Submitted by marcio ogliara (mogliara@gmail.com) on 2015-04-23T14:27:14Z No. of bitstreams: 1 Dissertacao_Marcio_Ogliara_FGV107949.pdf: 1230526 bytes, checksum: 1b0b1d2b41eee91f36e6177804d30116 (MD5) / Approved for entry into archive by Pamela Beltran Tonsa (pamela.tonsa@fgv.br) on 2015-04-23T18:04:51Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertacao_Marcio_Ogliara_FGV107949.pdf: 1230526 bytes, checksum: 1b0b1d2b41eee91f36e6177804d30116 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-04-23T18:16:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertacao_Marcio_Ogliara_FGV107949.pdf: 1230526 bytes, checksum: 1b0b1d2b41eee91f36e6177804d30116 (MD5) Previous issue date: 2015-04-08 / Este trabalho investiga a visão que os gestores da área de Recursos Humanos em organizações que atuam no Brasil têm sobre a Gestão de Recursos Humanos (GRH) e sobre quais as funções e as responsabilidades da área e do profissional de Recursos Humanos (RH) na organização. Mais especificamente discute-se como esses profissionais lidam com os aspectos mais controversos da GRH discutidos no campo acadêmico como sua falta de clareza, suas ambiguidades e a dificuldade de associar suas ações aos resultados da organização. Para realizamos uma pesquisa qualitativa com 25 profissionais em posições de liderança na gestão de Recursos Humanos que participam de grupos de estudo de RH em São Paulo. Serão entrevistas semi estruturadas. Espera-se poder contribuir para uma reflexão sobre (i) como os profissionais de RH lidam com os conceitos e teorias do campo, (ii) como isto afeta as funções e responsabilidades da área e do profissional (iii) como melhorar o preparo e o desenvolvimento do profissional de RH (iv) a realidade da GRH nas organizações que atuam no Brasil. / This work investigates which are the concepts that Human Resources managers in organizations operating in Brazil have about the Human Resource Management (HRM) and on which are the roles and responsibilities of the area and the Professional in Human Resources (HR) in the organization. More specifically discusses how these professionals deal with the most controversial aspects of HRM discussed in the academic field as its lack of clarity, its ambiguities and the difficulty of linking their actions to the organization's results. To perform a qualitative research with 25 professionals in management positions in human resources department who participate in HR study groups in São Paulo. It is expected to contribute to a reflection on (i) how HR professionals deal with the concepts and theories of the academic field, (ii) how this affects the roles and responsibilities of the area and the professional (iii) improve the preparation and the development of HR professional (iv) knowledge about the reality of HRM in organizations operating in Brazil

Submitted by Cristiane Oliveira (cristiane.oliveira@fgv.br) on 2014-01-09T14:09:33Z No. of bitstreams: 2 1200101726.pdf: 48148157 bytes, checksum: 37b2f41ffb42acfe69960d8d48a9527c (MD5) 1200101727.pdf: 174615893 bytes, checksum: dc9cb857f0c8cada21da88a865938ee3 (MD5) / Approved for entry into archive by Vera Lúcia Mourão (vera.mourao@fgv.br) on 2014-01-09T15:16:08Z (GMT) No. of bitstreams: 2 1200101726.pdf: 48148157 bytes, checksum: 37b2f41ffb42acfe69960d8d48a9527c (MD5) 1200101727.pdf: 174615893 bytes, checksum: dc9cb857f0c8cada21da88a865938ee3 (MD5) / Made available in DSpace on 2014-01-09T15:29:29Z (GMT). No. of bitstreams: 2 1200101726.pdf: 48148157 bytes, checksum: 37b2f41ffb42acfe69960d8d48a9527c (MD5) 1200101727.pdf: 174615893 bytes, checksum: dc9cb857f0c8cada21da88a865938ee3 (MD5) Previous issue date: 1993 / The purpose of this work is to study the internai and externai changes which surround Human Resources in a number of companies (subdivided into specific analysis units). In order to analyse these changes in Brazilian business, caused by Informatics, several aspects were taken into account: Organization, Methods, Information and 5istems (O&M - 1&5). specifically, we had carried out exploratory research together with professionals who till top management positions in the Human Resources area of the companies, who should, if they wished, ask the professionals responsible for the Informatics politics to give them an intimate collaboration. In some cases. the professional standpoints and the perceptive view of the future were so conflicting that resulted in two attitudes toward the same company, making the research even richer. In some moments, the researcher did interviews and discovered the real situation of the interviewed professionals who had helped to give more reliability to the project. The starting point of this thesis is the assunption that there existed an intimate relationship and a underlying link between the administrative theories under consideration. These theories were related to their innumerable variables , (particulary in 5ystemic Theory) and to Cybernetic Epistemology and deal with the Organization and the Methods of Analysis and the Handling Engineering of Information and Framing 5ystems (OMI5) in an ordely and studied way. In short, in a common sense, nalve way, we had worked with the behavioural versus the instrumental and how one (the Informatic Instrumental) interfered with the other (the behavioural - Human Resources) within a period of 20 years (19801 2000). The achieved results as well as the requests made by the protesslonals who, knowing about lt in advance, wanted to participate in the research, had shown increasing interest in this kind of study and in the subject and mainly in the acknowledgement of the role of a University in the creation, development and maintenance of a community consciousness, where the company, in general, plays an extremely important role in improving a better Quality Ufe in Human Aesources. / Este trabalho tem por objetivo estudar os processos de mudanças nos ambientes interno e externo de RECURSOS HUMANOS (sub-divididos em Unidades de Análise - UNAN - especificas, sob os aspectos de Organização, Métodos, Informação e Sistemas ou, simplesmente, O & M -I & S, provocadas pela INFORMÁTICA, na esfera empresarial brasileira. Especificamente, foi realizada uma pesquisa de caráter exploratório junto ao principal responsável pela área de RECURSOS HUMANOS das empresas, que devería, por sua vez, e se quisesse, solicitar a colaboração íntima do profissional responsável pelas políticas de INFORMÁTICA. Em alguns casos os pontos de vista desses profissionais e a visão perceptiva do futuro foram tão conflitantes que resultaram em dois posicionamentos para uma mesma empresa, enriquecendo ainda mais a pesquisa. Em outros momentos o pesquisador atuou como entrevistador, obtendo as colocações reais dos respondentes, fator de uma maior confiabilidade para as réplicas obtidas. O ponto de partida desta tese é o pressuposto de que existiria uma relação intima e uma vinculação subjacente, entre, por um lado as teorias administrativas em geral com as suas inúmeras variáveis (em particular, a sistêmica) e, de outro lado, a epistemologia cibernética, ambas procurando tratar da Organização e dos Métodos de análise e engenharia de manipulação das Informações e estruturação dos Sistemas (OMIS) de uma forma disciplinada e bem pensada. Em resumo, considerando de uma forma ingênua, trata-se do estudo do comportamental versus o instrumental e o que este ocasionou naquele, num período de 20 anos (1980/2000), nos ambientes interno (Ai) e externo (Ae) da Empresa. Os resultados obtidos, bem como os pedidos de profissionais que desejavam participar da pesquisa por dela terem conhecimento através de terceiros, indicaram a crescente consideração por esta forma de estudo, o interesse pelo assunto e, principalmente, o reconhecimento do papel de uma Universidade na criação, desenvolvimento e manutenção de uma consciência comunitária, onde a Empresa desempenha um papel de extrema importância para uma melhor qualidade de vida dos RECURSOS HUMANOS em geral, através da INFORMÁTICA.

A dinâmica do cenário contemporâneo tem obrigado as organizações a se modificarem para sobreviver. No entanto, essas mudanças acontecem de forma contextualizada e são aplicadas de diferentes formas, nas várias dimensões organizacionais. A proposta deste estudo foi aprofundar o conhecimento sobre o modo como a Gestão de Recursos Humanos (GRH) vem respondendo ao processo de mudanças, no Brasil, considerado seu desenvolvimento recente. O objetivo foi caracterizar as práticas estratégicas de GRH em organizações privadas que atuam no País, buscando classificá-las, além de identificar os fatores determinantes desse posicionamento e comparar as práticas utilizadas em sistemas descritos na literatura internacional. No levantamento teórico proposto para esse objetivo, investigou-se a Gestão Estratégica de Recursos Humanos, a evolução e contextualização da área no panorama brasileiro e os diferentes tipos de GRH existentes. A pesquisa empírica foi quantitativa de cunho descritivo. Foram coletados dados com um questionário de práticas de gerenciamento de pessoas validado e reconhecido internacionalmente. Desse questionário, foram selecionadas práticas coerentes com os objetivos propostos e analisadas estatisticamente. Os dados revelaram a participação da GRH na estratégia organizacional; prevalência de práticas menos efetivas no gerenciamento do desempenho e da capacidade dos empregados da organização; e relações com os sindicatos limitadas às negociações coletivas. Isso mostra uma tendência das organizações pesquisadas para a perspectiva estratégica da gestão de pessoas. No entanto, nem todas as empresas podem ser descritas da mesma forma. Uma análise de agrupamento classificou a amostra em quatro diferentes grupos de GRH, que por suas características foram classificados como: 1. Operacional; 2. Estratégico; 3. Formalizado; e 4. Comunicativo. As características e proporções mostraram que ainda existem organizações que gerenciam seus empregados de forma meramente burocrática, mas muitas empresas já adotaram um posicionamento estratégico e muitas outras caminham para tal. A partir dessa classificação foi realizada uma comparação das médias de ações de GRH descritas na literatura que, em grupo, formavam práticas calculativas e colaborativas. Essa análise revelou que as empresas do grupo GRH Estratégico possuem as mais altas médias tanto em práticas calculativas quanto colaborativas. O segundo grupo com médias mais elevadas para as práticas calculativas foi o grupo da GRH Formalizada, e o segundo grupo com médias mais altas colaborativas é o GRH Comunicativa. Por fim, foram levantadas variáveis organizacionais que poderiam contribuir para a determinação do grupo estratégico. Entre elas destacam-se o setor de atuação e a formalização da estratégia organizacional. Esses dados retratam uma mudança no perfil de gestão de pessoas nas organizações presentes no Brasil, mostrando que a GRH está mais preocupada em contribuir com a competitividade empresarial. Além disso, diferentes achados sugerem a confluência de influências culturais e institucionais subsidiando as escolhas da área de gestão de pessoas, conciliando aspectos de diferentes naturezas e aproximando essas práticas da heterogeneidade da sociedade brasileira. / The present-day dynamic scenario has compelled organizations to change to survive. However, these changes happen in a contextualized way. The proposal of this study was to deepen the knowledge regarding Human Resource Management (HRM) in Brazil, regarding its recent development. This study\'s objective was to characterize strategic practices of HRM in private companies in this country, seeking not only to classify them, but also to identify these strategies determinant factors and to compare these chosen practices with systems described in international literature. The proposed theoretical set up for this objective investigated Human Resource Management, its evolution and contextualization in Brazilian context and the different HRM systems. The empirical research was quantitative of descriptive nature. Data was collected using a practice-and-people-management questionnaire internationally validated and recognized. Practices that were coherent with the prosed objectives were selected from this questionnaire and they were statistically analyzed. The data reveled the HRM organizational strategy; the dominant practices that are less effective in the performance and employee\'s capacity management; and unions participation in collective negotiations. This shows that the researched companies tend to a strategic HR perspective. Not all the companies can be described in the same way though. A cluster analysis classified the sample in four different HRM groups. 1. Operational; 2. Strategic; 3. Formalized; 4. Communicative. The characteristics and proportions showed that some organizations still manage their employees in a bureaucratic way, but many companies already adopted a strategic positioning and many more walk that way. Based in this classification, a mean comparison from certain HRM actions was made that, in group, generated calculative and collaborative practices. This analysis revealed that Strategic HRM companies have the highest mean values related to calculative and collaborative practices. The second group with highest mean values for calculative practices is Formalized HRM and the group with the second highest mean value with collaborative practices is the Communicative HRM. Finally organizational variables were tested to see which ones could contribute for the setup of the strategic group. Among them the occupation sector and strategy formalization are more prominent. This data shows a change in the human resource profile in organizations present in Brazil, showing that HRM is more concerned in add to the institutional competitiveness. Furthermore, these findings suggest a confluence of cultural and institutional influences supporting the choices made by human resource management area, adjusting aspects of different natures and approaching these practices to the heterogeneity so present in Brazilian society.

Made available in DSpace on 2010-04-20T20:08:30Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 1996-03-27T00:00:00Z / Esta tese pretende investigar, através de uma pesquisa de campo, a importância que os executivos da alta cúpula da empresa e os gerentes de recursos humanos atribuem a essa área. Os dados obtidos foram confrontados com a teoria de recursos humanos no sentido de se buscar uma comparação entre a teoria e a prática do processo de administrar as pessoas.

Made available in DSpace on 2010-04-20T21:00:20Z (GMT). No. of bitstreams: 3 luciodemouraturma2004.pdf.jpg: 20441 bytes, checksum: 88cf6cdd8e24efb67c11f2b4a395f165 (MD5) luciodemouraturma2004.pdf: 1710779 bytes, checksum: 33e28962fb47888081c7ec2cbd7246ef (MD5) luciodemouraturma2004.pdf.txt: 217573 bytes, checksum: fca734f12f4bb43fad5b2da284145866 (MD5) Previous issue date: 2007-02-12T00:00:00Z / The literature on Human Resources advises its professionals to emphasize the potential contribution that may be made by the projects and programs to the business objectives of their companies, whenever they seek approval for the investments and priority allocation required for their development and implementation. The companies, pressed by the rising competition, expect that their HR professionals justify those investments in a manner that clearly demonstrates the benefits that the programs may bring to the achievement of their business objectives. To do that, they should speak a language that necessarily relates to the financial and economic results of their companies. If the influence ability of HR areas is low, or if the priority given to the implementation of their programs is insufficient, this is nothing more nothing less than a rational response from the part of their companies management, who, despite intuitively “knowing” the benefits of their activities, does not have any objective measure of such benefits. In the absence of such measure, the organization cannot adequately prioritize HR programs into their investment plans. Utility Analysis offers an answer to this problem. It consists of a family of theories and metrics designed to describe, predict and/or explain how useful and desirable are the decision options presented by the various HR programs – selection, training, performance evaluation, compensation, etc., and may be seen as a cost benefit analysis process: costs reduce utility and benefits increase it. Utility Analysis is a tool well suited to the business environment because it insists that both costs and consequences of decisions be always considered beforehand. Its merit resides in that it results in decisions that are based on robust, rational and conscious analysis, and expressed in the language most used in today’s business world – costs, benefits, returns on investments and their effect on the bottom line of financial and economic results. In this study we execute the methodology defined by Sturman et al. (2003), which is aimed at using Utility Analysis to evaluate the economic value of different compensation policies, to the case of a large bank in Brazil. Our conclusions demonstrate the usefulness of Utility Analysis in justifying the adoption of compensation policies that add high value to the business. The justification is based on estimates of the incremental value added by the human resources that such policies help to retain, on one hand, and by the risks involved in their implementation, on the other. Such compensation policies, if judged by the traditional standards of costs, would certainly be discarded. VIII We demonstrate that Utility Analysis provides a common language between the HR area, senior management and other areas of any company – contribution to its business objectives. This should facilitate the communication of benefits, implementation and monitoring of HR programs and initiatives. / A literatura de Recursos Humanos sugere a seus profissionais que, ao buscar aprovação para investimentos em projetos e programas de RH, enfatizem a contribuição que eles podem dar ao atingimento dos objetivos de negócios de suas organizações. As empresas, impelidas pela competição cada dia mais acirrada, esperam que seus profissionais de RH justifiquem os investimentos em linguagem que demonstre de maneira clara os benefícios que possam adicionar na busca de tais objetivos - esta linguagem necessariamente se relaciona ao resultado financeiro e econômico das empresas. Se é reduzida a influência das áreas de RH ou baixa a prioridade dada à implementação de seus programas, esta situação pode não ser nada mais nada menos do que uma resposta racional da direção das empresas, que apesar de "conhecer" intuitivamente os benefícios da atividade, não dispõe de uma medida objetiva sobre eles. Na falta de tal medida, a organização não consegue priorizar adequadamente os programas de RH em seu plano de investimentos. A Análise da Utilidade oferece uma resposta a este problema. Ela consiste em uma família de teorias e medidas desenhadas para descrever, predizer e/ou explicar quão úteis e desejáveis são as opções de decisão relativas aos diversos programas da Gestão de RH – seleção, treinamento, avaliação de desempenho, remuneração, etc., e pode ser considerada como uma análise de custos e benefícios: os custos reduzem a utilidade e os benefícios a aumentam. A Análise da Utilidade é um instrumento adequado ao ambiente de negócios porque insiste em que tanto os custos como as conseqüências das decisões sejam sempre considerados de antemão. O mérito de sua abordagem é que ela resulta em decisões fundamentadas em raciocínio robusto, racional e consciente, através da linguagem mais utilizada no mundo dos negócios da atualidade – custos, benefícios, retornos de investimentos, e seus impactos sobre os resultados finais, financeiros e econômicos. Neste trabalho aplicamos a metodologia definida por Sturman et al. (2003), destinada ao uso da Análise da Utilidade na avaliação do valor econômico de diferentes políticas de remuneração, ao caso de uma grande empresa do setor financeiro no Brasil. Nossas conclusões demonstram o valor do uso da Análise da Utilidade na justificação de políticas de remuneração de alto valor. Esta justificação se baseia nas estimativas de valor incremental dos recursos humanos que tais políticas ajudam a reter, contrabalançado pelos riscos de sua implementação. Tais políticas, se julgadas pelos padrões tradicionais de custo, seriam descartadas. Demonstramos que a Análise da Utilidade viabiliza uma linguagem comum entre a área de RH, a alta direção e demais áreas da empresa – contribuição aos objetivos do negócio. Isto deve facilitar a comunicação e divulgação dos benefícios, implantação e monitoração dos programas de RH.

A dinâmica do cenário contemporâneo tem obrigado as organizações a se modificarem para sobreviver. No entanto, essas mudanças acontecem de forma contextualizada e são aplicadas de diferentes formas, nas várias dimensões organizacionais. A proposta deste estudo foi aprofundar o conhecimento sobre o modo como a Gestão de Recursos Humanos (GRH) vem respondendo ao processo de mudanças, no Brasil, considerado seu desenvolvimento recente. O objetivo foi caracterizar as práticas estratégicas de GRH em organizações privadas que atuam no País, buscando classificá-las, além de identificar os fatores determinantes desse posicionamento e comparar as práticas utilizadas em sistemas descritos na literatura internacional. No levantamento teórico proposto para esse objetivo, investigou-se a Gestão Estratégica de Recursos Humanos, a evolução e contextualização da área no panorama brasileiro e os diferentes tipos de GRH existentes. A pesquisa empírica foi quantitativa de cunho descritivo. Foram coletados dados com um questionário de práticas de gerenciamento de pessoas validado e reconhecido internacionalmente. Desse questionário, foram selecionadas práticas coerentes com os objetivos propostos e analisadas estatisticamente. Os dados revelaram a participação da GRH na estratégia organizacional; prevalência de práticas menos efetivas no gerenciamento do desempenho e da capacidade dos empregados da organização; e relações com os sindicatos limitadas às negociações coletivas. Isso mostra uma tendência das organizações pesquisadas para a perspectiva estratégica da gestão de pessoas. No entanto, nem todas as empresas podem ser descritas da mesma forma. Uma análise de agrupamento classificou a amostra em quatro diferentes grupos de GRH, que por suas características foram classificados como: 1. Operacional; 2. Estratégico; 3. Formalizado; e 4. Comunicativo. As características e proporções mostraram que ainda existem organizações que gerenciam seus empregados de forma meramente burocrática, mas muitas empresas já adotaram um posicionamento estratégico e muitas outras caminham para tal. A partir dessa classificação foi realizada uma comparação das médias de ações de GRH descritas na literatura que, em grupo, formavam práticas calculativas e colaborativas. Essa análise revelou que as empresas do grupo GRH Estratégico possuem as mais altas médias tanto em práticas calculativas quanto colaborativas. O segundo grupo com médias mais elevadas para as práticas calculativas foi o grupo da GRH Formalizada, e o segundo grupo com médias mais altas colaborativas é o GRH Comunicativa. Por fim, foram levantadas variáveis organizacionais que poderiam contribuir para a determinação do grupo estratégico. Entre elas destacam-se o setor de atuação e a formalização da estratégia organizacional. Esses dados retratam uma mudança no perfil de gestão de pessoas nas organizações presentes no Brasil, mostrando que a GRH está mais preocupada em contribuir com a competitividade empresarial. Além disso, diferentes achados sugerem a confluência de influências culturais e institucionais subsidiando as escolhas da área de gestão de pessoas, conciliando aspectos de diferentes naturezas e aproximando essas práticas da heterogeneidade da sociedade brasileira. / The present-day dynamic scenario has compelled organizations to change to survive. However, these changes happen in a contextualized way. The proposal of this study was to deepen the knowledge regarding Human Resource Management (HRM) in Brazil, regarding its recent development. This study\'s objective was to characterize strategic practices of HRM in private companies in this country, seeking not only to classify them, but also to identify these strategies determinant factors and to compare these chosen practices with systems described in international literature. The proposed theoretical set up for this objective investigated Human Resource Management, its evolution and contextualization in Brazilian context and the different HRM systems. The empirical research was quantitative of descriptive nature. Data was collected using a practice-and-people-management questionnaire internationally validated and recognized. Practices that were coherent with the prosed objectives were selected from this questionnaire and they were statistically analyzed. The data reveled the HRM organizational strategy; the dominant practices that are less effective in the performance and employee\'s capacity management; and unions participation in collective negotiations. This shows that the researched companies tend to a strategic HR perspective. Not all the companies can be described in the same way though. A cluster analysis classified the sample in four different HRM groups. 1. Operational; 2. Strategic; 3. Formalized; 4. Communicative. The characteristics and proportions showed that some organizations still manage their employees in a bureaucratic way, but many companies already adopted a strategic positioning and many more walk that way. Based in this classification, a mean comparison from certain HRM actions was made that, in group, generated calculative and collaborative practices. This analysis revealed that Strategic HRM companies have the highest mean values related to calculative and collaborative practices. The second group with highest mean values for calculative practices is Formalized HRM and the group with the second highest mean value with collaborative practices is the Communicative HRM. Finally organizational variables were tested to see which ones could contribute for the setup of the strategic group. Among them the occupation sector and strategy formalization are more prominent. This data shows a change in the human resource profile in organizations present in Brazil, showing that HRM is more concerned in add to the institutional competitiveness. Furthermore, these findings suggest a confluence of cultural and institutional influences supporting the choices made by human resource management area, adjusting aspects of different natures and approaching these practices to the heterogeneity so present in Brazilian society.