Bakgrund/Problem: Rörlig lön har under det senaste kvartalet utgjort en alltmer betydande del av ledande befattningshavares lön i hela västvärlden. I Sverige har rörlig lön även blivit vanligare. Rörlig lön eller ersättning kan till exempel vara bonus, aktie- eller optionsbaserad ersättning. Ett typiskt belöningssystem till chefer består vanligtvis av baslön, förmåner, rörlig lön, långsiktig incitament och en pensionslösning. Sammansättningen av en ledande befattningshavares totala ersättning har ofta diskuterats där bland annat ersättningsnivåerna till chefer bör vara legitima och möta förståelse bland företagets intressenter. Flera företag har infört någon form av belöningssystem men det finns inga optimala belöningssystem utan ett företag måste välja ett belöningssystem som är anpassad för företagets specifika situation. Vid implementering av belöningssystem i företag kan belöningssystemet medföra effekter. Ett väl utformad belöningssystem kan leda till positiva effekter för företaget.Syfte: Syftet med studien är att analysera hur användning av belöningssystem till ledande befattningshavare påverkar AMF, Ericsson, SEB och AB Volvo. Vår avsikt är att få en förståelse om vilka effekter som kan uppstå från att använda belöningssystem till ledande befattningshavare. Vi vill även få en förståelse för hur dessa företag och deras intressenters uppfattning om belöningssystem till ledande befattningshavare är.Metod: Vi har tillämpat en indirekt induktivt ansats där vi har pendlat fram och tillbaka mellan teori och empiri. Vi har främst använt en kvalitativ forskningsstrategi i studien. Litteraturgenomgången består av litteratur och vetenskapliga artiklar som berör belöningar, agentteorin och motivation. Empirin består av tidningsartiklar där våra studerade företags belöningssystem har uppmärksammats i massmedia.Slutsats: Vi har kommit fram till att belöningssystemet huvudsakligen har påverkat de studerade företagen på ett negativ sätt, på grund av att de inte har beaktat vissa faktorer. Vi har identifierat att utformningen av belöningssystem är en utlösande faktor som har påverkat AMF, Ericsson, SEB och AB Volvo. Vi har då funnit att belopp och prestation är utlösande faktorer till hur intressenter, särskilt aktieägare uppfattar programmet. Medan andra intressenter ser företagets moraliska handlingar som central. Dessa företag bör då ta hänsyn till sina intressenter vid utformning av belöningsprogram för de är beroende av sina intressenter på ett eller annat sätt som arbetskraft och kapital. Om inte hänsyn tas kan det leda till att de studerade företagens legitimitet påverkas. Företag använder belöningssystemet som ett konkurrensmedel för att behålla medarbetarna. / Program: Civilekonomprogrammet

Despite the vast research on the productive aspect of rewards, little is known on how the changes in employees’ behaviour, made to enhance their chances of achieving a reward, influence employee well-being. Previous work has failed to address the process of reward-seeking behaviour from an employee’s point of view as the focus was on the motivational aspect of rewards. This thesis uses the case of Malta’s financial institutions to examine the relationship between reward-seeking behaviour from bonuses and promotions and employee well-being by drawing on expectancy theory and self-determination theory. To achieve its aims, this study adopts a qualitative approach, wherein 42 semi-structured interviews with employees and four interviews with human resources managers are conducted at financial institutions in Malta – two of which are small and medium-sized enterprises and one is a large-sized institution. Memos and diary notes are also used to complement the data collected from the semi-structured interviews. Overall, the results strongly support the idea that while almost everyone values rewards, employees differ in their willingness to engage in reward-seeking behaviour and its influence on well-being. This thesis contributes to knowledge through the development of a theoretical model – the four quadrant reward-seeking behaviour – well-being model. This typology based model classifies employees into four main categories, namely, highly motivated, apathetic, work-life balanced and work-life imbalanced. This two by two matrix also led to another model that depicts reward-seeking behaviour and well-being as a non-sequential process. The findings have practical implications for human resources practitioners as they now have the capacity to visualise the actual employee mix according to the categories of the model and act on any significant gaps.

Optimal decision-making entails outcome evaluation, comparing received costs and benefits with predicted costs and benefits. The anterior cingulate cortex (ACC), a brain area with major connections to the appetitive and aversive motivation systems, may provide the neural substrate of this evaluation process. One way to measure the relative contribution of these systems on decision-making is to measure individual differences in risk-taking behaviors. For individuals who make risky choices, this evaluation step may be biased: some show a preference for immediate, short-term rewards (increased appetitive system), while devaluing the long-term consequences of their choices (decreased aversive system). However, most studies supporting this theory have utilized monetary loss as the punishment. Other punishments that represent the presence of an aversive outcome, such as delivery of a painful stimulus, may be processed in a separate brain area and thus, may have differing effects on decision-making. The current study aimed to answer two main questions. First, we asked: is the ACC engaged by both appetitive stimuli and aversive stimuli? To answer this question, we recorded the Feedback-Related Negativity (FRN) response, a component thought to represent activity of the ACC, during a passive reward and punishment prediction task. Results indicated that the FRN responded to whether the outcome was A) unexpected and B) delivered or withheld, but not to the valence of the outcome. Second, we asked: do individual differences in these two systems have a differential impact on decision-making? To answer this question, participants completed a gambling task where they had to choose between large and small bets based on a probability of winning while we recorded their FRN response. They also completed self-report questionnaires indicating their sensitivity to reward/punishment and risk-taking behaviors. Results indicated that increased sensitivity of the appetitive system and decreased sensitivity of the aversive system (measured by both self-report and ERPs) predicted risky choice on the self-report measure and less so on the behavioral measure. Taken together, these results complement those that suggest the ACC is involved in evaluating both costs and benefits and may be influenced by both appetitive and aversive motivational systems.

The purpose of this master thesis is to, with the strategies of the organization and the preferences of the co-workers in mind, explore how reward systems can be designed in heterogeneous organizations. This is done by interviewing store managers and sales personnel in a heterogeneous organization. The frame of reference deals with theoretical approaches on reward systems and is divided in the following sections, individual or group based, differentiated or not differentiated rewards systems and goals, measurements and rewards. These sections are highlighted from the following aspects, equity, implementation possibilities and finally environment. The theoretical discussion ends in the conclusion that heterogeneous organizations should have several different reward systems, but not if a restructuring process is in progress or the system becomes too costly. Furthermore rewards systems should have less strength and be more frequently updated in comparison to homogenous organizations. The thesis ends with specific conclusions regarding the studied organization.

Bakgrund: Människor har olika preferenser och därför triggas vi igång av olika saker. En belöning som motiverar en person kan däremot vara demotiverande för andra. Därför skulle ett helt individuellt belöningssystem kunna vara det ultimata sättet att motivera till prestation.   Syfte: Syftet med uppsatsen är att undersöka varför företag inte har ett belöningssystem som är helt individualiserat, vilket skulle kunna anses vara idealet. Vi vill få fram de faktorer som gör att företagen har ett belöningssystem som är mer kollektivt än individuellt. Uppsatsens metod: För att genomföra undersökningen har vi valt att göra intervjuer på tre olika företag. Uppsatsen kommer att baseras på en hermeneutisk vetenskapsteori och vi har valt att tillämpa en deduktiv metodansats.   Teori: Den teoretiska referensramen består av teorier om motivation, belöningssystem samt olika former av belöningar och vår modell som visar vilka faktorer som kan påverka graden av individualitet i belöningssystem.   Empirisk metod: För att undersöka vilka faktorer som påverkar graden av individualitet i ett belöningssystem har vi valt att göra en jämförande fallstudie i vår undersökningsprocess. Därmed använder vi oss av en kvalitativ metod.   Slutsatser: Genom vår undersökning har vi kommit fram till att merparten av faktorerna i vår modell från teorikapitlet påverkar graden av individualitet i belöningssystem. Endast hypotesen om kultur förkastades. / Background: People have different preferences and therefore are we triggered by different things. A reward that justifies one person can, however, be demotivating for others. Therefore, an entirely individual reward system would be the ultimate way to motivate performance. Purpose: The purpose of this essay is to examine why firms do not have a reward system that is completely individual, which could be considered as the ideal. We want to obtain the factors that enable firms to have a reward system that is more collective than individual. Thesis method: In order to carry out the study, we have chosen to do interviews at three different companies. The essay is based on a hermeneutic theory of science and we have chosen to apply a deductive method approach.   Theory: The theoretical framework consists of theories of motivation, reward system and different forms of rewards and our model showing the factors that may influence the degree of individuality in the reward system.   Empirical method: To investigate factors that affect the degree of individuality in a reward system, we have chosen to make a comparative case study in our investigation process. Thus, we use a qualitative approach.   Conclusions: Through our research, we found that most of the factors in our model from the theory chapter affect the degree of individuality in the reward system. Only the hypothesis of culture was rejected.

<p>The purpose of this master thesis is to, with the strategies of the organization and the preferences of the co-workers in mind, explore how reward systems can be designed in heterogeneous organizations. This is done by interviewing store managers and sales personnel in a heterogeneous organization. The frame of reference deals with theoretical approaches on reward systems and is divided in the following sections, individual or group based, differentiated or not differentiated rewards systems and goals, measurements and rewards. These sections are highlighted from the following aspects, equity, implementation possibilities and finally environment. The theoretical discussion ends in the conclusion that heterogeneous organizations should have several different reward systems, but not if a restructuring process is in progress or the system becomes too costly. Furthermore rewards systems should have less strength and be more frequently updated in comparison to homogenous organizations. The thesis ends with specific conclusions regarding the studied organization.</p>

Titel: Belöning som motivationsfaktor - Belöningssystemets påverkan på motivation Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi, 15hp Författare: Anna Ohlsson &amp; Karin Mellin Handledare: Maria Fregidou-Malama, Ernst Hollander och Pär Vilhelmson Datum: 2014 maj Syfte: Idag är de anställda en av företagens viktigaste resurser. Många företag tillämpar någon form av belöning för att motivera sina anställda. Syftet är därför att skapa en förståelse för hur ledare påverkar säljares motivation med belöningssystem. Frågeställningarna som vi kommit fram till efter en genomgång av befintlig teori är; 1. Hur kan chefer motivera sina anställda att nå andra mål än sina personliga mål? 2. På vilka sätt ska chefer arbeta för att påverka de anställdas inre motivation? 3. Hur kan chefer motivera sina anställda med andra belöningar än provision? Metod: I denna studie har kvalitativ data blandats med kvantitativ data, vilket kallas triangulering. Den kvalitativa data har samlats in med hjälp av semi-strukturerade intervjuer och den kvantitativa data har samlats in med hjälp av webb-baserade enkäter. Empiridelen består av sju intervjuer och 43 enkätsvar. Intervjuerna har analyserats och redovisats med hjälp av tematisk analys och enkäterna med hjälp av univariat analys i form av diagram. Resultat &amp; slutsats: Det framkom i vår studie att provision var den mest föredragna belöningen. Detta gör att vår studie till största del stämmer överens med teorin. Dock har vi sett att erkännande har stor betydelse för säljares motivation och enligt vår studie har den större betydelse än vad teorin påstår. Vi tror att chefer kan motivera sina säljare genom att använda belöningar som främjar både inre och yttre motivationsfaktorer för att få säljarna att sträva efter organisationens mål. Detta genom ekonomisk ersättning samt erkännande, närvaro och coaching. Förslag till fortsatt forskning: Något som har dykt upp under studiens gång är frågan om en fast lön ska kombineras med provision, hos företag som idag tillämpar ren provision. Vidare vore det även intressant att studera vidare kring varför de med skilda löneformer har olika syn på rädsla för att förlora jobbet. Uppsatsens bidrag: Vi har genom denna studie gett en bättre förståelse för hur chefer kan motivera säljare med belöningar. Vi har också bidragit till ökad förståelse för vikten av mål och målkongruens i motivationsarbetet. Nyckelord: Motivation, belöningar, belöningssystem, mål, provision

SAMMANFATTNING Titel: Belöningssystem - hjälpande eller stjälpande? En fallstudie om karriärreformen förstelärare på en gymnasieskola i Gävle. Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi Författare: Alice Viklund &amp; Erika Lundström Handledare: Monika Wallmon &amp; Lars Ekstrand Datum: 2015 – januari Syfte: Syftet med studien är att med avseende på prestation och motivation skapa förståelse för hur de anställda upplever implementeringen av performance management i form av monetära incitament. Metod: Syftet med uppsatsen var att skapa förståelse för det rådande belöningssystemet och studien har utförts genom en kvalitativ metod. Data har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med tio lärare på en gymnasieskola i Gävle. Därefter har vi genom tematisk analys presenterat materialet och resultaten i en slutsats. Resultat &amp; slutsats: Slutsatsen vi kom fram till i vår studie var att karriärsreformen på kort sikt har skapat en något försämrad kollegial atmosfär och en känsla av orättvisa. Detta tror vi är mycket på grund av att belöningssystemet fortfarande är i en initieringsfas och att dessa reaktioner kommer att avta.   Förslag till fortsatt forskning: Med anledning till att systemets första treårsperiod inte har löpt ut ännu, tror vi att en longitudinell studie skulle kunna vara mycket bidragande till forskningen. Eftersom vår studie enbart berört lärarnas upplevelser av belöningssystemet förstelärare, hade det därför varit intressant att undersöka skolledningens- eller det politiska perspektivet på fenomenet. Vi anser även att en kvantitativ undersökning hade kunnat vara bidragande till fortsatt forskning. Uppsatsens bidrag: Denna studie visar att performance management via monetära incitament kan förbättra prestation och motivation hos individer, såvida de är självbestämmande i sitt arbete. Vi kan även se en koppling mellan tillfredsställelse, både ekonomisk och icke-ekonomisk, och införandet av det monetära belöningssystemet. Nyckelord: prestation, performance management, belöningssystem, motivation, belöning, tillfredsställelse. / ABSTRACT Title: Reward systems - helping or hindering? A case study about the career reform first teacher at a high school in Gävle. Level: Final assignment for Bachelor Degree in Business Administration Author: Alice Viklund &amp; Erika Lundström Supervisor: Monika Wallmon &amp; Lars Ekstrand Date: 2015 – January         Aim: The purpose of the study is that in terms of performance and motivation create an understanding of how employees perceive the implementation of performance management in the form of monetary incentives. Method: The aim of this thesis was to create an understanding of the current reward system, and the study was conducted by a qualitative method. Data has been collected through semi-structured interviews with ten teachers at a high school in Gävle. By using a thematic analysis we then presented the material and results in a conclusion. Result &amp; Conclusions: The conclusion we reached in our study was that the career reform in the short term has created a slightly impaired collegial atmosphere and a sense of injustice. We believe that the reason for that is because the reward system is still in an initial phase and that these reactions will subside. Suggestions for future research: Due to the fact that the system's first three-year period has not yet expired, we believe that a longitudinal study could be very instrumental to future research. Since our study also focused solely on teachers' perceptions of the reward system first teachers, it would have been interesting to examine the school boards - or the political perspective of the phenomenon. Furthermore, we believe that a quantitative survey could be contributing to further research. Contribution of the thesis: This study shows that performance management through monetary incentives can improve performance and motivation of individuals, provided they are self-determination in their work. We can also see a link between satisfaction, both economic and non-economic, and the introduction of the monetary reward system Key words: performance, performance management, reward systems, motivation, reward, satisfaction.

x, 73 p. : ill. A print copy of this thesis is available through the UO Libraries. Search the library catalog for the location and call number. / The current study measured BOLD brain response using functional magnetic resonance imaging (fMRI) to explore the hypothesis that women with bulimia nervosa have a hyper-responsivity of the mesolimbic reward system. Women with bulimia nervosa and healthy controls (N=24) completed an fMRI paradigm involving anticipated and actual receipt of chocolate milkshake and a tasteless control solution. Women with bulimia nervosa showed less activation than healthy controls in the right anterior insula in response to anticipatory food reward and in the left medial orbitofrontal cortex, right posterior insula, right precentral gyms, and right mid dorsal insula in response to consummatory food reward. Covariates related to bulimia diagnosis accounted for some of these effects, but not all. Results suggest that bulimia nervosa may be related to hypo-functioning of the brain reward system rather than hyper-functioning. Implications for intervention and future research are discussed. / Committee in charge: Jeffrey Measelle, Chairperson, Psychology; Jennifer Ablow, Member, Psychology; Don Tucker, Member, Psychology; Eric Stice, Member, Not from U of 0; William Harbaugh, Outside Member, Economics

Older adults tend to use strategies that differ from those used by young adults to solve decision-making tasks. MRI experiments suggest that altered strategy use during aging can be accompanied by a change in extent of activation of a given brain region, inter-hemispheric bilateralization or added brain structures. It has been suggested that these changes reflect compensation for less effective networks to enable optimal performance. One way that communication can be influenced within and between brain networks is through oscillatory events that help structure and synchronize incoming and outgoing information. It is unknown how aging impacts local oscillatory activity within the basolateral complex of the amygdala (BLA). The present study recorded local field potentials (LFPs) and single units in old and young rats during the performance of tasks that involve discrimination learning and probabilistic decision making. Wefound task-and age-specific increases in power selectively within the beta range (15-30 Hz). The increased beta power occurred after lever presses, as old animals reached the goal location. Periods of high-power beta developed over training days in the aged rats, and was greatest in early trials of a session. beta Power was also greater after pressing for the large reward option. These data suggest that aging of BLA networks results in strengthened synchrony of beta oscillations when older animals are learning or deciding between rewards of different size. Whether this increased synchrony reflects the neural basis of a compensatory strategy change of old animals in reward-based decision-making tasks, remains to be verified.