La presente investigación tiene como propósito diagnosticar la situación de la Administración del Capital Humano en la Institución Educativa Cristo Rey, para lo cual primero se identificó las necesidades de la actual Administración del Capital Humano en la institución, así mismo se hizo una revisión de literatura de investigaciones realizadas anteriormente sobre este tema, posterior a ello se levantó información y se analizó la variable de estudio, para finalmente diagnosticar la Administración del Capital Humano para la aportación teórica y práctica de la institución. La metodología que se empleó para la investigación fue aplicada con un enfoque cuantitativo, así mismo presenta un diseño de investigación no experimental y de corte transversal. La población se integró por 31 docentes de la Institución Educativa Cristo Rey, teniendo así una muestra censal, empleándose como instrumentos de evaluación un cuestionario que al pasar por tratamiento estadístico evidenció un nivel de significancia de alpha de Cronbach de 0,704, siendo un nivel aceptable. Concluyendo que en la situación actual en la Administración del Capital Humano en la Institución Educativa Cristo Rey existen procesos que debilitan esta administración, tales como la rotación, discontinuas capacitaciones, falta de inducción al momento de integrarse los nuevos docentes, la baja remuneración, el ineficiente seguro médico, entre otros.

El propósito del estudio presentado fue de facilitar a la empresa MBN Exportaciones Lambayeque & CIA S.R.L una propuesta para mejorar su gestión del talento humano que contribuirá en el incremento de la productividad, el desarrollo de los procesos que se alinearan con la misión y visión, contar con personal apropiado que desarrollo los objetivos y disminuir los problemas presentados como el ausentismo laboral y la rotación del personal. Para esto se llevó a cabo el diagnóstico de la actual situación por la que pasa la empresa, y así poder identificar el nivel de desempeño laboral mediante una encuesta realizada al personal, asimismo gracias al análisis de los documentos proporcionado por la empresa, se determinó los índices de rotación, ausentismo y productividad. Luego se determinó mediante la elaboración de un diagrama, los problemas en la empresa para su posterior cuantificación económica. Posteriormente al diagnóstico, se desarrolló la evaluación de las alternativas de solución para el incremento de la productividad mediante un ranking de factores que permitió la elección de la mejor propuesta. Asimismo, se desarrolló la propuesta de mejora en base a la alternativa escogida utilizando la metodología de gestión por competencias, un programa de recompensas por logros obtenidos, programas de motivación y desarrollo del talento humano. Seguidamente de la propuesta se logró identificar el porcentaje de incremento de la productividad mediante la aplicación del proceso de validación por expertos utilizando el método Delphi, en donde se determinó un incremento del 15% en la productividad. Por último, se desarrolló la evaluación económica de la propuesta en donde se concluyó que al implantarla sería rentable debido a que la tasa interna de retorno económica (TIRE), fue del 23,90%, un valor actual neto económico (VANE) de S/.128 542,86 soles, y un Costo/Beneficio de 1,519 soles.

A dinâmica do cenário contemporâneo tem obrigado as organizações a se modificarem para sobreviver. No entanto, essas mudanças acontecem de forma contextualizada e são aplicadas de diferentes formas, nas várias dimensões organizacionais. A proposta deste estudo foi aprofundar o conhecimento sobre o modo como a Gestão de Recursos Humanos (GRH) vem respondendo ao processo de mudanças, no Brasil, considerado seu desenvolvimento recente. O objetivo foi caracterizar as práticas estratégicas de GRH em organizações privadas que atuam no País, buscando classificá-las, além de identificar os fatores determinantes desse posicionamento e comparar as práticas utilizadas em sistemas descritos na literatura internacional. No levantamento teórico proposto para esse objetivo, investigou-se a Gestão Estratégica de Recursos Humanos, a evolução e contextualização da área no panorama brasileiro e os diferentes tipos de GRH existentes. A pesquisa empírica foi quantitativa de cunho descritivo. Foram coletados dados com um questionário de práticas de gerenciamento de pessoas validado e reconhecido internacionalmente. Desse questionário, foram selecionadas práticas coerentes com os objetivos propostos e analisadas estatisticamente. Os dados revelaram a participação da GRH na estratégia organizacional; prevalência de práticas menos efetivas no gerenciamento do desempenho e da capacidade dos empregados da organização; e relações com os sindicatos limitadas às negociações coletivas. Isso mostra uma tendência das organizações pesquisadas para a perspectiva estratégica da gestão de pessoas. No entanto, nem todas as empresas podem ser descritas da mesma forma. Uma análise de agrupamento classificou a amostra em quatro diferentes grupos de GRH, que por suas características foram classificados como: 1. Operacional; 2. Estratégico; 3. Formalizado; e 4. Comunicativo. As características e proporções mostraram que ainda existem organizações que gerenciam seus empregados de forma meramente burocrática, mas muitas empresas já adotaram um posicionamento estratégico e muitas outras caminham para tal. A partir dessa classificação foi realizada uma comparação das médias de ações de GRH descritas na literatura que, em grupo, formavam práticas calculativas e colaborativas. Essa análise revelou que as empresas do grupo GRH Estratégico possuem as mais altas médias tanto em práticas calculativas quanto colaborativas. O segundo grupo com médias mais elevadas para as práticas calculativas foi o grupo da GRH Formalizada, e o segundo grupo com médias mais altas colaborativas é o GRH Comunicativa. Por fim, foram levantadas variáveis organizacionais que poderiam contribuir para a determinação do grupo estratégico. Entre elas destacam-se o setor de atuação e a formalização da estratégia organizacional. Esses dados retratam uma mudança no perfil de gestão de pessoas nas organizações presentes no Brasil, mostrando que a GRH está mais preocupada em contribuir com a competitividade empresarial. Além disso, diferentes achados sugerem a confluência de influências culturais e institucionais subsidiando as escolhas da área de gestão de pessoas, conciliando aspectos de diferentes naturezas e aproximando essas práticas da heterogeneidade da sociedade brasileira. / The present-day dynamic scenario has compelled organizations to change to survive. However, these changes happen in a contextualized way. The proposal of this study was to deepen the knowledge regarding Human Resource Management (HRM) in Brazil, regarding its recent development. This study\'s objective was to characterize strategic practices of HRM in private companies in this country, seeking not only to classify them, but also to identify these strategies determinant factors and to compare these chosen practices with systems described in international literature. The proposed theoretical set up for this objective investigated Human Resource Management, its evolution and contextualization in Brazilian context and the different HRM systems. The empirical research was quantitative of descriptive nature. Data was collected using a practice-and-people-management questionnaire internationally validated and recognized. Practices that were coherent with the prosed objectives were selected from this questionnaire and they were statistically analyzed. The data reveled the HRM organizational strategy; the dominant practices that are less effective in the performance and employee\'s capacity management; and unions participation in collective negotiations. This shows that the researched companies tend to a strategic HR perspective. Not all the companies can be described in the same way though. A cluster analysis classified the sample in four different HRM groups. 1. Operational; 2. Strategic; 3. Formalized; 4. Communicative. The characteristics and proportions showed that some organizations still manage their employees in a bureaucratic way, but many companies already adopted a strategic positioning and many more walk that way. Based in this classification, a mean comparison from certain HRM actions was made that, in group, generated calculative and collaborative practices. This analysis revealed that Strategic HRM companies have the highest mean values related to calculative and collaborative practices. The second group with highest mean values for calculative practices is Formalized HRM and the group with the second highest mean value with collaborative practices is the Communicative HRM. Finally organizational variables were tested to see which ones could contribute for the setup of the strategic group. Among them the occupation sector and strategy formalization are more prominent. This data shows a change in the human resource profile in organizations present in Brazil, showing that HRM is more concerned in add to the institutional competitiveness. Furthermore, these findings suggest a confluence of cultural and institutional influences supporting the choices made by human resource management area, adjusting aspects of different natures and approaching these practices to the heterogeneity so present in Brazilian society.

Estudo transversal, documental contemporâneo, com abordagem quantitativa. O objetivo consistiu em caracterizar o absenteísmo dos trabalhadores de enfermagem do Hospital de Clínicas de Porto Alegre, apresentando características profissionais, motivos de ausências, taxas de absenteísmo e associações entre os Serviços de Enfermagem. A amostra abrangeu 1535 cartões-ponto, referentes aos trabalhadores vinculados ao Grupo de Enfermagem e que apresentaram taxa de absenteísmo maior que zero, no período de outubro de 2006 a setembro de 2007. A coleta de dados ocorreu mediante consulta ao sistema Informações Gerenciais, com lançamento na íntegra das variáveis de interesse em uma planilha eletrônica do Microsoft Excel. Para análise dos dados, recorreu-se à estatística descritiva e analítica, com emprego do software SPSS 14.0. O perfil profissional, relacionado ao absenteísmo, apontou o predomínio de profissionais técnicos e auxiliares de enfermagem, sexo feminino, idade entre 41 e 50 anos, tempo de serviço no Hospital superior a 20 anos e exercício das atividades no turno noturno. Os principais motivos de ausências compreenderam os afastamentos por doença, falta legal ou abonada por lei, acidente de trabalho e atraso, nesta ordem. A taxa de absenteísmo da área de enfermagem manteve-se dentro da meta institucional de 3%. Em relação aos Serviços de Enfermagem, cogita-se que setores com maior complexidade técnicoinstrumental de assistência e/ou alto fluxo de atividades tendem a apresentar índices elevados de absenteísmo. Os resultados desta investigação poderão contribuir para a análise dos processos de gestão do próprio Hospital e também de outros contextos, especificamente na área de planejamento e adequação de recursos humanos, subsidiando ações mais direcionadas e eficazes no que tange à problemática, tanto em nível institucional quanto do próprio trabalhador. / This is a cross-sectional, documental, contemporary study with a quantitative approach. The aim was to characterize absenteeism among nursing workers at Hospital de Clínicas de Porto Alegre, presenting professional characteristics, the reasons for and rates of absenteeism and looking at associations between Nursing Services. The sample included 1535 time cards of the staff connected to the Nursing Group who had a rate of absenteeism greater than zero during the period from October 2006 to September 2007. Data were collected by consulting the Managerial Information system, with a full record of the variables of interest on a Microsoft Excel electronic spreadsheet. Descriptive and analytic statistics were used to analyze the data employing SPSS 14.0 software. The professional profile relating to the absenteeism profile pointed to the predominance of technical professionals and nursing aides, female, aged 41 to 50 years, whose had been employed at the Hospital for over 20 years and working the night shift. The main reasons for absences were sick leave, leave for legal or legally approved reasons, labor accident and tardiness, in this order. The rate of absenteeism in the field of nursing remained within the institutional target of 3%. As to the Nursing Services, it was found that sectors with a greater technical-instrumental complexity of care and/or high flow of activities tend to present high rates of absenteeism. The results of this investigation may help in the management processes of the hospital itself, and also in other contexts, specifically in planning and adequacy of human resources, providing assistance to more directly oriented and effective actions as regards the problems, both at an institutional level and at the level of the worker him/herself. / Estudio transversal, documental contemporáneo, con abordaje cuantitativo. El objetivo consistió en caracterizar al absentismo de los trabajadores de enfermería del Hospital de Clínicas de Porto Alegre, presentando características profesionales, motivos de ausencias, tasas de absentismo y asociaciones entre los Servicios de Enfermería. El muestreo abarcó 1535 tarjetas de control, referentes a los trabajadores vinculados al Grupo de Enfermería y que presentaron tasa de absentismo mayor que cero, en el período de octubre de 2006 a septiembre de 2007. La colecta de datos ocurrió mediante consulta al sistema de Informaciones Gerenciales, con lanzamiento en la íntegra de las variables de interés en una planilla electrónica del Microsoft Excel. Para análisis de los datos, se recorrió a la estadística descriptiva y analítica, con empleo del software SPSS 14.0. El perfil profesional, vinculado al absentismo, señaló el predominio de profesionales técnicos y auxiliares de enfermería, sexo femenino, edad entre 41 y 50 años, tiempo de servicio en el Hospital superior a 20 años y ejercicio de las actividades en el turno nocturno. Los principales motivos de ausencias comprendieron los alejamientos por enfermedad, falta legal o abonada por ley, accidente de trabajo y atraso, en este orden. La tasa de absentismo del área de enfermería se mantuvo dentro de la meta institucional de 3%. Con relación a los Servicios de Enfermería, se verificó que sectores con mayor complejidad técnico-instrumental de asistencia y/o flujo de actividades tienden a presentar índices elevados de absentismo. Los resultados de esta investigación podrán contribuir con los procesos de gestión del propio Hospital y también de otros contextos, específicamente en el área de planeamiento y adecuación de recursos humanos, subsidiando acciones más direccionadas y eficaces en lo que respecta a la problemática, tanto a nivel institucional como del propio trabajador.

Estudo transversal, documental contemporâneo, com abordagem quantitativa. O objetivo consistiu em caracterizar o absenteísmo dos trabalhadores de enfermagem do Hospital de Clínicas de Porto Alegre, apresentando características profissionais, motivos de ausências, taxas de absenteísmo e associações entre os Serviços de Enfermagem. A amostra abrangeu 1535 cartões-ponto, referentes aos trabalhadores vinculados ao Grupo de Enfermagem e que apresentaram taxa de absenteísmo maior que zero, no período de outubro de 2006 a setembro de 2007. A coleta de dados ocorreu mediante consulta ao sistema Informações Gerenciais, com lançamento na íntegra das variáveis de interesse em uma planilha eletrônica do Microsoft Excel. Para análise dos dados, recorreu-se à estatística descritiva e analítica, com emprego do software SPSS 14.0. O perfil profissional, relacionado ao absenteísmo, apontou o predomínio de profissionais técnicos e auxiliares de enfermagem, sexo feminino, idade entre 41 e 50 anos, tempo de serviço no Hospital superior a 20 anos e exercício das atividades no turno noturno. Os principais motivos de ausências compreenderam os afastamentos por doença, falta legal ou abonada por lei, acidente de trabalho e atraso, nesta ordem. A taxa de absenteísmo da área de enfermagem manteve-se dentro da meta institucional de 3%. Em relação aos Serviços de Enfermagem, cogita-se que setores com maior complexidade técnicoinstrumental de assistência e/ou alto fluxo de atividades tendem a apresentar índices elevados de absenteísmo. Os resultados desta investigação poderão contribuir para a análise dos processos de gestão do próprio Hospital e também de outros contextos, especificamente na área de planejamento e adequação de recursos humanos, subsidiando ações mais direcionadas e eficazes no que tange à problemática, tanto em nível institucional quanto do próprio trabalhador. / This is a cross-sectional, documental, contemporary study with a quantitative approach. The aim was to characterize absenteeism among nursing workers at Hospital de Clínicas de Porto Alegre, presenting professional characteristics, the reasons for and rates of absenteeism and looking at associations between Nursing Services. The sample included 1535 time cards of the staff connected to the Nursing Group who had a rate of absenteeism greater than zero during the period from October 2006 to September 2007. Data were collected by consulting the Managerial Information system, with a full record of the variables of interest on a Microsoft Excel electronic spreadsheet. Descriptive and analytic statistics were used to analyze the data employing SPSS 14.0 software. The professional profile relating to the absenteeism profile pointed to the predominance of technical professionals and nursing aides, female, aged 41 to 50 years, whose had been employed at the Hospital for over 20 years and working the night shift. The main reasons for absences were sick leave, leave for legal or legally approved reasons, labor accident and tardiness, in this order. The rate of absenteeism in the field of nursing remained within the institutional target of 3%. As to the Nursing Services, it was found that sectors with a greater technical-instrumental complexity of care and/or high flow of activities tend to present high rates of absenteeism. The results of this investigation may help in the management processes of the hospital itself, and also in other contexts, specifically in planning and adequacy of human resources, providing assistance to more directly oriented and effective actions as regards the problems, both at an institutional level and at the level of the worker him/herself. / Estudio transversal, documental contemporáneo, con abordaje cuantitativo. El objetivo consistió en caracterizar al absentismo de los trabajadores de enfermería del Hospital de Clínicas de Porto Alegre, presentando características profesionales, motivos de ausencias, tasas de absentismo y asociaciones entre los Servicios de Enfermería. El muestreo abarcó 1535 tarjetas de control, referentes a los trabajadores vinculados al Grupo de Enfermería y que presentaron tasa de absentismo mayor que cero, en el período de octubre de 2006 a septiembre de 2007. La colecta de datos ocurrió mediante consulta al sistema de Informaciones Gerenciales, con lanzamiento en la íntegra de las variables de interés en una planilla electrónica del Microsoft Excel. Para análisis de los datos, se recorrió a la estadística descriptiva y analítica, con empleo del software SPSS 14.0. El perfil profesional, vinculado al absentismo, señaló el predominio de profesionales técnicos y auxiliares de enfermería, sexo femenino, edad entre 41 y 50 años, tiempo de servicio en el Hospital superior a 20 años y ejercicio de las actividades en el turno nocturno. Los principales motivos de ausencias comprendieron los alejamientos por enfermedad, falta legal o abonada por ley, accidente de trabajo y atraso, en este orden. La tasa de absentismo del área de enfermería se mantuvo dentro de la meta institucional de 3%. Con relación a los Servicios de Enfermería, se verificó que sectores con mayor complejidad técnico-instrumental de asistencia y/o flujo de actividades tienden a presentar índices elevados de absentismo. Los resultados de esta investigación podrán contribuir con los procesos de gestión del propio Hospital y también de otros contextos, específicamente en el área de planeamiento y adecuación de recursos humanos, subsidiando acciones más direccionadas y eficaces en lo que respecta a la problemática, tanto a nivel institucional como del propio trabajador.

Estudo transversal, documental contemporâneo, com abordagem quantitativa. O objetivo consistiu em caracterizar o absenteísmo dos trabalhadores de enfermagem do Hospital de Clínicas de Porto Alegre, apresentando características profissionais, motivos de ausências, taxas de absenteísmo e associações entre os Serviços de Enfermagem. A amostra abrangeu 1535 cartões-ponto, referentes aos trabalhadores vinculados ao Grupo de Enfermagem e que apresentaram taxa de absenteísmo maior que zero, no período de outubro de 2006 a setembro de 2007. A coleta de dados ocorreu mediante consulta ao sistema Informações Gerenciais, com lançamento na íntegra das variáveis de interesse em uma planilha eletrônica do Microsoft Excel. Para análise dos dados, recorreu-se à estatística descritiva e analítica, com emprego do software SPSS 14.0. O perfil profissional, relacionado ao absenteísmo, apontou o predomínio de profissionais técnicos e auxiliares de enfermagem, sexo feminino, idade entre 41 e 50 anos, tempo de serviço no Hospital superior a 20 anos e exercício das atividades no turno noturno. Os principais motivos de ausências compreenderam os afastamentos por doença, falta legal ou abonada por lei, acidente de trabalho e atraso, nesta ordem. A taxa de absenteísmo da área de enfermagem manteve-se dentro da meta institucional de 3%. Em relação aos Serviços de Enfermagem, cogita-se que setores com maior complexidade técnicoinstrumental de assistência e/ou alto fluxo de atividades tendem a apresentar índices elevados de absenteísmo. Os resultados desta investigação poderão contribuir para a análise dos processos de gestão do próprio Hospital e também de outros contextos, especificamente na área de planejamento e adequação de recursos humanos, subsidiando ações mais direcionadas e eficazes no que tange à problemática, tanto em nível institucional quanto do próprio trabalhador. / This is a cross-sectional, documental, contemporary study with a quantitative approach. The aim was to characterize absenteeism among nursing workers at Hospital de Clínicas de Porto Alegre, presenting professional characteristics, the reasons for and rates of absenteeism and looking at associations between Nursing Services. The sample included 1535 time cards of the staff connected to the Nursing Group who had a rate of absenteeism greater than zero during the period from October 2006 to September 2007. Data were collected by consulting the Managerial Information system, with a full record of the variables of interest on a Microsoft Excel electronic spreadsheet. Descriptive and analytic statistics were used to analyze the data employing SPSS 14.0 software. The professional profile relating to the absenteeism profile pointed to the predominance of technical professionals and nursing aides, female, aged 41 to 50 years, whose had been employed at the Hospital for over 20 years and working the night shift. The main reasons for absences were sick leave, leave for legal or legally approved reasons, labor accident and tardiness, in this order. The rate of absenteeism in the field of nursing remained within the institutional target of 3%. As to the Nursing Services, it was found that sectors with a greater technical-instrumental complexity of care and/or high flow of activities tend to present high rates of absenteeism. The results of this investigation may help in the management processes of the hospital itself, and also in other contexts, specifically in planning and adequacy of human resources, providing assistance to more directly oriented and effective actions as regards the problems, both at an institutional level and at the level of the worker him/herself. / Estudio transversal, documental contemporáneo, con abordaje cuantitativo. El objetivo consistió en caracterizar al absentismo de los trabajadores de enfermería del Hospital de Clínicas de Porto Alegre, presentando características profesionales, motivos de ausencias, tasas de absentismo y asociaciones entre los Servicios de Enfermería. El muestreo abarcó 1535 tarjetas de control, referentes a los trabajadores vinculados al Grupo de Enfermería y que presentaron tasa de absentismo mayor que cero, en el período de octubre de 2006 a septiembre de 2007. La colecta de datos ocurrió mediante consulta al sistema de Informaciones Gerenciales, con lanzamiento en la íntegra de las variables de interés en una planilla electrónica del Microsoft Excel. Para análisis de los datos, se recorrió a la estadística descriptiva y analítica, con empleo del software SPSS 14.0. El perfil profesional, vinculado al absentismo, señaló el predominio de profesionales técnicos y auxiliares de enfermería, sexo femenino, edad entre 41 y 50 años, tiempo de servicio en el Hospital superior a 20 años y ejercicio de las actividades en el turno nocturno. Los principales motivos de ausencias comprendieron los alejamientos por enfermedad, falta legal o abonada por ley, accidente de trabajo y atraso, en este orden. La tasa de absentismo del área de enfermería se mantuvo dentro de la meta institucional de 3%. Con relación a los Servicios de Enfermería, se verificó que sectores con mayor complejidad técnico-instrumental de asistencia y/o flujo de actividades tienden a presentar índices elevados de absentismo. Los resultados de esta investigación podrán contribuir con los procesos de gestión del propio Hospital y también de otros contextos, específicamente en el área de planeamiento y adecuación de recursos humanos, subsidiando acciones más direccionadas y eficaces en lo que respecta a la problemática, tanto a nivel institucional como del propio trabajador.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio - Econômico. / Made available in DSpace on 2012-10-18T13:28:51Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2014-09-25T20:51:21Z : No. of bitstreams: 1 181641.pdf: 25417006 bytes, checksum: dec5e0c895bfb9819075890fa11bba35 (MD5) / A presente dissertação trata da política de recursos humanos e os fatores intervenientes na motivação para o trabalho dos servidores docentes e técnico-administrativos das universidades federais brasileiras.

A dinâmica do cenário contemporâneo tem obrigado as organizações a se modificarem para sobreviver. No entanto, essas mudanças acontecem de forma contextualizada e são aplicadas de diferentes formas, nas várias dimensões organizacionais. A proposta deste estudo foi aprofundar o conhecimento sobre o modo como a Gestão de Recursos Humanos (GRH) vem respondendo ao processo de mudanças, no Brasil, considerado seu desenvolvimento recente. O objetivo foi caracterizar as práticas estratégicas de GRH em organizações privadas que atuam no País, buscando classificá-las, além de identificar os fatores determinantes desse posicionamento e comparar as práticas utilizadas em sistemas descritos na literatura internacional. No levantamento teórico proposto para esse objetivo, investigou-se a Gestão Estratégica de Recursos Humanos, a evolução e contextualização da área no panorama brasileiro e os diferentes tipos de GRH existentes. A pesquisa empírica foi quantitativa de cunho descritivo. Foram coletados dados com um questionário de práticas de gerenciamento de pessoas validado e reconhecido internacionalmente. Desse questionário, foram selecionadas práticas coerentes com os objetivos propostos e analisadas estatisticamente. Os dados revelaram a participação da GRH na estratégia organizacional; prevalência de práticas menos efetivas no gerenciamento do desempenho e da capacidade dos empregados da organização; e relações com os sindicatos limitadas às negociações coletivas. Isso mostra uma tendência das organizações pesquisadas para a perspectiva estratégica da gestão de pessoas. No entanto, nem todas as empresas podem ser descritas da mesma forma. Uma análise de agrupamento classificou a amostra em quatro diferentes grupos de GRH, que por suas características foram classificados como: 1. Operacional; 2. Estratégico; 3. Formalizado; e 4. Comunicativo. As características e proporções mostraram que ainda existem organizações que gerenciam seus empregados de forma meramente burocrática, mas muitas empresas já adotaram um posicionamento estratégico e muitas outras caminham para tal. A partir dessa classificação foi realizada uma comparação das médias de ações de GRH descritas na literatura que, em grupo, formavam práticas calculativas e colaborativas. Essa análise revelou que as empresas do grupo GRH Estratégico possuem as mais altas médias tanto em práticas calculativas quanto colaborativas. O segundo grupo com médias mais elevadas para as práticas calculativas foi o grupo da GRH Formalizada, e o segundo grupo com médias mais altas colaborativas é o GRH Comunicativa. Por fim, foram levantadas variáveis organizacionais que poderiam contribuir para a determinação do grupo estratégico. Entre elas destacam-se o setor de atuação e a formalização da estratégia organizacional. Esses dados retratam uma mudança no perfil de gestão de pessoas nas organizações presentes no Brasil, mostrando que a GRH está mais preocupada em contribuir com a competitividade empresarial. Além disso, diferentes achados sugerem a confluência de influências culturais e institucionais subsidiando as escolhas da área de gestão de pessoas, conciliando aspectos de diferentes naturezas e aproximando essas práticas da heterogeneidade da sociedade brasileira. / The present-day dynamic scenario has compelled organizations to change to survive. However, these changes happen in a contextualized way. The proposal of this study was to deepen the knowledge regarding Human Resource Management (HRM) in Brazil, regarding its recent development. This study\'s objective was to characterize strategic practices of HRM in private companies in this country, seeking not only to classify them, but also to identify these strategies determinant factors and to compare these chosen practices with systems described in international literature. The proposed theoretical set up for this objective investigated Human Resource Management, its evolution and contextualization in Brazilian context and the different HRM systems. The empirical research was quantitative of descriptive nature. Data was collected using a practice-and-people-management questionnaire internationally validated and recognized. Practices that were coherent with the prosed objectives were selected from this questionnaire and they were statistically analyzed. The data reveled the HRM organizational strategy; the dominant practices that are less effective in the performance and employee\'s capacity management; and unions participation in collective negotiations. This shows that the researched companies tend to a strategic HR perspective. Not all the companies can be described in the same way though. A cluster analysis classified the sample in four different HRM groups. 1. Operational; 2. Strategic; 3. Formalized; 4. Communicative. The characteristics and proportions showed that some organizations still manage their employees in a bureaucratic way, but many companies already adopted a strategic positioning and many more walk that way. Based in this classification, a mean comparison from certain HRM actions was made that, in group, generated calculative and collaborative practices. This analysis revealed that Strategic HRM companies have the highest mean values related to calculative and collaborative practices. The second group with highest mean values for calculative practices is Formalized HRM and the group with the second highest mean value with collaborative practices is the Communicative HRM. Finally organizational variables were tested to see which ones could contribute for the setup of the strategic group. Among them the occupation sector and strategy formalization are more prominent. This data shows a change in the human resource profile in organizations present in Brazil, showing that HRM is more concerned in add to the institutional competitiveness. Furthermore, these findings suggest a confluence of cultural and institutional influences supporting the choices made by human resource management area, adjusting aspects of different natures and approaching these practices to the heterogeneity so present in Brazilian society.

Trabajo de suficiencia profesional / El presente trabajo tiene como finalidad la propuesta de creación del área de recursos humanos, para la mejora del clima organizacional en Quetzal Group. Actualmente, podemos ver que las empresas de diferentes rubros están optando por darles a sus colaboradores, lo mejor para ellos en sus puestos de trabajo, para ello se emplean diferentes tipos de incentivos que motiven a conseguir una determinada meta, ya que si bien es cierto, de ellos depende el éxito que pueda tener la empresa en el mercado. El presente trabajo de investigación, tiene como objetivo, diagnosticar la influencia de una propuesta de creación del área de recursos humanos en Quetzal Group. El diseño de la investigación es cuantitativa. La muestra estuvo conformada por 60 trabajadores de Quetzal Group, a quienes se les aplicó un cuestionario. Los datos fueron procesados mediante el programa “Excel 2013”, donde se usaron tablas y gráficos estadísticos, los cuales sirvieron para evidenciar y verificar correctamente los resultados, consecutivamente el análisis y su respectiva interpretación.

Este trabajo de título permitió implementar una metodología de gestión para una empresa del rubro frutícola chileno, como resultado de un estudio realizado tanto al sector como a la empresa en términos de sus procesos, el manejo de sus recursos financieros, sus perspectivas de desarrollo, así como determinando sus necesidades de aumento de productividad. Ello facilitó visualizar relaciones causales de variables y su impacto en la productividad y calidad en el sector y en particular en la empresa. Parte de los resultados muestran una industria decaída, con bajo precio de las exportaciones afectados por el tipo de cambio, mano de obra poco capacitada y descontenta con el sistema de remuneraciones, con alta rotación, altas tasas de rechazos y reprocesos por calidad del producto y un alto potencial de aumento en productividad. Se recomendó la implementación de un sistema de gestión que permitiera aumentar eficiencia y calidad de los procesos. Para definir esto se compararon tres metodología alternativas; Six sigma, Mejora continua y Simapro (sistema de medición y avance de la productividad). La decisión fue utilizar Simapro, una metodología de gestión basada en las personas, que integra a todo el personal de la empresa, gerencia, jefatura, administrativos y trabajadores en torno a objetivos estratégicos, indicadores de gestión y acciones de mejora. La implementación de la metodología se realizó en un programa piloto en los procesos de packing y cosecha de la empresa y consistió en las siguientes actividades: Definición de objetivos estratégicos, indicadores y rangos de análisis. Aplicación de cuatro talleres de capacitación y establecimiento de puntos claves de los procesos. Desarrollo y aplicación de guías de autoformación y evaluación por competencias. Realización reuniones de retroalimentación, análisis de resultado de los indicadores. Levantamiento de propuestas de mejora y su seguimiento en la aplicación en la empresa. Los resultados obtenidos con la aplicación, muestran una mejora en los indicadores definidos; así por ejemplo, la productividad aumentó en 15,2%, la calidad en 39,6% y el ambiente laboral mejoró en un 45,4% con respecto al estándar definido previo a la implementación. Al realizar el análisis de retorno sobre la inversión realizada en capacitación durante el programa piloto, este entregó un valor de 186%. Por otra parte, el indicador de fidelización de los trabajadores capacitados, temporada a temporada, alcanzo el 97,9 % entre períodos (2008 – 2009), algo histórico en el sector, donde normalmente no supera el 50%. Las características de aislamiento de variables en la implementación y el análisis de los resultados obtenidos, permiten concluir que la implementación de la metodología es la que explica, en mayor medida, la mejora de los indicadores antes mencionados en la empresa. Finalmente se logró determinar algunas condiciones básicas fundamentales que requieren, tanto la empresa como la consultora, para garantizar una buena implementación y mantención de la metodología en el largo plazo y que permite definir el tipo de empresas en las que SIMAPRO es una herramienta a tener en consideración para su aplicación, por sobre metodologías más tradicionales.