité sociale des entreprises et le développement durable, en alignant leurs pratiques commerciales sur les objectifs de développement à long terme des pays hôtes. Le deuxième article combine des données primaires d'entretiens et des données secondaires issues de documents gouvernementaux. Il se concentre sur les contributions des entreprises japonaises au développement des compétences africaines et leurs interactions stratégiques avec les institutions locales et celles de leur pays d'origine. Les résultats indiquent que ces interactions se font à travers des échanges de ressources qui permettent d'initier des programmes de formation visant à réduire l'écart de compétences et à améliorer l'employabilité de la main-d'œuvre africaine. Dans l'ensemble, cette recherche apporte une compréhension nuancée de la façon dont les entreprises multinationales peuvent contribuer au développement stratégique des compétences dans les pays Africains à travers la collaboration institutionnelle, enrichissant ainsi la littérature sur les affaires internationales. / This dissertation focuses on the expansion of Japanese companies in Africa. The main research question is: "How do Japanese multinationals contribute to the development of African skills? In other words, how do Japanese multinationals interact with Japanese and African institutions to develop the skills of Africans?" To answer this question, I divided this paper into two main chapters, which make up the two articles of this research. The first article adopts a qualitative documentary analysis approach, relying on various sources, including reports from governmental organizations and articles from recognized magazines, to explore the motivations, challenges, and strategies of Japanese companies operating in various African markets. The study reveals the complexities and strategic imperatives faced by Japanese companies in their African engagements, including operational difficulties, cultural barriers, and regulatory challenges. Despite these obstacles, Japanese investments are characterized by a strong commitment to corporate social responsibility and sustainable development, aligning their business practices with long-term development goals in the host countries. The second article, using a mixed of primary data from interviews and secondary data from governmental documents, focuses on the contributions of Japanese companies to the development of African skills and their strategic interactions with local institutions and those of their home country. The findings indicate that these interactions occur through resource exchanges that initiate training programs aimed at bridging the skill gap and improving the employability of the African workforce. Overall, this research provides a nuanced understanding of how multinational companies can contribute to the strategic development of skills in African countries through institutional collaboration, thus enriching the literature on international business.

Les entreprises s’inscrivent dans un espace-temps caractérisé par une concurrence qui croît en étendue et en vitesse, ce qui exacerbe la pression sur les dirigeants et les employés. Pour assurer la persistance de leur entreprise, ces derniers doivent élever sans cesse sa capacité de réussir, sa compétence organisationnelle. Les chercheurs qui s’intéressent au monde des entreprises n’ont pas manqué de le noter et ont élaboré différentes conceptions de cette compétence ou de phénomènes qui lui sont associés, comme l’apprentissage organisationnel, les capacités organisationnelles ou les capacités dynamiques d’une organisation. Comment les membres d’une organisation s’y prennent-ils pour en assurer la compétence? Voilà la question à laquelle je tente de répondre à mon tour. Je fais d’abord un examen critique de travaux liés à cette question, puis je propose un cadre conceptuel prenant appui en partie sur la théorie de la structuration et sur les concepts de communauté de praticiens et d’apprentissage expérientiel. Suit un cadre opératoire dans lequel je justifie le choix d’une étude de cas, je caractérise l’entreprise étudiée, une manufacture d’armoires de cuisine et de vanités de salle de bain, et j’indique comment je m’y suis pris pour récolter les matériaux pendant un séjour de près de six mois dans cette entreprise, et comment j’ai exploité ces matériaux. Que ce soit dans leurs activités de tous les jours ou face à des situations nouvelles, les dirigeants et employés de l’entreprise, parfois de façon individuelle mais plus souvent de façon collective, mobilisent différentes propriétés structurelles de l’entreprise et, chaque fois qu’ils le jugent utile, n’hésitent pas à modifier ou à abandonner certaines d’entre elles, ou à en créer de nouvelles afin d’élever leur capacité d’atteindre les objectifs qu’ils se fixent, notamment en ce qui a trait à la qualité des rapports humains, au climat de travail, au volume de production, à sa qualité, à la productivité ou au rendement financier. Cette entreprise réussit en mobilisant ses membres, en favorisant l’expérimentation, l’apprentissage et la production de connaissances nouvelles qu’elle intègre ensuite dans ses protocoles et ses routines, créant un cycle qui élève sans cesse son niveau de compétence. / Businesses today exist in an environment characterized by endlessly expanding competition, the speed and scope of which are increasing the pressure on both managers and employees. In order to guarantee their long term existence, businesses must continually strive to improve their capacity for success and their organizational competence. Researchers interested in the business world have not failed to notice this and have elaborated different conceptions of this competence or its related phenomena such as organizational learning, organizational capabilities or the dynamic capabilities of an organization. How do the members of an organization go about ensuring the competence of their organization? This is the question I am trying to answer. First, I will make a critical examination of the existing research linked to this question. Then, I will propose a conceptual framework partly based on structuration theory and on the concepts of community of practice and experiential learning. An operational framework will follow in which I justify the choice of a case study, characterize the firm studied, a manufacturer of kitchen cabinets and bathroom vanities, indicate how I came to gather materials during a stay of close to six months in this business, and how I exploited these materials. Whether in their daily activities or when facing new situations, managers and employees of the firm, sometimes in an individual manner but most often in a collective manner, will mobilize different structural properties of the firm. When considered useful, they will not hesitate to modify or abandon any of these structural properties or create new ones in order to increase their capabilities of achieving their objectives, particularly in matters concerning human relations, the work climate, production output and quality, productivity and financial returns. This firm succeeds in mobilizing its members, in encouraging experimentation, learning and production of new knowledge which is integrated into its protocols and routines, thus creating a cycle that constantly increases its level of competence.

Une approche de sélection du personnel par les compétences non techniques dites du 21ᵉ siècle (C21) -- notamment la résolution de problèmes complexes (RPC) -- est jugée par plusieurs comme une solution potentielle aux défis de productivité et de compétitivité des organisations en cette ère de l'intelligence numérique. Avec la complexification et le dynamisme croissants du marché du travail, les domaines d'emplois liés aux hautes technologies requièrent de plus en plus, au-delà des connaissances scientifiques et techniques, des compétences non techniques. La capacité en RPC semble être une nécessité du 21ᵉ siècle et se démarque comme compétence importante à maîtriser par la main-d'œuvre, en plus d'être considérée comme une capacité cognitive allant au-delà de l'intelligence (ou de l'habileté mentale générale; HMG). Alors que la sélection s'est appuyée jusqu'à présent sur des méthodes traditionnelles, certains suggèrent que l'utilisation de solutions numériques permettrait de répondre aux besoins des organisations qui désirent opter pour un processus davantage adéquat de l'évaluation de la RPC. Un micromonde simulé par ordinateur permet de reproduire les propriétés de la complexité et de configurer des tâches et scénarios dynamiques pour la recherche (voir Dörner et Funke, 2017). Selon une approche interdisciplinaire, alliant gestion des ressources humaines (GRH) et sciences cognitives, la thèse s'intéresse aux deux tendances suivantes : a) les C21 sont de plus en plus recherchées par les employeurs, mais certaines sont difficiles à évaluer, notamment la RPC; et b) la sélection de personnel pourrait bénéficier d'être adaptée au contexte actuel. La mise en commun des travaux de recherche récents au sujet de la sélection électronique (e-sélection) et des appels à l'action de chercheurs du domaine permettent de converger vers la question de recherche suivante : Est-ce que l'utilisation d'une simulation par micromonde (le « Comment ») représente l'outil d'évaluation idéal afin d'évaluer la RPC (le « Quoi ») chez le personnel hautement qualifié (PHQ; voir Ryan et Ployhart, 2014) ? La thèse se base sur une philosophie de recherche positiviste et pragmatique. Des revues narratives de la littérature permettent : i) de documenter le contexte de l'intelligence numérique, son impact sur le marché de l'emploi et la sélection de PHQ; ii) d'identifier le « Quoi » le plus approprié à évaluer en contexte de sélection; et iii) de déterminer le « Comment » qui semble le plus adéquat pour le faire. Les résultats appuient la vision selon laquelle la RPC représente une C21 essentielle à maîtriser par le PHQ œuvrant dans les domaines de l'innovation, des hautes technologies et de la recherche et développement (R-D) à l'ère de l'intelligence numérique et qu'une évaluation basée sur le jeu (EBJ) reproduisant les propriétés de la complexité (voir Schoppek et Fischer, 2015) semble un outil prometteur afin de l'évaluer. Un devis corrélationnel permet de contribuer à l'effort de validation empirique de l'utilisation d'une simulation par micromonde pour évaluer la RPC chez le PHQ. Trente-neuf participants ont effectué une tâche simulée de gestion d'une société (soit le micromonde Ecopolicy qui reproduit un contexte de prise de décision dynamique du monde réel par le biais de scénarios complexes) et ont également effectué le test d'HMG des Matrices progressives avancées (MPA) de Raven, une échelle d'auto-évaluation de la pensée systémique et des questionnaires sur l'engagement et l'acceptabilité. Les résultats confirment que la gestion de la complexité est un défi cognitif. La performance en RPC s'avère très faible et n'est pas reliée à l'HMG. Cependant, la performance est supérieure à la chance et la distribution des résultats permet de détecter ceux qui se démarquent. Les questions relatives au concept de RPC, à l'utilisation des micromondes et aux réactions des individus sont discutées. Le chapitre final propose une analyse des résultats et des limites de la thèse, ce qui permet d'apprécier l'évaluation qui est faite des critères de scientificité et de l'utilité d'une EBJ, notamment un micromonde, en contexte de sélection. Les contributions théoriques et pratiques de la thèse sont présentées par la suite. En terminant, des pistes futures de recherche sont proposées afin : a) d'étudier l'ampleur des C21 et leur potentielle prolifération; et b) de développer des moyens pour la formation de la RPC. / An approach to personnel selection based on so-called 21st century skills -- in particular, complex problem-solving (CPS) -- is recognized by many practitioners and researchers as a potential solution to the challenges of productivity and competitiveness facing organizations in the age of digital intelligence. With the labour market's rising complexity and volatility, high-technology sector of employment is increasingly requiring non-technical skills in addition to scientific and technical knowledge. The ability to solve complex problems appears to be imperative in the context of the 21st century, emerging as an essential skill that individuals in today's workforce and those seeking employment must possess. Moreover, CPS is seen as a cognitive ability that extends beyond general mental ability (GMA). While personnel selection has so far relied on traditional methods, some researchers suggest that the evaluation of CPS requires the use of new measurement approaches. The use of a computer-simulated microworld -- a versatile and open-ended virtual world -- makes it possible to reproduce the properties of complexity and configure scenarios with goal-oriented dynamic tasks (see Dörner and Funke, 2017). This thesis adopts an interdisciplinary approach by integrating the fields of human resource management (HRM) and cognitive science. It aims to explore two key issues: a) the need to adapt personnel selection processes to align with the demands of the digital intelligence era; and b) the growing demand for non-technical skills, specifically CPS, among employers, and the challenges associated with assessing these skills. Recent research and calls to action in the field of electronic personnel selection (e-selection) have led to the following research question: Is the use of a microworld simulation (the "How") considered to be the most adequate method for assessing CPS (the "What"? This thesis is grounded in a research philosophy that combines positivism and pragmatism. Narrative literature reviews serve the purpose of documenting the contextual background of the digital intelligence era, analyzing its influence on the job market and the selection of highly qualified personnel (HQP). Additionally, these reviews aim to identify the most valuable skills that organizations should prioritize and determine the most suitable method for assessing these skills. The primary conclusions derived from the narrative reviews indicate that CPS is a crucial non-technical skill that should be proficiently acquired by HQP working within the domains of innovation and high technology in the digital intelligence era. Additionally, it is suggested that using a microworld simulation that replicates the characteristics of complexity, as outlined by Schoppek and Fischer (2015), holds potential as an effective means of evaluating CPS. As part of a validation process, using a correlational design, the constructs behind the use of a microworld to assess CPS in HQP were tested. Thirty-nine participants performed a simulated society management task (i.e., the microworld Ecopolicy that reproduces the context of real-world dynamic decision-making through complex scenarios), and also completed Raven's Advanced Progressive Matrices (APM) test, a system thinking self-reported scale, and questionnaires of user acceptance and engagement. Managing complexity is challenging, and CPS performance is poor and not related to GMA. However, performance is better than chance, and the distribution of scores makes it possible to detect those who outperform their peers. Also, test-takers' levels of task engagement and acceptance of the microworld proved to be relatively high. In a final chapter, a comprehensive analysis of the findings and limitations of the thesis is provided, enabling an evaluation of the scientific criteria encompassing the validity, reliability and utility of a microworld simulation in the context of personnel selection. Furthermore, the theoretical and practical contributions of the thesis are discussed. Future avenues of research are proposed in order to: i) further survey the so-called skills of the 21st century and their potential proliferation; and ii) develop means to train CPS skills.

En octobre 2008, la France et le Québec ont signé une Entente en matière de reconnaissance mutuelle des qualifications professionnelles. Suite à cette entente, L’Ordre des arpenteurs-géomètres du Québec et l’Ordre des géomètres-experts de France ont signé en juin 2009 l’« Arrangement en vue de la reconnaissance mutuelle des qualifications professionnelles » (ARM) qui offre la possibilité aux géomètres-experts de pouvoir pratiquer leur profession au Québec et aux arpenteurs-géomètres, de pouvoir pratiquer en France. Dans le cas des géomètres-experts qui désirent obtenir leur droit de pratique au Québec, L’ARM stipule qu’ils devront accomplir des mesures de compensation telle qu’un stage d’adaptation incluant des modules de formation complémentaire. Il est spécifié aussi que les modules de formation doivent traiter des lois et règlements qui encadrent l’exercice de la profession d’arpenteur-géomètre ainsi que du droit civil, foncier, administratif et municipal québécois. Toutefois, l’ARM ne spécifie pas les éléments à inclure au sein des modules de formation. Une recherche a donc été menée afin d’identifier les différences substantielles pouvant exister entre la France et le Québec dans les domaines de l’expertise judiciaire, du bornage et des principes de délimitation de manière à cerner les éléments qui devraient être inclus au sein des modules de formation. / In October 2008, France and Quebec signed an Entente en matière de reconnaissance mutuelle des qualifications professionnelles. This agreement has since led to June 2009 signing of the Mutual Recognition Arrangements (MRAs) for occupational qualifications between the Ordre des arpenteurs-géomètres du Québec and the Ordre des géomètres-experts de France. The MRAs provide the opportunity for French land surveyors to practice their profession in Quebec and for Quebec land surveyors, to practice in France. For the French land surveyors who wish to practice in Quebec, the MRAs state that they must complete compensation measures, such as an adaptation period, including complementary training modules. Training modules must hinge around the laws and regulations pertaining to the profession, together with the civil, land, administrative and municipal laws under which the profession operates in Quebec. However, the MRAs do not specify what should be included in training modules. A research was therefore carried out to identify the existing substantial differences between France and Quebec in the field of expertise, demarcation by private agreement or by judicial decision, and the principles governing land delimitation in order to establish what should be included in training modules

La présente thèse traitant de la libre circulation des avocats tant du point de vue de la réglementation de l'Union que de sa mise en œuvre en Slovaquie comporte deux parties, la première traitant de la reconnaissance des diplômes et des qualifications professionnelles et des modalités d'exercice de la profession d'avocat et la deuxième relative à la prestation de services et à l'établissement des avocats. Grâce aux initiatives du législateur, mais aussi du juge de l'Union, la migration des avocats dans le marché intérieur européen a été largement facilitée, tout en préservant les sauvegardes de qualité des services juridiques prêtés par les avocats migrants dans l'Union européenne. S'agissant de la réglementation slovaque de la profession d'avocat, celle-ci est largement conforme au cadre juridique de l'Union. Néanmoins, certaines dispositions du droit slovaque transposant l'acquis de l'Union ne semblent pas être précisément transposées et conformes à la réglementation de l'Union correspondante.

L'objet de la présente thèse est d'analyser l'incidence des politiques menées dans le cadre des systèmes d'éducation et de formation grec et italien afin de se conformer aux exigences de la stratégie de Lisbonne 2000. Le niveau d'influence de la politique de l'UE sur les structures des deux pays et ses effets sur les réformes nationales sont liés à la relation, entre structures nationales et internationales en ce qui concerne les politiques d'éducation et de formation. Les réformes ne sont pas nécessairement le résultat de la politique de l'Union européenne ; elles peuvent également être le résultat de la voie nationale suivie et intervenir indépendamment des politiques européennes. Cela permet de se demander si le changement de la politique nationale est lié aux directives internationales ou s'il est le résultat indépendant de l'évolution de l'État.

Thèse (M.Ed.) -- Université du Québec à Chicoutimi, 2007. / La p. de t. porte en outre: Mémoire présenté à l'Université du Québec à Chicoutimi comme exigence partielle de la maîtrise en éducation. CaQCU Bibliogr.: f. [150]-168. Document électronique également accessible en format PDF. CaQCU

Ce mémoire traite de la formation du jugement des recruteurs sur la compétence des candidats à un poste de cadre ou de professionnel à l'occasion d'un processus de dotation. La compétence, ne possédant pas d'existence matérielle propre, est abordée sous l'angle d'une convention. L'analyse thématique du discours de 30 recruteurs œuvrant dans des entreprises privées de la région de Québec a permis de saisir et d'analyser les variations de leur jugement sur les compétences des candidats à l'embauche, selon certains facteurs internes et externes à l'entreprise. Dans un premier temps, la formation du candidat, son expérience professionnelle et ses qualités personnelles ont été abordées à travers l'analyse de la valeur, de la signification et de l'importance que les recruteurs leur portent dans le processus de recrutement. Cette échelle des critères utilisée dans l'appréciation de la compétence a été reprise dans un deuxième temps et analysée selon la fiabilité que les recruteurs accordent aux informations recueillies sur le candidat en tenant compte de leur provenance : CV, entrevue, réseau ou références d'anciens employeurs.

Divers dispositifs de gestion entendent aider les managers à « Mettre la bonne personne à la bonne place ». La thèse étudie comment les managers s'appuient sur ces derniers pour justifier leurs décisions d'attribution d'emplois au sein d'un marché interne. Elle repose sur trois années de présence au sein de la direction de la distribution (70 000 salariés) de deux monopoles énergétiques français, qui ont permis l'analyse de dispositifs de gestion de l'entreprise, d'entretiens formels et informels et de données statistiques. Sur le plan théorique, la thèse a recours à l'économie des conventions pour renouveler la typologie des formes de transaction proposée par Commons. En opposant faits et valeurs, propriétés substantielles et propriétés de la relation, elle distingue quatre façons de justifier ses opérations par la coopération avec les autres. Cette typologie est testée à deux niveaux : • La typologie rend compte de nombreux désaccords entre chercheurs sur la notion de compétence. Certains veulent reconnaître la compétence, d'autres la gérer, la certifier ou encore la mettre en relation. Ils mettent alors en valeur les compétences officielles, managériales, techniques ou relationnelles. • Dans nos données, thèse montre la présence de dispositifs, discours et régularités statistiques à l'appui de quatre façons d'attribuer les emplois de cadres moyens : planification de filières de progression, recrutement sur le marché interne, mise en relation sur le réseau des proches, gestion des ressources humaines. Une fois validée, la typologie nous permet de mieux repérer les évolutions de notre terrain. Entre 1980 et 2004, la gestion des ressources humaines remplace progressivement la planification des carrières. Le marché interne perd de sa liquidité, il est fortement contourné par le recours à des réseaux hiérarchisés. Le remplacement progressif de l'Etat national planificateur par la commission européenne instituant le marché européen contribue à ces évolutions. / Various staffing tools offer ways to help managers put the right person in the right place. This thesis is a study of how managers justify their staffing decisions. We spent three years at the distribution management branch of two French state monopolies, EDF (electricity) and GDF (gas). The thesis is based on an analysis of the various staffing tools used in the distribution branch. We performed 65 formal interviews with recruiting managers, HR people and internal staff candidates. We analysed data on job placement for the 6500 staff. On the theoretical level, we work within the model of the "economy of conventions" and use it to rejuvenate the typology of transaction forms, as put forward by J.R. Commons. By contrasting facts and values and opposing substantial properties to relationship properties, we distinguish four general ways to justify operations. This typology is put to the test on two different levels: • First, it is tested against the literature on competence. We show that some specialists want to acknowledge competency, while others want to manage it, others still want to certify it, while a fourth group wants to create networks of competencies. These groups put emphasis on official, managerial, technical and relational competency. • Second, it is tested against our data sets, showing that there are four different justifications for staffing decisions: career path planning, recruiting on the internal market, human resources management and networking. After this validation process, our typology allows us to give a better description of how justifications of staffing decisions evolved over the years. Between year 1980 and 2004, the career path planning approach is progressively replaced by the human resources management approach. The internal market looses its fluidity. It is by-passed, sometimes in a heavy-handed manner, by hierarchical networks. This evolution is accelerated by the policies of the European Commission in favour of the creation of the European energy market.

L'étude présente le profil de compétences des directeurs des ressources humaines (DRH) des cégeps du Québec. Ne disposant pas de description d'emplois reposant sur des analyses rigoureuses pour les différents postes de cadres, un profil de compétences est nécessaire pour la sélection, le développement professionnel et l'évaluation du personnel cadre dans les cégeps. D'abord, une analyse d'une base de données constituée à partir de réponses à un questionnaire d'analyse d'emploi rempli par des DRH a été réalisée. Ensuite, un profil de ressources a été dressé puis a été validé par des DRH en poste. Enfin, un profil de compétences a été élaboré à partir du répertoire de ressources. Le profil comprend 23 compétences regroupées en catégories. Il s'agit de compétences intellectuelles, personnelles, relationnelles et managérielles. Le profil est accompagné d'un répertoire de plus de 200 ressources. Ce dernier est composé de connaissances, d'habiletés, d'attitudes et de caractéristiques personnelles.