Nuestra investigación focaliza su atención en cómo se gestionan los recursos humanos en las empresas hoteleras certificadas y cómo se involucra al personal que presta en ella su servicio. Concretamente, en qué y cómo se diferencian las empresas hoteleras certificadas de aquellas que no lo están, y si esta diferencia está en el hecho de que las empresas certificadas se caracterizan por haber creado un ambiente laboral en el que todos sus recursos humanos se sientan parte de la empresa y no vean su estancia en ella como algo momentáneo hasta encontrar algo mejor. El informe final de la investigación se ha estructurado en cuatro capítulos. En la introducción se exponen los objetivos de la investigación, las razones de la elección del objeto de estudio y la justificación de dicha elección.La importancia de los recursos humanos en la prestación de servicios es un aspecto clave en la gestión de la calidad aplicada a la industria hotelera. Industria que no ha sido pionera en el desarrollo e implementación de sistemas de calidad comparado con otros sectores de la industria, sin embargo, teníamos información de que había empresas de hotelería que tenían la certificación de calidad. Dicha información requería contrastar si en estas empresas se han creado las condiciones de trabajo que eviten la desmotivación y faciliten la realización del trabajo bajo el prisma de la Calidad Total.En el capítulo dos se desarrolla el planteamiento teórico-metodológico de la investigación. Se realiza una revisión del concepto de calidad, exponiéndose los modelos teóricos que mayor aceptación han obtenido en la literatura académica y también entre los practicantes de este tipo de gestión. El concepto de calidad se ha abordado desde dos puntos de vista: el objetivo y el subjetivo. El primero, denominado calidad objetiva, está asociado a especificaciones físicas de más o menos fácil cuantificación y que permiten un control de calidad estadístico. El segundo, denominado calidad de servicio, resulta de la comparación entre las expectativas y percepciones de los clientes.Seguidamente se describe que es la gestión de la calidad total y la evolución que ha llevado a ella. Se destaca también los principios específicos y genéricos que caracterizan dicha gestión y que han de seguirse para la implantación de un sistema de calidad. Posteriormente, se desarrolla la relación entre calidad y recursos humanos, resaltándose la evolución de dicha área funcional.Caracterizadas las hipótesis se expone la metodología que se ha optado para su contrastación, con el objetivo de estudiar el funcionamiento en las empresas que han implantado o no la Gestión de la Calidad Total a través del estudio de sus prácticas y políticas de recursos humanos. En el capítulo tres, se efectúa el análisis de la información recogida en el trabajo de campo y que nos ha permitido confirmar las hipótesis construidas a efectos de explicar la relación entre la gestión de recursos humanos y la gestión de la calidad, y que constituye el gran reto de este dispositivo de cambio organizacional que es la Gestión de la Calidad Total y el papel que en dicha gestión tienen lo que podríamos hoy denominar las nuevas Políticas de Recursos Humanos. Bajo esta consideración iniciamos nuestra investigación, en otras palabras, expresamos la pregunta que nos hacíamos al inicio del trabajo. La respuesta que elaboramos en forma de hipótesis ha quedado confirmada. Todo ello queda sintetizado en el capítulo cuatro, en donde exponemos las conclusiones de la investigación. / Our investigation focuses its attention in how the human resources in the certified hotel companies are managed and how the personnel who serve in them are involved. Concretely, in what and how the certified hotel companies differ of which are not it, and if this difference is in the fact that the registered companies are characterized by to have created a labour atmosphere in which all their human resources feel part of the company, and do not see their stay in it like something momentary until finding something better.The final report of the investigation has been structured in four chapters. In the introduction the objectives of the investigation, the reasons of the election of the study object and the justification of this election are exposed.The importance of the human resources in the benefit of services is a key aspect in the management of the quality applied to the hotel industry. Industry that has not been pioneer in the development and implementation of systems of quality compared with other sectors of the industry, nevertheless, we had information that there were hotel companies that had the quality certification. This information required to contrast if in these companies had been created the conditions of work that avoid the lack of motivation and facilitate the accomplishment of the work under the prism of the Total Quality.In chapter two the theoretical-methodological posing of the investigation is developed. A revision of the quality concept is made exposing itself the theoretical models most accepted in academic literature and also among the practitioners of this management type. The quality concept is had boarded from two points of view: the objective and the subjective one. The first denominated objective quality, it is associated to physical specifications of more or less easy quantification and that they allow a statistical control of quality. The second, denominated quality of service, it is from the comparison between the expectations and perceptions of the clients. Subsequently, we describe what the management of the total quality is and the evolution that has taken her. We also stand out the specific and generic principles that characterize this management and that they must be introduce in a quality system. Later, the relation between quality and human resources is developed emphasizing the evolution of this functional area. Once the hypotheses are characterized we expose the methodology that has been chosen for its contrast, with the objective to study the operation in the companies that they have implanted or not the Management of the Total Quality through the study of its practices and policies of human resources. In chapter three, the analysis of collected information in field work is made and that it has allowed us to confirm the hypotheses constructed with the object of explaining the relation between the management of human resources and the management of the quality, and that it constitutes the great challenge of this device organizational change that is the Management of the Total Quality and the paper that in this management has what we could today denominate the new Policies of Human Resources. Under this consideration we initiated our investigation, in other words, we express the question that we made ourselves to the beginning of the work. The answer that we elaborated in hypothesis form has been confirmed. All it is synthesized in chapter four, in where we expose the conclusions of the investigation.

El reconocimiento de la importancia de los recursos humanos como recursos estratégico suele estar acompañado de una sensación de impotencia al momento de encontrar métodos para gestionarlos efectivamente y medir confiablemente sus indicadores

Se presentan los principios de buenas prácticas de la medición de indicadores para que RRHH sea un activo estratégico en la empresa Se explica cómo definir indicadores relevantes, cómo relacionar las medidas, determinar las causas y efectos e incrementar el control sobre el sistema de indicadores en el tiempo

Presentación que corresponde a la unidad 3 del curso Recursos Humanos, titulada "Análisis de Puestos", del semestre 2007-2.

Presentación que corresponde a la unidad 5 del curso Recursos Humanos, titulada "Evaluación y Categorización de Puestos", del semestre 2007-2.

Presentación que corresponde a la unidad 7 del curso Recursos Humanos, titulada "Gestión del Desempeño", del semestre 2007-2.

Presentación correspondiente a la unidad 8 del curso Recursos Humanos, titulada "Capacitación y Desarrollo", del semestre 2007-2.

Presentación que corresponde al tema de creación del cuadro de mando de recursos humanos.

O comportamento humano é caracterizado por determi nadas necessidades que, numa sociedade moderna, os trabalha dores procuram, cada vez mais, satisfazer por intermédio das organizações para as quais prestam serviço, em vista de esta rem se tornando dependentes das mesmas, tanto em termos quantitativos quantO qualitativos, numa progressão cada vez maior. Estas necessidades, por sua vez, os trabalhadores esperam satisfazer, dentro de determinados níveis de expecta tiva , por intermédio de determinados retornos destas mesmas organizações, em troca dos serviços por eles prestados. As necessidads que possam caracte,izar os traba lhadores de uma organização foram categorizadas neste traba lho como fisiológicas, de segurança, de associação, de esti ma, de auto-realização. Os retornos, identifico os e abordados nesta pes guisa, que possam ir de encontro a satisfação destas necessi dades e 'que possam ser responsabilizados peia insatisfação dos trabalhadores no seu ambiente de trabalho, quando não ajustados aos níveis demandados por tais necessidades são a remuneração do trabalho, as condições fisícas do ambiente de trabalho, o 'status' no trabalho e o conteúdo do trabalho. Pela pesquisa bibliográfica efetuada, observa-se que os retornos recebidos pelos trabalhadores, ao longo da história de suas relações com as organizaçóes, foram, via de regra, muito baixos em relação as suas necessidades, chegando, não raras vezes, a atingir pontos sensivelmente críticos. O contexto no qual este trabalho foi desenvolvido não faz excessão a esta tendência, conforme se pode deduzir os dados coletados por intermédio da pesquisa de campo. Os dados coletados junto aos trabalhadores eneruvis tados levam a crer que a remuneração seja a maior responsável pela insatisfação no seu ambiente de trabalho, seguida da falta de segurança, da falta de auto-realização e do mau relacionamento entre as chefias e os subordinados. Os dados coletados junto aos empresjirios entrevistados, relativos às atitudes dos Tabalhadores no seu ambiente de trabalho, passíveis de serem tomad. como formas de ma nifestação da sua insatisfação com este mesmo ambiente, indicam ainda que, de acordo com a percepção dos referidos empresários, a dificuldade no recrutamento, o turnover, a indolência e o absenteísmo sobressaem-se como os quatro maiores problemas enfretados por suas respectivas empresas. / Human behavior is characterized by certain necessities that in a modern society workers procure day after day to satisfy through organizations they work for, since they are becoming dependent on these organizations as quantitatively as qualitatively, each time in a bigger progression. These workers expect to satisfy their necessities within certain leveis of expectation, such as receiving certain fringes from the same organizations, in exchange for the work done. The necessities wich can characterize the workers of a particular organization were categorized in this research work as phisiological, security, association, apreciation and self-assurance. The fringes identified and used for this research paper, wich can confront the satisfaction of these necessities and wich can be made responsible for the dissatisfaction of the workers in their own environment, when they are not payment, physical environment, environmental-interelationships, job status, and the work itself. Through a bibliographic research, was observed that the fringes throughout their historical-interelations within the organization they were, in general, very low in relation to their needs, and, at times, even getting to criticai points. The social context where his research was deve~d was no exception to this tendency, as far as the data collected through field-work. The collected data applted to the enterviewed gave the impression that their salary takes one of the bi.q responsabilities for the dissatisfaction at their workinq place, followed by the of safety, self-assurance and. the bad relation schip among the high and low-rank officers. The collected data, applied to the executives, in relation to the workers attitudes, in their environment, taken as example of manifestation within this same environment, indicate that, according to same exccutive's point of view, the difficulty to recruit, the turnover, the indolence and absence present as the focar major problems encountered by their respective companies.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico / Made available in DSpace on 2012-10-17T11:23:58Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2014-09-25T18:51:25Z : No. of bitstreams: 1 179219.pdf: 9728750 bytes, checksum: 20813ee292ae7e6f334e833ef56582e1 (MD5) / O trabalho descreve e analisa as principais contribuições das consultorias externas para a administração de RH. O método utilizado privilegiou a abordagem qualitativa, com estudo descritivo/exploratório, realizado sob a forma de estudo de caso. Na apresentação das informações relatou-se as características gerais das empresas participantes, seu modelo de gestão e de gerenciamento da área de Recursos Humanos. Conceituou-se administração de Recursos Humanos e o novo perfil do profissional desta área, onde os gestores evidenciaram a necessidade de possuírem uma visão mais estratégica da organização e partilharem com efetividade no alcance dos objetivos da empresa, percebem, ainda, a necessidade de possuírem uma visão mais humanista e de atuarem como consultores internos. As principais contribuições das consultorias externas para administração de R H são o compartilhar de conhecimentos e o trazer novas experiências, principalmente para os processos de recrutamento e seleção, treinamento, plano de cargos e salários e nas pesquisas de clima. Neste trabalho, também, fez-se um estudo dos hiatos ou gaps existentes no trabalho consultivo