SEMINARIO PARA OPTAR AL TÍTULO DE INGENIERO COMERCIAL CON MENCIÓN EN ADMINISTRACIÓN / El objetivo de esta tesis fue evaluar la utilidad y efectividad de las evaluaciones por competencias en un caso real. La metodología empleada fueron dos evaluaciones realizadas en una empresa de telecomunicaciones que reservaremos su nombre por tratarse de información confidencial. Las evaluaciones corresponden a la ascendente en donde los colaboradores evaluaron a sus jefes y la descendente en la que los jefes evaluaron a sus colaboradores. Estas se hicieron a través de cuestionarios de 26 y 40 preguntas respectivamente y con una muestra de 36 individuos para la evaluación ascendente y de 160 individuos para la evaluación Descendente equivalente a más del 90% de la población total de la empresa. Nuestro rol fue calcular a través de los resultados de las evaluaciones, las competencias y conductas asociadas a estas para los colaboradores, direcciones y empresa, y detectar por tanto las necesidades de capacitación respectivas que fueron la base de los planes de acción propuestos. Los resultados en general fueron muy buenos, sin embargo, existen algunas debilidades importantes de mejorar. Fortalezas: Liderazgo, visión de negocio, compromiso organizacional, flexibilidad y contribución a resultados. Debilidades: Desarrollo profesional de los colaboradores, comunicación entra áreas, compromiso con los clientes, proactividad e innovación. Estas debilidades creemos que son posibles de revertir con los planes de acción propuestos y con el compromiso de toda la organización.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN ADMINISTRACIÓN / Vannessa Salcedo Rodríguez [Parte I], Ismael Cortes Venegas [Parte II] / TalentManager es un partner en la gestión del talento-humano al interior de las empresas, su objetivo es alinear las metas crucialmente importantes de la empresa con las metas que tienen asignadas los colaboradores, en donde el objetivo fundamental es conectar el “Que?- Metas” y el “Cómo? - Evaluación de desempeño”. Incrementando por sobre un 10% las utilidades de las empresas. Está conformado por un equipo de consultores especialistas en recursos humanos y una plataforma de software incloud, con diferentes módulos de fácil acceso a ser utilizado en cualquier dispositivo Smart, permitiéndoles a los colaboradores ser los protagonistas en su desarrollo de carrera profesional. Se definen las metas individuales de cada colaborador, alineadas a las de la empresa, y son gestionados sus indicadores para lograr el mejor desempeño posible y asegurando que los colaboradores puedan tener feedback oportuno de sus líderes y un plan de capacitaciones desprendido de las oportunidades de mejora, con el objetivo de mantenerlos motivados y mejorando continuamente. Para asegurarnos que el producto se adaptará al cliente, diseñamos con él como este funcionará para su empresa a través de consultorías especializadas realizando un diagnóstico de la estrategia de su empresa, para enlazarlo y customizarlo con la herramienta, acompañando al cliente con frecuentes consultorías en gestión del cambio y seguimiento. En Chile el tamaño del mercado de empresas “Medianas 1-2 y Grandes 1”, es aproximadamente a MMUSD$150, de los cuales actualmente ya cuentan con alguna solución en Talento humano un 14,3%, dejando una oportunidad de mercado potencial de MMUSD$128, y nuestro objetivo es capturar el 1,30% del mercado al 5 año, correspondientes a MMUSD$3. Dentro de nuestras ventajas competitivas, que serán mostradas en los apartados posteriores, destacamos al equipo fundador, que está compuesto por tres socios con experiencia en diversas industrias liderando equipos de alto desempeño, uno de ellos es especialista en consultoría y management de recursos humanos. Entre los beneficios de TalentManager destacamos el incremento las utilidades de las compañías, disminuir la tasa de rotación de colaboradores, potenciar el talento humano capacitando y mejorando las habilidades de las personas, se automatizarán funciones administrativas de recursos humanos a través de la plataforma, permitiendo alinear las metas de la empresa y de los colaboradores para que se evidencien estos resultados. Para llevar esto a cabo se requiere una inversión total de MM$106, en donde los tres socios fundadores aportaran con un 30% para desarrollo de la plataforma, y se requiere un aporte de los inversionistas del 70% para financiar la empresa los primeros 18 meses. El proyecto esta evaluado con una tasa de costo de capital de un 23,84%, lo que genera un VAN a cinco años de MM$396 con una TIR de un 64%.

Publicación a texto completo no autorizada por el autor / Diseña un modelo de competitividad basado en el desarrollo del talento humano para mejorar las Municipalidades tipo Cantón de Guayaquil mediante la gobernanza, recursos humanos, capital humano, tecnología y calidad de vida. La investigación fue de tipo teórica, ya que se trata de explicar el desempeño de la Municipalidad Tipo Cantón de Guayaquil, para lo cual se ha diseñado un modelo de investigación, donde intervienen las variables habituales que son Gobernanza y Recursos Humanos conjuntamente con las variables Capital Humano, Calidad de vida y Tecnología. Fue, además, diacrónica prospectiva, ya que se revisó por un periodo de catorce años históricos el desempeño de la municipalidad para luego hacer una predicción de su comportamiento por un periodo de mediano plazo de seis años.

Muestra el impacto estratégico que la gestión del factor humano puede tener en una organización. Se presenta, en este sentido, un caso donde se relata la problemática que presentaba un área comercial dentro de una institución financiera. Dicha problemática se veía expresada principalmente en el bajo rendimiento de sus integrantes, alta rotación y el incumplimiento de las metas comerciales asignadas a esta unidad. Para resolver esta problemática, se decidió emplear la metodología integradora de Gestión Humana “HPT – Human Performance Technology” (Pershing, 2006), que permite identificar las principales brechas o aspectos a mejorar en la situación y luego profundiza en las causas subyacentes a la problemática y sus diversas expresiones o síntomas. Para este fin, se realizó una investigación cuantitativa (información existente en la organización a través de indicadores de gestión) y cualitativa, a través de grupos focales y entrevistas de salida. Luego de realizar el análisis de causas raíz y analizar todas las variables intervinientes, se plantea una estrategia de implementación de planes de acción, correspondientes a procesos importantes de gestión humana, denominados “palancas”, ya que al ejercer acción sobre ellas, o activarlas, se empieza a generar el movimiento esperado, esto es, elevar el desempeño de este grupo humano comercial. Se planteó así tres fases de implementación de la solución. Cada fase en la implementación fue definida cuidadosamente, considerando qué procesos era necesario mejorar inmediatamente (como por ejemplo el proceso de selección y de aprendizaje), que procesos eran vitales pero no igual de urgentes y que requerían una implementación más delicada (en este caso, el proceso de compensaciones) y finalmente, qué aspectos eran transversales, de más largo aliento en su impacto, pero de alta potencia para generar un cambio, y que era necesario iniciarlos desde el primer momento y sostenerlos en el tiempo (el establecimiento de hojas de funciones o de roles es un ejemplo de esto). Finalmente, al cabo de diez meses de se realizó una evaluación del proyecto de mejora del desempeño en función a los objetivos trazados inicialmente, y se encontró que todos fueron superados de manera satisfactoria. Estos resultados no sólo dieron luces sobre la pertinencia y potencia de la metodología en la gestión del factor humano, sino que generó un impacto importante en los resultados comerciales de la organización y a la vez permitió el posicionamiento del área de Recursos Humanos como un “Socio de negocio” y agente estratégico en el logro de objetivos financieros y de satisfacción laboral.

El documento que se presenta, es el informe final de la tesis sobre “La situación de la inspección del trabajo en el Perú y la percepción que tienen de ella las personas usuarias del servicio y los inspectores del trabajo. El objetivo de la investigación fue obtener un diagnóstico del desarrollo de la institución en nuestro medio a fin que sea el documento base para otras investigaciones. La inspección del trabajo es una respuesta eficaz desde el Estado para combatir los defectos del mercado laboral y producir inclusión social, dos aspectos centrales de nuestra realidad laboral. La hipótesis planteada fue que la inspección del trabajo en el Perú es ineficiente, en razón que no existe una política de Estado para desarrollar la institución. La percepción que tiene los que trabajan en el sistema y los usuarios es la ineficiencia del sistema. Las metodologías usadas para desarrollar el trabajo de investigación fueron todas las formas permitidas de interpretación del derecho en el caso de la interpretación de las normas y la aplicación de cuestionarios diferenciados en el caso de la medición de la percepción. En el documento se da cuenta de los hitos importantes en su creación tanto en el mundo, América Latina y en el Perú, las normas internacionales que lo regulan a través de la Organización Internacional del Trabajo; de los principales momento que atravesó para su implementación en la administración pública en el Perú, por los distintos gobiernos que le han sucedido, señalando bajo la presidencia y gestión ministerial de los mandatarios del momento. Contiene los resúmenes de los dispositivos que la han ido regulando, con un análisis y evaluación sobre el cumplimiento de las exigencias internacionales. De cómo la afectó el proceso de la flexibilización del trabajo en la década del 90, un comentario de la ley vigente, sus aportes, ambigüedades, los resultados de la aplicación de cuestionarios a los trabajadores recurrentes, representantes de los empleadores e inspectores del trabajo. Las conclusiones y trece propuestas de modificación de la ley vigente y una para su mejor funcionamiento.

La presente investigación tuvo como objetivo analizar la propuesta sobre la motivación inteligente que propone Beatriz Valderrama y su aplicabilidad en las empresas formales limeñas, así como proponer un sistema de recompensas o sistema de motivación basado en el análisis realizado. Hemos diseñado una estructura que a partir de la comprensión de los factores que definen la personalidad del ser humano, se pueda entender a la motivación como el motor que impulsa el comportamiento de las personas. La estrategia metodológica que hemos utilizando es la técnica de Estudios Ad hoc recogiendo la información a través de encuestas; se realizaron dos encuestas con la finalidad de recolectar información relevante para el análisis, la primera estuvo orientada a líderes de mando intermedio y la segunda a personas en general que laboran en empresas limeñas. En conclusión consideramos que la propuesta “Motivación inteligente” es viable en las organizaciones formales limeñas. Se ha identificado que los factores motivacionales definidos en la propuesta no son excluyentes; que existen personas con objetivos, necesidades y expectativas diferentes. En Lima, dada la coyuntura política, económica y social, predominan los factores intrínsecos, lo cual representa un reto para las organizaciones puesto que deben de encontrar la forma de activarlos. Los resultados de la presente investigación contribuirán para que las empresas tomen conciencia de la importancia de la gestión del recurso humano y los cambios que se vienen generando en nuestro país a partir de los diferentes factores motivacionales que influyen en el comportamiento de las personas.

El presente trabajo explora el tema de la globalización e inicia desde la conceptualización del proceso mismo, considerando diferentes puntos de vista y mostrando las tendencias que lo explican como un proceso natural de evolución tecnológica, comercial y de conocimiento; mientras que desde otra perspectiva, aparece como una herramienta de predominio económico que traslada prácticas antiguas de colonialismo a un presente neoliberal que comprende grandes diferencias entre los países desarrollados y los países subdesarrollados y que las grandes decisiones de las corporaciones muchas veces definen la situación económica de los países. Estas diferencias de enfoque permiten relacionar la globalización al quehacer de la gestión de recursos humanos. Una revisión interesante de diferentes tendencias desde la perspectiva de cada uno de los subsistemas de recursos humanos, en los que se puede apreciar, por un lado, la evolución de determinadas corrientes y cómo los países desarrollados las hacen extensivas a países como el nuestro; en algunos casos, con efectos positivos y en otros con efectos negativos para nuestras economías. De esta manera, cada uno de los principales procesos es revisado ágilmente reseñando las principales características de la globalización y por otro lado su efecto en el Perú.

En la actualidad, los jóvenes profesionales pertenecen a la generación denominada millennials. Comparten características, estilos de vida y valores que se han formado a partir del dinamismo generacional marcando sus vidas histórica y socialmente. La presente investigación tiene por objetivo principal, elaborar una propuesta para la retención del talento millennials en la entidad financiera del Banco de Crédito del Perú en el departamento de Lambayeque; con el propósito de brindar información relevante para dicha entidad y para otras empresas con la finalidad de conocer el comportamiento, actitudes e intereses de este grupo de personas que son el potencial directo de las organizaciones. Para alcanzar el mencionado objetivo se tuvo que utilizar como instrumento de medición una encuesta, en las cuales se tomó como investigación a las sucursales de dicha entidad para la elaboración de la misma. La conclusión general de la siguiente investigación, fue que los Millennials; buscan trascender y desarrollar en su etapa laboral experiencias que les ayuden en su desarrollo personal y profesional. Los gerentes del Banco del Crédito del Perú en el departamento de Lambayeque deben estudiar y conocer más a fondo esta nueva generación, explotar sus habilidades, dirigirlos desde cerca, motivarlos y buscar que se sientan identificados con la organización. Apalancar sus fortalezas y ayudarlos a superar sus debilidades. Las organizaciones de hoy quieren buscar el éxito, pero para lograrlo debe buscar también el éxito de sus jóvenes trabajadores. / Tesis

En el presente trabajo se aborda la influencia de la Mentoría Inversa en la Satisfacción Laboral en trabajadores de Recursos Humanos de una Entidad Financiera del Estado. Para ello, se ha analizado diversas teorías de las siguientes variables: motivación, satisfacción laboral, clima organizacional, cultura organizacional, gestión del cambio, coaching y mentoring como marco teórico tanto para el diseño de la investigación como para la presentación de sus resultados. / In this research addressed the influence of Reverse Mentoring in job satisfaction in Human Resources workers at financial institution of the State. To do this, we analyzed various theories of the following: motivation, job satisfaction, organizational climate, organizational culture, change management, coaching and mentoring as a theoretical framework for both the research design and the presentation of results.

Seminario para optar al grado de Ingeniero Comercial, Mención Administración / No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo / Anglo American es una de las empresas mineras más grandes del mundo con operaciones en los 5 continentes. Es una compañía a nivel mundial que tiene su sede principal en Londres. Produce y extrae Platino, Níquel, Diamantes, Mineral de Hierro, Cobre, Carbón Térmico, Carbón Metalúrgico y hace muy poco Niobio y Fosfato1. En Mayo del 2002, Anglo American adquirió la empresa Chilena “Disputada de las Condes” que tenía yacimientos en la zona centro con El Soldado, Los Bronces y Fundición Chagres reforzando la operación y Unidad de Negocios “Cobre”. Así se comenzó a extraer este mineral y su producto secundario Molibdeno, incorporándose a sus yacimientos en el Norte Mantos Blancos, MantoVerde y Doña Inés de Collahuasi con un 44% de participación. En las oficinas centrales de Santiago, se sitúa la casa matriz donde se encuentran 9 Vicepresidencias en las cuales se centralizan los trabajos, labores y proyectos correspondientes a toda la Unidad de Negocios “Cobre”. Estas corresponden a Operaciones Norte, Operaciones Sur, Técnico, Finanzas y Administración, Desarrollo de Negocios y Estrategia, Asuntos Corporativos, Comercialización, Seguridad y Desarrollo Sustentable, Proyectos y Recursos Humanos. Las funciones de la Gerencia de Recursos Humanos para sus faenas en Chile, se encuentran centralizadas en las oficinas de Santiago. En esta ciudad es donde se tiene el control de las decisiones generales que abarcan todas las operaciones con las áreas de Beneficios y Compensaciones, Desarrollo de personal, Desarrollo Organizacional, Asignaciones Internacionales y Planning & Resourcing. A pesar de poseer un departamento de Recursos Humanos centralizado en Santiago, cada faena tiene su propio Departamento de Recursos Humanos. Cada departamento se encarga y preocupa de los asuntos más locales referentes a su propia operación tales como entrega de remuneraciones, entrega de servicios de colación, coordinación de recorridos de trasporte y acercamiento, entre otras labores. Además, Anglo American cuenta con Global Shared Services